Установление правил положений инструкций норм определяющих порядок деятельности

Регламентация
труда
– это
установление правил, положений,
инструкций, норм, определяющих порядок
деятельности работников при осуществлении
ими трудовых функций. Основой регламентации
является «регламент» – совокупность
правил, положений, определяющих внутреннюю
организацию и порядок деятельности
государственного органа, организации,
а также порядок проведения заседаний.,
конференций.

В
настоящее время в условиях становления
новых экономических отношений в связи
с развитием частной собственности,
свободного предпринимательства, реформой
государственных предприятий, структурными
и инвестиционными преобразованиями,
реформой со­циального обеспечения и
государственной службы повышение уровня
управляемости организацией во многом
зависит от наличия регламентов всех
составляющих организационно-экономического
механизма управления. Одним из эффективных
элементов такого механизма является
регламентация труда работников.

В
условиях рыночной экономики регламентация
труда персонала организаций носит в
основном локальный характер и регулируется
документами, разработанными в рамках
конкретной организации. Однако,
регламентирование в целом опирается
на ряд законов, поста­новлений,
рекомендаций. К их числу относятся:
Гражданский кодекс Российской Федерации.
Часть I.
30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ; Гражданс­кий
кодекс Российской федерации. Часть II.
26 января 1996 г. № 14-ФЗ, Об акционерных
обществах: Федеральный закон от 26 декабря
1995 г, № 208-ФЗ; Трудовой кодекс Российской
Федерации 2001 г.

Все
многообразие регламентов труда может
быть представлено, как система, цель
которой — упорядочение труда персонала.
В рамках этой системы выделяются
различные формы регламентации труда,
т.е. конкретное представление регламентов
труда в виде совокуп­ности документов,
схем, графиков, таблиц и т.п., которые
можно разделить на документированные
и недокументированные. К ним относятся:
устав организации, положение о
подразделении, должно­стные инструкции,
личностные спецификации, схемы оргструктур
управления, различные нормы: времени,
численности, управляемо­сти; правила
внутреннего трудового распорядка и
т.д. Как видно, регламенты труда занимают
ключевое место в системе регламентов
управления в
целом и разрабатываются в рамках всех
элементов сис­темы управления
организацией: функций управления,
оргструкту­ры, технологии управления,
кадрового, методического, техническо­го
обеспечения и др. Классификация
регламентов по элементам си­стемы
управления организации представлена
на рис. 2.

К
регламентам, упорядочивающим деятельность
рабочих кадров, непосредственно
выполняющих производственные трудовые
функ­ции, относятся: Единый
тарифно-квалификационный справочник
работ и профессий (ЕТКС) или аналогичные
отраслевые справоч­ники; Общероссийский
классификатор профессий рабочих,
должно­стей служащих и тарифных
разрядов; маршрутно-технологические
карты производственного процесса;
модели рабочих мест; трудовой договор;
Правила по технике безопасности; Правила
эксплуатации оборудования; наряд-заказ
на выполнение работы; нормы времени на
ремонт оборудования и т.д.

Для
регламентирования труда характерны не
только качественные параметры трудовой
деятельности, но и количественные
показатели, хотя степень формализации
этих процессов до сих пор остается
проблематичной.
В этой связи следует обратиться к
нормированию тру­да — установлению
норм затрат рабочего времени на
производство какого-либо продукта или
выполнение определенной работы, а так­же
нормативов численности. То есть
регламентирование и нормиро­вание
труда по сути являются двумя гранями
одного и того же про­цесса, а именно:
совершенствования труда персонала
организации. При этом нормирование
характеризуется разработкой и
установле­нием строго количественных
параметров трудовых процессов, а
регламентирование предполагает
разработку не только количествен­ных,
но и качественных параметров трудовых
процессов.

Регламентирование
труда, как правило, рассматривается по
следующим направлениям: организационно-правовое,
экономическое, социально-психологическое.

Организационно-правовые
формы регламентирования отражаются
в ряде документов, имеющих:

• нормативный
  характер (например, положение о
  структурном подразделении, положение
  об организации, должностные инст­рукции
  и др.);

• характер
  административного указания, которое
  является обяза­тельным, адресуется
  конкретным управляемым объектам или
  ли­цам (например, приказ, распоряжение,
  инструкция);

• рекомендательный
  характер (например, распорядок рабочего
  дня руководителя и т.п.).

Эти
документы имеют различную степень
регламентации и детализации, но общее
для них — четкая дисциплина исполнения
и ад­министративная ответственность,
которые возможны только при наделении
правами и обязанностями органа управления
и конкрет­ного должностного лица.

Экономические
направления и формы регламентирования
определяют
границы и порядок экономических отношений
в трудовом про­цессе. К ним относятся:
Положение об оплате труда, Положение о
материальном стимулировании работников
организации, Положе­ние о премировании
и т.п.

Социально-психологическое
направление регламентирования
устанавливает
определенный порядок социально-психологических
отношений (например, Кодекс деловой
этики). А это, в свою очередь, способствует
усилению и четкому использованию
организационно—правовых и экономических
форм регламентирования труда.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Лекции по регламентации и нормированию труда
Элементы содержания учебной дисциплины:
Теория регламентации труда персонала в организации; классификация регламентов по элементам системы управления организацией; методические основы регламентации управленческого труда в организациях; сущность нормирования труда; классификация норм и нормативов по труду; классификация затрат рабочего времени; методы исследования затрат рабочего времени; методы нормирования труда; основы нормирования труда отдельных категорий персонала
Оглавление
Лекция 1 Регламентация и нормирование труда в структуре научных исследований и учебных дисциплин 3
1.1Сущность и основные понятия регламентации и нормирования труда 3
1.2 Роль регламентации и нормирования в управлении организацией 5
1.3 Роль нормирования труда 7
1.4 Исторический аспект формирования современного научного подхода к регламентации и нормированию труда 9
1.5 Взаимосвязь курса с другими учебными дисциплинами 17
Лекция 2 Теория регламентации труда персонала в организации 20
2.1 Организационно-экономические и исторические предпосылки регламентации труда 20
2.2 Регламентация труда как фактор повышения эффективности работы персонала. Объекты регламентации труда 29
2.3 Сущность и классификация регламентов по элементам системы управления организацией 32
Лекция 3 Методические основы регламентации управленческого труда в организациях 47
3.1 Понятие управленческого труда 47
3.2 Классификация методов регламентации управленческого труда 52
Лекция 4 Построение и функционирование системы регламентации труда в организациях 57
4.1 Нормативно — методическое, правовое и информационное о обеспечение регламентации труда в организации 57
4.2 Формирование системы регламентации труда управленческого персонала в организациях 60
4.3 Направления совершенствования системы регламентации труда 62
Лекция 5 Нормирование труда и его место в системе организации и управления трудовыми процессами в организации 67
5.1 Нормирование как неотъемлемая часть управления 67
5.2 Многоаспектный характер деятельности по нормированию труда: техническое, экономическое, психофизиологическое, социальное обоснование норм труда 68
Лекция 6 Классификация норм и нормативов по труду 70
6.1 Система норм и нормативов труда 70
6.2 Нормы затрат труда и нормы результатов труда 73
6.3 Классификация нормативов по труду. Уровни норм и нормативов 76
6.4 Классификация затрат рабочего времени 78
Лекция 7 Организация технического нормирования 82
7.1 Методы нормирования труда. Аналитический метод и его разновидности 82
7.2 Микроэлементное нормирование труда. Отечественные и зарубежные системы микроэлементгого нормирования труда 84
7.3 Задачи и методы исследования затрат рабочего времени 88
Лекция 8 Основы нормирования труда отдельных категорий персонала 100
8.1 Нормирование труда рабочих 100
8.2 Особенности нормирование труда руководителей и специалистов 102
8.3 Основания для пересмотра норм труда 107
Задачи 115
Лекция 1 Регламентация и нормирование труда в структуре научных исследований и учебных дисциплин
1.Сущность и основные понятия регламентации и нормирования труда
2.Роль регламентации и нормирования в управлении организацией
3. Роль нормирования труда
4. Исторический аспект формирования современного научного подхода к регламентации и нормированию труда
5. Взаимосвязь курса с другими учебными дисциплинами
1.1Сущность и основные понятия регламентации и нормирования труда
Функционирование и развитие предприятий в современных экономических условиях определяется не только уровнем их технического оснащения и инновациями технологий, но и уровнем регламентации и нормирования труда.
Сущность регламентации труда
Регламентация труда — это установление правил, положений, инструкций, норм, определяющих порядок деятельности работников при осуществлении ими трудовых функций. Основой регламентации является «регламент» (от фр. reglament — правило) — совокупность правил, положений, определяющих внутреннюю организацию и порядок деятельности государственного органа, организации, предприятия (а также порядок проведения заседаний и конференций).
В условиях становления экономических отношений в связи с развитием частной собственности, свободного предпринимательства, реформой государственных предприятий, структурными и инвестиционными преобразованиями, реформой социального обеспечения и государственной службы повышение уровня управляемости организацией во многом зависит от наличия регламентов всех составляющих организационно-экономического механизма управления. Одним из эффективных элементов такого механизма является регламентация труда работников.
В условиях рыночной экономики регламентация труда персонала организаций в основном носит локальный характер и регулируется документами, разработанными в рамках конкретной организации. Однако регламентирование в целом опирается на ряд законов, постановлений, рекомендаций. К их числу относятся Гражданский кодекс РФ, Федеральный закон «Об акционерных обществах», Трудовой кодекс РФ и др.
1.2.Сущность нормирования труда
Все простые моменты производства — предметы, средства труда и использование рабочей силы — это труд в двух его формах: овеществленный и живой труд. Овеществленный, т.е. ранее затраченный на добычу сырья, производство материалов, машин, приспособлений и инструментов, строительство зданий и сооружений, представляет собой накопленный труд, характеризующий технико-технологический потенциал общественного производства.
Чтобы определить, насколько экономно расходуется живой и овеществленный труд, нужно знать, сколько его минимально необходимо затратить на производство данной потребительной стоимости. Поэтому возникает необходимость установления норм совокупных затрат труда. Однако, поскольку затраты овеществленного труда рабочим временем не определяют, появляются два вида норм: затрат живого труда и расходования овеществленного труда. Первые определяют затраты рабочего времени, а вторые — натуральные или стоимостные расходы. Первые называют нормами труда, а. вторые — нормами материальных и финансовых затрат.
Живой труд, являющийся объектом нормирования труда — это целесообразная деятельность человека, связанная с затратами умственной и физической энергии на производство потребительных стоимостей или выполнение работ, связанных с их созданием.
Нормирование труда — одна из отраслей экономической науки, которая в тесной взаимосвязи с другими экономическими, техническими, психофизиологическими и социальными научными дисциплинами изучает трудовую деятельность человека в целях минимизации затрат труда и жизненной энергии человека на выполнение заданного объема работ.
В руководствах по нормированию труда устанавливается взаимосвязь нормирования труда с его организацией. «Сущность нормирования труда состоит в анализе организационно-технических условий выполнения работы, методов и приемов труда и разработке мер для внедрения НОТ и наиболее рационального порядка (технологии) выполнения нормируемой работы с последующим установлением норм затрат труда».
Нормирование труда предполагает сопоставление меры, характеризующей объем работы, и меры, характеризующей затраты труда.
Нормирование труда – это вид деятельности по управлению производством, который заключается в установлении необходимых затрат и результатов труда, а также соотношений между численностью работающих и количеством используемых ими средств труда.
Организация труда представляет собой конкретные формы и методы соединения людей и техники в процессе труда с целью достижения полезного эффекта трудовой деятельности. На уровне предприятия организацию труда рассматривают как систему рационального взаимодействия работников со средствами труда и друг с другом, основанную на определенном порядке построения и последовательности осуществления трудового процесса, направленную на получение высоких конечных социально-экономических результатов. Нормирование труда является составной частью организации труда.
К основным элементам, характеризующим содержание организации труда, помимо нормирования, можно отнести:
. подбор, подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров;
. безопасные условия и охрану труда;
. разделение труда;
. кооперацию труда;
. организацию рабочих мест;
. дисциплину труда.
Под нормированием труда понимается разработка и внедрение прогрессивных, технически обоснованных норм труда на осуществление определенных операций (изготовление единиц продукции) или выполнение определенного объема работ в наиболее рациональных организационно-технических условиях.
Нормы труда – совокупность предписаний, правил, установленных мер, регламентирующих трудовую деятельность.
Нормирование труда связано с проектированием технических и трудовых процессов. Оно включает анализ производства, выбор оптимальной технологии и организации труда, проектирование режимов работы оборудования, приемов и методов труда, систем обслуживания рабочих мест, режимов труда и отдыха, расчет норм в соответствии с особенностями технологического и трудового процессов, их внедрение в производство и последующую корректировку при изменении организационно-технических условий и условий труда.
На предприятии процесс нормирования труда предусматривает несколько этапов:
1) изучение структуры затрат труда рабочего времени и передового опыта организации труда по выполняемой работе;
2) проектирование рациональных приемов и методов труда, разработку нормативных документов;
3) установление норм затрат труда по каждому элементу и в целом на операцию с учетом влияния технических, организационных, психофизиологических,
социальных и экономических факторов;
4) проверку и уточнение норм в производственных условиях, их внедрение и поддержание на прогрессивном уровне путем своевременного пересмотра и замены исходя из проводимых организационно-технических мероприятий, повышения навыков и квалификации работников.
1.2 Роль регламентации и нормирования в управлении организацией
Значение регламентации труда персонала в организации
Регламентация содержания выполняемой работы сотрудников предприятия должна решать следующие задачи:
• .определение работ и операций, которые должны быть возложены на работников;
• обеспечение работников необходимой им для выполнения возложенных на них задач информацией;
• распределение работ и операций между подразделениями предприятия по принципу рациональности;
• установление конкретных должностных обязанностей для каждого работника в соответствии с его квалификацией и уровнем образования.
Регламентация содержания труда служит повышению эффективности выполняемой работы.
С точки зрения стимулирования выполняемой работы очень важную роль играет регламентация результатов выполняемой работы. Она включает в себя:
• определение ряда показателей, характеризующих деятельность подразделений предприятия и каждого работника в отдельности, которые учитывали бы вклад подразделений и отдельных работников в общий результат деятельности предприятия;
• определение количественной оценки по каждому из показателей.
Таким образом, стимулирование в вопросах регламентации играет очень важную роль, упорядочивая систему регламентации на предприятии.
Проблема адаптации новых сотрудников не менее важна в системе регламентации, чем отбор, наем и трудовая деятельность кадров. Новички должны максимально быстро воспринять свойственные организации традиции и нормы, включиться в трудовой процесс. Вступление в должность представляет собой существенную часть процесса. Оно должно быть тщательно спланировано и выполнено. Если будет конкретный регламент и будут определены ответственные лица, процесс адаптации пройдет быстрее и менее болезненно, как для новичка, так и для опытных сотрудников.
Работнику, принятому на вакантную должность, доводится следующая информация: какую работу он должен выполнять, как его задача соотносится с целями предприятия, как разграничиваются его работа с работой других сотрудников, какова его компетенция и связанная с этим ответственность, кому он подчиняется и кто подчиняется ему, каковы перспективы профессионального и должностного роста, система вознаграждения за работу, представляемые предприятием социальные льготы для работников и т.п.
Следует отметить, что программа вступления в должность разительно отличается у руководителей, специалистов и рабочих.
Но какие бы печатные документы не получал новичок (будь то руководитель высокого ранка или просто рабочий), ничто не может заменить живого общения с человеком, который должен быть специально для этого подготовлен.
Регламентация труда способствует решению задач качественного совершенствования систем и методов руководства и управления персоналом, наиболее полному использованию профессионального и творческого потенциала работников, рациональной организации их труда и повышению его эффективности, а также компетентности, дисциплины, требовательности.
Управление организации и регламентации труда проводит консультации, оказывает методическую помощь в создании системы нормативных материалов, регламентирующих трудовую деятельность работников предприятий, учреждений и организаций различных форм собственности с учетом требований законодательства и нормативно-правовых документов, осуществляет разработку организационной структуры и нормативов численности управленческого персонала с целью оптимизации численности необходимого персонала, обоснования целесообразности формирования структурных подразделений и решения других проблем, касающихся организации труда.
1.3 Роль нормирования труда
Общие положения по нормированию труда предусмотрены ст. 159–163 Трудового кодекса РФ на основе которых предприятие самостоятельно осуществляет процесс нормирования труда.
Основными объектами нормирования труда в настоящее время являются:
• затраты рабочего времени на выполнение элементов производственного процесса (нормы времени);
• количество единиц продукции (работы), которое может быть изготовлено (выполнено) одним или группой рабочих в единицу рабочего времени за определенный период (нормы выработки);
• количество производственных объектов (станков, агрегатов, рабочих мест), которое должен обслуживать один или группа рабочих (норма обслуживания);
• численность персонала, необходимая для выполнения определенного объема работ (нормы численности);
• численность работников, подчиненных одному руководителю (нормы управляемости).
Кроме того, объектами нормирования могут быть время отдыха в течение смены, скорость рабочих движений, затраты физической энергии работников и др.
Нормирование труда обеспечивает:
• изучение организации производственных процессов и организации труда на рабочих местах, что позволяет выявлять резервы и определять пути совершенствования этих процессов;
• изучение передовых методов труда и создание условий, обеспечивающих их оптимальное использование и распространение на предприятии;
• анализ затрат рабочего времени и определение их величины на выполнение различных работ и отдельных приемов;
• разработку рациональных режимов рабочего дня для рабочих и оборудования на основе изучения организации труда и затрат рабочего времени на рабочих местах;
• определение и внедрение в производство технически обоснованных норм выработки и норм времени;
• определение численности рабочих для обслуживания рабочих мест и участков производства, установления норм обслуживания;
• создание условий для организации заработной платы в соответствии с принципами распределения по количеству и качеству затрачиваемого труда.
Нормирование труда является основой внутрипроизводственного текущего планирования. С помощью норм определяют производственные программы цехов и участков, плановые задания для рабочих мест, рассчитывают количество необходимого оборудования, а также использование производственной мощности участков, цехов, предприятия в целом. На основе норм труда исчисляется плановая трудоемкость изготовления деталей, узлов и изделия, а затем — необходимая численность рабочих, фонд их заработной платы. Кроме того, определяются календарно-плановые нормативы: размеры партий, длительность производственного цикла, объемы незавершенного производства.
Нормирование труда является также основой рациональной организации труда и производства. В процессе расчета норм определяется оптимальный вариант последовательности выполнения операции (работы), планировки рабочего места, его обслуживания, методов труда. При использовании на предприятии поточных методов организации производства на основе норм труда на выполнение отдельных операций производится расчет необходимого количества оборудования, рабочих мест и рабочих, их загрузка во времени, длительность производственного цикла.
Нормирование труда обеспечивает также повышение эффективности производственных и трудовых процессов. Методы изучения затрат рабочего времени, применяемые в нормировании, позволяют выявлять недостатки в организации производства и использовании резервов, с тем чтобы в дальнейшем разработать мероприятия по оптимизации использования рабочего времени и рационализации выполнения трудовых операций.
Технически обоснованные нормы обеспечивают нормальную интенсивность труда, позволяющую длительное время сохранять высокую работоспособность, производительность и интенсивность труда в течение рабочей смены. Это достигается применением таких норм и нормативов, при разработке которых учитывается психофизиологически допустимый уровень интенсивности труда, характеризующийся оптимальным уровнем функционирования организма, воспринимаемым работниками, или наиболее удобный, не требующий специальных усилий, напряжения для ускорения или замедления движений.
Нормирование труда, определяя меру вознаграждения за труд, является основой организации заработной платы, служит обоснованием выбора и применения форм и систем оплаты труда. Так, при повременной оплате труда величина заработной платы устанавливается в соответствии с тарифной ставкой (окладом) и отработанным временем. Однако обязательным условием рациональной организации повременной оплаты труда является наличие норм, определяющих необходимый результат труда работника (коллектива), поскольку оплате подлежит выполненная работа в необходимом количестве и требуемого качества в течение отработанного времени. При сдельной системе оплаты труда зависимость между нормами труда и уровнем заработной платы проявляется в значительно большей степени, чем при повременной. Сдельная расценка, по которой начисляется заработная плата за изготовленную продукцию или выполненный объем работ, устанавливается исходя из тарифных ставок соответствующего разряда работы и нормы времени (нормы выработки). Эти нормы затрат труда зависят от качества его нормирования.
Расширение самостоятельности предприятий в рыночных условиях хозяйствования повысило их ответственность в области организации и оплаты труда с позиции обеспечения как роста уровня заработной платы, так и качества и эффективности организации труда на основе его нормирования.
В современных условиях повышается роль нормирования труда под воздействием ряда факторов. Во-первых, под влиянием научно-технического прогресса растет уровень механизации и автоматизации производственных процессов, информационных технологий, что, в свою очередь повышает требования к качеству и совершенствованию нормирования труда.
Во-вторых, современное производство позволяет более точно определять и устанавливать рабочее время на выполнение каждой операции, что дает возможность обеспечивать экономию живого труда и рост производительности на основе технически обоснованных норм.
Более того, технически обоснованная норма затрат живого труда предусматривает рационально построенный технологический процесс; наиболее полное использование оборудования; правильную организацию труда, соответствующую особенностям конкретного производства.
Внедрение научно обоснованных норм труда позволяет выявить и реализовать резервы повышения эффективности и в сфере производства, и в сфере управления: по расчетам специалистов значительные потери рабочего времени управленческого персонала являются следствием отсутствия нормирования труда и нечеткого распределения функциональных обязанностей между подразделениями.
Непроизводительные затраты и потери времени инженерно-технических работников составляют на ряде предприятий порядка 20% общего фонда рабочего времени, результатом чего является рост продолжительности их рабочего дня.
По мере распространения различных форм собственности возрастает роль социальной направленности нормирования труда. В процессе нормирования решаются задачи развития интеллектуальных и профессиональных способностей работника, наиболее полного использования его трудового и творческого потенциала, а также сохранения здоровья и достижения удовлетворенности трудом.
1.4 Исторический аспект формирования современного научного подхода к регламентации и нормированию труда
Вопросы, прямо относящиеся к сфере организации труда, являются объектом изучения социологии и экономики труда. Наука об организации труда как система сформулированных научных положений, относящихся к этой области знаний, зародилась в конце XIX в. и связана с именем американского ученого Фредерика Уинслоу Тейлора (1856-1915). Конечно, и до Тейлора были достижения в области организации труда, поскольку с тех пор, как появились представления о труде, возникло и стремление к получению лучших результатов с наименьшей затратой средств. Но подобные стремления в виде желаний, замыслов, попыток представляли собой лишь хаос неосознанной мысли.
Тейлор был первым, кто объединил замыслы и попытки в области рационализации трудовых процессов в систему знаний, положив тем самым начало науке об организации труда и производства. Его книгу «Принципы научного управления» считают началом признания менеджмента наукой, самостоятельной областью исследования.
Ф. Тейлор считал менеджмент точной наукой, покоящейся на фундаменте точных законов, правил, принципов отделения планирования от фактического выполнения самой работы. Он рассматривал управление, как явление, требующее непрерывной оптимизации. Система, предложенная Тейлором, предполагала строгое разделение управленческих и исполнительских функций.
Ф.Тейлор сформулировал важный вывод о том, что работа по управлению — это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Это немало способствовало становлению нового менталитета производственных отношений, характерных для крупного машинного производства.
В своих работах Тейлор разработал методы анализа трудовых процессов, нормирования труда и его оплаты, принципы организации труда и управления предприятием. Его опыты научного подхода к организации рутинного, тяжелого физического труда вызвали огромный интерес и положили начало поискам способов научной рационализации трудовых процессов путем тщательного изучения и проектирования приемов и методов труда с использованием хронометражных наблюдений, улучшения организации рабочих мест, установления обоснованных режимов труда и отдыха и других мер.
Тейлор определил задачи, которые решаются в рамках НОТ:
1. Совершенствование форм разделения труда.
2. Улучшение организации рабочих мест.
3. Рационализация методов труда.
