Авральный стиль руководств

Стили
руководства

1.
Классические стили руководства

Во взаимодействии руководителя и
подчиненных важнейшее значение имеет способ их взаимоотношений. Его,
безусловно, задает руководитель. В теории менеджмента этот способ определяется
как стиль.

Стиль руководства –
это способ общения и взаимодействия руководителя с подчиненными.

От стиля руководства в определяющей
степени зависит психологический комфорт сотрудников. Задает стиль именно
руководитель характером своего отношения к подчиненным. А это, в свою очередь,
определяет самочувствие сотрудников на работе.

Напомним, что: «счастлив человек,
который утром с удовольствием идет на работу»… Эта часть формулы зависит от
начальника, стиля его руководства, способов отношения к подчиненным.

Теория менеджмента на заре своего
создания, то есть почти сто лет назад, выдвинула четыре стиля руководства,
которые стали классикой. Позднее к ним присоединился еще один – пятый. Итак, в
современной теории менеджмента существует пять классических стилей руководства:
демократический, либеральный, авторитарный, тоталитарный и гибкий.

Демократический
стиль руководства
основан на том, что подчиненные участвуют в принятии решений и разделяют
ответственность.

Название данного стиля руководства
произошло от латинского слова demos – власть народа.

Демократический стиль сегодня по
праву считается лучшим. Согласно специальным исследованиям, он в полтора-два
раза эффективнее всех других стилей. Ничего более эффективного в способах
управления не придумано.

Еще две с половиной тысячи лет назад
в Античном Риме был создан политический строй, называемый Республикой. Способ
управления государством при нем был назван демократией. Она включала:
выборность и ежегодную сменяемость высших должностных лиц (консулов);
разделение исполнительной (консулы), законодательной (Сенат) и судебной
властей; контроль народа (плебса) за деятельностью государственных чиновников
(народные трибуны и их «право вето»).

Чтобы у консулов не было желания
узурпировать власть и продлить свои полномочия, на эту должность избирали сразу
двух человек, причем на короткий срок – один год. Консулы исполняли свои
функции поочередно, сменяясь через сутки. По истечении годичных полномочий они
удалялись из Рима на 1–2 года управлять какой-либо из провинций, чтобы своим
политическим весом не «давить» на демократические процессы.

Народных трибунов избиралось сразу
10 человек. Их «право вето» заключалось в том, что они от имени народа римского
могли запретить любое распоряжение или решение высших должностных лиц. Это
давало римскому плебсу контроль над принятием непопулярных, антинародных мер.

Но римляне не были первыми в
создании демократии. На четыреста лет раньше их, в IX веке до н.э. в Спарте
(Греция) талантливый государственный деятель Ликург создал свои знаменитые
законы, которые просуществовали без изменений на протяжении пять веков. Все это
время Спарта была сильной и непобедимой. Законы Ликурга содержали модель
демократического устройства государства и общества. В городе-государстве Спарте
избирались: Совет старейшин – законодательный орган; Совет мужчин –
исполнительный орган в мирное время; два царя – руководители войска в военное
время. Таким образом, высокий титул «царь» давал лишь одно, но весьма
почитаемое греками право – первым идти в битву с врагом.

Либеральный стиль заключается
в том, что руководитель предоставляет широкую свободу и автономию подчиненным.

Слово liberalis в
переводе с латыни означает «свободный».

Возникает вопрос: если люди
придумали такой замечательный стиль как демократический, зачем нужны другие, и
либеральный в частности?

Оказывается, есть конкретные
ситуации, в которых либеральный стиль будет предпочтительнее демократического.
Таких ситуаций две – это творческий и высококвалифицированный коллективы.

Творческий коллектив не нуждается в
руководстве. Он может принять лишь самые общие организационные функции.

Например, Союз писателей. Если бы в
свое время Л.Н. Толстому назначили менеджера, роман «Война и мир» не стал бы от
этого лучше.

Иными словами, члены творческого
коллектива как раз и сильны своей индивидуальностью, неповторимостью. Поэтому
для качественной профессиональной работы им нужна максимальная свобода.

Нет особой необходимости в
руководящих указаниях и в высококвалифицированном коллективе. Здесь каждый
хорошо знает свою работу, и достойно ее выполняет. Как правило, у
квалифицированных сотрудников есть чувство профессиональной гордости. Оно не
позволяет им делать плохо свою работу. Но еще больше это чувство не приемлет
частых указаний, мелочной опеки. Тем более, что свою работу такие сотрудники
обычно знают лучше руководителя.

Авторитарный стиль состоит
в том, что руководитель единолично принимает решения и требует от подчиненных
их точного исполнения.

Слово avtoritis в
переводе с латыни означает власть, влияние.

Авторитарный стиль связан с властью
(авторитетом) должности. Личностные черты руководителя особого значения не
имеют. Инициатива и последнее слово всегда остаются за руководителем.

Совершенно очевидно, что у
авторитарного стиля много недостатков: сковывание инициативы подчиненных,
большой урон в случае ошибки руководителя, сложный психологический климат и
много других. Тем не менее, есть три ситуации, в которых авторитарный стиль
руководства эффективнее других. Это: низкоквалифицированный, проблемный либо
военизированный коллективы.

Низкоквалифицированный коллектив
может относительно успешно функционировать лишь под жестким присмотром
руководителя. Здесь начальник раздает задания, подробно разъясняет пути их
выполнения, постоянно контролирует исполнение и стимулирует его методом «кнута
и пряника». Ослабление руководства в низкоквалифицированном коллективе
означает, как правило, ухудшение работы. Сотрудники не умеют, а часто и не
хотят, качественно и добросовестно работать самостоятельно.

Под проблемным коллективом
понимается какая-либо кризисная ситуация в фирме – банкротство, острый
конфликт, забастовка. В этих случаях предпочтительнее руководитель жесткого
типа. Кризисный управляющий – это, как правило, авторитарный руководитель.

К военизированным коллективам
относят организации армии, милиции, пограничников, таможенников, служб спасения
и чрезвычайных ситуаций. В характере их деятельности необходимо беспрекословное
подчинение и неукоснительное исполнение приказов. Командир здесь по уставу
является авторитарным руководителем.

Под диктаторским
стилем руководства понимается полное подчинение лидеру не только в
делах, но и в мыслях. Диктатура – неограниченная власть.

Вернемся к приведенному выше
примеру из античной римской истории. Именно в этот период была
придумана диктатура. Политическая система с 12-ю высшим руководителями
(2 консула и 10 народных трибунов) была хороша для мирного времени. В
военное же время противоречия между консулами, отсутствие единства в
руководстве могли дорого стоить и армии, и стране. Поэтому, в случае военной
угрозы римский Сенат провозглашал диктатора. Последний наделялся неограниченной
властью. Полномочия всех иных должностных лиц приостанавливались. Цель
диктатуры всегда была одна – ликвидировать военную опасность, нависшую над
Римом. Срок диктатуры был ограничен: 1–6 месяцев. Если в отведенное время
диктатор не справлялся с поставленной перед ним задачей, Сенат назначал на эту
должность другого диктатора. Успешный диктатор удостаивался триумфа –
специальных почестей при торжественном сложении диктаторских полномочий. Ему
присваивался пышный титул, например «Спаситель Отечества» или «Отец Отечества».
Он становился пожизненным сенатором. Однако бывший диктатор впредь на всю жизнь
лишался права избираться либо назначаться на любую государственную должность.
Так римляне стремились обезопасить свою демократию.

Таким образом, современная теория
управления допускает лишь одну ситуацию, в которой оправдан диктаторский стиль
руководства. Это военная или равная ей ситуация «жизни и смерти» организации.

Диктаторский стиль отличается
крайней жесткостью, недопущением не только свободомыслия, но и инакомыслия.

Гибкий стиль руководства
означает варьирование в зависимости от ситуации и индивидуальности.
Ситуативность стиля двойственна. Во-первых, она связана с индивидуальным
подходом менеджера к подчиненным. Во-вторых с учетом сложившихся обстоятельств
в связи с динамикой коллектива.

Индивидуальность в подходе к
сотрудникам зависит от их квалификации, ответственности, трудолюбия и культуры
труда. Вариации индивидуальности работников могут колебаться от «гармонителей»
до «разрушителей». Это мы подробно рассмотрим ниже, в главе 8.

На динамику коллектива обратила
внимание еще М. Фоллетт. Внутреннее состояние коллектива может быть разным.
Менеджер должен учитывать это, и использовать адекватный стиль руководства.

Классический гибкий стиль является
сочетанием трех стилей в следующих пропорциях: демократического 60%,
либерального 20% и авторитарного 20%.

Специальные стили руководства

За свою почти столетнюю историю
развития теория менеджмента обогатилась большой группой стилей руководства,
которые можно объединить под общим названием специальных. Всем им присуща одна
особенность. Они являются разновидностями какого-либо из классических стилей.
Кстати, классика в том и состоит, что придумать что-то принципиально отличное
от нее практически невозможно. Можно лишь что-то развить, модернизировать.

Из демократического выделились стили,
получившие названия дипломатический и инновационный. Суть дипломатического стиля
заключается в способности договориться, «все уладить». Даже если нельзя, то
можно сделать «в порядке исключения».

Инновационный (или трансформирующий) стиль обозначает повышенную
приверженность руководителя к инновациям, обновлениям, реформам. «Движение есть
жизнь», – считают менеджеры такого типа. Указанный стиль вполне можно считать
прогрессивным, если у руководства нет желания «сначала все поломать, а лишь
затем строить». Надо действовать в соответствии с японской народной мудростью:
«Строим новое рядом со старым, ничего не ломая. Ненужное старое отомрет само».

Инновационный стиль связан с такими
понятиями, как «инновационный климат» и «инновационный менеджмент». Эти понятия
рассмотрены в разделе 4.9.

Разновидностью либерального стал свободный стиль
руководства. Это позиция невмешательства менеджера, способ отдавать все на
откуп специалистов. Если последние достаточно квалифицированны и ответственны,
то этот стиль будет вполне успешным. Менеджер действует здесь по принципу «не
мешай людям работать».

Наибольшее число вариаций произошло
от авторитарного стиля руководства. Это следующие стили: «регламентирующий»,
«плановый», «консервативный», «бюрократический», «авральный»,
«административный».

Регламентирующий стиль руководства основан на точном соблюдении
инструкций. В последних все расписано и предусмотрено. Задача менеджера состоит
в строгом следовании регламенту.

Плановый стиль руководства базируется на
скрупулезном следовании планам. Все должно происходить в полном соответствии с
тем, что предусмотрено в планах. Роль менеджера состоит в обеспечении
выполнения плановых заданий.

Консервативный стиль руководства направлен на соблюдение традиций,
раз и навсегда заведенного порядка. Менеджер такого стиля отрицательно
относится ко всякого рода новинкам. Он считает, что успех достигается тогда,
когда происходит «все как всегда». Любое отклонение – это плохая новость.

Бюрократический (документальный) стиль основан на
всевластии бумаг. Любое движение возможно только на основании письменного руководящего
указания. «Без бумажки ты букашка, а с бумажкой – молодец!»

Авральный стиль руководства заключается в повышенной активности
в выполнении очередных указаний и проведении кампаний. Менеджер такого типа
развивает бурную деятельность в условиях аврала. После этого наступает затишье
до следующего аврала. Предпринять какие-то действия для того, чтобы не
потребовалось нового аврала, такой менеджер не может.

Административный стиль руководства означает всевластие аппарата.
Руководитель такого стиля может подписать самый важный документ не читая, если
на нем будут все визы и многочисленные согласования. В случае ошибки претензии
предъявляются к соответствующему специалисту, который завизировал документ.
Подобная позиция приводит к тому, что получить визы становится очень сложно.
Работники аппарата не хотят рисковать, поэтому придумывают всякие предлоги для
отказа.

Так, в сатирическом
российском кинофильме «Забытая мелодия для флейты» герой в исполнении Гафта –
отставной чиновник – сетует: «Я же никогда ни по какому поводу не дал
разрешения, ни один документ не подписал. За что же меня уволили?»

Разновидностью диктаторского стиля
является тоталитарный режим управления. Его название
происходит от немецкого слова total – всеобщий, полный. Данный
стиль состоит во всеохватном контроле не только над профессиональной
деятельностью, но и личной жизнью. При нем всячески поощряются доносы, шпионаж
друг за другом. Атмосфера всеобщей подозрительности довлеет в коллективе.

В качестве вариантов гибкого стиля
руководства можно назвать «смешанный» и «творческий».

Смешанный стиль руководства означает, что в нем
присутствуют разные стили. Они используются в зависимости от ситуации.

Творческий стиль руководства предполагает
нестандартность принимаемых руководителем решений, оригинальность действий.

Современные стили руководства

В конце XX века теория и практика
менеджмента выдвинули и развили несколько стилей руководства, которые с полным
основанием можно назвать современными. Наиболее известными из них стали пять
стилей: «харизматический», «транзакционный», «сервисный»,
«интерактивный», «командный». Все они весьма эффективны, если используются
грамотно и с учетом ситуации.

Харизматический стиль руководства основан на безоглядной вере
ведомых в лидера и его правоту.

Название стиля происходит от слова
«харизма» – природной способности человека к лидерству. Главной особенностью
такого стиля является то, что все зависит от личности лидера, его убежденности,
которая передается подчиненным. Лидер внушает доверие и ведет за собой.
Подчиненные даже не пытаются понять на уровне знания поведение лидера. Все
строится на эмоционально-подсознательном влиянии, нерассуждающей вере в
руководителя.

Источниками влияния харизматических
руководителей являются: специфичное, разделяемое сотрудниками видение будущего;
системы корпоративных ценностей, которую поддерживают все сотрудники; взаимное
доверие лидера и подчиненных. Харизматические руководители обладают
способностями внушать сотрудникам веру в возможности достижения высоких
результатов. Они могут убедить подчиненных в том, что их интересы совпадают с
задачами фирмы. Они способны увлечь работников на реализацию общей идеи.

Если лидер обладает необходимыми
знаниями и ответственностью, харизматический стиль руководства, будет весьма
эффективным.

Харизматические лидеры могут быть как
социально положительными, так и отрицательными. Так, к числу харизматических
лидеров можно отнести Мать Терезу, Мартина Лютера Кинга, Адольфа Гитлера. Ярко
выраженные харизматические лидеры, как правило, ненадолго задерживаются в
экономике. Их гораздо больше привлекает политическая и социальная сфера.

Трансакционный стиль – это вовлечение персонала в
большие последовательные акции, убедив его в их важности как для фирмы, так и
для сотрудников.

Содержанием действий трансакционных
(от акции к акции) руководителей является: разъяснение персоналу характера
поставленных задач; создание необходимых структур; обеспечение стимулирования.
Отличительными чертами трансакционного стиля руководства является ясность задач
и трудовой энтузиазм. Лозунг этого стиля – «дорога ясна и победа видна».

Обычно трансакционные лидеры делают
упор на безличные элементы процесса труда – планы, графики. Они трудолюбивы,
ответственны, высоко чтут установленные в фирме нормы, правила, традиции.

Акции не должны превращаться в
кампанейщину – не завершив одно, хватаемся за другое. Акции должны быть
значимыми для фирмы и реальными в смысле возможностей их реализации. В этом
случае трансакционный стиль руководства может быть весьма эффективным.

Сервисный стиль руководства – это направление усилий
менеджеров на создание условий для решения задач фирмы, труда и отдыха
сотрудников.

Руководители такого стиля видят свою
роль в обслуживании (сервисе) подчиненных в смысле обеспечения необходимых
условий для работы. Правило сервисного стиля руководства гласит: «Надо
поставить сотруднику четкую задачу и создать условия для ее выполнения, а затем
не мешать ему работать».

Сервисные руководители, таким
образом, действуют как бы на двух уровнях: служат реализации как общей задачи
фирмы, так и пофессиональных потребностей своих подчиненных. Цель
обслуживающего (сервисного) руководства – повышение мотивации подчиненных к
труду, достижению целей фирмы.

Сервисный стиль хорошо зарекомендовал
себя в учебных организациях. Это связано с тем, что такой стиль предполагает
свободу творчества, естественное желание к обучению. Причем последнее относится
как к преподавателям, так и к учащимся. Цель у них единая, надо лишь создать
необходимые условия для учебы.

Интерактивный стиль – это эмоциональное вовлечение персонала
в миссию фирмы и устремления руководителя.

Менеджер такого стиля выступает в
образной роли «друга-заговорщика», который стремится разделить с подчиненными
свою увлеченность работой. Такое «включение» затрагивает широкий спектр эмоций,
вплоть до интимных переживаний. Совместно обсуждаются не только дела фирмы, но
и многие личные события.

Руководитель интерактивного стиля
заботится о достижении консенсуса, активном и увлеченном участии в работе всех
членов коллектива, их взаимодействии и взаимопонимании. Интерактивный менеджер
всячески поддерживает идею о том, что стремление к достижению целей фирмы
расширяет возможности сотрудников в реализации их личных интересов.

Поскольку данный стиль руководства
базируется на эмоциональном сопереживании, его часто называют «женским
менеджментом».

Интерактивный стиль руководства
особенно удачно себя показывает в творческих коллективах: редакциях газет и
журналов, радио- и телестудиях, домах и магазинах мод, салонах красоты,
консалтинговых фирмах.

Командный стиль руководства – это управление посредством
группы (команды).

Управленческая команда – это единый
организм, где каждый играет свою роль, и все дополняют друг друга. Их
совместный результат не есть простая сумма отдельных усилий. Это всегда общее
дело, в которое каждый член команды вносит свою неповторимую лепту.

Формирование управленческой команды –
забота лидера. Среди способов ее создания: привлечение единомышленников,
приглашение специалистов, делегирования коллегам значительной части полномочий
лидера.

Командный стиль руководства за
последнее десятилетие уверенно вышел на первое место по своей эффективности.
Это связано с тем, что управление постоянно усложняется. Одному человеку, даже
самому способному, просто не под силу решать столь сложные и разноплановые
управленческие задачи.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

.

В настоящее время, в современных социальных и экономических условиях успешность предпринимательской деятельности зависит, прежде всего, от того, насколько эффективен стиль руководства директора организации. Ответственность за результаты хозяйственной деятельности, прежде всего, ложится на руководителя организации, поскольку именно от него зависит, насколько эффективно будет спланирован в целом процесс производства. Именно руководитель, используя тот или иной стиль руководства, может воздействовать на динамику развития фирмы и социально-психологический климат внутри организации. Проблема формирования оптимального стиля руководства достаточно активно исследуется экономистами, а также частью философов. В частности, Адизес И., предлагает в точности следовать четырём функциям: производство результата, администрирование, сам бизнес и интеграция^[1] . Данная проблема также освещена в отечественной литературе, например, Блинов А. О. описывает направления выбора оптимального стиля управления в своих книгах^[2].

Цель работы — проанализировать цепочку выявления основных проблем в организации и обосновать направления выбора оптимального стиля руководства, а также выявить, насколько целесообразно реализовывать на практике некоторые из возможных стилей. Для того чтобы усовершенствовать умение оптимизировать работу предприятия посредством стиля управления, нужно выяснить, что же представляет собой стиль руководства в общем. Стиль руководства — способ обращения руководителей с подчиненными в процессе исполнения служебных обязанностей^[3].

Конкретных методов управленческого воздействия существует великое множество. Я хочу выделить три основных типа руководства: директивный стиль управления; демократический стиль управления; либеральный стиль управления и рассмотреть их более подробно в своей работе.

1. ИСТОРИЯ КЛАССИФИКАЦИИ СТИЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ.

Стили руководства в организации интересуют психологов и менеджеров уже не одно десятилетие. За это время их не пытался классифицировать только ленивый. Приведу наиболее известные и признанные классификации этого явления.

1.1.Стили управления по теории Дугласа МакГрегора.

Дуглас МакГергор создал две управленческих теории в 1960-х. Их основные идеи опубликованы в книге «Человеческая сторона предприятия»^[4]. Для того времени данная классификация считалась новаторской, а потому быстро завоевала широкое признание у менеджеров.

Основные положения Теории X:

• люди ленивы, к труду не стремятся, работы избегают;
• чтобы компания работала, а цели достигались, сотрудников нужно заставлять, а ход работы строго контролировать;
• человек по природе избегает ответственности и любит, чтобы её принимал на себя кто-то другой, руководя им.

И по сей день такой теории придерживаются многие так называемые жесткие управленцы. Хорошо иллюстрирует работу организации при таком стиле управления руководителя народная мудрость «Я — начальник, ты — дурак».

Основные положения теории Y:

• человек по природе деятелен и работать для него естественно;
• каждый способен к самоуправлению и самоконтролю, а мотивируется достижением цели;
• ответственность и способность принимать решения естественна для человека.

Здесь можно без труда увидеть базу для демократического стиля управления, когда руководитель делегирует полномочия и контролирует только результат, а также прислушивается к мнению сотрудников. В момент издания книги так поступали сравнительно немногие менеджеры, однако постепенно количество приверженцев увеличивается.

1.2. Стили управления по принципу Лайкерта.

Продолжение, идея МакГергора, получила в трудах Ренсиса Лайкерта^[5]. Он выделил стиль лидерства, ориентированный на работу или задачу, а также направленный на сотрудников. Эти две противоположности, Р. Лайкерт разместил на разных концах одной оси. В зависимости от того, в каком месте находятся показатель для стиля руководства в управлении конкретной организацией, получилось четыре типа.

• Эксплуататорско — авторитарный стиль, который является самым жестким. Подчиненным такой руководитель не доверяет от слова «совсем», мотивирует чаще угрозой наказания, чем вознаграждением. Сотрудники выполняют распоряжения только из страха и, в свою очередь, не верят руководителю. Сокращение дистанции между ними невозможно.
• Благосклонно-авторитарный стиль, представляющий собой чуть более мягкий вариант первой системы. К подчиненным менеджер относится снисходительно, скорее, как к слугам, дистанцию в отношениях по-прежнему выдерживает строго. Угроза наказания и вознаграждение в мотивации немного более сбалансированы. Подчиненные относятся к боссу с осторожностью и некоторым страхом, иногда с благоговением как к «барину».
• Консультативно-демократический стиль предполагает высокий уровень доверия подчиненному, хоть и с контролем выполнения задач. Мотивация за счет вознаграждений и привлечения к принятию решений, то есть самоуправления. Наказания используются в меньшей степени. Работники также доверяют руководителю. Отношение тёплые, хотя дистанция присутствует.
• На участии — стиль, предполагающий взаимную уверенность и доверие между работниками и руководителем. Мотивация преимущественно за счет материального вознаграждения, при этом сотрудники активно участвуют в разработке системы бонусов. Наказания являются совсем крайней мерой. Отношения очень тёплые и в чём-то напоминают дружеские, формальные признаки взаимодействия руководителя и подчиненного часто отсутствуют. От первого стиля к четвертому постепенно осуществляется движение от авторитаризма к полной демократичности. Таким образом Р. Лайкерту удалось описать практически все существующие стили управления в компаниях в чистом виде.