4. Оптимизация нормирования труда.
5. Подготовка рабочих кадров.
В целом, деятельность Фредерика В. Тейлора относят к изучению времени и действий.
Идеи его оказались настолько революционными, что вопрос о допустимости их практического применения был поставлен на заседании Конгресса США. Тейлор убедительно доказал конгрессменам, что, внимательно отслеживая деятельность служащих, можно выполнять больший объем работы с наименьшими затратами.
Методические приемы организации и нормирования труда Ф. Тейлора получили в дальнейшем свое развитие в трудах его учеников и последователей, среди которых следует выделить Генри Л. Гантта, а также Фрэнка и Лилиан Гилбрет.
В системе Тейлора все составляющие производства, включая и человеческие ресурсы, были приблизительно равны и не ранжировались по значению для реализации тех или иных целей производства. Генри Л. Гантт одним из первых специалистов в области менеджмента стал особо выделять человеческие ресурсы, настаивая на чрезвычайно важной роли производственного персонала в процессе рационализации производственного процесса. Организация производства должна приспосабливаться к нормальным для рабочих условиям. Это прежде всего относилось к выбору режимов работы оборудования и условиям труда.
Фрэнк и Лилиан Гилберт настойчиво искали наилучший (единственный) способ выполнения работы посредством изучения движений. Супруги Гилбрет стояли у истоков микроэлементарного нормирования. Они изобрели прибор микрохронометр, который в сочетании с кинокамерой позволял точно определить количество и состав движений при выполнении заданной операции. С помощью этого прибора им удалось выделить 17 основных, то есть наиболее часто повторяющихся движений кисти руки, которые они назвали, перевернув наоборот свою фамилию, «треблингами». Метод формирования рациональных операций на основе «треблинг-подхода» был одной из форм реализации идеи Тейлора о наличии некоторого единственного оптимального метода труда при выполнении повторяющихся работ. Недаром лозунгом исследовательской работы Фрэнка и Лилиан Гилбрет был «единственный наилучший способ».
Стоит отметить, что Лилиан Гилберт стала одним из родоначальников исследований в области управления персоналом в современных условиях. Она изучала проблемы научного подбора, расстановки и подготовки кадров. Теория «научного управления» основана на идее минимизации вложений капитала в наемную рабочую силу. Научный подход требовал сведения на нет зависимости технологических процессов от субъективного человеческого фактора, от отношения к труду и качества работы исполнителей.
Формирование в начале XX века принципов «научной организации труда», положило начало так называемого «технократического управления персоналом». Характерными особенностями этого подхода были: ориентация на индивидуального работника подобно ориентации в технике на конкретный станок, как инвентарный номер; проведение отбора и подготовки работников; ведение разделения труда, в том числе в управленческую деятельность, выделение специализированных кадровых подразделений.
Итак, методы управления человеческими ресурсами Ф. Тейлора и его последователей характеризуются следующими основными чертами:
Индивидуальная ответственность каждого работника организации за выполнение служебных обязанностей и производственных заданий.
Жесткое разделение сфер деятельности. Управленческий персонал полностью ответственен за планирование, организацию труда и производства, действенность контроля. Производственный персонал несет ответственность за точность выполнения производственных установок и технологических режимов.
Приоритет индивидуальных форм организации и стимулирования труда над коллективными формами.
Проектирования рациональных приемов и методов труда по критерию минимизации времени на их выполнение.
Нормирование труда.
Выраженное преобладание экономического стимулирования над всеми другими его видами.
Преимущественная ориентация на авторитарный стиль управления персоналом.
Выдающийся вклад в становление и развитие организации труда и производства на основе конвейерных линий в автомобиле- и тракторостроительном комплексах принадлежит американцу Генри Форду-старшему. Еще один американец – Гаррингтон Эмерсон, автор «двенадцати принципов производительности», создал теорию организационной системы, которая охватывала труд работников не только отдельного предприятия, но и совокупности предприятий.
Наряду с достижениями отмеченных выше и других зарубежных ученых и практиков в развитии научной организации труда, в этой области знаний и в практической их реализации достойно представлены наши отечественные исследователи и разработчики.
Первые десятилетия XX в. (точнее, 20-е – начало 30-х годов) в СССР отмечены большими достижениями в развитии теории и практики научной организации труда. Одним из первых российских теоретиков науки об организации был Александр Александрович Богданов (1873-1928). В 1912 г. вышло первое, а в 1922 г. – третье, переработанное и дополненное, издание его фундаментального труда «Тектология. Всеобщая организационная наука». Как пояснял автор, «тектология» в переводе с греческого означает учение о строительстве.
«Строительство» – наиболее широкий, наиболее подходящий синоним для современного понятия «организации».
Если первое издание книги, по признанию А.А. Богданова, было «идеологически невостребованным», то последующие годы «великой дезорганизации как и великих организационных попыток» породили «острую потребность в научной постановке вопросов организации. Развиваются частичные прикладные науки этого типа – об организации мастерской, об организации предприятия, учреждения вообще, армии…».
А.А. Богданов – человек огромной эрудиции (врач, философ, экономист, политический деятель, ученый-естествоиспытатель) – в своей теории организации предстал одним из пионеров системного подхода в познании различных явлений. Идеи сформулированной им науки – тектологии: о значении и роли обратной связи, о моделировании процессов организации – предвосхитили идеи кибернетики.
Крупным теоретиком в области организации труда в первые годы советской власти был профессор Осип Аркадьевич Ерманский (1866-1941). В 1918 г. вышла его книга «Система Тейлора». Затем – книга «Научная организация труда и производства и система Тейлора», которая выдержала с 1922 по 1925 гг. пять изданий, переведена в Германии, Австрии, Швейцарии и других странах. В ней он
писал, что проблема научной организации труда «представляет собой редкое сочетание глубокого теоретического интереса с практическим значением остро актуальной задачи».
Осуществив подробный анализ системы организации труда, созданной Тейлором. О.А. Ерманский выделил основные ее требования и среди них – самое существенное: «Ничто не должно делаться по рутине. Все, даже самая мелочь, должна быть предварительно исследована научно. Все должно быть заранее предвидено, целесообразно построено и точно установлено. Работа рабочих и служащих должна быть точным выполнением этого заранее выработанного, подробно и научно обдуманного плана».
Наиболее известной работой О.А. Ерманского была «Теория и практика рационализации», изданная в 1925 г. и переизданная до 1933 г. пять раз.
Одним из важнейших законов человеческой работы О.А. Ерманский называл закон накопления упражнений (навыков), который создает возможность при неизменном расходе сил получать больший результат. Условием накопления упражнений является повторение одних и тех же движений.
Обоснованный О А. Ерманским принцип оптимума исходит из того, что в вопросах рациональной организации центральную роль играют две величины: количество достигнутого полезного результата и количество расходуемой на его достижение энергии. Степень рационализации должна иметь критерий для суждения о ней, но им будет не количество достигнутого результата и не количество расходуемой энергии, а максимальное значение отношения количества достигнутого полезного результата к количеству расходуемой энергии и наоборот – минимальное значение отношения.
О.А. Ерманский большое внимание уделял методам изучения затрат рабочего времени и рационализации трудовых процессов, стандартизации организационных решений, механизации производства, организации массового производства и непрерывных потоков и др.
Видным деятелем в области научной организации труда и производства, выдающимся исследователем и организатором науки, автором свыше 200 научных работ был Алексей Капитонович Гастев (1882-1938). Основные его научные труды: «Как надо работать» (1921), «Трудовые установки» (1924). «Нормирование и организация труда» (1929), «Научная организация труда» (1935). А.К. Гастев в своей книге «Как надо работать» писал, что «нормировать – это значит искать наиболее выгодную организацию труда». А.К.Гастев был самобытным ученым и писателем. Но главным его «произведением» стал созданный им в 1920 г. Институт труда при ВЦСПС, преобразованный в 1921 г. в Центральный институт труда (ЦИТ), бессменным руководителем которого он был вплоть до ареста и трагической кончины в результате политических репрессий сталинского режима.
Научные идеи и воззрения А.К. Гастева реализовывались в работах ЦИТа. Первым программным документом института стали правила, сформулированные А.К. Гастевым в книге «Как надо работать». К правилам давались обширные комментарии, пояснения, дополнения. Сами правила были широко опубликованы в виде плакатов, листовок. Их можно было встретить на многих рабочих местах в цехах, в учреждениях. Актуальность приведенных правил не утрачена и в наши дни. Основные направления деятельности ЦИТа, после того как он окончательно сформировался:
1. Общеметодологическая работа по научной организации труда и производства, состоящая из исследования различных форм современной организации труда и производства, выработки методов и системы их рационализации, а также технической реконструкции производства.
2. Проектирование организации труда и производства на основе разрабатываемых методов проектирования как организации рабочих мест, так и организации труда и производства в подразделениях и на предприятиях.
3. Организация производственной подготовки промышленных кадров по издаваемым методам обучения для текстильной, строительной, машиностроительной, угледобывающей и металлургической промышленностей, автотранспорта и сельского хозяйства.
4. Психофизиологические исследования производственного поведения работников в так называемой трудовой клинике ЦИТ, в которой изучалась работа сердечно-сосудистой и дыхательной систем человека, осуществлялся контроль их утомляемости, энергетических затрат, количества и качества выполняемой работы.
5. Разработка и внедрение новых методов работы, рациональных инструментов, приспособлений, а также конструирование политехнического оборудования.
6. Работа в армии по улучшению ее боевой и технической подготовки, в частности, работа по подготовке пилотов.
Отличительной особенностью методов исследования и рационализации трудовых процессов, проводимых ЦИТ, было сосредоточение внимания на отдельном рабочем месте и на строго ограниченных операциях – так называемое исследование на узкой базе.
ЦИТ во главе с А.К. Гастевым впервые в мировой практике начал разработку методов проектирования организации труда при проектировании предприятий.
Объектами проектирования стали десятки крупнейших предприятий страны, в том числе Ростовский завод сельскохозяйственных машин. Харьковский и Сталинградский тракторные заводы, Уралмашстрой – гиганты машиностроения. Особая страница в работе ЦИТ – подготовка квалифицированных рабочих, обучение персонала предприятий правилам работы. В учебных пунктах (число их составило более чем 1500), расположенных в разных городах страны, ЦИТ проводил обучение рабочих рациональным приемам и методам труда. С ЦИТ были связаны более чем 400 промышленных предприятий, им оказывалась помощь в подготовке квалифицированных работников. Всего по методам ЦИТ прошли обучение 500 тыс. рабочих промышленности и строительства, подготовлены 20 тыс. инструкторов и консультантов по НОТ.
В 1955 г. был создан Научно-исследовательский институт труда Госкомт-СССР – НИИ труда, в проблематику исследований которого вошли вопросы организации, нормирования, оплаты и условий труда. Важную роль для развития НОТ в стране сыграло Всесоюзное совещание по организации труда (26-29 июня 1967 г.).
Итогом совещания стали «Рекомендации по организации труда», которые на два десятилетия определили направления работы по НОТ в стране.
На Всесоюзном совещании получила развитие теория организации труда: было сформулировано актуальное и по сей день определение, какую организацию труда следует считать научной, какие элементы составляют содержание организации труда. Были определены задачи научно-исследовательских организаций в области исследований по НОТ, намечены действия по осуществлению типового проектирования организации рабочих мест и их обслуживания, поставлены задачи по развертыванию проектирования организации труда в составе проектов новых предприятий. Кроме того, были рекомендованы органы и звенья в системе управления народным хозяйством, которые должны осуществлять планирование и руководство исследованиями, разработкой и внедрением НОТ. Была определена необходимость создания на предприятиях служб НОТ, а также даны рекомендации по другим вопросам, связанным с НОТ.
В рекомендациях особо подчеркнуто, что только при проведении работы одновременно по всем направлениям НОТ можно наиболее полно использовать достижения науки и передовой опыт, привести в действие резервы роста производительности труда, получить наибольшую экономию. В разделе рекомендаций, предусматривающих меры по внедрению НОТ в промышленности и строительстве, указано на необходимость установления четкой системы планирования работ по НОТ, создания и укрепления служб НОТ на предприятиях истройках, усиления ответственности научно-исследовательских и проектных организаций, предприятий и строек за внедрение результатов научных исследований и передового опыта организации труда, подготовки специалистов и повышения уровня знаний руководителей и других работников в области НОТ, материального стимулирования за внедрение научной организации труда в производство.
Начиная с 1968 г. во всех проектах строительства новых предприятий предусматривались специальные разделы по организации труда и управлению производством. Признавалось целесообразным создать в отраслях головные организации по методическому руководству работой в области НОТ. В работу по исследованиям проблем НОТ вовлекались высшие учебные заведения. С 1967/68 уч. года предложено начать подготовку инженеров и техников-организаторов труда; рекомендовано в вузах, техникумах и ПТУ ввести изучение курса научной организации труда. На предприятиях создавались службы научной организации труда — лаборатории, бюро, отделы НОТ. Основная трудность при этом состояла в кадровом обеспечении таких подразделений. В лучшем случае в них работали энтузиасты НОТ. На многих предприятиях стали возникать общественные творческие объединения — советы НОТ, творческие бригады НОТ, общественные бюро организации труда, общественные бюро нормирования труда и др.
Мероприятия по внедрению НОТ стали планировать централизованно. В народнохозяйственном плане появились обязательные задания по НОТ, которые доводились до каждого предприятия и включались в их техпромфинпланы. Была введена обязательная годовая статистическая отчетность о внедрении мероприятий НОТ. В работе по развитию НОТ принимали участие профсоюзы.
Одним из направлений производственно-массовой работы профсоюзных организаций было вовлечение трудящихся в дело развития НОТ на производстве. Положения об обеспечении высокой организации труда стали неотъемлемой частью коллективных договоров. ВЦСПС и отраслевые профсоюзы проводили смотры-конкурсы по НОТ. Были учреждены нагрудные знаки ВЦСПС «За активную работу по внедрению НОТ» и «За активную работу по механизации ручных работ», которыми награждались победители смотров-конкурсов. При Всесоюзном совете научно-технических обществ (ВСНТО), осуществлявшем свою деятельность под руководством профсоюзов, была образована секция НОТ, которая организовывала работу секций и комитетов НОТ в отраслевых и региональных научно-технических обществах, проводила конкурсы, совещания и конференции по НОТ.
Приведенный далеко не полный обзор событий и мероприятий, связанных со второй волной развития НОТ в нашей стране, свидетельствует о том, что в конце 60-х годов и в 70-х годах НОТ стала явлением общепризнанным, а что касается практической деятельности, работа по научной организации труда стала масштабной и разносторонней. Однако не следует строить иллюзий относительно
того, что все проводимые действия и мероприятия по НОТ давали должный эффект. В силу пороков, присущих административно-командной экономике, многое из того, что осуществлялось, носило кампанейский характер. Мероприятия по НОТ, принудительно планируемые предприятиям, порождали формальный к ним подход,
что вело к компрометации разумных и действительно полезных дел. Явный дефицит профессионально подготовленных специалистов по организации труда привел к тому, что вопросами НОТ зачастую занимались малокомпетентные люди, а это не способствовало ее популярности.
Отступление от достигнутых позиций относится к годам так называемой перестройки. Начиная с 1985 г., в силу причин, отмеченных ранее, как по мановению волшебной палочки начали сдаваться позиции в области достижений по НОТ. Характерным для этого времени явилось содержание двух учебных пособий, подготовленных для работников министерств и ведомств, руководителей предприятий и объединений, а также для системы политучебы, в которых среди факторов «ускорения и перестройки» не нашлось места для организации труда. Вскоре от работы по НОТ отказались и профсоюзы, упразднив соответствующие подразделения в своей структуре вместе с их функциями, отменив награды за активную работу по внедрению НОТ и др. Попали под нож «перестройки и ускорения» научные исследования, проводимые НИИ труда (сейчас – Институт труда), ВНМЦентром, центрами НОТ. Стали упраздняться подразделения по НОТ на предприятиях. В 1996 г. на базе ВНМ Центра был учрежден Всероссийский центр охраны и производительности труда (ВЦОПТ). Направленность его работ определялась названием центра, координацией работ по проблемам НОТ он заниматься перестал.
Таким образом, активная работа по научной организации труда вместо того, чтобы выйти на новый уровень, начала свертываться. Демократические преобразования, начатые в России в начале 90-х годов, породили новые проблемы. Страна и сегодня еще не может полностью выйти из этого состояния.
В настоящее время работа по организации, нормированию и оплате труда законодательно отнесена к компетенции предприятий, что является фактом, в целом, положительным. Однако становится все более очевидным, что ряд функций управления трудом на государственном уровне, таких, например, как координация научных исследований проблем организации труда, организация разработки межотраслевых норм и нормативов по труду, методическое руководство системой проектирования организации труда на стадии разработки проектов новых предприятий, организация подготовки специалистов по организации и нормированию труда, нужно восстанавливать в адекватной рыночным преобразованиям форме.
Современная научная организация труда включает в себя как организационно-технические и технико-экономические, так и психофизиологические аспекты организации труда и управления. Совершенствование организации труда и в частности регламентации и нормирования труда в индустриально развитых странах является объектом специального изучения многочисленными научно-исследовательскими учреждениями, государственными и частными консультативными фирмами.
1.5 Взаимосвязь курса с другими учебными дисциплинами
Цель дисциплины «Регламентация и нормирование труда» заключается в использовании научных основ, теоретических и методологических положений, а также практического опыта в области регламентации и нормирования труда персонала предприятий при формировании социально-экономических отношений в условиях рыночной экономики.
Ключевые задачи, определяемые указанной целью, заключаются в следующем:
1) изучение сущности и механизмов регламентации и нормирования труда
на предприятии, формирование экономических условий роста эффективности
труда;
2) изучение нормирования труда как основы его рациональной организации
и оплаты.
Дисциплина «Регламентация и нормирование труда» имеет методологию, представляющую собой совокупность общих приемов и методов исследования состояния регламентации и нормирования труда на предприятии, выработки решений по повышению производительности труда, совершенствованию нормирования труда.
Основу методологии составляет диалектический метод как наиболее объективный общий научный метод познания развития общественного труда и его преобразования. Он позволяет раскрывать сущность явлений совокупного процесса труда в развитии и изменении, взаимосвязь с другими явлениями производственной деятельности предприятия, учитывать превращение простейших количественных изменений в конкретные качественные и исторический аспект изменяющихся общественно-производственных и экономических условий в России, а также опыт зарубежных предприятий в области преобразования и регулирования социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики. Теоретической основой указанной методологии является экономическая теория, которая исследует и формирует экономические законы в сфере труда, в области управления производством, распределения материальных благ.
При регламентации и нормирования конкретных трудовых процессов на рабочих местах используются частные методы сбора и обработки информации.
Успешность исследования при этом определяется системным подходом к изучению явлений. Процесс труда на любом рабочем месте рассматривается как элемент сложной системы взаимосвязанных и взаимодействующих конкретных процессов, которые постоянно изменяются и совершенствуются.
Методология курса «Регламентация и нормирование труда» опирается на Конституцию РФ, Трудовой кодекс РФ, совокупность российских государственных законов; на нормативные документы, правила, способы исследования конкретных элементов труда, его организации и оплаты; методику учета и анализа трудовых процессов и явлений.
Курс «Регламентация и нормирование труда» взаимосвязан с другими научными дисциплинами (рисунок 1). Эта взаимосвязь, с одной стороны, является методологической основой их развития, определяет основные принципы, методы, приоритетные направления научных исследований, а с другой стороны, позволяет использовать методы, способы и показатели для качественного решения задач и реализации цели курса «Регламентация и нормирование труда».
Рисунок 1 — Взаимосвязь курса «Регламентация и нормирование труда» с другими дисциплинами (науками)
В рамках дисциплины «Регламентация и нормирование труда» изучается целый комплекс технических, психофизиологических, организационных, социально-экономических вопросов, которые не могут решаться вне связи с другими научными дисциплинами, науками.
Так, закономерности и общие принципы организации труда, которые изучаются в курсе «Экономика труда», успешно применяются при решении специфических вопросов нормирования труда в конкретной отрасли.
Регламентация и нормирование труда требуют знания особенностей технической базы производства и технологических процессов, особенно в условиях современных автоматизированных производств, развития и внедрения компьютерных технологий в процессы управления производством. Без учета таких научных дисциплин, как «Психология труда», «Экономика», «Психофизиология профессиональной деятельности», «Основы безопасности труда» невозможна оптимизация трудовых процессов.
Социальный аспект регламентации и нормирования труда проявляется не только непосредственно в трудовой деятельности, оптимальной ее организации, но и в решении вопросов справедливой оплаты труда, обеспечения определенного качества и уровня жизни. Разобраться в социальных проблемах нормирования труда позволяет дисциплина «Социология и экономика труда».
Для принятия обоснованных и грамотных решений в области регламентации и нормирования труда нужно учитывать основные положения управления персоналом и трудового законодательства, что обеспечивается благодаря изучению курсов «Управление персоналом» и «Трудовое право».
Курс «Регламентация и нормирование труда» связан так же со статистикой, которая используется как научный инструментарий при исследовании процессов труда.
Таким образом, изучаемая дисциплина опирается на смежные дисциплины, используя их при исследовании закономерностей труда с его средствами и предметами в условиях современной экономики.
Лекция 2 Теория регламентации труда персонала в организации
Лекция, семинар.
1 Организационно-экономические и исторические предпосылки регламентации труда
2 Регламентация труда как фактор повышения эффективности работы персонала. Объекты регламентации труда
2.3 Сущность и классификация регламентов труда по элементам системы управления организацией
2.1 Организационно-экономические и исторические предпосылки регламентации труда
В ряду важнейших задач, выдвинутых современными реалиями российской экономики, особое место принадлежит комплексу мер, направленных на развитие и совершенствование систем управления организациями в соответствии с изменившимися условиями их функционирования и новыми требованиями, диктуемыми внешней средой. Эти вопросы одинаково актуальны как для вновь создаваемых организаций, темпы роста которых обусловлены спецификой современной экономики, так и для действующих производственно-хозяйственных систем, стремящихся к реорганизации и оптимизации основных бизнес-процессов в соответствии с новыми условиями хозяйствования.
Дюркгейм сто лет назад указал на качественно новый предмет деятельности современных менеджеров, то есть (используя термины самого автора) лиц, занятых совершенствованием разделения труда в корпорациях современного типа. Этот предмет – регламентация. Итак, регламентация — это совокупность норм, правил, стандартов и процедур, ограничивающих и определяющих формы деятельности в обществах с развитым разделением труда. В обществах с неразвитым разделением труда регламентация не нужна: там социальную солидарность обеспечивает так называемое общее сознание: имеется шаман или вождь-жрец, транслирующий волю Неба. К регламентации относятся не только юридические нормы и правила, т.е. свод государственных законов, подзаконных актов (указов и пр.), но и разнообразные внутриотраслевые инструкции, положения, оргструктуры, регламенты предприятий и организаций, промышленные стандарты (ГОСТы, СНиПы) и т.д., и т.п. 
Дюркгейм дал классическую формулировку задачи, решаемой постиндустриальным менеджментом. Для того чтобы обеспечивать эффективную интеграцию “социальных агрегатов высших типов”, регламентация должна:
а) быть скоординированной, т.е. целостной и непротиворечивой;
б) обеспечивать максимально возможную свободу субъектам деятельности;
в) учитывать и использовать механизмы социальной самоорганизации;
г) быть справедливой. (Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. Метод социологии. М.: Наука, 1991)
По Дюркгейму[1], существуют четыре проблемы регламентации, которые должен решать каждый менеджер: во-первых, регламентация должна быть скоординирована (то есть в ней не должно быть противоречий и дыр); во-вторых, надо сделать так, чтобы эта регламентация не ограничивала исполнителей, а, наоборот, создавала им поле свободы; в-третьих, нужно решить проблему самоорганизации, ведь есть всякие механизмы типа “невидимой руки рынка”, и для того, чтобы не делать все вручную, нужно существенно использовать эти механизмы, (правда, вместе с тем Дюркгейм показал, что сами по себе они недостаточны); и, в-четвертых, Дюркгейм считал, что регламентация не выполнит свою функцию обеспечения солидарности, если она не будет справедлива.