Стили управления Курта Левина.

Курт Левин занимался изучением лидерства с 1939 года^[6]. Участниками его опытов были школьники, которые занимались искусством и рукоделием. Их разделили на три группы и к каждой приставили руководителя, который по-разному организовывал индивидуальную и командную работу. На основе эксперимента Левин выделил три основных стиля управления:

• Авторитарный стиль, когда руководитель даёт своим подчиненным максимально четкие инструкции какую задачу решать, указывая не только срок, но и способ выполнения. Сотруднику совершенно негде проявить свои творческие наклонности при выполнении поручения. Дети из группы показали отличные результаты по количеству выполненных задач.
• Демократический стиль Левин и его команда посчитали наиболее эффективным. Каждый из членов группы под руководством такого лидера может выражать свою точку зрения, предлагать и просить о помощи. Уровень мотивации и вовлеченности выше, количественные показатели эффективности у детей в такой группе были хуже, но вот качественные значительно выше. Кроме того, они отлично проявили себя в командном взаимодействии.
• Попустительский стиль, когда руководитель делегирует не только задачи, но и полностью ответственность своим сотрудникам. Фактически он самоустраняется от управления. Испытуемые дети при таком подходе постоянно просили взрослого дать им конкретные распоряжения и совершенно не умели работать в команде. Любое взаимодействие превращалось в бесконечные конфликты. Однако Левин отмечает эффективность такого стиля руководства группой, если в ней собрано несколько очень узких специалистов — экспертов каждый в своей области. Они обычно ценят простор для свободы действий, а потому могут раскрыться в полной мере.

Значительно легче перейти от демократического стиля управления к авторитарному, чем в обратном направлении, так как утрачивается привычка доверять сотрудникам — это один из важных выводов исследования Курта Левина.

1.4. Управленческая решетка Блэйка-Моутона.

Обобщили все вышеперечисленные сведения ученые Блейк и Моутон^[7], которые разместили на двух шкалах заботу о процессе производства и заботу о людях. На каждой из них девять делений, то есть за выраженность той или иной стратегии руководитель может получить оценку от 1 до 9. Таким образом, составляется так называемая управленческая решетка, на которой выделяют следующие стили:

• 1.1. Или примитивный стиль. Такого руководителя не особенно заботят процессы, происходящие в организации, но и люди для него не слишком важны. Часто прибегает к помощи привлеченных экспертов, а своё кресло занимает скорее номинально, чем фактически. Стратегию невозможно сохранять долго — компания перестанет существовать, лидер сменит стиль управления или потеряет своё место, подсиженный кем-то из менее равнодушных подчинённых.
• 1.9. Или социальный стиль. Этот тип менеджера полностью ориентирован на нужды и потребности подчиненных. Он всегда поддержит и поможет в решении любых возникающих проблем. В коллективе складывается отличный микроклимат. Подчиненные обычно очень ценят такого руководителя и в случае чего стоят за него горой, однако отдельный ряд работников может пользоваться его чрезмерной мягкостью.
• 9.1. Или авторитарный стиль. Это полная противоположность предыдущему. Во главу угла ставится задача или производственный процесс, подчиненные беспрекословно выполняют данные распоряжения. Их мнения и идеи в расчёт не принимаются, а потому обычно не высказываются. Социальной деятельности в коллективе такие руководители не осуществляют и никогда не дают слабины в отношении подчиненных, сохраняя значительную дистанцию.
• 5.5. Или производственно-социальный стиль. При таком стиле руководитель придерживается правила золотой середины как в отношении задач, так и своих подчиненных. Ему свойственен постоянный поиск компромиссов. Решения принимаются менеджером, но подчиненных он побуждает высказывать свою точку зрения. Стиль эффективен главным образом за счет гибкости и адаптивности.
• 9.9. Или командный стиль. Руководитель достигает одинаковых высот как по шкале «люди», так и по направлению «задачи». Активно вовлекает сотрудников в процесс принятия решений и управление. Благодаря совместным усилиям обычно успешно решает даже сложные задачи, не останавливаясь на полпути. Здесь действует эффект синергии, так как без помощи коллектива менеджеру зачастую не под силу достичь таких результатов.

Естественно, что самым лучшим стилем руководства Блейк и Моутон посчитали вариант 9.9. Он встречается нечасто, однако менеджерам стоит стремиться к достижению этого стиля, путем профессионального самосовершенствования.

ДИРЕКТИВНЫЙ СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ.

При полной авторитарности, руководитель обычно преследует такую цель, как полное беспрекословное подчинение^[8]. Он доминирует над всеми, принимает решения самостоятельно, совсем не обращая внимания на рекомендации коллектива. Такой начальник требует, чтобы обо всех, даже малейших нюансах докладывали ему, порой даже ставит камеры наблюдения за персоналом, чтобы контроль не ослаблялся.

Излюбленные методы управления персоналом – приказы, распоряжения, требования, замечания, выговоры и лишение премий. А для мотивации сотрудников прибегает к угрозам или к очень детальному рассказу о негативных последствиях, которые незамедлительно последуют в случае ослушания или неправильно выполненной работы. Может грубить и позволять себе быть резким. И вообще, результат деятельности его волнует намного больше, чем интересы подчинённых.

Он не позволяет себе по отношению к ним любопытства, сопереживания, привязанности и вообще каких-либо чувств, так как держит очень чётко выраженную дистанцию, нарушать которую никто не имеет права. Поэтому не общается ни с кем, считая, что только управление каждым сотрудником является его основной обязанностью, а не налаживание контакта. Не каждый способен справиться с ролью автократа, так как ему приходится работать намного больше положенного и совсем без отдыха.

К тому же, если принимает решения самостоятельно, то и за последствия также сам несёт ответственность, а учитывая тот факт, что из-за такого отношения в коллективе растёт напряжение, то они не предупреждают его о всяких нюансах заранее, и ликуют в случае его неудач.

2.1. Виды директивного стиля управления.

1. Эксплуататорский – система планирования не предусматривает включение персонала, который, в свою очередь, очень злится. Ведь руководитель, даже если принял решение, которое оказалось успешным, сделал это, не прислушиваясь к окружающим людям, и они чувствуют себя не просто не оценёнными, а совсем бесполезными и ненужными. Вследствие чего, каждый малейший промах вызывает у них бурю эмоций, особенно радости, потому что таким образом они подтверждают свою негативную оценку начальства.
2. Благожелательный – отношение более снисходительное, настолько, что начальник может поинтересоваться не только делами подчинённых, но и уточнить их мнение. Хотя всё равно поступит по-своему, порой даже демонстративно, чтобы показать в очередной раз, у кого тут власть. Эта форма более лояльна, по крайней мере, даёт больше свободы для проявления инициативы и самостоятельности. В данном виде также присутствуют угрозы, чтобы усилить мотивацию, но часто до дела не доходит.

Преимущества и недостатки директивного стиля управления.

Минусы:

• Автократ часто испытывает вину, так как уровень ответственности порой зашкаливает, потому что разделить её не с кем.
• Психосоматические заболевания, которые возникают вследствие чрезмерного напряжения, организм просто работает на износ, не имея возможности восстановиться.
• Бессилие. Директивный стиль выбирают люди, которые жаждут власти и контроля, но в жизни невозможно всё проконтролировать, и от этого чувство бессилия становится невыносимым, с которым они не могут примириться и признать.
• Подчинённые не выдерживают такого накала, поэтому компания теряет очень ценных сотрудников, которые могли принести много пользы в развитие.
• Соответственно, фирма несёт экономические потери.
• Коллектив очень зависим от начальства, каждый шаг они обязаны согласовывать, поэтому в случае его болезни или отпуска, рабочий процесс дезорганизован, потому что никто не решится проявить инициативу и действовать самостоятельно, поэтому организация будет на грани краха. Поэтому руководитель, который выбрал директивный метод, просто обязан быть всегда здоров, полон сил и все свои желания и стремления связывать только с работой.
• Психологический климат в коллективе очень неблагоприятный.
• Автократ не всегда понимает, как действовать дальше, потому что «смотрит» на ситуацию под одним углом, не всегда владея достоверной информацией, а всё потому, что подчинённые молчат, зная, что их мнение не важно, и из желания отомстить за такое поверхностное к себе отношение не делятся с ним наблюдениями и замечаниями.

Плюсы:

• В компании нет проблем с дисциплиной и сложностей с конфликтами.
• Так как цель одна – хороший результат, то все слаженно на него и работают, не отвлекаясь на другие потребности и нюансы.
• Авторитарный человек лишён необходимости конкурировать, так как по иерархии он занимает высшую позицию. А это даёт внутреннее ощущение свободы, высокой самооценки и самоуважения.
• Такой стиль очень эффективен, когда в компании наступает кризис, и требуется такой «холодный» подход.
• Не происходит негативных последствий, когда нарушается дистанция между подчинёнными и начальство теряет авторитет или оказывается в каких-то компрометирующих условиях.
• Чёткость, когда у каждого предопределена его роль, делает очень понятными отношения.

ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ.

Демократический стиль^[9] управления осуществляется через демократические нормы, правила, процедуры, которые регламентированы конституцией и законами. Это стиль основан на соблюдении прав и свобод личности, на широком привлечении людей к управлению (развивает самоуправление) и предполагает подготовку и принятие решений с заинтересованным участием членов коллектива, наиболее подготовленных специалистов и способных организаторов. Организациям, где доминирует демократический стиль, характерна высокая степень децентрализации полномочий.

Руководитель такого стиля лично занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчиненным решать самостоятельно все остальные соразмерно их квалификации и выполняемым функциям. Управление через влияние и опору на сотрудников является характерной чертой демократического стиля управления, поэтому данный стиль считается наиболее эффективным. 

Демократический, или коллегиальный, стиль характеризуется стремлением руководителя к выработке решений, распределению полномочий и ответственности между руководителем и подчиненными. Руководитель коллегиального стиля обсуждает с заместителями и сотрудниками наиболее важные производственные проблемы, и на основе обсуждения вырабатывается решение. При этом всячески стимулирует инициативу со стороны подчиненных. Регулярно и своевременно информирует коллектив по важным для него вопросам. Общение с подчиненными ведет доброжелательно и вежливо. Позиция руководителя – внутри группы, т.е. руководитель, ведет себя как один из членов группы; каждый сотрудник может при нем свободно выражаться по разным вопросам. По своему складу такой руководитель толком не может ставить цели, слишком мягкий по характеру, коммуникативный, но слабый организатор. При осуществлении контроля демократ обращает внимание на конечный результат. Такая обстановка создает условия для самовыражения подчиненных, у них развивается самостоятельность, что способствует восприятию достижения целей организации как своих собственных. Такое взаимодействие руководителя и подчиненных можно определить, как сотрудничество.  При таком стиле руководства в коллективе создается благоприятный психологический климат.

Демократический стиль управления характеризуется активным участием сотрудников в принятии решений, созданием таких условий, при которых выполнение служебных обязанностей оказывается привлекательным, а достижение успеха служит для них вознаграждением.

Выделяют две разновидности демократического стиля: консультативную и партисипативную.  

В условиях консультативной разновидности — руководитель в значительной мере доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремится использовать все лучшее, что они предлагают. Партисипативная разновидность демократического стиля управления предполагает, что руководитель полностью доверяет подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивает и использует все конструктивные предложения, организует широкий обмен всесторонней информацией, привлекает подчиненных к поставке целей и контролю над их достижением. При этом ответственность за последствия принятых решений не перекладывается на подчиненных.

Обычно демократический стиль управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо, иногда даже лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее новизну и творчество. Обстановка, создаваемая руководителем-демократом, носит также воспитательный характер и позволяет достигать цели с малыми издержками. Происходит положительный резонанс власти: авторитет должности подкрепляется личным авторитетом.

Демократический стиль предпочтительнее для руководства сложными видами деятельности, где на первом месте выступает качество.

При этом стиле управления руководитель прислушивается к мнению коллектива и принимает решение на этой основе. Когда используется такой стиля управления, в коллективе образуется положительный климат для работы.

Этот стиль в максимальной степени сочетает в себе методы убеждения  и принуждения, помогает каждому  работнику четко сформулировать его личные цели, установить эффективную  коммуникацию между руководителем  и подчиненным. К негативным последствиям использования демократического стиля следует отнести дополнительные затраты времени на обсуждение проблемы, что в экстремальных условиях можно резко снизить эффективность управления.

Плюсы:

— повышает инициативность работников и помогает в их творческом раскрытии.

— мотивирует сотрудников к диалогу.

— является надежной защитой от принятия необдуманных решений.

— в коллективе устанавливаются доверительные отношения.

Минусы: 
— легкая форма контроля, что может повлечь брак или недобросовестное выполнение своих обязанностей отдельными сотрудниками; 
— решения принимают не сразу, а после обсуждения, что занимает некоторое время.                                                                                                                                        Этот стиль управления хорошо применять в те моменты затишья и рутинной работы. При таком стиле управления эффективность работы находиться на высоком уровне.

ЛИБЕРАЛЬНЫЙ СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ.

Там, где речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач, наиболее предпочтителен либеральный стиль управления.

Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты. Группа же имеет полную свободу принимать решения и контролировать собственную работу.

Подчиненные избавлены от назойливого контроля, самостоятельно принимают решения на основе обсуждения и ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализации. Такая работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, порождает доверие между людьми, способствует добровольному принятию на себя полномочий и ответственности.

Руководитель же обеспечивает сотрудников информацией, осуществляет оценку их деятельности, поощрение, обучение, а также сохраняет за собой право окончательного решения.

Применение этого стиля находит все большее распространение в связи с растущими масштабами научных исследований и опытно-конструкторских разработок, осуществляемых силами высококлассных специалистов, не приемлющих давления, мелочной опеки и проч. Его эффективность обусловлена реальным стремлением подчиненных к самостоятельности, четкой формулировкой руководителем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения.

В передовых фирмах принуждение уступает место убеждению, строгий контроль — доверию, подчинение — сотрудничеству, кооперации. Для них характерны коллективное управление, открытость новым идеям, благоприятный морально-психологический климат. Подобное «мягкое управление», нацеленное на создание «управляемой автономии» отдельных структурных единиц, облегчает естественное применение новых методов руководства, что особенно важно при распространении нововведений.

Сторонники либерального стиля управления с долей сарказма заявляют: если люди думают, что это они управляют, то ими можно будет управлять.

Этот стиль руководства опирается на высокую сознательность, преданность общему делу и творческую инициативу всех членов коллектива, хотя управлять таким коллективом — задача не из легких. Тактика минимального вмешательства (интервенции) в дела коллектива требует от руководителя такта, высокой эрудиции и управленческого мастерства, нужно уметь ничего якобы не делать самому, но знать обо всем и ничего не упускать из своего поля зрения.

Руководитель-либерал должен мастерски владеть принципом делегирования полномочий, поддерживать добрые отношения с неформальными лидерами, уметь корректно ставить задачи и определять основные направления работы, координировать взаимодействие сотрудников для достижения общих целей.

Самое опасное испытание для либерального стиля управления — возникновение конфликтных ситуаций, своеобразная битва амбиций, вероятность которой весьма велика в коллективе, состоящем из одаренных, неординарных личностей. В таких случаях либеральность может превратиться в попустительство, а коллективу грозит опасность разделиться на враждующие группировки.

В настоящее время далеко не все производственные коллективы готовы к этой форме самоуправления, тем более что идеи либерализма извращены и опошлены общественными деятелями, и ничего общего не имеют с известным девизом индивидуализма: laissez faire, laissez passer — «пусть делают что угодно».

4.1. Отрицательные и положительные черты либерального стиля управления.

Либеральный стиль легко может трансформироваться в попустительский, когда руководитель вовсе устраняется от дел, передавая их в руки «выдвиженцев». Последние, от его имени управляют коллективом, применяя при этом все более и более авторитарные методы. Сам он при этом лишь делает вид, что власть находится и его руках, а на деле все больше и больше становится зависимым от своих добровольных помощников.

Либеральный стиль руководства характеризуется безынициативностью, невмешательством в процесс тех или иных работ. Либерал предпринимает какие-нибудь действия только по указаниям вышестоящего руководства, стремится уклониться от ответственности за их решения. Обычно в такой роли выступают люди, недостаточно компетентные, не уверенные в прочности своего служебного положения. Либералы непринципиальны, могут под влиянием разных людей и обстоятельств изменять свое решение по одному и тому же вопросу. В организации, где руководитель — либерал, часто важные вопросы решаются без его участия.

Либеральный стиль отличают минимальное участие руководителя в управлении, отсутствие размаха в его деятельности, нежелание принять на себя ответственность за решение проблем и за их последствия, когда они неблагоприятны.

Руководитель непоследователен в действиях, легко поддается влиянию окружающих, склонен уступать обстоятельствам и смиряется с ними, может без особых оснований отменить ранее принятое решение. Как правило, он очень осторожен, видимо, по причине того, что не уверен в своей компетенции, а значит, и в положении, занимаемом в служебной иерархии.

Руководитель-либерал редко пользуется своим правом говорить «нет», легко раздает невыполнимые обещания. Он способен пренебречь своими принципами, если их соблюдение угрожает его популярности в глазах вышестоящего руководителя и подчиненных.

Когда вышестоящие руководители просят его сделать нечто, не согласующееся с действующими нормативными актами или правилами поведения, то ему и в голову не приходит мысль, что он вправе отказаться удовлетворить такую просьбу.

Руководитель либерального стиля не проявляет сколько-нибудь выраженных организаторских способностей, нерегулярно и слабо контролирует и регулирует действия подчиненных и, как следствие, его решение задач управления не отличается достаточной результативностью.

Он не может отстаивать свою позицию в сложных, и тем более экстремальных ситуациях: неожиданный запрос «сверху», внезапная постановка вопроса на совещании и другие. Он часто ссылается на ограничение в правах и поэтому не может позволить себе принять то или иное решение. Делает упор на безусловное следование действующим положениям и должностным инструкциям.

Подобный руководитель предпочитает такую организацию деятельности, когда все расписано по полочкам и сравнительно редко возникает потребность в принятии оригинальных решений и вмешательства в дела подчиненных.

Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. Большей частью такие руководители, по натуре люди нерешительные и добродушные, как огня боятся ссор и конфликтов.

Другая причина – недооценка значимости возможностей коллектива и своего долга перед ним. Наконец, он может оказаться высокотворческой личностью, целиком захваченной какой-то конкретной сферой своих интересов, но лишенной организаторского таланта, вследствие чего обязанности руководителя оказываются для него непосильными.

Иногда такой руководитель вовсе не стремится к служебной карьере, и понимая, что занимает не свое место, готов уступить его более подготовленному.

Руководитель-либерал выступает в основном в роли посредника во взаимоотношениях с другими подразделениями. Так компания Кока-Кола решила сократить штат сотрудников, при этом менеджеры компании рассчитывали, что количество выпускаемой продукции останется на прежнем уровне, но, из-за того, что большинство увольняемых сотрудников были менеджеры низшего звена, нарушилась взаимосвязь между рабочими и руководством фирмы. Для решения этой проблемы был принят либеральный стиль руководства. Но это привело еще к более плачевным последствиям. Выпуск продукции был уменьшен на 10%. Решения данной проблемы лежит в том, что либеральный стиль руководства был не эффективен в этой ситуации. Необходимо было использовать авторитарный стиль, это дало бы боле сильный контроль над сотрудниками и, в следствии этого, можно было бы предотвратить сложившуюся ситуацию.

Во взаимоотношениях с подчиненными он отменно вежлив и доброжелателен, относится к ним уважительно, старается помочь в решении их проблем. Готов выслушать критику и соображения. Но большей частью оказывается несостоятельным реализовать подсказанные мысли и удовлетворить высказанные пожелания (просьбы).

Руководитель-либерал недостаточно требователен к подчиненным, не желая портить с ними отношения, часто избегает решительных мер, случается, что уговаривает их выполнять ту или иную работу. Если подчиненный не обнаруживает желания исполнить его указание, то он скорее сам выполнит требуемую работу, чем принудит к этому недисциплинированного подчиненного.

Так, строительная фирма «N» обязалась построить здание муниципалитета за 4 месяца, но из-за того, что глава фирмы предоставил свободу действий прорабам стройка затянулась более чем на 7 месяцев. Данный пример показывает, что использование либерального стиля руководства в строительной компании будет неэффективным. Для данного примера подойдет ярко выраженный авторитарный стиль с элементами демократического стиля (обсуждение какой-либо проблемы, задачи с подчиненными).

В стремлении приобрести и укрепить свой авторитет руководитель способен предоставлять подчиненным различного рода льготы, выплачивать незаслуженные премии и т.п., склонен бесконечно откладывать увольнение негодного работника. При выполнении управленческих функций пассивен, можно сказать «плывет по течению». Менеджер-либерал боится конфликтов, в основном соглашается с мнением подчиненных.

Подчиненные, располагая большой свободой действий, пользуются ею по своему усмотрению. Сами ставят задачи и выбирают способы их решений. В результате перспективы выполнения отдельных работ оказываются в зависимости от настроений и интересов самих работников.

Либеральный стиль управления характеризуется минимальным участием руководителя в управлении, и коллектив имеет полную свободу принимать самостоятельные решения по основным направлениям производственной деятельности предприятия (согласовав их, естественно, с руководителем). Такой стиль управления оправдан в том случае, если коллектив выполняет творческую или индивидуальную работу и укомплектован специалистами самой высокой квалификации с оправданно высокими амбициями.