После того как Дюркгейм призвал заниматься регламентацией, наступила пауза. Общество переваривало эту мысль лет 50. Однако уже с конца 40-х гг. наблюдается бурный рост интереса к этой сфере. На Западе возникает форма деятельности под названием “системы и процедуры” (Systems and Procedures), очень интересная и, , к анализу которой мы вскоре перейдем.
Системы регламентации все чаще становятся предметом серьезных прикладных исследований и разработок. С начала 60-х возникают крупномасштабные человеко-машинные методы и системы работы с регламентирующей документацией. Сейчас уже многие могут видеть частные проявления этой работы. Есть компьютерные программы доступа к законодательству, регламентирующему работу в той или иной сфере экономики. И каждый раз, когда издается новый закон, подзаконный акт, все это немедленно появляется в компьютере. Подобного рода системы возникли и стали бурно развиваться в 60-е гг. Мы к этому сейчас и перейдем.
Каковы масштабы современных комплексов регламентирующей документации? …Несколько примеров.
Есть такое популярное блюдо “пицца”. В США существует более 500 правил и стандартов, регламентирующих ее качество. Если вы произвели пиццу, но не вписались в один из 500 стандартов, ваша продукция изымается, а лавочка закрывается. Поэтому прежде всего вам необходимо знать эти правила. И это — не происки бюрократизма. Существует множество ведомств и организаций (чаще общественных, чем государственных), которые пекутся о том, чтобы население не отравили. Нас можно, а их нельзя!
Другой пример. В конце 60-х в СССР издавался свод законов о капитальном строительстве. Но это был не полный текст всех законов и актов, а избранные, наиболее важные акты, начиная с постановлений Совмина и ЦК КПСС, и не ниже документов Госстроя, включая наиболее важные извлечения из указов и постановлений Минфина и т.п. Каковы же масштабы этой регламентации? К концу 70-х гг. было издано 11 томов, по 1000 стр. каждый, набранных мелким шрифтом. Эти 11000 стр. представляли только извлечения из наиболее важных законодательных актов, регламентирующих строительство, причем туда вообще не вошел основной массив регламентации, состоящий из документов многочисленных строительных министерств и подведомственных им главков, трестов и пр.
Наш пятилетний план, отпечатанный на хорошей финской бумаге, весил 15 т.
Однако существует и гораздо более жуткая цифра, в которую трудно поверить. Она опубликована Мильнером в одной из книг, изданных Институтом США и Канады. Американцы, которым мы бросили вызов, запустив человека в космос, решили взять реванш и первыми высадиться на Луне. С этой целью ими был разработан и затем успешно реализован проект “Аполлон”. В 1969 г. космический корабль, на борту которого находились американские космонавты Нейл Армстронг, Эдвин Олдрин и Майкл Коллинз, достиг Луны, и двое землян ступили на ее поверхность. В рамках этого проекта была разработана и использована чудовищная масса регламентирующей документации: директивные документы разных уровней, стандарты, технологическая документация, множество контрактов между фирмами и НАСА, фирм между собой и т.п.. Общий вес регламентации, использованной в ходе реализации программы “Аполлон”, — 300.000 т. Для ее перевозки потребовалось бы 5000 железнодорожных вагонов.
И не думайте, что там все сошли с ума, что все это — проявление бюрократизма. Там были гектары разнообразных чертежей и схем – при этом туда еще не входила документация, касавшаяся экономики, организации и технологии ее производства. Только эксплуатационная документация, описывающая, как ее обслуживать, представляла собой громадные фолианты, где очень занудно описывалось, кто какой маховичок крутит, кто куда какое напряжение подает. И плата за отклонение от любой процедуры может быть огромной.
К примеру, среди тысяч процедур в ходе запуска ракеты есть операция отсоединения стяжек ветрового крепления. Ракета стоит на открытом старте на пусковом столе – это чугунная чушка, к которой она за четыре крюка привинчена стяжками, чтобы ветер не повалил ее набок. Их надо было отстегивать перед самым стартом. И однажды номер расчета забыл, зазевался: у него было плохо с регламентом, и он не отстегнул стяжки ветрового крепления. Ракета включилась, ее тяга как раз уравновесила общий вес пускового чугунного стола и бетонных плит, к которым он был прикручен. Она все это выворотила, приподняла, завалилась на бок и стала елозить по пусковому комплексу. Естественно, стоявшие там автозаправщики, емкости с пусковым горючим и т.п. дружно взрывались, а за ними – и сама ракета с тоннами сверхтоксичного топлива. И хотя заряд, слава Богу, был учебный, суммарный эффект получился как от ядерного удара противника по стартовой позиции. Такова цена невыполнения одной процедуры.
Вот каков масштаб регламентации, за которой кроется система социальной солидарности современного общества. Чтобы современное общество было, по Дюркгейму, солидарно (т.е. работало скоординировано), чтобы вы имели свободу и на нее никто не “наезжал”, чтобы эта социальная ткань отношений работала, чтобы была устойчивая экономика, эффективная организация и современная технология, необходимы сотни тысяч тонн регламентирующей документации, и с ней надо уметь работать.
С учетом сказанного, сегодня мы постараемся понять, что означает решение четырех проблем регламентации, сформулированных Дюркгеймом, применительно к современным масштабам и качествам этой регламентации.
Дюркгейм пишет:
“Воздействие регламентации по существу положительно, если оно вынуждает индивидов следовать известной процедуре для достижения своей цели”.
Если я не знаю, как достичь своей цели, а совокупность регламентирующих документов содержит в себе процедуру, то есть конструктивное описание того, как мне это сделать, тогда это увеличивает пространство моей свободы. Если у меня есть масса радиодеталей и регламентирующая документация в виде инструкции, как собрать приемник, я получаю дополнительную степень свободы, ибо это — ноу-хау.
Скажем, есть функция, которую я поначалу не в состоянии выполнить. Однако регламентирующая документация содержит в своей совокупности метод, которым я не владею. Прочитав ее, я овладеваю методом решения этой функции и тем самым как бы обретаю крылья. А сейчас мы попытаемся определить, куда заводит реализация подобных требований к современной регламентации на практике.
В 1940-е гг. в странах запада повсеместно стал распространяться важный вид внутриорганизационной деятельности – “Системы и процедуры” (“Systems & Procedures”), который возник в США еще перед войной.
Организационная процедура есть описание некоторого, относительно независимого фрагмента деятельности в виде текста объемом в одну страничку, написанного простым русским (или соответственно английским) языком. Это описание должно быть таково, чтобы каждый человек со средним или высшим образованием был способен его не только прочесть и понять, но и худо-бедно выполнить предписанные в нем действия, даже если никогда этим не занимался прежде.
Предположим, вы – специалист по системам и процедурам. Чем вы занимаетесь?
1. Вы фиксируете (на бумаге или электронном носителе) ту или иную выработанную в организации и утвержденную ее руководством процедуру деятельности. Например, что делать при пожаре.
2. Вы упорядочиваете все процедуры разных уровней, назначений, типов в виде справочника процедур, который у буржуев называется “регламент” (у нас это слово, к несчастью, употребляется обычно в другом, весьма узком смысле).
3. Вы занимаетесь совершенствованием, заменой отдельных процедур, систем процедур, разработкой новых, исключением тех, что стали ненужными, — на плановой основе, с утра до вечера: вам за это деньги платят.
4. Вы занимаетесь согласованием всего комплекса процедур, устранением противоречий между ними.
5. Вы занимаетесь внесением необходимых изменений во все разделы регламента при замене, исключении, добавлении некоторых процедур.
6. Вы должны обеспечить представление регламента в виде набора должностных инструкций (job descriptions), адресованных конкретно и персонально каждому сотруднику организации. Это особенно важно для обучения персонала, для того, чтобы при найме можно было ознакомить человека со всем комплексом должностных инструкций, которые ему предстоит выполнять.
7. Вы должны также информировать персонал организации об утвержденных изменениях в соответствующих процедурах.
Вот примерный, неполный круг основных обязанностей отдела систем и процедур.
В 50-е годы существовала Международная ассоциация систем и процедур. В большинстве более или менее уважающих себя фирм к началу 60-х были созданы подразделения S&P, подчиненные, как правило, напрямую первому лицу.
В соответствии со сложившейся практикой деятельность каждого руководителя среднего звена регламентировалась несколькими тысячами должностных инструкций. Скажем, командир танкового батальона бундесвера в 1975 г. имел 5000 процедур, за которые отвечал. Он не обязан был знать наизусть все эти 5000 предписаний, и даже не обязан был знать все их названия, он просто был обязан быстро работать с картотекой, которая содержала перечень и тексты этих 5 тысяч процедур. Каждая процедура – карточка, на которой, например, описано, как заказывать горюче-смазочные материалы. Этой инструкцией проблема исчерпана, она решена. Покуда командование бундесвера не меняет процедуру, не надо напрягаться для решения этой проблемы.
К самому началу 70-х гг. относится единственная известная мне попытка издать в СССР книгу по S&P. Какие-то энтузиасты менеджмента в Вильнюсе попытались перевести на русский язык изданный на Западе учебник под редакцией Лаццаро “Systems and Procedures[1]”. Конкретнее — в руки переводчиков попало 9-е стереотипное издание этого учебника. Плоды своих трудов они выпустили в виде множества тоненьких глав-брошюрок, отпечатанных на чем-то дореволюционном типа “стеклографа”. Читать то, что у них получилось, очень смешно. Переводчиками были специалисты по английскому языку, знавшие его, надо полагать, в совершенстве. Знали они и русский язык. Но у них ничего не вышло — текст получился бессмысленный (почему так произошло, рассмотрим чуть позже).
Эта попытка перевода так и осталась первой и последней. Правда, в предзастойный период был какой-то вялый всплеск интереса к этому вопросу, о системах и процедурах пару раз упоминал академик Глушков и что-то такое писала о “регламентном управлении” Козлова из МИУ, но на этом все кончилось.
Таким образом, S&P – вполне простая, понятная, земная деятельность, в которой нет ничего научного. Давайте посмотрим, зачем она нужна.
Основные функции S&P как формы деятельности
S&P – средство фиксации организационного опыта и перевода решения повторяющихся проблем в сферу рутинной деятельности. Это означает, что возникшая проблема решается привычным путем — она уходит в сферу безусловных рефлексов. Эта процедура лежит у исполнителя, и когда в следующий раз кто-то вбежит к вам в кабинет с криком “Пожар!” — вы ответите: “Ну и что? Я начальник. Вон там есть процедура, туда и обращайтесь!” И пожар будет потушен без вашего участия. Таким образом, вы как руководитель перестаете быть ответственным за тушение пожаров определенных типов и уровней. Вам помогают сосредоточиться на решении тех проблем, которые имеют уникальный творческий характер.
S&P – радикальное решение проблемы подбора и обучения нового персонала. В 1965 г. одна из крупных американских военно-промышленных корпораций System Development Corporation (SDC) создала систему работы по приему нового персонала[2]. При приеме человек попадал не в комнату, где сидел лысый кадровик со складчатым затылком и хмурым взглядом отставного особиста, а в помещение, где стояли разнообразные машинки типа игровых автоматов. Первым делом кандидату демонстрировали фильм о месте SDC в фундаментальной структуре американского ВПК. Далее он шел по пути конкретизации представлений о функциональной структуре и доходил до положения о том подразделении, куда его предполагалось нанимать. Целью его взаимодействия с игровыми автоматами было овладение должностными инструкциями. Блуждая по лабиринту процедур, надо было продемонстрировать, что он способен понимать текст этих процедур и выполнять служебные обязанности, закрепленные в них. В итоге либо он демонстрировал свою профпригодность и выходил в правую дверь, либо выяснялось, что он дебил, и тогда он выходил в левую. Таким образом, через короткое время фирма получала готового сотрудника, который уже в процессе найма приобрел представления о необходимых процедурах.
Естественно, реальная жизнь всегда ставила свои проблемы и на Западе, но то, как они с ними справлялись, было совершенно не похоже на то, как это делали мы.
Например, в некой организации внезапно сменился (попал под машину — слава Богу, не насмерть!) зам. управляющего делами. И ровно на полгода деятельность организации была парализована — новый зам. управляющего делами полгода не имел права подписи, ибо круг его обязанностей при сложившейся практике требовал длительного и изощренного практического нащупывания. Процедуры принятия решений нигде не были зафиксированы, система обучения отсутствовала.
S&P – разрешение проблем директив центра. Как работала советская (и во многом любая другая) организация в отсутствие систем и процедур? Выходит постановление ЦК КПСС и Совмина (или Администрации Президента) о совершенствовании того, сего, об углублении влияния, о перераспределении функций, делегировании полномочий и проч. Вы исполнитель, к вам на стол ложится копия директивного документа, и вы должны составить план работы по реализации указа Президента. Наконец этот план написан, в нем сорок пунктов, за семь из них вы несете персональную ответственность. Через полгода или год проверяющая комиссия может поинтересоваться, как он выполняется. В результате если вы просидели 3 года на одном месте, у вас скопилась масса августейших указов и постановлений, и все они действуют! При отсутствии системы процедур если вас захотят уволить, сделать это элементарно. Для этого из нижней части средней стопки вынимают любую бумагу и говорят: “Покажите план работы по реализации распоряжения главы правительства по вопросу… за февраль позапрошлого года. Так. А теперь посмотрим, что сделано по пунктам 10 и 15 этого плана, где вы ответственный”. И вы погибли! Вы не можете отвечать одновременно за тысячу пунктов из ста планов.
Организация, в которой есть служба систем и процедур, имеет всего два типа документов: набор должностных инструкций, которые определяют ваши функциональные обязанности, и один текущий план работы, который является конкретизацией параметров, заложенных в функциональную схему вашей деятельности. Например, если вы – водитель автохозяйства, то второй документ – это просто путевой лист, в котором указано, что и куда вы должны отвезти сегодня. Когда выходит новый указ, распоряжение, решение ЮНЕСКО и проч., – это немедленно отражается в изменении процедур, касающихся вас, после чего указ торжественно выбрасывается в помойное ведро (или в специальную машину, которая под звуки госгимна измельчает его за большие деньги). Поэтому число документов у вас никогда не возрастает. Если количество процедур вдруг перевалило за 5000, это является основанием, либо для автоматизации части из них, либо для найма нового сотрудника.
S&P – изменение формы деятельности руководителя.
Руководитель среднего звена теперь решает только качественно новые проблемы, не имеющие аналогов в действующих документах. Он перестает тушить пожары, которые однажды уже были потушены, что позволяет ему сконцентрироваться на тех пожарах, аналогов которым не было.
Руководитель высшего уровня занимается проектированием и конструированием всей организации в целом, совершенствуя регламент как комплекс процедур, описывающих процесс принятия решений. Он занимается также стратегическими вопросами развития, то есть изменения базовой концепции, лежащей в основе всей деятельности организации.
Самое главное, что никто в руководстве отныне больше не занимается “текучкой” и “пожарами” – тем, что поглощало раньше 95 % его времени.
Конечно, это еще не означает полной идиллии. Вместе с тем, налицо некий шаг вперед.
Итак, что такое “Системы и процедуры”? Является ли это научным методом, подходом к совершенствованию организации? Очень важно понять: в них нет ничего специфически “научного”. Системы и процедуры возникли естественным путем. Они явились ответом на некие практические проблемы, вставшие перед организациями. Это важнейший пласт организационной культуры, своеобразный управленческий тейлоризм (в том смысле, в котором мы говорили здесь о Тэйлоре): вместо того, чтобы описывать, изучать и совершенствовать форму деятельности рабочего-станочника, описывается, изучается и совершенствуется форма деятельности лиц, вовлеченных в корпоративное решение проблем.
Обратим внимание на основные проблемы S&P как формы деятельности
Сейчас я расскажу, как система процедур губит организацию вместо того, чтобы помогать работать.
Посудите сами. Во-первых, если мы хотим написать регламент нормальной организации, первым делом выясняется, что это многотомный труд. Если у исполнителя среднего уровня 5000 процедур, то нам нужно только на их фиксацию потратить 5000 раз по рабочему дню. Это колоссальная трата сил и времени, да к тому же требует изрядной квалификации.
Во-вторых, мы немедленно столкнемся с тем, что в организации есть огромные сферы жизни, не урегулированные и не охваченные процедурами. Они были скрыты от посторонних глаз, мы туда влезаем – и тут-то выясняется, что люди, работающие там, вовсе не спешат навстречу нашим усилиям. Например, сидит администраторша в популярной гостинице и распределяет комнаты. Вы предлагаете вооружить ее компьютером. Однако компьютер всегда покажет вам точное число свободных комнат. Тем самым вы лишите ее источника существования — ведь она всегда имеет номера “в заначке” и продает их по повышенным ценам. Вы лишаете человека возможности сказать: “Номеров нет. Разве что для вас, в виде исключения, из спецрезерва…” Администраторша будет биться насмерть. А если вы попытаетесь описать в виде процедур, как на самом деле осуществляется финансовый учет практически в любой современной организации, с этим материалом можно сразу же спешить в прокуратуру.
Иными словами, описать организацию через процедуры — означает уничтожить сложившиеся огромные сферы деятельности, связанные с устоявшимися интересами. Понятно, что они вам как таковые не нужны, вам нужен контроль за организацией в целом, но надо отдавать себе отчет в том, что это война! Мало того, что само по себе описание организации — громадный труд, так это еще и незримые сражения, в которых еще неизвестно, кто победит.
В-третьих, едва вы завершили свой труд, вытерли пот со лба — и вам несут на серебряном блюде все 20 томов регламента вашей организации, едва вы расслабились — тут же бегут два потных красных злобных начальника отдела и кричат: “Смотрите, что здесь написано! В этой процедуре сказано, что нужно идти направо, а в этой — что налево!”
Естественно, в регламенте будет масса противоречий, и если вы их не урегулируете, ваша организация будет работать очень странным образом — как часы, у которых одна и та же шестерня либо должна вращаться сразу в обе стороны, либо иметь в соответствии с одной процедурой диаметр 3 мм, а с другой — 5. Вы тут же окажетесь ввергнуты в бездну нескончаемой деятельности по исправлению неистребимых противоречий. При этом каждое исправление одного противоречия будет приводить к возникновению двух новых. Регламент, созданный эмпирическим путем, ведет себя как дракон: вы ему отрубили одну голову-противоречие, а выросло две. И вы много раз пожалеете о том проклятом дне и часе, когда сомнительные консультанты втянули вас в эту деятельность по опроцедуриванию организации.
Далее. Предположим, что каким-то неизвестным образом вам удалось с этой проблемой разобраться. Вы пол-организации остановили, а всех сотрудников (как в старые годы на картошку) усадили день и ночь истреблять противоречия в регламенте. Потом вам говорят: “Вы здесь понаписали всякого, а вот 20000 страниц законодательства по вашей отрасли, потом 5000 КЗоТа, есть еще Хартия о правах человека, еще 100 томов ГОСТов и проч. Извольте все это учесть”. И оказывается, что вы еще должны каждую процедуру соотнести с каждым из этих документов, если хотите, чтобы ваша организация жила по законам. Это отдельная, специальная огромная работа. Кроме того, сами эти законы, если они эмпиричны, несут в своей массе и толще те же самые компьютерные вирусы проблем, только мы их, в отличие от противоречий в вашем регламенте, устранить не можем. Если обнаружится, что инструкция Минфина противоречит решению Госдумы, понадобится 3 года лоббирования для устранения этого противоречия. Т.е. проблема, казалось бы, становится все более безнадежной.
Наконец мы заговорили о проблемах внесения изменений. Это означает, что ваша регламентация должна обладать совсем уж фантастической способностью самокорректироваться. Вы собрались на совете директоров и постановили нечто: изменили способ страхования сотрудников, решили перестроить флигель, отключить шумящую систему вентиляции или изменить ориентацию на рынке ценных бумаг. Каждое ваше решение имеет последствия, касающиеся нескольких процедур или даже всех сразу, и потому совершенно необходимо иметь систему, которая быстро внесет все эти изменения. Иначе вечером вы решение приняли, утром пришли на работу, а эта организация уже не ваша. В ней ведь не заложена автоматическая способность реализовывать меняющуюся стратегию руководства. Стратегия-то у вас в голове новая, но это ваша личная проблема: контора продолжает работать как ни в чем не бывало исходя из предыдущих решений. И если вы не можете их быстро поменять — ваше положение безнадежно.
Таким образом следует отметить, что актуальными остаются ряд вопросов, связанных с рационализацией функционально-иерархического разделения труда и организационных структур управления, рационализацией и типизацией трудовых процедур, оптимизацией численности персонала и пр.
Кроме того, развитие новых информационных технологий и их широкое использование в области моделирования бизнес-процессов и документооборота организаций диктует необходимость разработки новой методической и организационной базы регламентации труда. Особую актуальность эти вопросы приобретают в условиях широкого использования интегрированных информационных систем и платформ.
Традиционно разработка вопросов регламентации труда персонала организации ограничивается выбором организационной структуры управления и определением штатов персонала. Задачи и функции структурных подразделений определяются в самом общем виде. Сотрудники формирующихся структурных подразделений, как правило, сами устанавливают порядок деятельности подразделения, разрабатывают формы документов и схемы их движения. Каждый отдел или служба нередко принимает свою, отличную от других систему работы. В итоге информация и ее обработка дублируются несколькими подразделениями. Возникает много избыточной, никем не используемой информации. Наряду с этим часть необходимой информации отсутствует. В этих условиях особую актуальность приобретают вопросы регламентации труда персонала на всех уровнях ее проявления.
Некоторые проблемы не имеют однозначного толкования и требуют обоснования и выработки концептуально-методологических решений их реализации. Это касается, в первую очередь, границ регламентации управленческого труда, определения рационального состава регламентов, обоснования и разработки количественных показателей труда специалистов, методологии анализа и проектирования регламентирующей документации, разработки организационно-экономического механизма реализации процессов регламентации их труда и ряда других.
Процесс совершенствования труда персонала характеризуется в зарубежной и отечественной научной литературе широким набором терминов: исследование работ; организация и методы; системы и процедуры; реинжиниринг бизнес-процессов; организационное проектирования и ряд других. Анализ понятийного аппарата в данной области позволил определить именно «регламентацию» как основное направление совершенствования труда персонала, в комплексе охватывающего его системную рационализацию.
Анализ основных дефиниций понятия «регламентация» показывает, что данный процесс в динамике предполагает разработку не только количественных (в отличии от нормирования труда), но и качественных параметров трудовых процессов. Таким образом можно считать нормирование неотъемлемой частью регламентации, а регламентацию, в свою очередь, более широким понятием рационализации и упорядочения профессиональной деятельности, включающим в себя элементы нормирования.
Анализ качественных методов проектирования регламентирующей документации, основанный на исследовании отечественных и зарубежных разработок данной проблематики, позволил выявить и обобщить преимущества и недостатки последних. Отечественные разработки характеризуются наличием полного перечня должностей управленческого персонала промышленного предприятия, а также должностных обязанностей и навыков. Зарубежные исследователи предлагают достаточно проработанный методический аппарат для разработки регламентирующей документации. Практика управления показывает на необходимость синтеза этих подходов при разработке регламентов.
2.2 Регламентация труда как фактор повышения эффективности работы персонала. Объекты регламентации труда
Все многообразие регламентов труда может быть представлено как система, цель которой — упорядочение труда персонала. В рамках этой системы выделяются различные формы регламентации труда, т.е. конкретное представление регламентов труда в виде совокупности документов, схем, графиков, таблиц и т.п., которые можно разделить на документированные и недокументированные. К ним относятся: устав организации, положение о подразделении, должностные инструкции, личностные спецификации, схемы оргструктур управления, различные нормы: времени, численности, управляемости; правила внутреннего трудового распорядка и т.д. Как видно, регламенты труда занимают ключевое место в системе регламентов управления в целом и разрабатываются в рамках всех элементов системы управления организацией: функций управления, оргструктуры, технологии управления, кадрового, методического, технического обеспечения и др.