Однако есть у этого стиля и преимущества: сотрудники свободно реализуют свой творческий потенциал, не ограничены в проявлении инициативы и предложении новых решений. Есть у этого стиля и черты, которые можно расценивать, как и негативные, и позитивные явления одновременно. Например, руководитель-либерал недостаточно требователен к подчиненным. С одной стороны, коллектив не испытывает демотивирующего психологического давления, с другой же стороны, дисциплина в таких коллективах “хромает”, а это может привести к плачевным последствиям: халатное отношение к работе, игнорирование поручений, пропускам, опозданиям и другим необязательным последствиям.

ПСИХОЛОГИЯ СПЕЦИАЛЬНЫХ СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА.

Теория управления за свою столетнюю историю обогатились большой группой стилей руководства, которые можно объединить под общим названием «специальных». Всем им присуща одна особенность: они являются вариациями одного из классических стилей.

В рамках рассмотрения специальных стилей руководства рассматриваются следующие три вопроса^[10]:

1. Стили, возникшие на базе демократического и либерального;

2. Стили, произошедшие от авторитарного и диктаторского;

3. Варианты гибкого стиля, и их психология.

То, что специальные стили фактически являются разновидностью классических, вполне закономерно. Классика в том и состоит, что придумать что-то принципиально новое очень сложно. Поэтому развитие, чаще всего, идет по пути усовершенствования и модернизации. Так произошло и со стилями руководства.

Демократический стиль развился в три специальных:

— Контактный.

— Дипломатический.

— Инновационный.

Контактный стиль связан с общительностью руководителя, опорой на общественное мнение, поиском консенсуса в проблемах.

Психология контактного стиля – это убежденность и позиция открытости руководителя, его стремление гармонично объединить интересы производства и персонала.

Отличительными чертами руководителя контактного стиля являются коммуникабельность, доверительность, открытость, недопущение конфликтов.

Дипломатический стиль связан со способностью договариваться, находить точки соприкосновения, решать сложные вопросы «в порядке исключения».

Психология демократического стиля – это способность руководителя видеть незаметные нюансы, проникать в психологию подчиненного и находить доводы для склонения его на свою сторону.

Руководители данного стиля отличаются качествами, необходимыми в профессии дипломата: стремление к пониманию и уважению партнера; настойчивое продвижение своих интересов, не ущемляя чужих; умение находить консенсус в сложных ситуациях.

Инновационный стиль означает приверженность руководителя к обновлениям, изменениям, трансформациям.

Психология инновационного стиля – это внутренняя настроенность руководителя на постоянные усовершенствования, недопущение «почивания на лаврах».

Руководители такого типа придерживаются лозунга: «движение есть жизнь». Поэтому постоянный поиск является очень прогрессивным, помогает предприятию выстоять в конкретной борьбе и обеспечить стратегическое развитие. Важно только, чтобы у руководителя не возникало революционных желаний: сначала все поломаем, а что и как будем строить, представляем весьма туманно.

Например, японцы к обновлениям подходят с национальной мудростью «строим новое рядом со старым, ничего не разрушая. Нежизненное старое со временем отомрет само».

Либеральный стиль породил одну свою разновидность – свободный.

Свободный стиль означает невмешательство руководителя в профессиональную деятельность подчиненных.

Психология свободного стиля – это позиция отстраненности руководителя, передача работы на усмотрение специалистов.

Руководитель свободного стиля может быть вполне успешным, если у него квалифицированные и ответственные подчиненные, а система профессиональных взаимодействий хорошо отлажена. В этом случае лозунг руководителя – «Не мешай людям работать» – вполне уместен.

Авторитарный стиль руководства породил наибольшее число разновидностей: регламентирующий, плановый, бюрократический, консервативный, административный, авральный.

Регламентирующий стиль руководства основан на точном соблюдении инструкций и нормативов.

Психология регламентирующего стиля – это убеждение руководителя в том, что в инструкциях и нормативах отражен лучший опыт в профессии.

Руководитель регламентирующего стиля считает, что в уставах и инструкциях все расписано и предусмотрено. И нет необходимости «изобретать колесо». Для успеха надо лишь строго следовать регламенту.

Плановый стиль базируется на строгом следовании планам.

Психология планового стиля – это убеждение руководителя, что хороший план и его точное исполнение являются залогом успеха.

Руководители планового стиля не жалеют усилий и времени на составление продуманных и детальных планов. И затем не принимают никаких изменений и экспромтов. Они считают, что с изменением плана в одной части, неизбежно нарушается его целостность.

Оппонированием руководителям планового типа выглядит высказыванием американского классика менеджмента Мэри Фоллетт: «Не цепляйтесь за ваши планы, ведь они могут устареть».

Бюрократический стиль основан на силе бумаг (документов).

Психология бюрократического стиля – это убеждение руководителя в том, что «слов к делу не пришьешь», а ответственность всегда устанавливается по документам.

Руководители бюрократического типа все свои действия стремятся подкрепить бумагами. На любое мало-мальски значимое действие они просят у начальства письменного указания.

Следует признать, что за бюрократической позицией скрывается определенная мудрость. С точки зрения ответственности, документ действительно чаще всего имеет решающее значение.

Консервативный стиль руководства направлен на соблюдение традиций, раз и навсегда заведенного порядка.

Психология консервативного стиля – это убежденность руководителя в том, что если дела идут нормально, то это надо ценить, и не нарушать никакими изменениями.

Лозунгом консервативного руководителя является: «От добра добра не ищут». Он считает, что успех достигается стабильностью, то есть когда происходит «все как всегда». Любое отклонение – это плохо.

Консерватизм является важным элементом английского менталитета. Англичане относятся к изменениям с большой осторожностью. А фирма чем старше, тем она считается солидней.

Административный стиль руководства означает всевластие управленческого аппарата (администрации).

Психология административного стиля – стремление застраховаться коллективной ответственностью.

Руководитель административного стиля может, не читая, подписать любой документ, если на нем будут все визы и согласования.

В случае ошибки, все претензии предъявляются к завизировавшему специалисту. Подобная практика приводит к тому, что получить визы становится очень сложно. Работники аппарата не хотят рисковать. Потому придумывают всяческие предлоги для отказа.

Так, в сатирическом кинофильме «Забытая мелодия для флейты» герой – отставной чиновник – сетует: «Я же никогда ни по какому поводу не дал разрешения, ни один документ не подписал. За что же меня уволили?»

Авральный стиль руководства заключается в повышенной активности в выполнении очередных указаний и проведении кампаний.

Психология аврального стиля – это стремление руководителя не инициировать работу, а выполнять ее только в случае настоятельной необходимости.

Руководитель такого стиля развивает бурную деятельность только в условиях аврала. После этого наступает затишье до следующего аврала. Предпринять какие-то действия, чтобы не потребовалось нового аврала, такой руководитель даже не пытается.

Так, во времена СССР, в рамках плановой экономики, обычным был такой режим работы предприятия: первая неделя месяца – затишье вторая и третья – «ни шатко, ни валко», последняя неделя – аврал с целью выполнить месячный план. И так продолжалось годами.

Диктаторский стиль руководства стал основанием для тоталитарного режима.

Тоталитарный режим управления означает всеохватный контроль. Total – (франц.) полный, целиком.

Психология тотального режима – атмосфера всеобщей подозрительности, доносов, шпионства друг за другом.

Разница между диктаторским стилем и тоталитарным режимом состоит в следующем. В первом случае все решает один человек – диктатор. Во втором случае такого отдельного человека нет. Всеохватный контроль осуществляет государственная система.

Гибкий стиль образовал два варианта руководства: смешанный и творческий стили.

Смешанный стиль руководства означает использование разных стилей, в зависимости от ситуации.

Психология смешанного стиля – это ставка на ситуационный менеджмент, когда поведение руководителя зависит от обстоятельств.

Руководитель смешанного стиля убежден, что в управлении не бывает одинаковых ситуаций. Каждый раз надо уметь выделить главное звено, и воздействовать на него адекватным образом.

Аналитический стиль связан со взвешенностью и компетентностью руководителя.

Психология аналитического стиля – это позиция внимательности и корректности руководителя в отношениях с подчиненными.

Руководители аналитического стиля изучают своих подчиненных, знают их сильные и слабые стороны, проявляют внимание к важным событиям в их жизни. Это помогает выстраивать им индивидуальные отношения с каждым работником, умело использовать разнообразные приемы стимулирования-мотивации.

Творческий стиль означает оригинальность поведения руководителя, нестандартность принимаемых решений.

Психология творческого стиля – это креативность внутреннего мира руководителя, необычность его мышления и поведения.

Руководители творческого (креативного) стиля отличаются непредсказуемым, иногда даже эксцентричным поведением, выстраиванием особых отношений с подчиненными. Они могут позволить себе поступки, непонятные окружающим. Однако они способны на оригинальные и эффективные решения.

Итак, специальными стилями руководства являются: контактный, дипломатический, инновационный, свободный, регламентирующий, плановый, бюрократический, консервативный, административный, авральный, тоталитарный, смешанный, аналитический, творческий.

Психология специальных стилей руководства заключается в приверженности руководителя какой-либо идее, на основании которой он выстраивает свои отношения с подчиненными. По этой же идее он ориентирует свою профессиональную деятельность^[11].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Стиль управления — это совокупность приемов, которые использует руководитель по отношению к своим подчиненным. Эффективность того или иного стиля определяется тем, насколько он помогает воздействовать на сотрудников с целью решения существующей в данный момент времени задачи.

Необходимо быть цельным. Люди должны знать, что можно ожидать от руководителя. Отдав однажды предпочтение какой-то личности или поставив определенную задачу, он обязан с уважением отнестись к своему решению. Хороший пример для подражания — отличный исполнитель. Он делает свою работу настолько хорошо, что у людей, с которыми он работает, не возникает в этом ни малейшего сомнения. Он с достоинством относится и к занимаемому им посту, и к выполняемой работе, и к стоящим перед ним целям. Он не умаляет значения своего положения, выполняемой работы и целей, которых хочет достичь.

Наука управления имеет в своей основе систему базовых положений, элементов, моделей, стилей руководства, присущи только ей, при этом связанные с управлением. Поведением одного из основных и наиболее сложных субъектов управления — человека также строиться на определенной деятельности, внутренних убеждений, которые определяют его отношение к действительности. Пристальное внимание уделяется разработке и практическому применению основных базовых положений управленческой деятельности, соотнесенных с особенностями социальных взаимодействий отдельных личностей. При этом значимость придается обеспечению эффективности управленческой деятельности: подготовке и принятию решений, их научной обоснованности, их практической реализации, контролю за их выполнением.

Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а также, к изменению стиля руководства. Даже самый опытный руководитель, прекрасно владеющий теорией управления, не застрахован от неразумной, эмоциональной реакции на ситуацию.