Как уже было отмечено впервой лекции, регламентация содержания выполняемой работы сотрудников предприятия должна решать следующие задачи:
• определение работ и операций, которые должны быть возложены на работников;
• обеспечение работников необходимой им для выполнения возложенных на них задач информацией;
• распределение работ и операций между подразделениями предприятия по принципу рациональности;
• установление конкретных должностных обязанностей для каждого работника в соответствии с его квалификацией и уровнем образования.
Регламентация содержания труда служит повышению эффективности выполняемой работы.
С точки зрения стимулирования выполняемой работы очень важную роль играет регламентация результатов выполняемой работы. Она включает в себя:
• определение ряда показателей, характеризующих деятельность
подразделений предприятия и каждого работника в отдельности, которые учитывали бы вклад подразделений и отдельных работников в общий результат деятельности предприятия;
• определение количественной оценки по каждому из показателей.
Таким образом, стимулирование в вопросах регламентации играет очень важную роль, упорядочивая систему регламентации на предприятии.
Но какие бы печатные документы не получал новичок (будь то руководитель высокого ранка или просто рабочий), ничто не может заменить живого общения с человеком, который должен быть специально для этого подготовлен.
Регламентация труда способствует решению задач качественного совершенствования систем и методов руководства и управления персоналом, наиболее полному использованию профессионального и творческого потенциала работников, рациональной организации их труда и повышению его эффективности, а также компетентности, дисциплины, требовательности.
Формы и объекты регламентации труда персонала
Осуществляя регламентацию управленческого труда, нужно, прежде всего, установить форму регламентации, или сте­пень ее «жесткости» применительно к тому или иному эле­менту организации труда.
Можно выделить две формы регламентации: жесткую рег­ламентацию и саморегламентацию, когда работник сам, поль­зуясь разработанными рекомендациями, осуществляет сво­бодный выбор наиболее приемлемого метода, порядка, по­следовательности выполнения работы.[13].
Постановка вопроса о регламентации организации труда иногда вызывает возражение. При этом вы­двигается такой аргумент: управленческий труд в значительной сте­пени носит творческий характер, а регламентация его исклю­чает индивидуальные творческие начала, инициативу. Но эти опасения сильно преувеличены.
Во-первых, сторонники регламентации не предлагают же­сткой регламентации всех элементов организации труда. Сте­пень жесткости должна быть различна как по отдельным эле­ментам, так и по видам работ.
Во-вторых, большинству процессов управления прису­ща цикличность, повторяемость (только на первый взгляд кажется, что ее нет), и, следовательно, есть благоприятные условия для описания таких работ и составления последо­вательности и способа их выполнения. Это обеспечит под­держание организационной дисциплины в работе аппарата управления. И, что очень важно, лучший порядок выпол­нения работы будет не только в памяти работников (а они довольно часто сменяются), но и будет закреплен доку­ментально.
В-третьих, в управленческой деятельности значительный удельный вес занимают формально-логические работы, ко­торые, в отличие от творческих, поддаются регламентации точно так же, как и исполнительские.
И, наконец, регламентация — не догма. Любая инициатива по совершенствованию выполнения трудовых процессов может и должна быть рассмотрена, а установленный регламент изменен.[19]. Нельзя рассматривать регламентацию как рази навсегда установленную. Но нельзя не считаться и с фак­том психологического неприятия регламентации; преодолеть его трудно, как и трудно преодолеть выполнение работы при­вычным методом.
Сформулируем ряд положений и требований, которыми следует руководствоваться при регламентации организации труда.
Объектами жесткой регламентации для всех групп работ­ников, независимо от характера выполняемых ими работ, являются:
• содержание труда (перечень выполняемых функций, работ и операций, возлагаемых на отдел, группу или отдельно­го работника) в соответствии с целями и задачами предпри­ятия (организации), рациональным разделением труда и ис­пользованием квалификации работников. Для этого необхо­димо выявить и устранить функции, виды работ и операции, которые не оказывают практического влияния на достиже­ние целей и задач предприятия, и включить те, которые не выполняются, но необходимы;[2].
• содержание, объем, периодичность и формы информации, необходимой для выполнения возложенных функций, основных видов работ и операций. При этом выявляется и устраняется из обращения избыточная информация и выявляется ин­формация, которой не хватает для эффективного труда; осо­бое внимание следует обратить на документирование [10];
• информационные связи отделов, групп, исполнителей (кооперация труда), сроки предоставления информации, документов;
• квалификационные требования к работникам в соответствии с квалификационными характеристиками, приведенными в квалификационном справочнике;
• нормы труда (нормативы численности, нормы управляе­мости, обслуживания, нормы времени);[6].
• организация рабочих мест (их планировка и оснащение);
• санитарно-гигиенические условия труда.
Жесткость регламентации организации процес­сов труда целиком определяется характером деятельности работника. Не могут быть объектами жесткой регламентации работы и операции, носящие творческий характер. Здесь предпочтительна «саморегламентация», или «самоорганизация», обеспечивающая работнику свободу выбора и творчес­кого поиска методов выполнения работ.
Другое дело — формально-логические работы, носящие циклический характер. Здесь возможна жесткая регламента­ция не только элементов, указанных выше, но и последова­тельности или процедур выполнения работ. Методы работ­ник выбирает сам, пользуясь соответствующими рекоменда­циями, методиками.
Осуществляя регламентацию, целесообразно пользовать­ся межотраслевыми методическими рекомендациями НИИ труда, а также типовыми решениями: классификаторами функций, работ и операций, типовыми системами информационного обеспечения, типовыми положениями о структурных подразделениях предприятий, типовыми должностными инструкциями, типовыми проектами рабочих мест, квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих и другими нормативными материалами отрасле­вого и межотраслевого характера.
Управление организации и регламентации труда или другие полномочные подразделения проводят консультации, оказывают методическую помощь в создании системы нормативных материалов, регламентирующих трудовую деятельность работников предприятий, учреждений и организаций различных форм собственности с учетом требований законодательства и нормативно-правовых документов, осуществляет разработку организационной структуры и нормативов численности управленческого персонала с целью оптимизации численности необходимого персонала, обоснования целесообразности формирования структурных подразделений и решения других проблем, касающихся организации труда.
2.3 Сущность и классификация регламентов по элементам системы управления организацией
Все многообразие регламентов труда может быть представлено как система, цель которой — упорядочение труда персонала. В рамках этой системы выделяются различные формы регламентации труда, т. е. конкретное представление регламентов труда в виде совокупности документов, схем, графиков, таблиц и т. п., которые можно разделить на документированные и недокументированные. К ним относятся: устав организации, положение о подразделении, должностные инструкции, личностные спецификации, схемы оргструктур управления, различные нормы: времени, численности, управляемости; правила внутреннего трудового распорядка и т. д. Как видно, регламенты труда занимают ключевое место в системе регламентов управления в целом и разрабатываются в рамках всех элементов системы управления организацией: функций управления, оргструктуры, технологии управления, кадрового, методического, технического обеспечения и др.
Классификация регламентов по элементам системы управления организации на рисунке 2.
Рисунок 2 — Классификация регламентов по элементам системы управления
организацией
К регламентам, упорядочивающим деятельность рабочих кадров, непосредственно выполняющих производственные трудовые функции, относятся: Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий (ЕТКС) или аналогичные отраслевые справочники, Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, маршрутно-технологические карты производственного процесса, модели рабочих мест, трудовой договор и т. д.
Трудовая деятельность служащих, занятых в органах государственного управления, — это специфическая область человеческой деятельности, обособившаяся в ходе разделения и кооперации общественного труда. По своей сути это труд управленческий, направленный на решение тех задач, которые поставлены перед конкретным органом управления и документально закреплены законодательным или нормативно-правовым актом. Для реализации поставленных задач требуется целенаправленная работа сотрудников аппарата соответствующего органа управления (субъекта управления), организованная таким образом, чтобы каждый работник (руководитель структурного подразделения, специалист, служащий) вносил свой вклад в их решение в соответствии с его ролью и статусом.
В связи с этим основными видами регламентации труда государственных служащих являются: Конституция РФ, Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», законы о государственной службе субъектов РФ, Положение «О проведении аттестации федерального государственного служащего», Положение «О порядке присвоения и сохранения квалификационных разрядов федеральным государственным служащим», Положение «О проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы», положения о структурных подразделениях, должностные инструкции и др.
Для регламентирования труда характерны не только качественные, но и количественные показатели трудовой деятельности, хотя степень формализации этих процессов до сих пор остается проблематичной. В связи с этим следует обратиться к нормированию труда — установлению норм затрат рабочего времени на производство какого-либо продукта или выполнение определенной работы, а также нормативов численности. То есть регламентирование и нормирование труда по сути являются двумя гранями одного и того же процесса, а именно — совершенствования труда персонала организации. При этом нормирование характеризуется разработкой и установлением строго количественных параметров трудовых процессов, а регламентирование предполагает разработку не только количественных, но и качественных параметров трудовых процессов.
Регламентирование труда, как правило, рассматривается по следующим направлениям.
Организационно-правовое регламентирование отражается в ряде документов, имеющих:
• нормативный характер (например, положение о структурном
подразделении, положение об организации, порядок составления политики
компании, должностные инструкции и др.).см. Пример рекомендаций по
разработке политики компании;
• характер административного указания, которое является
обязательным, адресуется конкретным управляемым объектам или лицам
(например, приказ, распоряжение, инструкция);
• рекомендательный характер (например, распорядок рабочего дня
руководителя, регламент деятельности офисного административно-
управленческого персонала и т. п.).
Экономическое регламентирование определяет границы и порядок экономических отношений в трудовом процессе. К ним относятся: Положение об оплате труда, Положение о материальном стимулировании работников организации, Положение о премировании и т. п.
Социально-психологическое регламентирование устанавливает определенный порядок социально-психологических отношений (например, Кодекс деловой этики). А это, в свою очередь, способствует усилению и четкому использованию организационно-правовых и экономических форм регламентирования труда.
Результатом регламентирования трудовых и связанных с ними иных отношений работодателя и работника является комплекс документов, именуемый кадровой документацией. Хотя требования к ведению кадровой документации предусмотрены действующим трудовым законодательством, ни для кого не секрет, что в большинстве компаний надлежащей постановке кадровой документации не предают серьезного значения, в результате чего кадровый документооборот ведется с существенными нарушениями законодательно установленных требований. Кроме того, для большинства кадровиков и руководителей является загадочным следующий вопрос: что составляет систему кадровых документов?
Трудовым Кодексом РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ, к числу основных задач трудового законодательства отнесено создание необходимых правовых условий для согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и в том числе отношений по организации труда и управлению трудом. Исходя из буквального толкования положений ТК РФ, можно сделать вывод, что некоторые из документов, регламентирующих трудовые отношения, обязательны для каждого работодателя:
• Правила внутреннего трудового распорядка. Статья 190. Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору.
• Документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников, их права и обязанности в этой области (статьи 86, 87, 88, 89 ТК РФ). Персональные данные работника — информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. Обработка персональных данных работника — получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работника.
• График сменности. При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности (статья 103 ТК РФ); Сменная работа — работа в две, три или четыре смены — вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. Работа в течение двух смен подряд запрещается.
• График отпусков (статья 123 ТК РФ). Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.
• Правила и инструкции по охране труда. Работодатель обязан обеспечить безопасные условия и охрану труда, правила и инструкции по охране труда должны быть составлены и доведены под подпись до сведения работников (статья 212 ТК РФ).
Кроме того, ТК РФ устанавливает обязанность работодателя по документированию трудовых правоотношений с работником: трудовой договор должен быть заключен в письменной форме (статья 67 ТК РФ); прием на работу, увольнение оформляются приказом (распоряжением) работодателя, с которыми работник знакомиться под подпись (статьи 68, 84.1 ТК РФ); обязательно издание приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания (статья 193 ТК РФ); на всех работников ведутся трудовые книжки (статья 66 ТК РФ).
Содержание трудового договора (Статья 57). Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
• место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
• трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;
• дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;
• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
• режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
• компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
• условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
• условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;
• другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Эти документы входят в число тех, которые, прежде всего, проверяют инспекторы федеральной инспекции труда.
Следовательно, весь комплекс кадровых документов можно разделить на два вида:
1. обязательные кадровые документы, наличие которых прямо предусмотрено ТК РФ для всех работодателей (юридических лиц и индивидуальных предпринимателей);
2. факультативные кадровые документы, которые работодатель может принимать в рамках локального нормотворчества, их перечень, порядок ведения работодатель определяет самостоятельно.
Факультативные кадровые документы носят рекомендательный характер, они также содержат нормы трудового права и необходимы для регламентации трудовых отношений. К факультативным кадровым документам можно отнести, например, положения о структурных подразделениях, положения о персонале, должностные инструкции.
Рассмотрим содержание некоторых видов регламентирующей документации.
Положение о персонале отражает вопросы профессионального и социального развития трудового коллектива, его взаимоотношений с администрацией, гарантированности занятости персонала и др. Положение разрабатывается в основном в коммерческих организациях.
В текст положения рекомендуется включать следующие разделы: общие положения; понятие персонала; принципы взаимоотношений администрации и персонала; программа развития персонала; система найма персонала; обучениеперсонала; право персонала на выбор форм организации труда; гарантированность занятости персонала; социальные гарантии персонала; участие персонала в прибылях; ответственность администрации и персонала; заключительные положения.
Положение о подразделении — документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения организации (отдела, службы, бюро, группы и т. п.): его задачи, функции, права, ответственность.
Типовая структура положения включает следующие разделы.
1. Общие положения (кому подчиняется данное подразделение, степень его самостоятельности, какими нормативно-правовыми документами оно руководствуется в своей деятельности и т. п.).
2. Задачи подразделения.
3. Оргструктура подразделения (схема с указанием линейно-функциональной, методической и иной подчиненности и взаимосвязей отдельных звеньев и работников подразделения).
4. Функции подразделения.
5. Взаимоотношения подразделения с другими звеньями организации с указанием информации, документации, получаемой и передаваемой данными подразделением, от кого и кому, сроки и периодичность.
6. Права подразделения (в пределах возложенных на него функций).
7. Ответственность подразделения (в рамках приданных ему полномочий, за некачественное, несвоевременное их выполнение).
Типовые Положения о подразделениях содержатся в специальной литературе, но требуется их адаптация, уточнение применительно к каждому конкретному предприятию и подразделению.
Совокупность должностей служащих находит отражение в штатном рас-писании — документе, утверждаемом руководителем организации и содержащем сведения о численности работников соответствующих категорий (штатных единицах) по каждой должности, наименованиях должностей, должностных окладах и надбавках к ним.
Штатное расписание может быть составлено по следующей форме (рис. 3).
Рисунок 3- Форма штатного расписания
Для каждой должности, содержащейся в штатном расписании, должна быть разработана должностная инструкция, которая составляется на основе Положения о подразделении, квалификационной характеристики, а также проведенного анализа работы (или рабочего места, должности) и составленного описания работы (рабочего места, должности).
Должностная инструкция определяет обязанности, права и ответственность каждого работника, занимающего определенную должность, начиная с заместителей руководителя подразделения. Деятельность первых лиц организации и их заместителей регламентируется ее уставом, а руководителей подразделений — положениями о них.
Должностная инструкция работника является одним из локальных нормативных актов, в соответствии с которым работник осуществляет трудовую деятельность. Она регламентирует организационно-правовое положение работника, его обязанности, права, ответственность, предъявляемые к нему квалификационные требования, порядок приема, увольнения, замещения и обеспечивает условия для его эффективной работы.
Как нормативно-правовой документ, должностные инструкции служат основанием для пересмотра штатного расписания, разрешения трудовых споров, производственных конфликтов, например, о необходимости исполнения тех или иных обязанностей, о подчиненности работника определенному руководителю, для определения правомерности тех или иных мер дисциплинарных взысканий и тому подобное.
Приведенная ниже типовая структура должностной инструкции позволяет:
а) сбалансировать основные функции, права и ответственность по каждой должности;
б) обеспечить повышение эффективности управленческих работ за счет более совершенной технологии процесса управления путем рационализации порядка выполнения и взаимосвязи отдельных процедур и операций;
в) устранить дублирование по отдельным функциям;
г) упорядочить информационные потоки в организации.
Типовая структура должностной инструкции включает следующие разделы.
I. Общие положения. Указывается отдел (подразделение) и полное наименование должности; порядок назначения и освобождения работника от занимаемой должности; подчиненность должности и должностные лица, которыми руководит работник; замещение по должности во время отсутствия; определяются квалификационные требования к работнику по образованию, специальности, стажу работы по специальности. Перечисляются правовые акты и нормативные документы, которыми должен руководствоваться работник в своей деятельности.
II. Цели. Формулируются цели, которые руководство организации ставит перед работником по данной должности.
III. Функции. Определяются конкретные действия работника, периодичность и сроки их выполнения; указывается форма участия работника в управленческой деятельности: руководить, утверждать, исполнять, согласовывать и т. д.
IV. Информационные взаимоотношения. Связи по должности.
Перечисляются содержание информации, форма ее предоставления, сроки и периодичность поступления или передачи, от каких должностных лиц или подразделений она поступает и кому передается.
V. Права. Определяются права, предоставляемые работнику для самостоятельного выполнения возложенных на него функций, по отношению к его подчиненным, внешним организациям.
VI. Ответственность. Устанавливаются виды ответственности за несвоевременное и некачественное выполнение работником должностных обязанностей и неиспользование предоставленных ему прав; указываются показатели, по которым руководитель оценивает работника.
Личностная спецификация представляет собой набор требований, которые работа на данном рабочем месте или должности предъявляет к работнику. Она вытекает непосредственно из описания работы (или рабочего места, должности) и отвечает на вопрос: «Каковы черты характера, каким должен быть опыт человека, его образование для того, чтобы он успешно выполнял работу на данном рабочем месте (должности)?» Личностная спецификация дает информацию, необходимую для приема на работу и отбора нужных сотрудников, для проведения собеседования.
Личностная спецификация может быть составлена либо в текстовой, либо в табличной форме (табл. 1).
Таблица 1 — Личностная спецификация
В табл. 1 выделены три категории качеств.
• Основные требуемые качества, т. е. такие, без наличия которых работа не может осуществляться на удовлетворительном уровне.
• Желательные качества: преимущество должно отдаваться кандидатам, обладающим ими, при условии наличия у них других главных качеств.
• Противопоказания: качества, автоматически исключающие кандидатов, хотя и подходящих по другим параметрам.
Существуют и другие варианты составления личностной спецификации.
Так, в США широко используется личностная спецификация Манро Фрейзера, включающая пять пунктов:
а) воздействие на других людей (физические данные, внешность, речь, манера поведения);
б) накопленная квалификация (образование, профессиональное обучение, подготовка, опыт работы);
в) природные способности (быстрота понимания и способность к обучению);
г) движущая сила — мотивация (поставленные перед собой цели,
решимость и последовательность в достижении целей, успех в их достижении);
д) адаптация (эмоциональная устойчивость, способность противостоять стрессам и контактность с людьми).
Составленная любым из этих двух способов личностная спецификация является важным инструментом при отборе кандидатов на вакантную должность, проведении отборочного собеседования, так как в их ходе качества отдельного человека, претендующего на должность, сравниваются с теми, которые содержатся в личностной спецификации и представляют собой как бы «идеальный», с точки зрения организации, «портрет» будущего сотрудника.
Подготовка личностной спецификации требует специальных знаний и осуществляется чаще всего профессиональным консультантом или специально обученным сотрудником службы управления персоналом. При отборе кандидатов на вакантную должность использование этого документа заключается в том, что личностные качества каждого претендента сравниваются с качествами «идеального» сотрудника.
Оперограмма— документ, устанавливающий последовательность выполнения операции по определенной процедуре с указанием конкретных исполнителей и затрат времени на выполнение каждой операции (табл.2).
Таблица 2 — Оперограмма процедуры оценки деятельности персонала
ПРИМЕР РЕГЛАМЕНТА «РЕКОМЕНДАЦИИ ПО РАЗРАБОТКЕ ПОЛИТИКИ КОМПАНИИ»
Составляя внутрифирменные документы, их авторы зачастую терпят неудачу по многим причинам. Пожалуй, самая распространенная заключается в том, что в одном документе соединяются материалы различной степени детализации, что превращает его в многостраничный том, трудный для восприятия. Поэтому прежде всего необходимо отделить друг от друга виды письменных внутрифирменных инструкций.
Важно различать политику компании, процедуру управления и технологическую инструкцию, так как каждый из этих документов выполняет свою функцию. Во всех трех документах описываются действия работников, но с различной степенью детализации. В результате облегчается восприятие, а это, в свою очередь, повышает вероятность того, что эти документы станут руководством к действию.
Сначала дадим определения.
Политика компании — это документ, в котором описывается позиция компании в конкретной области, т. е. управленческое решение и принципы его реализации. Совокупность таких документов определяет политику компании.
Процедура управления — это документ, в котором перечисляются по порядку и описываются шаги (этапы), которые должна предпринять группа сотрудников для выполнения конкретной функции (цикла действий). Важным в этом определении является то, что, во-первых, этапы выполнения функции обязательно описываются по порядку. Ведь для выполнения отдельного цикла действий работники должны иметь ясное представление, когда и в какой последовательности эти действия следует выполнять. Поэтому для их описания лучше всего подходит хронологическая последовательность. Во-вторых, в процедуре управления описываются этапы цикла действий, но не обосновывается необходимость этих этапов (это делается при разработке политики компании). В-третьих, процедура управления описывает действия коллектива.
Процедура управления по определению предназначена для описания действий двух и более человек. Если написать такую процедуру для одного работника, то получится технологическая инструкция. Наконец, в-четвертых, в процедуре управления описываются все действия, необходимые для выполнения какой-либо функции. Выполнение какой-либо функции (цикла действий) связано с решением конкретной задачи (определенным объемом работ).
Технологическая инструкция — это документ, в котором описывается последовательность действий одного работника.
Самое важное в этом определении то, что все действия выполняются одним работником. Описание последовательности из 5—6 действий, выполняемых одним работником, — типичная технологическая инструкция. Иными словами, технологическая инструкция — это процедура управления для одного работника.
В технологической инструкции часто детализируется этап процедуры управления. Бывает, что технологическая инструкция напрямую не связана с какой-либо процедурой, но в любом случае ее содержание регулируется действующей в компании политикой.
Кратко сделаем следующие выводы:
• в политике компании определяется, что надо делать;
• в процедуре управления говорится, кто, что и когда должен делать;
• в технологической инструкции описывается, как сделать то, что предписано политикой компании и процедурой управления.
Как составить положение о политике компании. Политику компании предлагается составлять в два этапа. На первом — изложить ее содержание, придерживаясь специальной структуры. На втором — использовать руководство по разработке политики компании, которое поможет избежать типичных стилистических ошибок и сделать этот документ более легким для восприятия.
Первый этап. Положение о политике должно включать четыре раздела.
1. Название политики. Оно должно быть не длиннее шести слов (не считая предлогов и союзов). В названии необходимо точно указать, что именно регулирует данная политика. Область применения этого документа не должна пересекаться с областями применения других положений.
2. Перечень лиц, на которых распространяется действие политики компании.
3. Содержание политики компании (обязательно указать все исключения из правил).
4. Должность и имя того, кто утверждает данную политику компании.
При раскрытии содержания этих разделов целесообразно придерживаться определенного порядка. Проиллюстрируем его на примере политики организации в области установления окладов и часовых тарифных ставок.
ПОЛИТИКА компании в области установления окладов и часовых тарифных
ставок
1. Установление окладов и часовых тарифных ставок.
2. Действие данного документа распространяется на постоянных и временных работников, оплата труда которых производится на основании установленных им окладов и часовых тарифных ставок. Действие положения не распространяется на работников, выполняющих работы, оплачиваемые аккордно.
3. Содержание документа:
3.1. Ни один работник не может быть нанят или перемещен на другую должность в компании, если для этой должности не существует должностной инструкции. Должно быть утверждено место должности в иерархии должностей, должность должна быть отнесена к определенной группе по оплате труда.