От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же, атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, — в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

• 1. Адизес И. Управление жизненным циклом корпорации. СПб.: Питер, 2007. 512 с
  2. Управление изменениями: учебник для бакалавров / А. О. Блинов, Н. В. Угрюмова. М.: Дашков и К, 2014. 303 с.
  3. Большой психологический словарь / Сост. и общ. ред. Б. Мещеряков, В. Зинченко. СПб: прайм-ЕВРОЗНАК, 2004. 672 с.
  4. Левин Курт. Динамическая психология. М.: Смысл, 2001
  5. Коротков Э.М. Исследование систем управления: учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 2009

Электронные ресурсы:

• 1. https://business-oppurtunities.com/ru/chelovecheskaya-storona-predpriyatiya-duglas-makgregor/
  2. https://en.wikipedia.org
  3. https://qvilon.ru/samorazvitie/direktivnyj-stil-upravleniya.html
  4. https://blog.molodost.bz/advanced/avtoritarnyy-stil-upravleniya/

1. Адизес И. Управление жизненным циклом корпорации. СПб.: Питер, 2007. 512 с. ↑

2. Управление изменениями: учебник для бакалавров / А. О. Блинов, Н. В. Угрюмова. М.: Дашков и К, 2014. 303 с. ↑

3.  Большой психологический словарь / Сост. и общ. ред. Б. Мещеряков, В. Зинченко. СПб: прайм-ЕВРОЗНАК, 2004. 672 с. ↑

4. https://business-oppurtunities.com/ru/chelovecheskaya-storona-predpriyatiya-duglas-makgregor/ ↑

5. https://en.wikipedia.org ↑

6. Левин Курт. Динамическая психология. М.: Смысл, 2001 ↑

7. Коротков Э.М. Исследование систем управления: учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 2009 ↑

8. https://qvilon.ru/samorazvitie/direktivnyj-stil-upravleniya.html ↑

9. https://blog.molodost.bz/advanced/avtoritarnyy-stil-upravleniya/ ↑

10. Ванштейн, Л.А. Психология управления: курс лекций / Л.А. Ванштейн. – Минск: БГУ, 2007. ↑

11.  Кабаченко, Т.С. Психология управления: учебное пособие / Т.С. Кабанченко. – М.: МГУ, 2003 ↑

Содержание

Над стилем управления руководителя в организации задумываются немногие менеджеры. Попытка определить свойственную модель и усовершенствовать её часто кажется ненужным усложнением. Зачем, если дела делаются, подчиненные работают, а бизнес остаётся на плаву? Однако, именно стиль поведения руководителя обычно определяет такие важные для каждой компании вещи, как уровень мотивации сотрудников, их лояльность компании, а также способность генерировать новые идеи. О том, как правильно выбрать свой стиль управления написан не один увесистый научный труд, а на изучение всех существующих теорий может уйти несколько лет. Время можно сэкономить, прочитав основную информацию в этой статье.

Что такое стиль руководства руководителя

Стиль управления — это привычная для руководителя модель взаимодействия с подчиненными. На её основе принимаются решения, делегируются задачи и определяются ответственные лица.

Даже если руководитель не отдаёт себе отчета в том, какой именно стиль управления ему свойственен, всё равно у него есть сложившаяся модель поведения. Её выбор осуществляется в силу природных особенностей характера, текущей ситуации в компании и других факторов.

Важно понимать, что идеального стиля управления коллективом не существует. У каждой модели есть свои преимущества и недостатки. Ключевым умением эффективного руководителя будет способность адаптировать свои управленческие стили в зависимости от текущей ситуации и типа личности конкретного сотрудника.

Классификации стилей в управлении

Стили руководства в организации интересуют психологов и менеджеров уже не одно десятилетие. За это время их не пытался классифицировать только ленивый. Приведём наиболее известные и признанные классификации этого явления.

Стили управления по теории Дугласа МакГрегора

Дуглас МакГергор создал две управленческих теории в 1960-х. Их основные идеи опубликованы в книге «Человеческая сторона предприятия». Для того времени данная классификация считалась новаторской, а потому быстро завоевала широкое признание у менеджеров.

Основные положения Теории X:

• люди ленивы, к труду не стремятся, работы избегают;
• чтобы компания работала, а цели достигались, сотрудников нужно заставлять, а ход работы строго контролировать;
• человек по природе избегает ответственности и любит, чтобы её принимал на себя кто-то другой, руководя им.

И по сей день такой теории придерживаются многие так называемые жесткие управленцы. Хорошо иллюстрирует работу организации при таком стиле управления руководителя народная мудрость «Я — начальник, ты — дурак».

Основные положения теории Y:

• человек по природе деятелен и работать для него естественно;
• каждый способен к самоуправлению и самоконтролю, а мотивируется достижением цели;
• ответственность и способность принимать решения естественна для человека.

Здесь можно без труда увидеть базу для демократического стиля управления, когда руководитель делегирует полномочия и контролирует только результат, а также прислушивается к мнению сотрудников. В момент издания книги так поступали сравнительно немногие менеджеры, однако постепенно количество приверженцев увеличивается.

С помощью современных технологий контролировать результат работы сотрудников стало проще. Делегировать задачи и доверять работникам важно, но для анализа эффективности необходимо проводить работу над ошибками. Для этого есть сервис Речевая аналитика Calltouch Предикт — получайте текстовую расшифровку разговоров менеджеров с клиентами, следите за качеством отработки лидов и соблюдением скрипта продаж.

Стили управления по принципу Лайкерта

Продолжение идея МакГергора получила в трудах Ренсиса Лайкерта. Он выделил стиль лидерства, ориентированный на работу или задачу, а также направленный на сотрудников. Эти две противоположности Лайкерт разместил на разных концах одной оси. В зависимости от того, в каком месте находятся показатель для стиля руководства в управлении конкретной организацией, получилось четыре типа.

Стили лидерства по Лайкерту:

• Эксплуататорско-авторитарный стиль, который является самым жестким. Подчиненным такой руководитель не доверяет от слова «совсем», мотивирует чаще угрозой наказания, чем вознаграждением. Сотрудники выполняют распоряжения только из страха и, в свою очередь, не верят руководителю. Сокращение дистанции между ними невозможно.
• Благосклонно-авторитарный стиль, представляющий собой чуть более мягкий вариант первой системы. К подчиненным менеджер относится снисходительно, скорее как к слугам, дистанцию в отношениях по-прежнему выдерживает строго. Угроза наказания и вознаграждение в мотивации немного более сбалансированы. Подчиненные относятся к боссу с осторожностью и некоторым страхом, иногда с благоговением как к «барину».
• Консультативно-демократический стиль предполагает высокий уровень доверия подчиненному, хоть и с контролем выполнения задач. Мотивация за счет вознаграждений и привлечения к принятию решений, то есть самоуправления. Наказания используются в меньшей степени. Работники также доверяют руководителю. Отношение тёплые, хотя дистанция присутствует.
• На участии — стиль, предполагающий взаимную уверенность и доверие между работниками и руководителем. Мотивация преимущественно за счет материального вознаграждения, при этом сотрудники активно участвуют в разработке системы бонусов. Наказания являются совсем крайней мерой. Отношения очень тёплые и в чём-то напоминают дружеские, формальные признаки взаимодействия руководителя и подчиненного часто отсутствуют.

От первого стиля к четвертому постепенно осуществляется движение от авторитаризма к полной демократичности. Таким образом Лайкерту удалось описать практически все существующие стили управления в компаниях в чистом виде.

Классификация Курта Левина

Курт Левин занимался изучением лидерства с 1939 года. Участниками его опытов были школьники, которые занимались искусством и рукоделием. Их разделили на три группы и к каждой приставили руководителя, который по-разному организовывал индивидуальную и командную работу.

На основе эксперимента Левин выделил три основных стиля управления:

• Авторитарный стиль, когда руководитель даёт своим подчиненным максимально четкие инструкции какую задачу решать, указывая не только срок, но и способ выполнения. Сотруднику совершенно негде проявить свои творческие наклонности при выполнении поручения. Дети из группы показали отличные результаты по количеству выполненных задач.
• Демократический стиль Левин и его команда посчитали наиболее эффективным. Каждый из членов группы под руководством такого лидера может выражать свою точку зрения, предлагать и просить о помощи. Уровень мотивации и вовлеченности выше, количественные показатели эффективности у детей в такой группе были хуже, но вот качественные значительно выше. Кроме того, они отлично проявили себя в командном взаимодействии.
• Попустительский стиль, когда руководитель делегирует не только задачи, но и полностью ответственность своим сотрудникам. Фактически он самоустраняется от управления. Испытуемые дети при таком подходе постоянно просили взрослого дать им конкретные распоряжения и совершенно не умели работать в команде. Любое взаимодействие превращалось в бесконечные конфликты. Однако Левин отмечает эффективность такого стиля руководства группой, если в ней собрано несколько очень узких специалистов — экспертов каждый в своей области. Они обычно ценят простор для свободы действий, а потому могут раскрыться в полной мере.

Значительно легче перейти от демократического стиля управления к авторитарному, чем в обратном направлении, так как утрачивается привычка доверять сотрудникам Это один из важных выводов исследования Курта Левина.

Управленческая решетка Блэйка-Моутона

Обобщили все вышеперечисленные сведения ученые Блейк и Моутон, которые разместили на двух шкалах заботу о процессе производства и заботу о людях. На каждой из них девять делений, то есть за выраженность той или иной стратегии руководитель может получить оценку от 1 до 9.

Таким образом составляется так называемая управленческая решетка, на которой выделяют следующие стили:

• 1.1. или примитивный стиль. Такого руководителя не особенно заботят процессы, происходящие в организации, но и люди для него не слишком важны. Часто прибегает к помощи привлеченных экспертов, а своё кресло занимает скорее номинально, чем фактически. Стратегию невозможно сохранять долго — компания перестанет существовать, лидер сменит стиль управления или потеряет своё место, подсиженный кем-то из менее равнодушных подчинённых.
• 1.9. или социальный стиль. Этот тип менеджера полностью ориентирован на нужды и потребности подчиненных. Он всегда поддержит и поможет в решении любых возникающих проблем. В коллективе складывается отличный микроклимат. Подчиненные обычно очень ценят такого руководителя и в случае чего стоят за него горой, однако отдельный ряд работников может пользоваться его чрезмерной мягкостью.
• 9.1. или авторитарный стиль. Это полная противоположность предыдущему. Во главу угла ставится задача или производственный процесс, подчиненные беспрекословно выполняют данные распоряжения. Их мнения и идеи в расчёт не принимаются, а потому обычно не высказываются. Социальной деятельности в коллективе такие руководители не осуществляют и никогда не дают слабины в отношении подчиненных, сохраняя значительную дистанцию.
• 5.5. или производственно-социальный стиль. При таком стиле руководитель придерживается правила золотой середины как в отношении задач, так и своих подчиненных. Ему свойственен постоянный поиск компромиссов. Решения принимаются менеджером, но подчиненных он побуждает высказывать свою точку зрения. Стиль эффективен главным образом за счет гибкости и адаптивности.
• 9.9. или командный стиль. Руководитель достигает одинаковых высот как по шкале «люди», так и по направлению «задачи». Активно вовлекает сотрудников в процесс принятия решений и управление. Благодаря совместным усилиям обычно успешно решает даже сложные задачи, не останавливаясь на полпути. Здесь действует эффект синергии, так как без помощи коллектива менеджеру зачастую не под силу достичь таких результатов.

Естественно, что самым лучшим стилем руководства Блейк и Моутон посчитали вариант 9.9. Он встречается нечасто, однако менеджерам стоит стремиться к достижению этого стиля, путем профессионального самосовершенствования.

Выбор стиля управления

Основные стили управления описаны выше, однако в реальной ситуации ежедневного менеджмента предприятий не всё так просто. Слишком много переменных и внешних факторов «вмешивается» в процесс руководства.

Постепенно стало ясно, что стратегия выбора одного стиля управления «на все времена» обречена на провал. Исследовали пришли к необходимости комбинации различных стилей для достижения наибольшего эффекта.

Так возникла следующая классификация управленческих стилей:

• Одномерный стиль, который остаётся неизменным вне зависимости от каких-либо внешних факторов. Авторитарный, демократический, либеральный — в этот раздел подойдёт любой.
• Многомерный стиль управления, то есть изменяющийся под влиянием определенных обстоятельств, ситуаций, а иногда и конкретных сотрудников. Именно этот вариант был признан наиболее эффективным.

Для иллюстрации одномерного стиля управления хорошо подойдёт модель Курта Левина с её безапелляционным делением на авторитарный, демократически и попустительский стили. Кстати, позднее ученый сам отказался от такой упрощенной схемы классификации и ввёл дополнительные стили.

Многомерный стиль управления иначе характеризуется как ситуационный, то есть изменяющийся в зависимости от текущей ситуации. Одной из первых систем, соответствующих этой концепции, стал вариант Т.Митчела и Р.Хоуса, предложенный в 1970-х годах.

Ими было предложено четыре стиля ситуационного управления:

• поддержка применяется в том случае, когда для сотрудников особенно важно чувство принадлежности к коллективу;
• инструментальный, то есть ориентированный на организацию технических условий производства. Его используют в случаях, когда сотрудники стремятся к самостоятельности, сосредотачиваясь на обеспечении необходимых ресурсов;
• участие, при котором подчиненные по максимуму вовлечены в принятие решений, а руководитель открыт к сотрудничеству. В процессе задействован каждый;
• достижение подразумевает, что руководитель ставит перед подчиненными задачи и обеспечивает материально-техническую базу для их выполнения, позволяя самостоятельно достигать поставленных целей. Это отличный вариант для экспертов в своей области, которые уже отлично знают, что им делать.

Когда в компанию поступает большое количество звонков, даже хорошим менеджерам трудно определить, кто звонил: будущий покупатель или несуществующий клиент. Ведь часто рекламные подрядчики занимаются накруткой звонков, а каждое «пустое» обращение стоит компании денег. Упростите работу своих менеджеров с системой Антифрод, которая автоматически вычисляет сомнительные звонки, и экономьте бюджет.

Комбинируя эти четыре управленческих стиля руководитель действует эффективно в любой ситуации. Однако в большей степени ему всё же остаётся присущ природный стиль руководства. Разберём основные преимущества и недостатки трёх важнейших.

Для жесткого авторитарного стиля наравне с диктатурой характерны следующие плюсы:

• Высокая скорость принятия решений и выполнения распоряжений. Первые поступают от начальника, вторые беспрекословно и точно выполняются командой. Конечно, в указанный срок, иначе будут применены санкции.
• Стабильность, ведь компанию не штормит даже в сложные времена. Все по-прежнему действуют четко и «как директор скажет». Никаких бесконечных планерок с целью принятия идеального решения.

Недостатков у стиля управления также немало:

• Самые яркие и талантливые сотрудники, как правило, быстро уходят, не выдерживая диктатуры «начальника-самодура». Они отправляются в компании более демократичных руководителей, хотя могли бы принести немало пользы.
• Идеи работников не принимаются во внимание, поэтому они быстро перестают их предлагать. В результате компания теряет множество ценных находок от практикующих специалистов.
• Мотивация страхом эффективна только «для галочки», чтобы избежать наказания. Сотрудники выполняют всё, что от них требуется, но о высокой самоотдаче можно забыть.

Демократический стиль, являясь полной противоположностью предыдущему, имеет следующие достоинства:

• Мнения каждого сотрудника выслушивается и принимается во внимание, ни одна ценная идея не проходит мимо ушей руководителя. Мозговые штурмы очень популярны в таком коллективе.
• Работники чувствуют свою ценность, раскрывают лучшие качества и вносят весомый вклад в общее дело. Компания развивается быстрее.
• Текучка в организации низка, ведь не никакой необходимости уходить из места, где тебя ценят. Даже если у конкурентов зарплата на аналогичной позиции чуть выше.

Это может показаться идиллией, но недостатки у такого стиля управления тоже есть:

• Процесс принятия решений может чрезмерно растягиваться, ведь каждому необходимо высказаться. Многочасовые совещания и бесконечные планерки бесконечно отрывают всех от выполнения основных задач.
• Его часто выбирают для себя достаточно мягкие руководители и наиболее «ушлые» сотрудники воспринимают такой стиль управления как попустительство. Стукнуть же кулаком по столу, чтобы заставить их работать, не в характере такого менеджера. В результате многие задачи откладываются на потом и не выполняются никогда.

Индивидуальный или личностно-ориентированный стиль подразумевает что-то среднее между производственно-социальным и командным по решётке Блейка-Моутона или является многомерным, изменяясь в каждой конкретной ситуации. Такого руководителя подчиненные за глаза иногда называют «папочка», но чаще всё же «мамочка», так как он свойственен многим женщинам.

Преимущества стиля:

• Индивидуальный подход, реализованный не просто на словах. Такой руководитель старается действительно понять сотрудников, поэтому получает их полное доверие. Если работа не выполнена, необходимо прежде всего понять почему — вот его девиз.
• Применение разнообразных психологических методик, приемов и техник, которые часто практикуют подобные сознательные руководители, обычно имеет эффект. Приобщают к самообразованию и развитию также и сотрудников, которые обычно с охотой в этом участвуют.
• Подчинённые очень ценят такого руководителя и стоят за него горой. Это очень полезно в сложные времена. В компаниях с таким типом управления коллектив часто не меняется годами.

Минус в том, что часто руководители проявляют излишнюю мягкость, старясь до последнего увещевать нерадивых сотрудников душеспасительными беседами и поиском мотивации. Иногда промедления могут стоить компании не только прибыли, но и самого существования, ведь «мягкотелого» начальника быстро «съедают» сослуживцы.

Многие руководители могут с утра авторитарно выступить на планёрке, мобилизовав отдел продаж на выполнение плана. Затем найти индивидуальный подход к подчинённому, у которого вдруг резко упала производительность труда, хотя в лени он замечен не был. А ближе к вечеру устроить мозговой штурм для поиска решений на тему «как поднять уровень сервиса». Более того, у многих именно так и выглядит типичная смена стилей управления в течение дня.

На выбор конкретного стиля управления оказывают влияние следующие факторы:

• Стрессовость ситуации. В любой компании случаются времена, когда лучшим решением будет действительно выдать подчиненным список распоряжений, не допускающим возражений тоном. Счёт времени в таком случае идёт на минуты, а бесконечные совещания сильно замедляют процесс. Чтобы сохранить компанию на плаву, даже наиболее либеральному руководителю стоит время от времени добавлять в свой стиль общения с подчиненными авторитарные нотки. Конечно, если того требует положение дел.
• Сложность задачи. Недальновидно собирать совещание, чтобы решить какую именно офисную бумагу приобрести в этот раз. Эту задачу проще всего делегировать офис-менеджеру. Однако, если провальное решение будет стоить компании очень дорого, стоит получить мнения всех членов коллектива. Решение будет приниматься руководителем, но с учетом точки зрения большинства подчиненных.
• Команда. Каждый тип руководителя быстро притягивает к себе определённых подчиненных. И всё же в любом коллективе есть те, кому необходима более «жесткая рука», и те, кто не может эффективно работать, если у него постоянно «стоят над душой».
• Характер работы. Если взять команду, например, дизайнеров, которая полностью поглощена своим творческим процессом, авторитарный стиль управления на постоянной основе будет не лучшим выходом. Он подавляет инициативу, а значит для подобного рода деятельности вообще не слишком подходит. В то же время, если ошибки в деятельности сотрудников принесут компании серьёзные убытки, жесткий стиль руководства будет не самым плохим решением. Конечно, с некоторым количеством пряников в дополнение к кнуту, иначе сотрудники просто разбегутся.

Не стоит пытаться в корне переделать свойственную руководителю от природы манеру лидерства. Но разнообразить её техниками из других стилей управления будет очень полезно.

Последствия ошибочно выбранного стиля

Все люди совершают ошибки, без этого невозможно движение вперёд. Однако, если речь идёт о выборе стиля руководства, такая неудача может во всех смыслах дорого стоить компании.

От выбранного стиля руководства зависит:

• Психологический климат в коллективе. Здесь всё обычно хорошо у руководителей демократов, а вот движимые страхом подчиненные диктаторов чувствуют себя недооцененными, утрачивают интерес, работают «от забора до обеда».
• Текучесть кадров. Первый пункт приводит ко второму. Лучшие сотрудники, недовольные стилем управления уходят, остаются посредственные приспособленцы, а также пенсионеры, которые привыкли, что начальник может быть любым, со времен своей молодости.
• Саботаж задач. Эта проблема может возникнуть при любом стиле руководства, но проявляется по-разному. Для подчиненных жестких руководителей характерна способность «квадратное катать, круглое носить», если так сказано. Они могли бы предложить значительно более эффективный способ, но просто выполняют сказанное. У демократичных руководителей некоторые подчиненные чувствуют вседозволенность и начинают на любые вопросы отвечать бесконечными «уже делаю» и «закончу завтра».
• Наличие новых идей, которые необходимы для развития компании, как воздух. Если их генерирует только один человек (директор), они постепенно утрачивают свою новизну. Всё это приводит к тому, что организация стоит на месте. В условиях, когда конкуренты бегут вперёд, это фактически равноценно ходьбе назад.
• Способность сплотиться и действовать как единое целое в сложные времена. С этим обычно возникают сложности при слишком демократичном стиле руководства. Право последнего слова всегда должно оставаться за руководителем.

Стили руководства: какой начальник вам достался?

Отношения на работе между начальством и подчиненными — едва ли не самый важный фактор, влияющий на производительность труда, настроение в коллективе, отношения между сотрудниками. А типы руководителей бывают разными. И от того, какой тип руководства характерен вашему директору или начальнику, будет зависеть ваше состояние!

Начальники, как политики, стараются выбирать для себя пути руководства по своему характеру.

Плановый стиль руководства

У этого босса всегда есть план, которому он намерен следовать всегда и везде. Буквально каждое утро или как минимум дважды в неделю он проводит планерки, на которых раздает задания на день или на неделю и тщательно проверяет, как выполняются его поручения, не было ли срыва сроков. За оперативное и качественное выполнение работы он готов поощрять, а вот за просрочку строго накажет, лишит премии.

С таким руководителем трудно придумать что-то новое. Он всегда требует результатов, всегда строг, проверяет скорость выполнения поручений и мгновенно каждому своему подчиненному придумывает новое задание, чтобы тот не тратил время на работе впустую.

Однако с таким руководителем вы можете быть убеждены, что он не прибежит к вам за 15 минут до конца рабочего дня и не потребует сделать месячный отчет. Он не будет требовать задерживаться допоздна.

Авральный стиль руководства

У такого начальника за рабочий день десять раз сменится настроение, за 8 часов он вам даст десятки поручений, и при этом срочность каждого из них будет меняться спешно и несколько раз. В итоге к концу рабочего дня подчиненные понимают, что не сделали ничего путного и из десятка поручений сумели справиться всего с двумя. Работа под таким руководством провоцирует постоянные конфликты внутри коллектива, постоянные авралы, проблемы и просрочки.