3.2. Оклады и ставки в период испытательного срока устанавливаются на 15% ниже, чем нижний уровень оклада или часовой тарифной ставки для данной должности. Исключение составляют перемещенные с другой должности работники, основная заработная плата которых на момент перевода была выше, чем 85% основной заработной платы в новой должности.
3.3. Пересмотр уровня оплаты труда для работников, не перемещенных на другие должности, производится один раз в год по результатам оценки и аттестации. Исключение составляют случаи резкого изменения экономической ситуации в стране (инфляция), а также резкие колебания спроса или предложения труда работников конкретной специальности.
3.4….
И т. д.
4. Политика компании в области установления окладов и часовых тарифных ставок утверждается президентом компании.
Второй этап. Руководство по оформлению документа «Политика компании».
Необходимо следовать десяти правилам.
1. В верхней части каждого листа документа указывайте типовой набор сведений.
2. Начинайте каждый документ с новой страницы.
3. Сформулируйте название политики так, чтобы оно точно описывало содержание документа и отличало его от других.
4. Обобщайте информацию, содержащуюся в документе, в подзаголовках.
5. Создайте облегчающий чтение шаблон документа.
6. Длина абзацев не должна превышать 10 строк.
7. Длина предложений (по возможности!) не должна превышать 17 слов.
8. Используйте больше коротких слов.
9. Стремитесь к тому, чтобы в каждом предложении описывалось какое- то действие.
10. Сопровождайте любое изменение в тексте специальным примечанием внизу страницы.
Кроме того, следует учитывать ряд рекомендаций, касающихся стиля политики. Предположим, уже подготовлен к утверждению документ. Однако возникает еще несколько вопросов.
1. Как долго будет действовать разработанная политика? Рекомендуется выпускать такие документы, только если они будут действительны не менее трех месяцев. В остальных случаях лучше использовать приказы, распоряжения и меморандумы, иначе вы перегрузите себя бумагами.
2. Прекратятся ли обращения к высшему руководству за разъяснениями по вопросу, регламентируемому данной политикой? Если политика не облегчает подчиненному принятие решения, то она плохая. Однако не все процессы управления однородны и поддаются стандартизации. В тексте политики должно содержаться указание работникам в таких случаях обращаться к непосредственным руководителям.
3. Обеспечит ли эта политика справедливое отношение ко всем, кого она затрагивает (к клиентам, в том числе по группам, работникам, поставщикам)? Если нет, то она плохая.
4. Учитываются ли в этой политике решения, которые были приняты в результате устных договоренностей? Если «неписаные правила» продолжают работать даже после введения в действие этого документа, то ваши сотрудники очень скоро перестанут его уважать.
5. Сделаны ли все необходимые ссылки на другие документы и все ли исключения учтены?
Приведем еще один пример политики в конкретной области.
ПОЛИТИКА в области предоставления информации о сотрудниках по запросам других организаций
1. Основным принципом деятельности компании в данной области является кооперация с другими организациями по вопросам предоставления рекомендаций работающим или уволенным сотрудникам. В своей деятельности компания уважает право каждого сотрудника на защиту его личной информации.
2. В этой связи компания сообщит другой организации только сам факт того, что это лицо работает или работало в компании, его должность и должностные обязанности. Компания будет сообщать размер зарплаты только уже уволенных сотрудников. Любая другая информация может быть предоставлена только по письменной просьбе самого работника.
3. Любые запросы, полученные по телефону или в письменной форме и касающиеся работающих или уволенных сотрудников фирмы, следует направлять в отдел кадров. Закрепляя за отделом кадровобязанность отвечать на такие запросы, компания гарантирует, что другим организациям станут предоставляться только указанные выше сведения, которые будут точно отражать мнение компании.
ПОЛИТИКА ОАО «Диксан» в области обучения и повышения
квалификации персонала
1. Политика в области обучения и повышения квалификации персонала ОАО «Диксам» основывается на стратегических потребностях предприятия по обеспечению развития безопасной и эффективной эксплуатации телефонных сетей РФ и направлена на построение динамичной компании, ее непрерывное развитие.
2. Политика в области обучения и повышения квалификации выстраивается по принципу приоритетности выявленных направлений обучения различных групп специалистов, основанному на анализе расхождений между предъявляемыми к работникам требованиями и существующим уровнем их компетентности.
3. Политика в области обучения и повышения квалификации имеет конечной целью повышение результативности деятельности специалистов на всех уровнях и непосредственно связана с развитием трудового кадрового потенциала и карьерных возможностей. При определении политики в области обучения и повышения квалификации выделяются приоритетные направления, соответствующие стратегическим целям предприятия. Приоритетные направления обучения и повышения квалификации определяются ежегодно при планировании работы предприятия.
4. Политика определяет периодичность участия различных групп специалистов в программах повышения квалификации:
• для руководителей и специалистов — не реже одного раза в пять лет,
кроме категорий, обучение которых регламентируется корпоративным
стандартом «Планы периодичности обучения»;
• для резервистов, новых сотрудников и молодых специалистов — по
индивидуальным планам.
5. Включение в кадровый резерв обязательно сопровождается дополнительным профессиональным образованием в различных формах.
6. При замещении вакансий, при прочих равных условиях, компания отдает предпочтение:
• внутренним кандидатам, усиливая тем самым мотивацию специалистов в плане карьерного продвижения;
• молодым специалистам, обеспечивая им возможности дополнительного профессионального роста и ускоренной адаптации.
7. Реализация политики в области обучения и повышения квалификации учитывает необходимость мотивации персонала к участию в обучении.
8. Политика определяет баланс между внутренними и внешними ресурсами обучения с учетом качества, целесообразности, результативности и эффективности планируемых форм обучения.
9. Политика в области обучения и повышения квалификации формируется в тесной связи с другими видами политики в области управления персоналом:
• обучение и управление составом персонала (первоначальное обучение, адаптация, введение в должность, подготовка резерва);
• обучение и оценка персонала (уровень мотивации к успешной работе, обучению, сохранение работников);
• обучение и организационное развитие (инновационные изменения, перестройка структуры, создание новых подразделений и направлений деятельности, внедрение новых технологий работы);
обучение и корпоративная культура (поддержание и развитие корпоративной культуры).
Регламенты функционального разделения труда, построения организационных структур управления, технологии выработки, обоснования, принятия и реализации управленческих решений. Организационные формы регламентации труда. Методы регламентации труда.
Лекция 3 Методические основы регламентации управленческого труда в организациях
3.1.Понятие управленческого труда
3.2 Классификация методов регламентации управленческого труда
3.1 Понятие управленческого труда
Традиционное обращение к многочисленным литературным источникам последнего десятилетия показывает, что категорией «управленческий труд» мало кто интересуется. Материалы такого рода практически отсутствуют в юридической литературе, очевидно, потому, что категория «управленческий труд» была предметом исследования целой науки советского периода времени, которая так и называлась – «научная организация труда» (НОТ), в ее рамках выделялась «научная организация управленческого труда» (НОУТ).. Идеи о научной организации управленческого труда, ее задачах и путях практического осуществления нашли отражение в документах целого ряда всесоюзных конференций и совещаний, регулярно проводившихся с начала 20-х гг. прошлого столетия.
Ценным вкладом в теорию организации управленческого труда стал коллективный труд «Научные основы государственного управления в СССР», в котором научная организация управленческого труда определяется как использование современных научно-технических достижений и передового опыта в целях повышения эффективности и производительности труда.
В целом управленческий труд советского периода времени определялся как одна из категорий социалистических производственных отношений. Он представлял собой сознательную деятельность управленческих работников, направленную на осуществление процесса управления. Выделялся ряд особенностей управленческого труда.
Прежде всего то, что это труд умственный, творческий, отличающийся большой сложностью и многообразием, многочисленными связями с явлениями материального производства. При этом деятельность работников аппарата управления больше, чем труд рабочих, ставится в зависимость от состояния экономики и науки, различных социальных факторов, хода научно-технической революции и некоторых других обстоятельств.
В современной трактовке содержание управленческого труда определяется как совокупность трудовых действий управленческих работников по реализации функций управления. В качестве основной части содержания всех видов управленческого труда выделяется объект управления, т.е. производственные и управленческие подразделения, отдельные индивиды и коллективы .
Предметом управленческого труда является процесс управления и люди, участвующие в нем. Некоторые исследователи полагают, что этим предметом выступает многообразная информация. Такая постановка вопроса не согласуется с понятием предмета труда как объектом, на который направлен труд. Информация – это лишь инструмент осуществления процесса управления. В данном случае трудно согласиться с точкой зрения автора, как в случае отнесения человека к предмету управленческого труда, так и исключения информации из числа объектов управленческих правоотношений. В первом случае общая теория права настоящего времени человека во всех случаях относит к субъектному составу правоотношения. Здесь все-таки лучше было бы говорить о поведении человека в качестве предмета управленческого труда, что полностью сообразуется с теорией права. Во втором случае к предмету деятельности субъектов управленческих правоотношений необходимо также отнести и информацию. Она будет входить в состав объектов управленческих правоотношений.
Информация во все времена порождала, изменяла, т.е. существенно влияла на поведение субъектов управленческих правоотношений. Любой человеческий труд немыслим без информационных процессов, но нигде так не велико значение информации, как в управленческой деятельности. В управленческой деятельности информация выступает и как предмет труда (например, статистические данные), и как средство управляющих воздействий (например, приказ), и как средство обратной связи (например, отчет), и как продукт труда (например, аналитическая справка). По вопросам управления большое значение имеют научные труды известного отечественного ученого В.Г. Афанасьева. «Управление, – пишет он – органически связано с информацией … Именно благодаря информационным процессам система способна осуществить целесообразное взаимодействие с окружающими условиями, координировать и субординировать отношения собственных компонентов, направлять их движение, равно как и движение себя самой, как целого к заранее запрограмированной цели».
Для успешного выполнения своих функций субъект управления должен быть осведомлен о состоянии управляемого объекта, т.е. о том, что оно вызывает необходимость соответствующего воздействия и есть возможность его осуществить.
Не менее важна осведомленность субъекта управления и о внешней среде функционирования системы. Все это достигается организацией и осуществлением непрерывного обмена информацией как между компонентами системы, так и между системой и внешней средой. Благодаря обратной информационной связи субъект управления оценивает эффективность оказанного им воздействия и при необходимости корректирует его. Следовательно, для обеспечения нормального функционирования системы или управления ею необходимо: 1) собрать информацию о состоянии системы и окружающей ее среды; 2) передать ее по каналам связи в место ее соответствующей переработки; 3) осуществить переработку информации с целью формулирования команд управления; 4) передать исполнительным органам информацию, содержащую команды управления; 5) обеспечить контроль за их реализацией.
Подобный подход позволит не только уяснить все многообразие ее содержания, но и создавать основу для оптимальной функционально-структурной организации всего информационного процесса. Таким образом, информацию следовало бы и следует относить к основаниям возникновения, изменения и прекращения управленческих правоотношений, их объектам. Данная позиция находит подтверждение как в юридической литературе, так и нормативной базе настоящего времени.
Вызывает интерес также выделение в качестве элемента содержания управленческого труда продукта управленческого труда, к которому относят действия отдельных управленческих работников, в результате чего успешно функционируют все участники производственного процесса, достигаются конкретные результаты в области производства. «Известно, что многие авторы считают продуктом труда работников аппарата управления их решения. С этим вряд ли можно согласиться, т.к. количества принятых решений совершенно недостаточно для оценки эффективности управленческого труда». Думается, что выделение продукта труда в качестве самостоятельного элемента содержания правоотношения является необоснованным в силу ряда причин: 1) общеизвестно, что содержание правоотношения состоит из субъективных прав и обязанностей его субъектов; 2) продукт труда есть результат поведения участников управленческих правоотношений, т.е. является вторым звеном в логической цепи рассуждений о содержании управленческого правоотношения. Первым было названо – поведение его участников, которое является предметом управленческих правоотношений. Но в качестве второго звена управленческого правоотношения уже был назван его объект, что совершенно справедливо и логично. Следовательно, продукт управленческого труда есть результат управленческого труда, который, в свою очередь, называется объектом управленческого правоотношения. Таким образом, делить объект управленческого правоотношения еще на составляющие его элементы, думается, вряд ли обоснованно.
Управленческий труд составляют четыре основные вида деятельности: 1) руководство; 2) разработка управленческих материалов; 3) подготовка информации; 4) делопроизводство.
Руководство заключается в своевременном принятии оптимальных решений и обеспечении их реализации. Оно предполагает выбор наилучшего варианта решения, подбор и расстановку кадров, координацию деятельности отдельных структурных подразделений и исполнителей, руководство производственными подразделениями, осуществление административно-распоряди­тельных функций, контроль за ходом производства и работы. Руководящие работники ответственны за организационную деятельность, определяют распорядок своего дня, регламентируют труд своих подчиненных. Принимая решения, руководители прежде всего обязаны учитывать общегосударственные интересы.
Разработка управленческих материалов состоит в подготовке оптимальных технических, производственных, организационных и других видов решений, в подготовке необходимой документации для выпуска новых или усовершенствованных видов продукции, в разработке технических и экономических норм и нормативов и т.д. Данными работами занимаются специалисты, ответственные исполнители. В их число входят заведующие структурными подразделениями, консультанты, референты, инженеры, экономисты и др. Правильная организация их труда во многом предопределяет успех работы аппарата управления, качество управленческой деятельности.
Подготовка информации сводится к обеспечению руководящих работников и специалистов различными данными и сведениями о состоянии производства, положении дел в том или ином подразделении, что необходимо при выработке решений и организации их выполнения. Подготовкой информации и первичной ее обработкой занимаются главным образом технические исполнители.
Делопроизводство включает: ведение и хранение дел в учреждениях, на предприятиях (оформление входящих и исходящих бумаг, хранение документов, печатей и дел в установленном порядке), осуществление проверки исполнения решений, работа с гражданами (жалобы и заявления), внимательное обслуживание посетителей. Делопроизводством занимаются технические исполнители (делопроизводители, секретари, машинистки, стенографистки, архивариусы и некоторые другие работники аппарата управления). Основная их задача – своевременное техническое и хозяйственное обслуживание руководителей и специалистов. Правильная организация труда технических исполнителей ускоряет процесс управления, способствует повышению эффективности труда руководителей и специалистов. Каждый из четырех видов управленческого труда связан с определенными управленческими процессами (составление и оформление документов, счетно-вычислительная работа, организация и проведение совещаний, экспедиционная обработка отправляемой корреспонденции, справочная работа, контроль за сроками исполнения и правильность оформления документов, копировально-множительная работа, формирование дел). О содержании этих процессов дают представление технологические схемы их осуществления.
Аналогичной классификации управленческого труда придерживается и А.А. Атаев. В своей работе «Научная организация управленческого труда (на примере государственных учреждений)» он подразделяет (в нашем случае проводится аналогия с работниками органов местного самоуправления) всех работников по выполняемым ими функциям в сфере управления на три основные группы: 1) руководители, труд которых направлен на организацию общего управления, администрирование, регулирование, а также на подбор, расстановку кадров, контроль за деятельностью подчиненных им подразделений. Эту категорию работников составляют: руководители представительных и исполнительных органов власти, их заместители и управляющие делами; 2) ответственные исполнители (специалисты). В их число входят заместители управляющего делами, заведующие отделами, инструкторы, консультанты, референты, инженеры, экономисты, помощники руководителей представительных и исполнительных органов местного самоуправления и ряд других работников. Эти лица осуществляют сбор информации, готовят руководителям проекты предложений; 3) технические исполнители – корректоры, стенографистки, делопроизводители, счетоводы, кассиры, секретари, машинистки, экспедиторы, курьеры, архивариусы и некоторые другие работники аппарата управления. Основная задача технических исполнителей – обеспечение своевременного технического и хозяйственного обслуживания руководителей и ответственных исполнителей. Рациональная организация труда технических исполнителей не только ускоряет процесс управления, но и способствует росту производительности труда руководителей и ответственных исполнителей.
Данная классификация управленческого труда, безусловно, имеет положительную оценку, хотя в ней есть и спорные моменты. Так, А.А. Атаев выделяет три группы работников в сфере управленческого труда, но внимательный анализ предложенной классификации показывает несколько иное количество групп, а именно только две – управленцы и исполнители, которые, в свою очередь, подразделяются на ответственных исполнителей (специалистов) и технических исполнителей. Думается, что идея трехуровневого деления управленческого труда действительно заслуживает внимания. В качестве недостающего звена следует выделить и закрепить место еще одной категории субъектов управленческих правоотношений, которую можно назвать «золотой серединой» между управленцами и исполнителями. В данную группу должны входить и на сегодняшний день входят лица, которые одновременно соединяют в себе два статуса – и управленца, и исполнителя (специалиста). Речь идет о так называемом «нижнем» звене власти (начальники департаментов, управлений, комитетов, фондов и т.п., которые являются должностными лицами, т.е. имеющими право осуществлять исполнительно-распорядительную деятельность). Указанная категория лиц по отношению к вышестоящим по иерархической лестнице должностным лицам (управленцам) является категорией исполнителей (специалистов); к нижестоящим работникам (работникам своих подразделений) – категорией управленцев.
Таким образом, категорию труда можно классифицировать с учетом настоящего времени по трем направлениям. Труд работников по выполняемым ими функциям в сфере управления, который, в свою очередь, подразделяется: а) управленческий труд (высшие должностные лица, например главы муниципальных образований, выборные должностные лица и др.); б) управленческо-исполнительский труд (заместители глав муниципальных образований, руководители структурных подразделений представительной и исполнительной власти и др.); в) исполнительский труд (ответственные исполнители-специалисты структурных подразделений исполнительной власти (инструкторы, консультанты, референты, инженеры, экономисты и другие специалисты, не наделенные функциями исполнительно-распорядительного характера).
В зависимости от количества и организационно-правового статуса участвующих в нем лиц управленческий труд можно подразделить: 1) труд коллективный, когда субъектом, например, управленческого труда выступает юридическое лицо (администрация, департамент имущественных отношений муниципального образования и другие органы местного самоуправления выполняют исполнительно-распорядительные функции по отношению к другим субъектам местного самоуправления); 2) труд единоличный, когда, например, глава муниципального образования принимает решения, постановления об управлении или распоряжении в отношении объектов муниципальной собственности.
В зависимости от сферы применения управленческий труд подразделяется: 1) труд в публичных организациях (органах государственной власти – федерального или регионального уровня и местного самоуправления. Его еще можно назвать – труд в сфере управления, который является родовым понятием управленческому труду); 2) труд в частных организациях (в хозяйственных товариществах и обществах, некоммерческих организациях), труд индивидуальных предпринимателей.
Исходя из вышеизложенного в качестве итогового определения понятия управленческого труда настоящего времени можно предложить следующее: управленческий труд – это урегулированная нормами права деятельность органов власти и (или) должностных лиц, организующая определенное поведение субъектов общественных отношений в различных сферах общественно-полезной деятельности с целью эффективного функционирования соответствующей организационно-правовой структуры (формы).
3.2 Классификация методов регламентации управленческого труда
Для регламентации управленческого труда в организациях используется большой арсенал методов. Классификация этих методов включает в себя:
— опытный метод;
— экспертный метод;
— нормативный метод;
— метод параметрических зависимостей;
— методы математического моделирования.
Все эти методы группируются по двум ключевым признакам:
По индивидуальной организации проектирования (по проектированию системы конкретного объекта). К этой группе относятся опытный и экспертный методы.
По блочной организации проектирования (формирование типовых блоков системы управления и использование их при определении конкретного проекта с учетом особенностей объекта управления). К этой группе относятся метод параметрических зависимостей и метод моделирования.
Нормативный метод в равной мере принадлежит к первой и второй группировкам.
Использование опытного метода означает изучение решений аналогичных задач в других производственно-хозяйственных системах, внесение обоснованных предложений на основе анализа фактически сложившихся ситуаций и ориентацию на коллективный опыт работников.
Экспертный метод базируется на опыте специалистов. Для получения заключений от разных экспертов подготавливают анкеты с возможными вариантами ответов по программированной системе. Заключения экспертов обрабатывают специально разработанными для этого методами, получая обобщенный результат. Этот результат может быть подвергнут последующему обсуждению, а при необходимости вторично опрашивают обновленный состав экспертов (многошаговая экспертиза).
Нормативный метод широко применяется в процессах регламентации организационных структур. Набор нормативов, которые могут служить обоснованием решения организационных задач, включает в себя:
нормы управляемости (соотношение между количеством руководителей и подчиненных им работников);
предельная численность работников для формирования на их основе самостоятельных отделов, подотделов, бюро;
соотношение между численностью рабочих и количеством управленческого персонала и др.
Сущность параметрического метода заключается в установлении взаимосвязанных параметров, характеризующих управляемый объект и управляющую систему. В этом случае обрабатывают фактический материал о количественных соотношениях параметров объекта и субъекта по данным специальных исследований по группе производственно-хозяйственных организаций и находят форму (функциональную или корреляционную) и количественное выражение этих зависимостей. В результате создается эмпирически обоснованная база для определения параметров управляющей системы на основе показателей, характеризующих объект управления; устанавливаются параметрические зависимости влияния трех-четырех факторов на работу управляющей системы. Параметрический метод следует применять при определении численности управленческого персонала в разных функциональных подразделениях.
Достаточно успешно для целей регламентации управленческой деятельности применяются методы математического моделирования, в частности имитационное моделирование. В этом случае используются модели, характеризующие динамику отдельных показателей объекта управления, взаимосвязанных в виде системы моделей. Каждая из них показывает изменение отдельных параметров под влиянием внешних воздействий сдвигов в соотношении различных элементов самого объекта управления. Некоторые модели могут иметь оптимизационное значение, т. е. определять достижение оптимальных результатов под влиянием изменений исходных условий работы. Такая система моделей позволяет проигрывать различные ситуации в развитии объекта управления, выявляя влияние этих ситуаций на характеристики управляющей системы. При построении «обратных» моделей на входе даются результативные показатели (изменение численности управленческого персонала, сокращение времени принятия решений), а на выходе — те изменения в управляемом объекте и в самой организации управления, которые могут обеспечить достижение желаемых результатов. Такой подход позволяет находить оптимальные решения в области управления, выявляя возможные их результаты не в ходе производства, а в процессе предварительных расчетов, что предупреждает многие ошибки и потери в реальном производстве.
Анализ приведенных выше методов регламентации управленческого труда позволяет сделать вывод, что в «чистом» виде и в отрыве от всей системы методов ни один из них не дает желаемых результатов. Необходимо применение системы методов в комплексе. Одни из них эффективны на проектной стадии, другие — на стадиях проектирования и внедрения. Классификация методов регламентации управленческого труда по стадиям организационного проектирования мероприятий по совершенствованию управления приведена в таблице А. Я. Кибановым.
Наибольший интерес с точки зрения точности и полноты решения задач на всех этапах проектирования регламентирующей документации представляют следующие методы.
Системный анализ — это методическое средство системного подхода к решению проблем совершенствования системы регламентации управленческого труда персонала. Системный подход ориентирует исследователя на:
раскрытие системы регламентации в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, упраавленческих решений;
выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и с внешней средой и сведение их в единую целостную картину. Внешняя среда для управления регламентированием — это другие подсистемы системы управления данной организации (например, подсистема управления внешними хозяйственными связями и т. п.), а также внешние организации (поставщики и потребители, вышестоящие организации и т. п.).
Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности. Систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы; подсистемы — на функции; функции — на процедуры; процедуры — на операции. После расчленения необходимо воссоздать (синтезировать) систему управления персоналом как единое целое с использованием метода декомпозиционного моделирования, где модели могут быть логическими, графическими, цифровыми.
Метод последовательной подстановки позволяет оценить влияние на формирование системы управления каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось ее состояние, исключая действие других факторов. Факторы ранжируются и отбираются существенные.
Метод сравнения применяют для сравнения существующей системы управления с подобной системой более прогрессивной организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде. Такое сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости исследуемых систем, их однородности. Расширить границы сопоставимости можно путем исключения факторов несопоставимости.
Динамический метод, предусматривающий расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений для отражения устойчивых тенденций, используется при исследовании количественных показателей, характеризующих изучаемую систему.
Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Анализ целей, развертывание их в иерархическую систему, установление ответственности подразделений за конечные результаты работы, определение их места в системе производства и управления, устранение дублирования в их работе — важная предпосылка построения рациональной системы управления регламентированием. При структуризации должны обеспечиваться взаимоувязка, полнота, сопоставимость целей разных уровней управления регламентированием.
Экспертно-аналитический метод регламентации, основанный на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом предприятия к процессу совершенствования, требует проработки форм систематизации, записи и ясного представления мнений заключений экспертов. С помощью этого метода выявляют основные направления совершенствования управления персоналом, оценивают результаты анализа и причины недостатков. Однако он не всегда обладает высокой точностью и объективностью, поскольку у экспертов отсутствуют единые критерии оценок. Этот метод наиболее эффективен при многошаговой экспертизе.
В последнее время при совершенствовании системы управления регламентацией применяют метод функционально-стоимостного анализа, позволяющий выбрать наиболее экономичный вариант построения системы управления или выполнения той или иной функции, и наиболее эффективный с точки зрения конечных результатов. Он выявляет лишние или дублируемые функции управления; функции, которые по тем или иным причинам не выполняются; степень централизации и децентрализации и т. д.
Метод главных компонент позволяет отразить в одном показателе (компоненте) свойства десятков показателей и сравнивать не множество показателей одной системы управления с множеством показателей другой подобной системы, а только один (первую, вторую или третью компоненту).
Балансовый метод позволяет произвести балансовые сопоставления, увязки. например, сравниваются результаты фотографий рабочего дня и технологических карт выполнения управленческих операций и процедур с действительным фондом рабочего времени их выполнения.
Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода данной системы и опыте другой аналогичной системы.
Метод аналогий заключается в применении организационных форм, оправдавших себя в функционирующих системах со сходными экономико-организационными характеристиками по отношению к рассматриваемой системе, а также в разработке типовых решений (например, типовой оргструктуры управления) и в определении границ и условий их применения.
Бенчмаркинг — процесс определения, разделения и использования знаний и лучших практических примеров. Он направлен на то, чтобы улучшить любой заданный бизнес процесс с помощью исследования лучших подходов, а не просто измерения лучшей производительности, а нахождение, изучение и выполнение лучших практик обеспечивает огромные возможности для достижения стратегического, операционного и финансовых преимуществ.
Блочный метод типизации подсистем линейно-функциональных и программно-целевых структур эффективен для типовых решений при совершенствовании управления персоналом. Типовые блочные решения увязываются вместе в единой организационной системе управления. Блочной метод ускоряет формирование новой системы управления и повышает эффективность функционирования системы с наименьшими затратами.
Метод творческих совещаний предполагает коллективное направлений развития системой управления группой специалистов и руководителей. Суть метода заключается в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, а те, в свою очередь, порождают следующие идеи. Возникает поток идей. Цель творческого совещания — выявить возможно больше вариантов совершенствования системы управления.
Метод коллективного блокнота («банка» идей) сочетает независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании по поиску идей совершенствования системы управления.
Метод контрольных вопросов заключается в активизации творческого поиска решения задачи совершенствования системы управления с помощью заранее подготовленного списка наводящих вопросов. Форма вопросов должна содержать «подсказку», что и как следует сделать для решения задачи.
Метод 6-5-3, предназначенный для систематизации процесса нахождения идей по развитию системы управления, заключается в следующем: каждый из шести членов экспертной группы пишет на отдельном листе бумаг по три идеи и передает его остальным членам группы, которые на основе уже предложенных вариантов пишут еще по три идеи и т. д. По окончании этой процедуры на каждом из шести листов будет по 18 вариантов решений, и всего 108 вариантов.
Морфологический анализ является средством изучения возможных комбинаций вариантов организационных решений для осуществления отдельных функций регламентирования. Если записать столбиком все функции и против каждой функции построчно указать всевозможные варианты их выполнения, то получим морфологическую матрицу. Идея этого метода — разбить сложную задачу на мелкие подзадачи, которые легче решать в отдельности.
Анализ существующих методов регламентации управленческого труда позволяет сделать вывод, что любой отдельно взятый метод не обеспечивает всех требований, предъявляемых к методическому обеспечению данной проблемы. Необходимое условие эффективной работы по регламентации управленческого труда — увязка всех методов и приемов в единый аппарат: Методика расчета регламентов численности управленческого персонала по подсистемам системы управления организацией. Система документационного обеспечения управления. Организационная, нормативная, планово-учетная и распорядительная документация. Методы проектирования регламентирующей документации управленческой деятельности.
Лекция 4 Построение и функционирование системы регламентации труда в организациях
1.Нормативно — методическое, правовое и информационное о обеспечение регламентации труда в организации
2. Формирование системы регламентации труда управленческого персонала в организациях
3. Направления совершенствования системы регламентации труда
4.1 Нормативно — методическое, правовое и информационное о обеспечение регламентации труда в организации
Нормативно-методическое обеспечение системы регламентации труда персонала — это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, и устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации.
Делопроизводственное обеспечение — организация работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом. Его основой является делопроизводство — полный цикл обработки и движения документов с момента их создания работниками кадровой службы (или получения ими) до завершения исполнения и передачи в другие подразделения.
Основными действующими государственными стандартами в области документов и делопроизводства являются:
* ГОСТ 16487-83 «Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения»;
* ГОСТ Р 6.30-97 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» и др.
В подсистеме управления персоналом, как и в системе управления всей организацией, внедрены и ведутся следующие унифицированные системы документации
* плановой (плановые задания по кадровым вопросам, заявки на молодых специалистов, наряды, плановые расчеты по численности, оплате труда и т.п.);
* первичной учетной (по учету труда и заработной платы);
* отчетно-статистической (по численности, балансу рабочего времени, заработной плате, производительности труда, высвобождению работников и т.п.);
* по социальному обеспечению (по пенсиям, пособиям, льготам, социальному страхованию и т.п.);
* организационно-распорядительной (акты, письма, докладные записки, заявления, инструкции, анкеты, объяснительные записки, положения, постановления, правила, представления, приказы, протоколы, распоряжения, решения, устав и т.п.) .
Правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.
Правовое обеспечение системы управления персоналом включает: соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений; подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.
Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на ее руководителя и других должностных лиц (в пределах предоставленных им прав и полномочий при осуществлении ими организационно-распорядительных, административно-хозяйственных, трудовых и других функций), а также на руководителя системы управления персоналом и ее работников по вопросам, входящим в их компетенцию. Головным подразделением по ведению правовой работы в области трудового законодательства является юридический отдел.
Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения, являются: Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации», Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)», Указ Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» и др.
Информационное обеспечение (И. о.) — предоставление информации, необходимой для осуществления какой-л. деятельности, оценки состояния чего-л., совершенствования чего-л., предупреждения нежелательных (опасных) ситуаций и др. Основными требованиями, предъявляемыми к И. о., являются: полнота, достоверность, адресность, оперативность предоставления информации. В процессе обмена информацией можно выделить 4 основных компонента: отправитель — лицо, генерирующее идеи или осуществляющее поиск информации и передающее ее; сообщение; канал — средство передачи информации; получатель — лицо, которому адресована информация. Искажение смысла или даже полная его утрата могут произойти на каждом этапе. Чтобы этого не допустить, используется принцип обратной связи. При наличии обратной связи отправитель и получатель меняются коммуникативными ролями.
И. о. прогнозирования условий и охраны труда. Прогноз состояния условий и охраны труда составляется на основе изучения общих тенденций развития российской экономики, ее основных отраслей, анализа тенденций изменения показателей, характеризующих условия труда и охрану труда в РФ, и факторов, определяющих состояние условий труда, а также учета направлений совершенствования государственной политики в области охраны труда. Важнейшими для разработки прогноза являются показатели темпов роста валового внутреннего продукта (ВВП) и численности работников, занятых в отраслях экономики. Улучшению ОТ способствуют: совершенствование нормативной правовой базы, развитие организационных структур (служб охраны труда в организациях), расширение масштабов аттестации рабочих мест по условиям труда, обучение и переподготовка специалистов по охране труда, усиление контроля за соблюдением требований ОТ.
И. о. по УТ, производственному травматизму и профессиональной заболеваемости формируется на базе двух форм федерального государственного статистического наблюдения: № 1—Т (условия труда) «Сведения о состоянии условий труда, льготах и компенсациях за работу в неблагоприятных условиях труда» и № 7—травматизм «Сведения о травматизме на производстве и профессиональных заболеваниях».
И. о. управления охраной труда. В практике управления используется информация различных видов: экономическая, организационная, социальная и социально-психологическая, технологическая; оперативная, текущая и стратегическая; по отдельным функциям управления — плановая, статистическая, по кадрам и пр. Информация может передаваться устно, при помощи бумажных носителей или электронных средств. В современном менеджменте используются комбинированные варианты. Выбор комбинаций определяют многие факторы организации управления: профессионализм и ответственность персонала, наличие достаточного количества технических средств, характер решаемых проблем, конкретная ситуация, действующая система контроля, стиль управления. Часть используемой информации оформляется документально, что необходимо для осуществления контроля исполнения, а также для анализа и исследования управления с целью повышения его эффективности.
Внешнее И. о. позволяет организации своевременно получать информацию о новых законодательных актах, об изменениях (дополнениях) в нормативных и методических документах по ОТ, о результатах научных исследований в области ОТ, о новых технологиях улучшения УТ и обеспечения безопасности персонала, о передовом опыте др. организаций, о результатах анализа аварийности и травматизма в отрасли, о современных технологиях управления ОТ. Внешние информационные связи обеспечивают взаимодействие организации с органами исполнительной власти и надзорными органами, с общественностью, с заинтересованными лицами и организациями (поставщиками, потребителями, подрядчиками и т. д.).
В качестве нормативно-правового обеспечения связи с этим основными видами регламентации труда государственных служащих являются: Конституция РФ, Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», законы о государственной службе субъектов РФ, Положение «О проведении аттестации федерального государственного служащего», Положение «О порядке присвоения и сохранения квалификационных разрядов федеральным государственным служащим», Положение «О проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы», положения о структурных подразделениях, должностные инструкции и др.
4.2 Формирование системы регламентации труда управленческого персонала в организациях
Разработка системы регламентации управленческого труда (далее система РУТ) является комплексной проблемой, охватывающей множество взаимосвязанных вопросов. Решение этой проблемы требует самостоятельного методического обоснования.
При отсутствии нормативных и методических документов, комплексно охватывающих проработку данной проблемы, можно, учитывая предметную общность организационных проектов, планов совершенствования управления и исследуемых систем РУТ, вести речь о целесообразности частичного приложения требований и методических рекомендаций по разработке организационных проектов и планов совершенствования управления к системам РУТ, разумеется, беря во внимание специфику последних.
Такой подход, по нашему мнению, должен осуществляется на основе предварительного рассмотрения и анализа методической базы разработки оргпроектов.
В настоящее время организационные проекты имеют достаточную нормативно-методическую базу и характеризуются комплексным подходом к совершенствованию систем управления предприятием.
Однако, в процессе проектирования систем управления предприятием все еще допускается ряд существенных недостатков.
Так, распространена тенденция проектирования только отдельных элементов системы управления (функции, структура, технические средства управления и т.п.) в отрыве друг от друга. Такой подход приводит к тому, что многие свойства системы управления как целостного образования не учитываются, нарушается пропорциональность составляющих ее элементов.
Кроме того, в проектах не рассматриваются различные аспекты организации системы управления предприятием (функциональный, элементный, иерархический, целевой, временной), это мешает достигнуть комплексности и системности проектирования. Недооценка значимости предпроектных работ, связанных с выбором объектов и методов исследования, недостаточное внимание изучению лучшего опыта приводят к необоснованным проектным предложениям. Заметно также отсутствие в оргпроектах многовариантности решений.
Следует отметить, что проблемы проектирования систем управления предприятием освещаются во многих работах. Этими авторами внесен существенный вклад в формирование методической базы анализа и проектирования систем управления, определены стадии и этапы проектирования, содержание и состав проектной документации. Однако, практика разработки и внедрения проектов систем управления ряда предприятий показывает, что этот процесс не всегда отвечает требованиям системного подхода и комплексности, нуждается в уточнении, детализации и привязке к условиям функционирования конкретных предприятий. Очевидно также, что оргпроекты должны сполна учитывать изменения в законодательстве страны по данным вопросам, последствия приватизации и перехода от централизованного планирования к рыночной экономике.
В общем виде проект системы управления предприятием состоит из технико-экономического обоснования (ТЭО) целесообразности и необходимости совершенствования системы управления, технического задания (ТЗ) на разработку проекта, технического (общего) проекта (ТП), рабочего (детального) проекта (РП).
Организационное проектирование с необходимостью предполагает использование регламентации в самом процессе — сначала как средства исследования, а затем средства проектирования деятельности организационных систем.
Использование регламентации как средства исследования деятельности организационной системы имеет два аспекта. Во-первых, она используется для анализа деятельности структурных подразделений предприятия, во-вторых, как средство анализа индивидуальной деятельности служащих предприятия. Содержание же работ на стадии предпроектного обследования сводится к следующему:
1. Анализ производственной структуры предприятия. — Изучается состав подразделений с точки зрения обеспечения реализации цели дельности предприятия и их взаимосвязи; выявляется структура и функции производственных подразделений; рассматриваются возможности централизации обслуживающих и вспомогательных подразделений.
Результаты анализа завершаются решением о производственной структуре предприятия.
2. Выявление иерархической структуры управления предприятием с детализацией до отделов и самостоятельных бюро, лабораторий.- Изучается состав подразделений по уровням, подчиненность, численность; прослеживается эволюция оргструктуры управления с выявлением причин; изучаются основные технико-экономические показатели деятельности предприятия за последние 5-10 лет.
3. Анализ нормирования функций структурных подразделений по уровням управления.- Изучаются функции каждого подразделения и взаимосвязи их между собой как по горизонтали, так и по вертикали; выявляется перечень задач, по которым принимается решение на данном уровне управления. В качестве методов изучения используются непосредственное наблюдение, опрос, интервью, анализ документации, в том числе и регламентационной. На основе анализа документов вышестоящей организации и Положения о предприятии строится нормативный набор функций, для реализации которых и существуют конкретные структурные подразделения предприятия. Анализ реального осуществления функций и Положений о структурных подразделениях позволяет определить, все ли предписанные функции фактически выполняются, нет ли дублирования в работе подразделений.
Регламентация труда является неотъемлемой частью процесса оргпроектирования — она закрепляет выработанные проектные решения и позволяет более эффективно производить процесс внедрения.
Выработанные регламентационные документы служат также средством контроля процессов внедрения оргпроектов. Однако регламентация выступает не только как завершающий этап организационного проектирования, она используется в самом его процессе, причем сначала в роли средства исследования, а затем средства проектирования деятельности организационных систем.
Регламентация труда служащих рассматриваться как средство снятия вышеуказанных недостатков процесса оргпроектирования: на завершающем его этапе она обеспечивает, помимо всего прочего, адаптацию работников предприятия к новым проектным условиям, снимая, таким образом, существующий негативизм по отношению к нововведениям.
Поскольку результатом процесса регламентации является определенный нормативный документ длительного пользования, фиксирующий правила осуществления деятельности служащих, постольку и сам процесс регламентации представляет собой часть общего процесса нормирования труда на предприятии.
Таким образом, организация регламентации деятельности персонала включает пять этапов: – определение параметров технологических, управленческих и трудовых процессов, их взаимосвязи и взаимодействия с учетом специфики деятельности;– формирование совокупности регламентов технологических процессов, процессов принятия решений, трудовых приемов;– комплектование, распределение и использование персонала в соответствии с данной совокупностью регламентов;– контроль исполнения регламентов и анализ результатов контроля с целью определения направлений и параметров изменения регламентов;– сохранение истории формирования и изменения технологических, управленческих и трудовых процессов.
4.3 Направления совершенствования системы регламентации труда
Технологическая регламентация процессов управленческого труда
Необходимым условием эффективного выполнения управленческих процессов является разработка рациональной технологии их выполнения, включающей:
• Определение цели работы и средств ее достижения, указание подразделения и рабочего места, на котором выполняется работа, состава и содержания требуемой и разрабатываемой документации;
• Построение схемы управленческого процесса, разделение его на операции. При этом исследуется необходимость каждой операции. Для обеспечения непрерывности процесса во времени и пространстве необходимо рассматривать не отдельные части процесса, а процесс целиком с указанием места и времени действия;
• Выбор наиболее достоверных источников информации для выполнения процесса. При этом необходимо соблюдать принцип единства источников первичной информации, расчеты информационных показателей как результат выполнения управленческого процесса должны производиться однократно;
• Установление квалификационного уровня исполнителей, выбор наиболее целесообразного состава информационных и технических средств, а также рационального варианта выполнения каждой операции процесса для различных ситуаций, что обеспечит высокую надежность выполнения процесса.
Рациональное выполнение каждого трудового процесса влияет на конечный результат деятельности управленческого подразделения (отдела, службы и т.п.) и предприятия в целом.
Спроектированная технология выполнения управленческих процессов подлежит регламентации, т.е. закреплению в нормативной форме, требующей обязательного выполнения. В качестве форм регламентации могут выступать блок-схемы состава работ по функциям управления, процедуры выполнения управленческих работ, операционно-технологические карты, инструкции пользова-теля при работе на ПЭВМ и т.п.
Разработка процедур и операционно-технологических карт
Процедура — это документально зафиксированный порядок конкретного выполнения управленческого процесса, определяющий состав, последовательность, содержание и исполнителей операций. Она также отражает прохождение документов, связанных с выполнением данной работы.
В функционально-процедурных справочниках приведены процедуры выполнения основных работ по функциям управления общепромышленного характера. Они разработаны как типовые, и при организации процессов труда непосредственно на предприятиях целесообразно пользоваться ими. Если для конкретных условий предприятия они неприемлемы, следует разработать их своими силами с последующим отражением в оргпроектах. Тоже относится и к организациям и учреждениям других сфер деятельности (банки, налоговые инспекции и др.).
Процедура любого управленческого процесса должна отражать:
1.Цель работы;
2.Документы, используемые при выполнении работы;
3. Разрабатываемые документы (указывается наименование документа, его форма);
4. Схему процедуры: последовательность выполнения операций, входящих в управленческий процесс, их содержание и порядок прохождения документов.
Другой формой технологической регламентации управленческих процессов является операционно-технологическая карта.
Применение этой формы регламентации целесообразно при выполнении наиболее массовых, типичных или достаточно сложных видов работ и операций. Обязательными в операционно-технологической карте являются: наименование операций, их содержание и форма завершения каждой из них. Методы выполнения операции носят, как правило, рекомендательный характер. Если для выполнения отдельных операций возможно использование различных информационных и технических средств, в карте выделяются специальные графы, в которых отражается техническое и информационное оснащение. В специальную графу выносятся также данные об использовании различных режимов работы с вычислительной техникой. Если можно определить трудоемкость операций, она отражается в специальной графе. Данные о трудоемкости носят справочный характер, если она рассчитана экспертным путем или на основе фотохронометража, рекомендательный, если она определена на основе нормативов.
Операционно-технологическая карта по сравнению с процедурой является наиболее универсальной формой технологической регламентации, поскольку позволяет более детально и многовариантно описать процесс управленческой работы, а при добавлении данных о трудоемкости операций регламентировать затраты труда.
Проектирование и технологическая регламентация управленческих процессов, гарантируя в известной мере от ошибок в их выполнении, повышают надежность и достижение поставленных целей управления.
Организация управленческих трудовых процессов базируется на построении рациональной системы документооборота. Маршрут движения документов фиксирует прохождение документов по должностным лицам и, следовательно, отражается технологическая взаимосвязь выполнения различных видов работ и операций.
Основным принципом организации движения документов является прямоточность, т.е. движение документов по минимальному количеству инстанций, через которые проходит документ в процессе его создания, оформления и использования.
Для изучения и рационализации маршрута движения документов рекомендуется использовать оперограммы — графическое изображения движения документов в виде операционной цепи. Способы их построения различны и подробно рассматриваются в специальной литературе.
Существующая и проектируемая цепи выделяются в оперограмме разного рода линиями. Соответственно указывается трудоемкость каждой операции, если есть возможность ее определить.
Изменение конфигурации операционной цепи позволяет наглядно представить содержание и количество сокращенных операций, изменение хода работы над документом, уменьшение числа инстанций его прохождения и др.
Организация процессов труда руководителей
Исходя из отечественного и зарубежного опыта, можно выделить следующие основные направления рационализации процессов труда руководителей:
• Определение рационального содержания труда и выбор методов выполнения однородных процессов труда, операций, элементов;
• Распределение рабочего времени на выполнение главных функций;
• Разработка типовых процедур подготовки и принятия решений.
По содержанию и характеру процессы труда руководителя очень разнообразны. Он выступает в роли организатора, администратора, специалиста, воспитателя, общественного деятеля. Соотношение между этими функциями и их конкретное содержание различно у руководителей разного ранга и зависит от масштабов и особенностей управляемого объекта (предприятия, подразделения).
При характеристике содержания труда руководителей низового звена обычно выделяют следующие виды работ:
1.Работы, связанные с оборудованием;
2.Работы, связанные с технологией;
3.Работа с кадрами;
4.Организационная работа;
5.Аналитическая работа с документами.
Определив содержание процессов труда руководителей, необходимо выбрать наиболее рациональные, прогрессивные методы выполнения различных операций и элементов работы.
Разнообразие работ руководителя по характеру и содержанию, необходимость своевременного и продуманного их выполнения, зависимость от многих непредвиденных обстоятельств требуют особого подхода к планированию и распределению рабочего времени. При этом должны учитываться синхронизация во времени выполнения различных работ руководителями разных звеньев управления и координация их деятельности (руководителя предприятия, главного инженера, заместителей руководителя предприятия, главных специалистов, руководителей производственных подразделений и функциональных отделов).
Укрупненно регламентировать распределение времени руководителей на выполнение различных работ можно с помощью распорядка рабочего дня.
Распорядок рабочего дня может быть индивидуальным (для руководителей структурного подразделения, мастера) и коллективным (для руководителей верхней ступени управления). Индивидуальный распорядок рабочего дня руководителей среднего звена и отдельных исполнителей строится с учетом распорядка дня руководителей верхней ступени управления. Вместе они представляют единую систему планирования рабочего времени руководителей всех звеньев управления.
Наиболее часто в качестве типового периода берется месяц или неделя.
Типовая рабочая неделя — простейший тип распорядка рабочего дня. Ее достоинство — в простоте и краткости графического изображения. Однако при этом в распорядок не попадают работы, повторяющиеся менее четырех раз в месяц, квартал и т.п. Типовой месяц в некоторой мере устраняет этот недостаток, так как все работы, выполняемые хотя бы один раз в месяц, находят отражение, но при этом затрудняется согласованность во времени работы различных руководителей.
Независимо от типа распорядка рабочего дня при его разработке следует учитывать ряд рекомендаций, выработанных наукой и практикой.
В распорядок дня необходимо заложить оптимальное соотношение затрат времени руководителей на выполнение административных, организационных и творческих работ. Для выполнения работ, требующих наибольших творческих усилий или сосредоточенного внимания, надо выделять часы, совпадающие с зонами максимальной работоспособности (2-й, 3-й часы работы). Для работы с поступившими документами, почтой, для диспетчерских совещаний можно использовать первый утренний час, т.е. период врабатываемости.
Для работ, не требующих значительных творческих усилий, связанных с текущими организационными решениями, можно отвести предобеденное время или конец рабочего дня.
Дневные часы целесообразно использовать на внешние контакты, совещания. Ни в коем случае не следует тратить на совещания утренние часы, особенно если эти совещания носят информативный характер.
Особое время следует выделить для решения творческих и перспективных вопросов (в области техники, технологии, экономики), просмотра литературы.
Целесообразно предусмотреть чередование работ, различных по характеру. Практически продолжительность одного вида деятельности не должна превышать 1,5—2 ч, после чего можно перейти к работе другого рода.