С другой стороны, поработав годик с авральным типом руководителя, вы легко привыкнете к любому другому стилю руководства.

Авторитарный стиль руководства

Начальник сказал, шеф всегда прав, босс самый умный. И его авторитет даже в самой глупой и нелепой ситуации должен оставаться непререкаемым. Работать под таким началом очень сложно, особенно людям вспыльчивым и инициативным. Они все время будут попадать под горячую руку, спорить.

Бесспорным преимуществом работы с таким боссом безынициативные люди называют возможность не отвечать ровным счетом ни за что: если сделаны плохо отчеты, допущены просчеты и ошибки, то всегда будет виноват начальник, ведь это он потребовал беспрекословно следовать его инструкциям!

Коллективный стиль руководства

Встречается редко и больше характерен для молодых начальников, которые пока не приобрели должного опыта, и каждый раз перед принятием решения советуются с коллективом. Правда, в некоторых случаях рамки адекватности стираются, и такой шеф прибежит к подчиненным обсудить, какого цвета папки купить, каким цветом стены покрасить и какие газеты выписать для досуга.

Излишнее стремление руководителя уровнять начальство и подчиненных играет злую шутку: такого человека быстро перестают считать шефом, фамильярничают с ним, позволяют себе колкие шуточки, не выполняют поручения. Об уважении зачастую речь даже не заходит.

Либеральный стиль руководства

Тут все решает коллектив. Начальнику либерального типа, по большому счету, все равно, как быстро идет работа, чем занимаются подчиненные и насколько эффективно занимают свое рабочее время. Такого директора может не быть на рабочем месте полдня, что порождает лень и головотяпство в коллективе. Надо сказать, что либеральный стиль руководства пока ни один коллектив до добра не довел. C таким человеком у руля компания быстро пойдет ко дну.

Однако сотрудникам, работающим под началом руководителя либерального типа, нравится все, ведь они вольны заниматься тем, чем им хочется!

Демократический стиль руководства

Здесь сотрудники работают на благо компании, так как понимают, что от их работоспособности зависит благополучие фирмы и их семей. Здесь отношения строятся на доверии, замысловатых поощрениях за положительные результаты, самодисциплине. Правда, попасть в такой коллектив бывает очень сложно: при высокой заработной плате отдел кадров проводит тотальную проверку биографии, предлагаются длительные испытательные сроки. Но стоит в такой коллектив влиться, как любой человек понимает, в сколь хороших условиях он оказался.

Устраиваясь на работу, очень сложно определить тип руководства будущего начальника. Да и советы давать по выбору коллектива не стоит: что хорошо одному, то другой будет люто ненавидеть!

теги:
начальство

Категория: На работе

Типы руководства

Основные типы руководителей:

1. Руководитель-автократ – это руководитель, который использует автократичный стиль руководства, то есть все решения принимает исключительно сам.

   Личностная характеристика руководителя-автократа: жесток, придирчив, недоверчив, все сам контролирует, зачастую не тактичен, не терпит критики, в ближайшее рабочее окружение входят в основном узкие исполнители и конформисты. Практически всех сотрудников считает подхалимами и бездарями.

   Очень часто такой руководитель плохо выполняет возложенные на него обязанности, так как не компетентен в вопросах управления.

2. Руководитель-демократ – это руководитель, который использует в управлении демократический стиль, считает труд естественным процессом, вокруг сотрудников создает благоприятную атмосферу доверия и открытости.

   Личностные предикторы данного типа руководства: основные методы воздействия на сотрудников – совет, просьба или рекомендации; при осуществлении контроля, основной упор делается на положительное; по отношению к сотрудникам доброжелателен, справедлив и в меру строг.

3. Руководитель-либерал – это руководитель, чья деятельность основана на либеральном стиле управления, то есть попустительском, когда, по сути, руководитель не руководит коллективом.

   Личностная характеристика руководителя: боится перемен и изменений в существующем порядке, пассивен, старается по возможности ответственность переложить на своих подчиненных, склонен к хищениям и управленческой работе. Основными методами работы являются уговоры, упрашивание, отсутствие контроля, формализм и панибратство.

Стили руководства

Каждый руководитель, в силу своих личностных и индивидуальных особенностей обладает собственным стилем руководства. Однако, на основании проведенных психологических исследований, все стили руководства были систематизированы в несколько типичных стилей управления. Необходимо отметить, данные стили не встречаются в «чистом» виде, более того, руководитель в зависимости от обстановки может проявлять какой-то определенный стиль руководства.

Авторитарный стиль руководства – это властный стиль руководства, который основан на стремлении руководителя утвердить свой авторитет и свое влияние на подчиненных.

Необходимо отметить, что авторитарный руководитель не настроен по отношению к сотрудникам враждебно, он отчужден или отстранен от коллектива и ему безразличны взаимоотношения между сотрудниками. В рамках данного стиля руководства выделяют три подвида.

Жесткий авторитарный стиль руководства – характерен для строгого, но справедливого руководителя, который хорошо относится к своим подчиненным, но строго соблюдает установленную субординацию, чего требует и от остальных.

Хозяйский авторитарный стиль руководства – это стиль, при котором руководитель выступает в роли «заботливого отца», чрезмерно интересующего не только трудовыми успехами своих подчиненных, но и их личными делами. Руководитель заинтересован в повышении психического, материального и физического благополучия своих сотрудников.

Непоследовательный авторитарный стиль руководства – это стиль, который зачастую сравнивают с деспотизмом, свойственный неумелым руководителям. Данный стиль руководства присущ неуверенному в себе руководителю, который создает иллюзию своего могущества.

Демократичный стиль руководства – это стиль, в основе которого заложена инициатива коллектива, а не руководителя.

Данный стиль руководства характеризуется тем, что все сотрудники равны между собой, активны и самостоятельны в принятии решений, при этом руководитель максимально объективен по отношению к мнению всего коллектива и каждого отдельного сотрудника.

Основой демократического стиля руководства является взаимодействие между руководителем и подчиненными, основанное на взаимном доверии и уважении.

Либеральный стиль руководства – это стиль руководства, который предполагает излишнюю терпимость, нетребовательность, снисходительность и попустительство руководителя по отношению к сотрудникам.

Главным отличием данного стиля является полная свобода коллективных и индивидуальных решений сотрудников, при этом руководитель принимает минимальное участие в принятии решений. То есть, руководитель попросту самоустраняется от руководства. Этот стиль руководства присущ неуверенным в себе людям, не владеющим достаточным количеством знаний и умений в области руководства, а также не имеющие опыта руководящей должности.

Существует и более широкая классификация, в которой кроме названных выделены еще 7 стилей:

1. Дипломатический стиль – характеризуется гибкостью руководства, умением руководитель быстро и адекватно реагировать на складывающиеся ситуации, перестраивать собственную тактику и стиль, в соответствии с условиями. Опасность данного стиля: демагогия и изворотливость.
2. Авральный стиль – это стиль руководства, при котором достаточно быстро и оперативно решаются краткосрочные задачи, при этом мобилизуются усилия всего коллектива. Опасность – снижение производительности труда.
3. Деловой стиль – это стиль, предполагающий работу не на максимальных скоростях, а в оптимальном режиме. Учитывается приемлемость, безопасность и необходимость. При стабильной ориентации на этот стиль рисков нет.
4. Конструктивный стиль – это стиль, при котором вредное превращается в полезное, продукт выходит конкурентоспособным. Все, с чем люди работают, претерпевает полезные изменения.
5. Документальный стиль — это формальная деятельность руководителя, отражающаяся на бумагах.
6. Компромиссный стиль – это стиль руководства, при котором руководитель умеет уступать людям с отличными интересами для достижения общих целей. Опасность: при частом использовании пропадает принципиальность.
7. Демонстрационный стиль — предполагает создание ситуаций соперничества, восхваления успехов. Опасность: развитие показухи.

Руководитель – профессия или должность?

Руководитель – это должностное лицо в компании, ответственный за управление и принятие стратегических решений.
Не следует путать руководителя с основателем. Иногда руководителем действительно является собственник предприятия, но довольно распространено на практике, когда руководителя назначают на должность директора или топ-менеджера. Особенно такие ситуации имеют место быть в государственных учреждениях или крупных корпорациях с большим количеством акционеров и наличием филиальной сети.
Итого, руководитель-собственник действует самостоятельно, но все риски и ответственность за свои решения несет тоже самостоятельно. Нанятый руководитель является лицом подотчетным и тоже, в свою очередь, подчиненным, его могут уволить, понизить в должности или перевести руководить другим предприятием, но его всегда «подстрахуют».
Руководителю-основателю не стоит заботиться о своем авторитете в коллективе, ведь он у него имеется, как нечто само собой разумеющееся. В то время как у руководителя назначенного «извне», несколько отличное положения – эту надо доказать, что он может быть не просто начальником, но и лидером.

Классификация стилей управления

Управленческий стиль определяет особенности администраторских и лидерских качеств руководителя.

Авторитарный (или директивный стиль).

Предпочитают те администраторы, которые считают, что единоначалие и жесткое единоличное принятие всех решений – это лучший способ управления компанией. («Никому нельзя доверять кроме себя», «Мое мнение – единственно верное» — их принципы).
Авторитарному стилю управления характерен жесткий постоянный контроль всего происходящего на предприятии, регулярное применение наказаний, или их угроз, невосприятие интересов работников.
Такие руководители обеспечивают вполне приемлемые результаты работы, но в то же время недостатков у такого управленца больше, чем достоинств:
— высокая вероятность, что он примет ошибочное решение, ведь такой руководитель ни с кем не советуется;
— из-за подавления инициативы подчиненных, нововведения и инновации внедряются медленно,
— застой, пассивность неудовлетворенность подчиненных своей работой.
Этот стиль управления оправдан лишь в критических ситуациях и целесообразен только на непродолжительный период.

Авральный стиль.

Такой руководитель предпочитает управлять компанией, не задумываясь о последствиях. Он умеет принимать решения быстро, даже в стрессовых ситуациях, но зачастую они спонтанны и не взвешены.

Деловой.

Предпочитает работать по рассчитанным и оптимальным схемам. Прогнозированность решений, желание найти «золотую середину» — такой стиль мог бы считаться приемлемым, если бы не потребность регулярно держать подчиненных «в тонусе».

Демократический (или коллегиальный).

Всегда готов выслушать все существующие точки зрения, обсудить свое решение до его окончательного принятия.
Такой руководитель проявляет внимание к интересам сотрудников, учитывает их потребности и особенности.
Демократический стиль управления позволяет принимать правильные взвешенные решения, достигать высоких производственных результатов, благоприятного климата в коллективе. Однако демократический стиль более уместен для руководителей среднего звена, для того чтобы быть идеальным «гласом народа».

Либеральный (или попустительский, или нейтральный).

Такой стиль руководства подходит только для сплоченного коллектива единомышленников, где каждый участник коллектива понимает свою цель, свою личную ответственность и заинтересованность.
На практике редко встречаются руководители, предпочитающие работать только по одному «сценарию». Чаще всего используются элементы разных стилей.

Ссылки

1. Советы молодому руководителю

Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти здесь