В частности, при планировании работы мастеров рекомендуется, чтобы число перемен работы в течение часа не превышало трех. Это связано с тем, что затраты времени на большинство постоянно повторяющихся работ мастера составляют I5—20 мин и редко превышают 1 час. Поэтому для мастеров, начальников участков предпочтителен распорядок с почасовой разбивкой рабочего дня. Для руководителей более высокого уровня управления более применим график с разбивкой дня на двухчасовые периоды.
В распорядке рабочего дня руководителей высшего уровня управления (упоминавшийся выше коллективный распорядок) необходимо точно указать время, когда решаются вопросы, требующие участия нескольких руководителей (например, совещания, балансовые комиссии и т.п.).
В распорядке рабочего дня всех руководителей целесообразно предусматривать резервное время. Необходимо выделить часы для приема подчиненных по служебным вопросам. Распорядок рабочего дня должен упорядочить проведение совещаний, отведя для них определенные дни и часы. Составленный распорядок дня нуждается в апробации и при необходимости может периодически корректироваться.
Наиболее детальным как по содержанию, так и по времени является распорядок низовых линейных руководителей.
Типичные недостатки при проектировании регламентов
Среди недостатков при проектировании регламентов можно выделить следующие недостатки. Неполное определение базовых понятий и терминов или полное их отсутствие. Недостаточный анализ требований к регламенту. Слабое документирование процесса проектирования регламента. Изменения в объекте регламентирования, не отраженные в требованиях к регламенту. Не учет форс-мажорных и спорных обстоятельств. Позднее выявление дефектов, требующих значительной переработки регламента. Отсутствие методик тестирования регламента. Недостаточная квалификация или недостаточное количество проектировщиков регламента. Недостаточная квалификация представителей объекта, формулирующих техническое задание на регламент. В этой связи в систему управления проектированием необходимо включать подсистему управления риском.
Лекция 5 Нормирование труда и его место в системе организации и управления трудовыми процессами в организации
Лекция, семинар.
1.Нормирование как неотъемлемая часть управления
2.Многоаспектный характер деятельности по нормированию труда
5.1 Нормирование как неотъемлемая часть управления
Нормирование труда остается важной частью функций управления предприятием, организацией и всерьез влияет на эффективность их деятельности.
Основы современных методов нормирования труда были заложены американскими инженерами Ф. Тейлором и Ф. Гилбрейтом в начале XX в. Ф. Тейлор разработал и впервые применил метод изучения затрат рабочего времени с помощью хронометража, создав основы аналитического метода нормирования. Устанавливаемые им нормы базировались на наилучших с точки зрения экономии времени методах выполнения трудовых процессов, а также при условии рациональной организации труда на рабочем месте.
Особое внимание уделялось выбору исполнителя операций для проведения наблюдений. Как правило, это был физически сильный, квалифицированный и ловкий рабочий, предварительно обученный наилучшим методам труда, ожидающий повышенную плату за выполнение работы в минимальные сроки. Показатели выработки этого рабочего, зафиксированные поэлементно с помощью хронометража, устанавливались в качестве нормы, обязательной для выполнения всеми рабочими.
На этой основе Ф. Тейлор разработал систему сдельной заработной платы, в соответствии с которой труд рабочих, выполняющих и перевыполняющих нормы, оплачивался по несколько повышенным расценкам против обычных, а рабочих, не выполняющих нормы, – по пониженным.
На этапе развития поточного и массового производства, когда машинный темп работы поставил производительность труда в зависимость от многих внешних факторов, потребовалось вовлечение в производство новой подготовленной, квалифицированной рабочей силы, возникла необходимость анализа трудовых движений, их целесообразности, проектирования эффективного способа выполнения работы, исключающего все непроизводительные и лишние движения. С помощью изучения рабочих движений Ф. Гилбрейт пытался обеспечить заданный темп работы, повышение производительности труда и эффективности производства. Впоследствии он разработал концепцию универсальных микродвижений, согласно которой любой трудовой процесс можно разложить на основные микродвижения (рук, ног, корпуса). Данная концепция стала основой современного нормирования по микроэлементам.
За рубежом многочисленные научно-исследовательские институты, научные общества и объединения, такие как Институт инженеров организации производства и труда в США, Институт практических работников по изучению труда в Англии, ассоциация РЕФА в Германии и др., активно развивают исследования и научно-прикладную работу в области науки о труде.
5.2 Многоаспектный характер деятельности по нормированию труда: техническое, экономическое, психофизиологическое, социальное обоснование норм труда
В реалиях текущего периода нормирование труда является неотъемлемой частью функций управления строительным предприятием. Передовой зарубежный опыт подтверждает позитивное влияние развития системы нормирования труда на эффективность деятельности предприятия и ее подсистем: производственной, финансовой, экономической, кадровой, социальной и др.
Общеизвестно, что базой процесса планирования строительного производства являются нормы, т. е. результаты нормирования. А именно: при помощи действующих норм затрат труда на различные виды операций определяется трудоемкость выполнения работ, необходимая численность работников, их профессиональный и квалификационный состав и, как следствие, определяются объемы и сроки выполнения программы работ.
При оценке и контроле издержек производства наряду с трудоемкостью используются такие показатели, как заработная плата в расчете на одну операцию (вид работы), заработная плата в расчете на час нормативного, а также фактически отработанного времени.
Исходя из концепции нормирования, принятой в ведущих индустриально развитых странах, совершенствование методологических и методических основ производственного нормирования создает фундамент повышения производительности и организации труда. Так, установление необходимых затрат рабочего времени предполагает предварительное изучение и оценку существующих методов и способов выполнения работы, проектирование более рациональных, соответствующих передовой технологии, прогрессивным схемам организации производства и труда.
В условиях ускорения темпов научно-технического прогресса значительно расширяются функции системы производственного нормирования. Характерной особенностью является проведение комплекса работ по проектированию организации производства и нормированию трудовых процессов в сочетании с разработкой технологии их выполнения (в т. ч. оборудования, оснастки, инструментов, приспособлений и т. п.). Этому способствуют наличие методологической и материально-технической базы нормирования труда, использование компьютерной техники, средств телекоммуникации, создание автоматизированных информационно-аналитических систем микроэлементного нормирования, банков нормативных данных, которые функционируют в едином комплексе с подобными системами планирования и организации производства.
По мнению зарубежных специалистов, современные методы нормирования трудовых процессов, научные исследования в области физиологии, психологии и организации труда, а также развитие поведенческого менеджмента дают возможность устанавливать наиболее оптимальные затраты времени для выполнения определенной работы при условии поддержания заданного темпа труда в течение рабочего времени.
Показателями, характеризующими влияние системы нормирования на качество и эффективность производства, за рубежом принято считать частоту случаев отсутствия сотрудника на работе и коэффициент текучести кадров. В результате проведенного комплекса экономических и социологических обследований ряда зарубежных фирм было выявлено снижение этих показателей за счет обоснованного подхода к установлению норм труда более чем на 80%.
Признание системы нормирования как инструмента комплексного воздействия на все стороны деятельности предприятия указывают на необходимость повышенных требований к точности, обоснованности, прогрессивности, реальности норм затрат труда, а также к методам и способам их установления.
Лекция 6 Классификация норм и нормативов по труду
1.Система норм и нормативов труда
2. Нормы затрат труда и нормы результатов труда
3. Классификация нормативов по труду. Уровни норм и нормативов
4.Классификация затрат рабочего времени
6.1 Система норм и нормативов труда
С повышением технического и организационного уровня производства, ростом объемов последнего, расширяется состав норм труда, усиливается взаимосвязь функций нормирования и организации производства. Так, с появлением технических возможностей для обслуживания одним работником нескольких единиц оборудования возникла необходимость нормирования соотношения между количеством оборудования и численностью работников. С внедрением коллективных форм организации труда стало необходимым нормирование численности, к примеру, бригад и структуры их персонала. Задачи повышения обоснованности планов вызвали необходимость нормирования трудоемкости по стадиям производственного процесса и уровням (этапам) планирования. Нормирование труда является одним из важнейших элементов совершенствования организации труда и видом деятельности по управлению производством.
В настоящее время в организациях, на предприятиях используется система норм инормативов труда, отражающих различные стороны трудовой деятельности.
Норма — максимально допустимая величина расхода i-го ресурса на производство единицы продукции или выполнение определенного объема работы установленного качества, на определенную дату или в соответствующем периоде времени.
Норматив — показатель, характеризующий относительную или удельную величину i-го ресурса на единицу объема продукции, площади, веса и т.д.
Нормы и нормативы используются в качестве исходной базы для определения потребности в оборудовании, сырье и материалах, при расчетах численности работающих, их фонда заработной платы, издержек производства и т. д., т.е. практически для расчета всех плановых показателей работы предприятия и его структурных подразделений. Следует иметь ввиду, что одновременно они используются при реализации других функций управления. В целом нормы и нормативы выполняют следующие функции:
являются базой для расчетов организации производства в целом, а также производственных и трудовых процессов в частности;
на их основе осуществляется планирование всех технико-экономических показателей работы предприятия и его структурных подразделений;
являются основой организации заработной платы всех категорий работающих;
на их базе организуется оперативный и бухгалтерский учет;
используются в качестве инструмента контроля за использованием ресурсов, а также при проведении анализа.
Как экономическая категория нормы и нормативы являются мерой затрат i-го ресурса на единицу продукции или на выполнение определенного объема работы. Насколько эта мера прогрессивна, технически и научно обоснована, зависит ее влияние на качество выполняемых нормами и нормативами функций.
Задачей нормирования является контроль за мерой труда путем определения необходимых затрат труда и его результатов, а также соотношения между численностью работающих и используемыми орудиями труда. Правильно рассчитанные нормы обеспечивают установление общественно необходимых затрат труда на изготовление продукции, выполнение объема работ и являются базой для рационального распределения труда в обществе и на предприятии. Повсеместное внедрение норм создает условия для равной интенсивности и напряженности труда.
Нормы труда, устанавливаемые в процессе нормирования, являются конкретным выражением меры труда на каждом предприятии. Условия труда на предприятиях различны, поэтому различаются и необходимые затраты времени, уровень которых может быть выше или ниже общественно необходимых затрат. При нормировании труда на конкретном рабочем месте требуется определить необходимое рабочее время, которое и будет служить мерой труда, которая находит свое выражение в нормах труда.
Нормы труда и их виды. Наиболее широко применяются нормы времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости, нормированные задания.
Нормы труда классифицируются по следующим признакам:
• По методу их установления нормы труда подразделяются на научно-обоснованные и опытно-статистические.
• По содержанию в своей конкретной форме нормы затрат труда выступают в виде: нормы времени, нормы выработки, нормы численности, нормы обслуживания, нормы управляемости.
Норма времени – это количество рабочего времени, необходимого для выполнения единицы определенной работы (одно изделие, одна операция) одним работником или группой работников соответствующей численности и квалификации в наиболее рациональных для данного предприятия организационно-технических условиях с учетом передового производственного опыта. Исчисляется в нормо-часах, человеко-часах, человеко-минутах, секундах.
Норму времени, установленную на операцию или единицу изделия, называют нормой штучного времени.
Норма выработки – это объем работы, который должен выполняться в единицу времени в определенных организационно-технических условиях одним работником или группой работников соответствующей численности и квалификации.
Норма численности – это численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, требующаяся для выполнения производственного задания в определенных организационно-технических условиях.
Норма обслуживания – это установленное количество единиц оборудования, которое должно обслуживаться одним работником или группой работников соответствующей численности и квалификации при определенных организационно-технических условиях в течение смены.
Норма управляемости – определяет количество работников, которое должно быть непосредственно подчинено одному руководителю.
По степени укрупнения выделяют дифференцированные (элементные), укрупненные, комплексные нормы.
Дифференцированные (элементные) нормы времени – нормы времени, установленные на основе дифференцированных нормативов на элементы операции. Эти нормы рассчитываются на приемы, отдельные комплексы приемов и являются наиболее точными, отражающими все условия и возможности производства.
Укрупненные нормы труда устанавливаются на изделие, технологический процесс в целом, на определенный объем работы. Укрупненными могут быть нормы времени, обслуживания, численности. Названные выше нормы труда (нормы времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости, нормированные задания) широко применяются на практике. Однако эти нормы не исчерпывают всех характеристик трудового процесса, регламентация которых объективно необходима. При анализе таких характеристик следует прежде всего исходить из оценки трудового процесса по его продуктивности, т.е. по соотношению между затратами и результатами труда.
Комплексной называется норма времени (выработки), рассчитанная на конечный укрупненный измеритель, характеризующий комплекс взаимосвязанных работ. (1 куб.м кладки, 1кв.м поверхности, 1 куб. м древесины). Такие нормы устанавливаются на различные работы в строительстве, лесной, нефтеперерабатывающей, угольной промышленности и др.
По обязательности применения нормы делятся на единые, обязательные для применения, и типовые (рекомендательные).
Единые нормы – это заранее установленные для всех предприятий или отдельных групп величины необходимых затрат времени на выполнение единицы работы (нормы времени) или объемов работы (нормы выработки) одним рабочим или группой рабочих за определенное время, как правило, за смену.
Единые нормы времени разрабатываются на технологически однородные работы, организационно-технические условия, выполнения которых в основном везде одинаковые. К единым относятся нормы на строительно-монтажные работы, погрузочно-разгрузочные, транспортные и путевые работы, на производство строительных материалов, лезозаготовительные, проектные и изыскательные работы и другие.
Применение этих норм способствует достижению единства в нормировании и оплате труда.
Типовые нормы рассчитываются на основе разработанного типового технологического процесса на типовые или нормализованные изделия исходя из нормативов времени и режимов работы оборудования.
Такие нормы предназначены в основном для нормирования в условиях серийного производства. На ряде предприятий в условиях мелкосерийного и единичного производства типовые нормы времени применяются на основе типизации технологического процесса.
В сборники типовых норм включают исходные данные, использованные для расчета норм, которые нужны для уточнения типовых норм, а также для создания необходимых организационно-экономических условий для внедрения их в производство. В сборниках типовых норм дополнительно приводятся укрупненные нормативы для определения нормы при изменении состава какой-либо работы.
По сфере применения выделяют: межотраслевые, отраслевые, местные нормы.
По сроку действия выделяют: условно-постоянные (постоянные при определенных организационно-технических условиях), временные (на период освоения новой продукции или нового трудового процесса, действуют 3-6 месяцев), разовые (на единичный заказ), сезонные (в сезонных производствах).
Таким образом, возможно как узкое, так и широкое толкование понятия «нормы труда». В первом случае к нормам труда будут относиться только рассмотренные выше нормы его затрат и результатов.
Во втором случае к нормам труда следует относить:
1) нормы затрат и результатов труда (нормы длительности, трудоемкости, численности, выработки, нормированные задания);
2) нормы структуры трудового процесса (нормы обслуживания и управляемости);
3) нормы сложности труда (разряды работ, категории сложности труда специалистов);
4) нормы оплаты труда (тарифные ставки, оклады, нормы зарплатоемкости работ);
5) нормы санитарно-гигиенических и эстетических условий труда — нормы освещенности, шума, температуры и других параметров производственной среды, режимы труда и отдыха;
6) социальные и правовые нормы труда.
Рассмотрим подробнее нормы затрат труда и нормы результатов труда
6.2 Нормы затрат труда и нормы результатов труда
Объективно существуют две формы затрат труда: затраты рабочего времени и затраты рабочей силы (физической и нервной энергии). Соответственно этому можно выделить нормы затрат рабочего времени и нормы затрат рабочей силы.
Норма затрат рабочего времени устанавливает время для выполнения единицы или определенного объема работы одним или несколькими работниками. В зависимости от конкретных условий нормы затрат рабочего времени могут определять продолжительность работы, время, затрачиваемое на ее выполнение одним или несколькими работниками, и их численность. В соответствии с этим к нормам затрат рабочего времени относятся нормы длительности и трудоемкости работ (операций) и нормы численности. Нормы длительности и трудоемкости работ являются формами выражения нормы времени.
Норма длительности определяет время, за которое может быть выполнена единица работы на одном станке (агрегате) или на одном рабочем месте. Это время включает длительность технологического воздействия на предмет труда и величину объективно неизбежных перерывов, приходящихся в среднем на единицу работы. Норма длительности измеряется в единицах времени: минутах, часах.
Если один рабочий или бригада обслуживает несколько станков (агрегатов), то необходимо различать нормы длительности для оборудования Нэо и для работников — Нэр. На многостаночном рабочем месте при норме обслуживания станков (Но), на каждом из которых на изготовление единицы продукции должно затрачиваться Нэо минут, время, за которое единица продукции будет выпущена рабочими, составит:
Нэр = Нэо/Но
Норма трудоемкости операции определяет необходимые затраты времени одного или нескольких работников на выполнение единицы работы или изготовление единицы продукции по данной операции. Эти затраты зависят не только от продолжительности операции, но и от численности работников, занятых ее выполнением. Норма времени измеряется в человеко-минутах (человеко-часах).
Из определения норм времени непосредственно вытекает следующая зависимость:
Нт = Нэр* Нч
где Нт — норма времени (трудоемкости операции); Нэр — норма длительности для работников; Нч — норма численности работников, выполняющих данную операцию.
При многостаночной работе на основе зависимостей описанных выше норма времени определяется по формуле
Нт = Нч/ Но* Нэо
Если один рабочий обслуживает один станок, то
Нт = Нэо = Нэр
По сравнению с нормами затрат рабочего времени нормы затрат физической и нервной энергии работников исследованы в значительно меньшей степени. Эти нормы могут характеризоваться темпом работы, степенью занятости работников, показателями утомления и т.п. Из существующих нормативных материалов для характеристики норм затрат энергии работников в наибольшей степени подходят нормы тяжести труда.
Под тяжестью труда понимается суммарное воздействие всех факторов трудового процесса на организм человека. Одной из составляющих тяжести труда является его интенсивность. Кроме интенсивности на тяжесть труда оказывает влияние состояние производственной среды (санитарно-гигиенические, эстетические и другие условия труда). Нормы тяжести труда регламентируют допустимые нагрузки на организм работающих, поэтому они используются для обоснования времени на отдых, установления компенсаций за неблагоприятные условия труда и т.п.
Мы рассмотрели нормы затрат труда работников. Результаты их деятельности обычно выражаются количеством произведенной продукции или определенным объемом выполненных работ. Поэтому к нормам результатов труда следует, прежде всего, относить нормы выработки и нормированные задания, определения которых были даны выше.
Для некоторых групп рабочих и служащих результаты труда трудно (или нецелесообразно) выражать как объем выполненных ими работ. В частности, это относится к ремонтному персоналу, задача которого состоит не в увеличении объема работ по ремонту, а в обеспечении нормального функционирования оборудования. Поэтому к нормам результатов труда следует относить не только показатели необходимого объема работы (нормы выработки, нормированные задания), но также нормы использования оборудования и производственной мощности, которые определяются в зависимости от специфики производственных условий необходимым временем работы оборудования, его простоем в ремонте, уровнем использования производственной мощности участков и цехов и т.п.
При анализе норм затрат и результатов труда необходимо учитывать, что нормы результатов обычно устанавливаются на основе норм затрат. В частности, из определения нормы выработки и формул нормы длительности для работников и для оборудования непосредственно вытекает следующая зависимость:
Нв = Т/Нэр = Т*Но/Нэо = Т*Нч/Нт
где Нв — норма выработки,
Т — период времени (час, смена), для которого устанавливается норма выработки.
Несмотря на то что нормы результатов труда обычно устанавливаются на основе норм его затрат, при использовании норм для планирования, учета и стимулирования производства необходимо постоянно помнить о принципиальном различии между затратами и результатами труда.
К нормам затрат труда обычно также относят нормы обслуживания и управляемости. По экономическому содержанию нормы обслуживания и управляемости существенно отличаются от норм затрат и результатов труда. Нормы обслуживания определяют количество производственных объектов (станков, аппаратов, рабочих мест и т.п.), закрепленных за одним работником или их группой, нормы управляемости — количество работников, подчиненных одному руководителю. Таким образом, эти нормы характеризуют рабочие зоны или границы рабочих мест операторов-многостаночников, наладчиков, дежурных слесарей, мастеров, руководителей подразделений и других групп работников.
Нормы обслуживания и управляемости можно назвать нормами структуры трудового процесса, определяющими оптимальные соотношения между численностью работников различных групп, а также между численностью работников и количеством единиц оборудования.
В связи с тем что нормы затрат и результатов труда не исчерпывают всех нормативных характеристик трудового процесса, возможно широкое толкование понятия «нормы труда». При обосновании состава норм труда в целом следует, прежде всего, исходить из того, что проектирование рациональной организации труда является важнейшим этапом нормирования. Поэтому названные выше нормы структуры трудового процесса, безусловно, относятся к числу норм труда. Проектирование рациональных условий труда во многих случаях также осуществляется как один из этапов установления норм затрат и результатов труда.
К рассмотренным нормам непосредственно примыкают и нормы сложности выполняемых работ, определяющие необходимую квалификацию исполнителей. Они определяются особенностями технологического процесса и устанавливаются на практике теми же специалистами (технологами, нормировщиками), которые рассчитывают нормы времени и выработки.
Исходя из норм сложности (разряда) работы определяется норма ее оплаты в единицу времени тарифная ставка. В свою очередь, на основе тарифной ставки и нормы трудоемкости операции (единицы работы) устанавливается норма ее тарифной зарплатоемкости (расценка):
З = С*Нт/60
где З — расценка (руб./шт.);
С — тарифная ставка (руб.);
Нт — норма трудоемкости операции (мин.).
Таким образом, возможно как узкое, так и широкое толкование понятия «нормы труда».
Рассмотрена классификация норм труда по их содержанию. Этот признак является основным. Кроме него при классификации норм учитываются следующие признаки: уровень дифференциации производственных процессов и элементов конструкции изделий, сфера применения, период действия, метод установления.
6.3 Классификация нормативов по труду. Уровни норм и нормативов
С классификацией норм труда тесно связана классификация нормативных материалов по труду, которые служат для установления норм и выражают зависимости между необходимыми затратами труда и влияющими на них факторами. Обычно выделяют два вида нормативных материалов: нормативы и единые (типовые) нормы. Первые выражают нормативные зависимости для установления составных частей (слагаемых) норм времени, а также для определения норм численности; вторые представляют зависимости непосредственно между величиной нормы (времени, выработки, обслуживания, управляемости) и влияющими на нее факторами. Основное различие между нормативами и едиными (типовыми) нормами времени заключается в степени дифференциации элементов производственного процесса. Поэтому иногда единые (типовые) нормы рассматривают как вид нормативов.
По содержанию нормативы по труду подразделяются на нормативы режимов работы оборудования, нормативы времени, нормативы темпа работы и нормативы численности работников.
Нормативы режимов работы оборудования содержат параметры оборудования, на основе которых устанавливаются наиболее эффективные режимы технологического процесса, обеспечивающие заданную производительность оборудования с минимальными затратами живого и овеществленного труда. В соответствии с выбранным режимом работы устанавливается величина машинного, аппаратурного и машинно-аппаратурного (ручного времени).
Нормативы времени содержат регламентированные затраты времени на выполнение отдельных элементов трудового процесса (трудовых движений, действий, приемов и т.п.), на изготовление деталей, узлов, изделий и на обслуживание единицы оборудования, рабочего места, единицы производственной площади.
Нормативы темпа устанавливают регламентированный темп выполнения работ. В настоящее время такие нормативы применяются на Волжском автозаводе.
Нормативы численности определяют регламентированную численность работников, необходимых для выполнения заданного объема работы.
На основе рассмотренных классификаций норм и нормативов можно отметить следующие различия между ними.
1. Норме соответствуют строго определенные значения факторов, определяющие ее величину в условиях конкретного производственного процесса. В отличие от этого нормативы устанавливаются для множества значений факторов. Именно поэтому единые и типовые нормы относятся к нормативным материалам.
2. Нормативы многократно используются для установления различных норм на работы данного вида. Норма устанавливается только для конкретной работы.
3. Нормативы действуют длительное время (пока сохраняется данная зависимость между нормой и факторами). В отличие от этого нормы должны пересматриваться при изменении условий, на которые они были установлены.
Таблица 9 — Классификация норм и нормативов, используемых при планировании на предприятии
Признак классификации
Разновидности норм и нормативов
1
2
По времени действия планового
периода:
перспективные
текущие
оперативные
По характеру распространения:
заводские
цеховые
По степени агрегирования:
на изделие
на узел
на деталь
на вид работ
По масштабам применения:
индивидуальные
групповые
По степени детализации:
специфицированные
сводные
С точки зрения уровня управления нормы и нормативы могут быть разделены на две основные группы:
1. Задаваемые соответствующими федеральными или региональными органами управления, в частности:
Ø нормы и нормативы, связанные с использованием живого труда (продолжительность рабочей недели и рабочего дня, уровень минимальной заработной платы, тарифная ставка первого разряда и тарифные коэффициенты для государственных предприятий, величина должностных окладов для бюджетных организаций и др.);
Ø отдельные нормативы использования средств труда (нормы амортизационных отчислений, категории ремонтной сложности и др.);
Ø социальные нормативы (удельная площадь на одного работающего, норма численности по медицинскому обслуживанию и др.);
Ø нормы и нормативы охраны труда (температура воздуха в рабочих помещениях, влажность, загазованность, освещенность);
Ø нормы и нормативы пожарной безопасности;
2. Устанавливаемые на уровне предприятия:
Ø нормы и нормативы организации производственного процесса (длительность производственного цикла, размер партий запуска деталей в производство, нормы запасов сырья, материалов, топлива; нормы заделов и незавершенного производства). Все эти нормы и нормативы используют для рациональной организации производственного процесса, оперативного планирования и регулирования хода производства;
Ø нормы и нормативы для планирования основных показателей затрат ресурсов всех видов; нормы и нормативы использования средств труда; материальных затрат; затрат живого труда; оборотных средств.
В зависимости от содержания затрат и результатов различают экономические и технико-экономические нормы и нормативы. Если они измерены в стоимостном выражении, то нормы и нормативы считаются экономическими. Если же затраты или результаты исчислены в технических единицах, то такие нормы и нормативы относятся к технико-экономическим.
6.4 Классификация затрат рабочего времени
Рабочее время как экономическая категория, его календарное и объемное измерение:
Рабочее время субъектов хозяйствования и отдельных исполнителей характеризует эффективность их деятельности, т.е. экономию финансовых, материальных и трудовых ресурсов. Рабочее время представляет ресурс особого рода, который нельзя накопить, его только можно использовать или потреблять.
Рабочее время лежит в основе нормирования, рассматривается с двух сторон: как экономическая категория и как юридическая категория.
Как юридическая категория: рабочее время – это установленное в соответствии с законом время, в течение которого исполнитель должен выполнять порученные функции (трудовые обязанности) на предприятии, в организации.
Как экономическая категория: рабочее время – это отношения по поводу соблюдения законодательно установленной продолжительности рабочего времени, выполнения обязанностей и производству потребительской стоимости, услуг, информации, т.е. результативность труда.
Как экономическая категория рабочее время выполняет функции: меры стоимости, меры труда, меры продолжительности рабочего дня.
Рабочее время имеет календарное и объемное измерения.
Календарное измерение рабочего времени осуществляется в месяцах, днях, часах. Определяет время участия работника в общественно-организованном труде.
Объемное измерение рабочего времени выполняется с учетом занятой численности работников в течение определенной продолжительности (человеко-дни).
Различают целодневный и внутрисменный фонды рабочего времени.
Целодневный — это фонд рабочего времени за определенный период в человеко-днях.
Внутрисменный фонд рабочего времени измеряется в часах и минутах.
Классификация рабочего времени исполнителя
Рабочее время для целей нормирования классифицируется в зависимости от его затрат.
В классификации рабочего времени исполнителя выделяют две основных группы затрат времени: время работы и время перерывов.
Время работы (Р) – период времени, в течение которого исполнитель производит действия, связанные с выполняемой им работой, подразделяется на: работу по выполнению производственного задания и работу, не предусмотренную производственным заданием.
Время перерывов (П) – время, в течение которого исполнитель не принимает участия в работе, время перерывов подразделяется на два вида – регламентированные и нерегламентированные перерывы.
Работа по выполнению производственного задания (РЗ) – время, затрачиваемое на подготовку и непосредственное выполнение производственного задания.
Работа, не предусмотренная производственным заданием (НЗ) – время, в течение которого выполняются работы, не свойственные данному исполнителю, не входящие в задание.
Время выполнения производственного задания подразделяется на подготовительно-заключительное, оперативное время и время обслуживания рабочего места.
Подготовительно-заключительное время (ПЗ) – время, затрачиваемое на подготовку себя и средств производства к выполнению производственного задания и его окончание:
• получение наряда, чертежа, инструмента, приспособления, заготовок, сырья, материала и т.п.;
• ознакомление с чертежом, работой;
• получение инструктажа у мастера или технолога о порядке выполнения работы;
• первоначальная установка приспособлений и инструмента, снятие их, наладка и подналадка оборудования;
• сдача готовой продукции в ОТК, остатков сырья и заготовок, инструмента.
Оперативное время – время, затрачиваемое на непосредственное изменение формы, размера или свойства предмета труда и на вспомогательные действия, необходимые для этого изменения. (Может быть машинным и машинно-ручным). Подразделяется на основное и вспомогательное.
Основное время – время, затрачиваемое на непосредственное изменение формы, размера или свойства предмета труда.
Вспомогательное время – время, затрачиваемое на действия, необходимые для осуществления основной работы. Включает: питание машин и аппаратов сырьем, установку и снятие детали, съем готовой продукции, управление оборудованием, смену инструмента, контрольные замеры.
Время обслуживания рабочего места – время, затрачиваемое работником на поддержание чистоты и порядка на рабочем месте, уход за оборудованием в процессе работы. При машинных и машинно-ручных работах подразделяется на время технического и организационного обслуживания.
Время технического обслуживания – время, затрачиваемое на подналадку оборудования в процессе работы, замену износившегося инструмента, заточку, чистку, смазку оборудования.
Время организационного обслуживания — время, затрачиваемое работником на поддержание чистоты и порядка на рабочем месте, включает: раскладку и уборку инструмента, документации, уборку отходов, рабочего места в конце смены, перемещение тары с деталями в пределах рабочего места.
Регламентированные перерывы (П) – время перерывов, установленное нормативными материалами для определенных видов работ, включаемое в состав нормы времени (перерывы на отдых и личные надобности и перерывы организационно-технического характера).
Перерывы на отдых и личные надобности (ОТЛ) используются для отдыха работника в целях поддержания нормальной работоспособности и личной гигиены.
Перерывы организационно-технического характера (ПТ) обусловлены установленной технологией и организацией производства, их особенностями.
Нерегламентированные перерывы (ПН) – перерывы, обусловленные различными неполадками на производстве, вызывающими приостановки производственных процессов. Бывают двух видов: перерывы из-за нарушения производственного процесса и перерывы из-за нарушения трудовой дисциплины.
Перерывы из-за нарушения производственного процесса (ПНТ) – перерывы из-за поломок оборудования, отсутствия сырья, материалов, заготовок, инструмента, энергии и т.п.
Перерывы из-за нарушения трудовой дисциплины (ПНД) – опоздания на работу и преждевременный уход, самовольные отлучки, посторонние разговоры.
Классификация рабочего времени оборудования
Время работы – период времени, в течение которого производятся действия, связанные с выполнением работы. Разделяется на время рабочего хода и холостого хода, машинное и машинно-ручное.
Время рабочего хода – период, в течение которого оборудование находится в действии и на нем выполняется основная работа.
Время холостого хода – время подготовки для осуществления рабочего хода.
Время перерывов делится на регламентированное и нерегламентированное.
Время регламентированных перерывов включает перерывы в связи с выполнением ручных действий: действий, вызванных подготовкой рабочего места к работе, установкой инструмента и приспособлений (ПЗ), по уходу за оборудованием в течение рабочей смены (ОБ), по загрузке и выгрузке, управлением оборудованием (В) перерывами при многостаночном обслуживании, вызванными совпадениями в остановке станков; время простоев в связи с отдыхом и личными надобностями работника, время простоев по организационно-техническим причинам, перерывы в связи с нарушением трудовой дисциплины.
Классификация нерегламентированных перерывов аналогична классификации времени исполнителя.
Лекция 7 Организация технического нормирования
1.Методы нормирования труда. Аналитический метод и его разновидности
2.Микроэлементное нормирование труда. Отечественные и зарубежные системы микроэлементного нормирования труда
3.Задачи и методы исследования затрат рабочего времени
7.1 Методы нормирования труда. Аналитический метод и его разновидности
Под методом нормирования понимается совокупность приемов установления норм труда, включающих анализ трудового процесса, выявление резервов повышения эффективности производства, проектирование рациональных трудовых процессов на основе рациональной технологии и организации труда, расчет норм.
По принципиальной схеме установления норм труда методы нормирования труда подразделяются на аналитические и суммарные.
Применение аналитического метода предполагает изучение и анализ условий выполнения работы, разработку мероприятий по устранению отрицательных факторов и проектирование рациональных трудовых процессов.
Аналитический метод имеет две разновидности: аналитически-расчетный метод и аналитически-исследовательский метод.
При аналитически-расчетном методе нормы рассчитываются на основе готовых справочных данных по нормативам времени.
(В настоящее время разработано более 2500 сборников норм и нормативов.)
Аналитически-исследовательский метод применяется при отсутствии нормативов, исходная информация получается путем проведения хронометража, ФРВ и используется для расчета норм. (Данный метод применяется для разработки нормативных справочников).
Нормы, установленные на основе аналитических методов, называют технически-обоснованными (научно-обоснованными).
Норму считают научно-обоснованной только тогда, когда ей дано техническое, организационно-экономическое, психофизиологическое и социальное обоснование.
Суммарный метод предполагает установление норм без разделения процесса на элементы либо на основе опыта (опытный метод), либо на основе статистических данных о выполнении работ (статистический метод), либо на основе сравнения с ранее выполнявшимися операциями (сравнительный). Данный метод установления норм не является научным.
Содержание работы при аналитическом методе нормирования
При аналитическом методе нормирования норма времени на операцию устанавливается в следующем порядке:
• Операция расчленяется на составляющие элементы;
• Анализируются производственные возможности рабочего места;
• Учитываются психофизиологические особенности исполнителя и влияние неблагоприятных факторов окружающей среды;
• Проектируется рациональный состав операции и последовательность выполнения ее элементов;
• Разрабатываются организационно-технические мероприятия, обеспечивающие применение запроектированных режимов и приемов работы, организации и условий труда;
• Рассчитывается продолжительность элементов и операции в целом.
Анализ трудового процесса включает расчленение операции на составные элементы, выявление и изучение факторов, влияющих на величину норм труда.
Все факторы можно разделить на две группы: зависящие от производства (технические, организационные, экономические, психофизиологические) и зависящие от исполнителя (социальные).
К техническим факторам относятся – тип оборудования и режимы его работы, применяемая технология, сырье, материалы, инструмент, конструкция изделий. Организационные факторы включают: тип производства, формы организации производственного процесса и его виды, организация труда на рабочем месте. Экономические факторы – это сложность выполняемых работ, качество продукции, стоимость сырья и материалов, формы и системы оплаты труда, полное использование рабочего времени. Психофизиологические факторы – факторы, влияющие на работоспособность человека. Социальные факторы характеризуют привлекательность, содержательность труда.
Изучение факторов ведется на основе технологической документации, паспортов оборудования, планово-отчетных данных, специальных наблюдений в производственных условиях.
Анализ ведется по двум направлениям: анализ постоянных факторов и анализ переменных факторов, выбираемых по их оптимальной величине, обеспечивающих минимальные затраты времени, максимальный выпуск продукции.
Разрабатывается система краткосрочных и долгосрочных организационно-технических мероприятий по уменьшению или ликвидации отрицательных факторов, совершенствованию условий выполнения работы (техники, технологии, организации труда, производства, управления).
На основе проведенного анализа выявляются резервы повышения эффективности производства, используемые при разработке планов производства, бизнес-планов, планов социально-экономического развития.
Проектируются рациональные трудовые процессы предусматривающие минимум затрат времени, минимум затрат энергии, и устанавливаются затраты труда – общественно-необходимое рабочее время на выполнение данного трудового процесса. После этого рассчитываются нормы времени (выработки) на данную операцию.
Данный комплекс работ составляет содержание работы по нормированию труда при аналитическом методе нормирования.
7.2 Микроэлементное нормирование труда. Отечественные и зарубежные системы микроэлементгого нормирования труда
Микроэлементное нормирование основано на том, что самые сложные и многообразные трудовые действия являются комбинациями простых, или первичных, элементов. Микроэлемент состоит из одного или нескольких движений, выполняемых непрерывно, и представляет такой элемент трудового процесса, который дальше расчленять нецелесообразно. Затраты времени на выполнение микроэлементов с учетом влияющих факторов представлены в справочниках микроэлементных нормативов.
В настоящее время в США, Англии, Канаде, Швеции, Германии и других странах применяется большое число различных систем микроэлементных нормативов времени и их модификаций, которые различаются составом микроэлементов, порядком учета факторов, влияющих на их продолжительность, уровнем укрупнения и рядом других показателей.
Зарубежные специалисты полагают, что микроэлементное нормирование является перспективным направлением обеспечения единства норм труда, повышения их качества и снижения трудоемкости работ по актуализации норм на основе использования компьютерной техники и программных средств.
К числу микроэлементных систем, получивших наибольшее распространение за рубежом, относятся базовые, или детальные, системы МТМ 1 и Wогк Fасtог, а также укрупненные системы МТМ 2, МТМ 3, МТМ 4 и т. д. В последнее время созданы автоматизированные системы микроэлементного нормирования, такие как Моst, Univation, Wocom, 4 M-Data, Modapts Plus и др.
Наиболее распространенной является система МТМ. Название данной системы – это аббревиатура английских слов, в переводе означающих «метод измерения времени работы». Микроэлементные нормативы данной системы составлены на основе уникального фактического материала, проведенного анализа большого объема киноматериала, который фиксировал трудовые процессы, наиболее часто встречающиеся в разных производствах. Отклонения результатов расчета норм времени по микроэлементным нормативам и данным наблюдений (например, хронометража) не превышают 2%, что свидетельствует о точности и прогрессивности системы.
Следующая система – МТМ 1 содержит 460 значений нормативов времени, охватывающих 19 основных движений рук, ног, корпуса и глаз. Продолжительность каждого движения установлена с учетом таких факторов, как расстояние, степень точности, необходимое усилие движения, а также вес перемещаемых предметов и другие факторы.
В настоящее время в практике зарубежного нормирования широко применяются модификации системы МТМ 1 (МТМ 2,МТМ 3 и др.), основанные на принципах последовательного укрупнения базовых элементов МТМ 1. Система МТМ 2, например, укрупняя нормативы на два уровня – основные микродвижения и комплексы движений (действий), – состоит из 39 нормативных величин времени, охватывающих 13 элементов. Применение укрупненных нормативов способствует упрощению и сокращению процесса нормирования.
Существенные преимущества по сравнению с указанными системами микроэлементных нормативов имеет система Modapts Plus, относящаяся к третьему поколению. Число нормативов в ней сведено к 21, микроэлементы представлены в виде легко запоминающихся рисунков. Специально проведенные исследования показали, что нормы, рассчитанные по системе Modapts, гибче в среднем на 2,7%, чем по системе МТМ. На ее базе разработана модификация, предназначенная для нормирования достаточно сложных трудовых процессов служащих, в том числе таких элементов, как чтение, написание писем и справок, печатание, счетная работа и проч.
В практике нормативно-исследовательской работы за рубежом также используются и другие системы микроэлементных нормативов как для непосредственного установления норм трудовых затрат, так и при разработке нормативных материалов большей степени укрупнения. Данный факт значительно повышает эффективность труда нормировщика и обеспечивает благоприятный психологический климат на объекте исследования, создавая взаимопонимание между работниками и исследователями-нормировщиками.
Характерной особенностью современного этапа развития нормирования является использование программных версий разработанных ранее универсальных и специальных систем микроэлементных нормативов (МТМ 1, МТМ 2 и др.), интегрированных в общую автоматизированную информационно-аналитическую систему управления.
В настоящее время за рубежом создана методологическая и материально-техническая база, позволяющая осуществлять нормирование труда практически всех категорий работников.
Учет темпа работы
Специфической чертой подобной методологии нормирования является оценка темпа интенсивности труда, который должен быть заложен в норму времени. Учет темпа работы связан с проведением хронометражных и других видов наблюдений. Нормировщик, измеряя время выполнения трудового процесса, приема, действия, движения, обязан одновременно оценить темп работы исполнителя, сопоставив его фактическое значение с заранее установленным, так называемым нормальным темпом работы. Нормальным уровнем интенсивности в экономической интерпретации данного понятия можно считать уровень, предусмотренный нормой, обеспечивающей минимальные издержки производства в целях достижения максимальной прибыли, а с точки зрения физиологии – это уровень интенсивности, не оказывающий вредного воздействия на здоровье исполнителя.
За рубежом разработаны специальные методы и системы, учитывающие те или иные факторы, которые оказывают влияние на величину темпа труда. Однако следует указать, что научного обоснования критериев нормального темпа, или уровня интенсивности труда, зарубежная теория и практика не дают.
Распространенным способом оценки темпа интенсивности труда является замер скорости трудовых движений. При этом фиксируемая быстрота трудовых движений исполнителя сравнивается со скоростью движения при ходьбе или при выполнении эталонных операций.1 Кроме того, предполагается, что исполнитель, выбранный для проведения хронометражных исследований с целью установления норм времени, имеет необходимую квалификацию и владеет стандартным методом труда.
Другим способом является количественное определение не только темпа работы, но и степени освоения стандартного метода труда. Темп и напряженность работы определяются как усердие, а степень освоения метода труда – как умение. Кроме этого здесь иногда используют еще два показателя – условия труда и постоянство работы, проявляющиеся в устойчивости хронометражного ряда.
В последнее время за рубежом коэффициент темпа рассматривается как интегрированный показатель, учитывающий влияние различных факторов: темпа движений, уровня затрачиваемых физических усилий, производственных навыков, степень профессиональной пригодности данного работника и др.
Вопросы оценки темпа работы тесно связаны с проблемой актуализации норм, поскольку перевыполнение норм может быть результатом как рационализации методов труда, так и следствием повышения его интенсивности.
Теоретическим пределом максимальной интенсивности труда считается работа в темпе, приближающемся к темпу машины. Технически обоснованная норма, называемая в литературе «высокой нормой», должна составлять 2/3 темпа работы машины на максимальной мощности при управлении вручную. Средняя выработка обученного рабочего-сдельщика должна составлять 115 % высокой нормы, а его темп работы эквивалентен скорости ходьбы, равной 6,4–6,5 км/ч. Пределом выполнения высокой нормы квалифицированным рабочим считается ее выполнение на 123–133%, что эквивалентно темпу работы, соответствующему скорости ходьбы 7–7,5 км/ч.
По данным зарубежных специалистов, выполнение нормы в указанных пределах доступно в среднем 2–3% рабочих. Максимальный предел интенсивности труда эквивалентен ходьбе со скоростью примерно 8 км/ч, что соответствует 143–145% выполнения высокой нормы. Согласно принятым за рубежом стандартам низкая норма должна быть равна не менее 62,5% высокой нормы, что соответствует темпу работы, эквивалентному скорости ходьбы, равной 3,5 км/ч. Выработка, равная 60% выполнения высокой нормы, влечет за собой увольнение работника.
Программы нормирования труда
Жесткость использования норм и их актуализация определяют точный учет использования рабочего времени и, как следствие, расходование денежных средств. Вместе с тем остро встает задача обеспечения единства и сопоставимости действующих норм по интенсивности выполнения трудовых процессов.
В настоящее время на корпоративном уровне за рубежом создаются и используются специальные целевые программы совершенствования нормирования труда, хотя прежде они являлись, как правило, составной частью программ повышения производительности.
Как показывает зарубежный опыт, программы нормирования труда должны основываться на системном подходе и предусматривать мероприятия, направленные на максимальное использование трудовых ресурсов путем расширения сферы нормирования труда, обеспечения высокого качества разрабатываемых норм и нормативов, поддержания их на прогрессивном уровне, формирования специалистов-нормировщиков высокой квалификации.
Формирование и реализация целевых программ нормирования труда обычно проходит несколько этапов.
1-й этап. Финансово-экономическое обоснование проекта целевой программы нормирования. Данный этап предполагает изучение производственных процессов, возможности их совершенствования, оценку вводимых систем нормирования труда, расчет экономии от их использования и соотнесение ее с соответствующими расходами. Основным оценочным показателем является размер прибыли на единицу затрат.
2-й этап. Планирование комплекса и очередности работ создания и реализации программы нормирования. На этом этапе определяются категории работников, труд которых подлежит нормированию, а также наиболее эффективные и рациональные методы и способы определения затрат труда, возможности использования автоматизированных систем проектирования и нормирования труда применительно к решению поставленных задач, рассчитывается смета на их приобретение.
3-й этап. Реализация программ нормирования. Значительную роль на данном этапе должны играть службы (подразделения) нормирования. Целью является установление равнонапряженных норм времени на одни и те же виды работ, функций и создание единой нормативно-информационной базы, которая позволяет эффективнее решать весь комплекс производственных, коммерческих и социальных вопросов корпоративного уровня.
Реализация мероприятий в рамках целевой программы нормирования труда предполагает также разработку единой стандартной формы отчетности и документации с учетом существующей классификации норм трудовых затрат.
Следует отметить, что за рубежом большое внимание уделяется четкому определению самой нормы времени и ее составляющих, в связи с чем на национальном и отраслевом уровнях разработаны специальные справочники, терминологические словари, методические указания и т. п.
Для успешной реализации программы также важно установить необходимую численность инженеров-нормировщиков для проведения нормативно-исследовательских работ на текущий период и на перспективу.
Зарубежная практика свидетельствует, что по мере увеличения производства и числа персонала количество нормировщиков в расчете на каждую сотню рабочих будет уменьшаться, в связи с чем увеличивается число рабочих на одного нормировщика.
Программой нормирования должно быть предусмотрено обучение рабочих рациональным методам труда, которые были установлены в ходе нормативно-исследовательских работ.
4-й этап. Контроль результатов нормативно-исследовательских работ. Это связано в первую очередь со стремлением предпринимателей повысить эффективность использования трудового потенциала работников фирмы, изыскать резервы, учесть любые возможности для повышения прибыли.
7.3 Задачи и методы исследования затрат рабочего времени
Методы изучения рабочего времени и их виды.
Большинство задач, связанных с проектированием организации труда и его нормированием решается исходя из информации, получаемой в результате исследования трудовых процессов.
Выделяют следующие методы изучения рабочего времени: статистический и методы непосредственного наблюдения.
Статистический метод основан на использовании статистических данных, документации.
Включает: статистические обследования использования рабочего времени на определенную дату: учет работы оборудования; измерение рабочего времени через учет рабочего времени в плане по труду, через учет баланса рабочего времени одного работающего: число календарных, рабочих дней, простоев (плановых и фактических).
Методы непосредственного наблюдения использования рабочего времени различают по объекту наблюдения: фотографии рабочего времени исполнителя, фотографию времени использования оборудования, фотографию производственного процесса.
Фотография времени использования оборудования проводится в машинных, автоматизированных, аппаратурных производствах с целью установления степени загрузки, рациональности использования оборудования, наличия излишних неиспользуемых мощностей.
Фотография производственного процесса проводится для одновременного изучения хода технологического процесса, времени использования оборудования и затрат рабочего времени исполнителя, занятого на данном оборудовании (чаще используются в аппаратурном производстве).
По способу ведения наблюдения различают: методы сплошных замеров и выборочных замеров.
По применяемым средствам наблюдения выделяют: визуальные методы и с использованием технических средств наблюдения (видеокамер, счетчиков, осциллографов и др.).
В зависимости от цели и объекта наблюдений различают: фотографию рабочего дня (рабочего времени), хронометраж, фотохронометраж.
Фотография рабочего времени – есть метод наблюдения и регистрации всех затрат рабочего времени в течение наблюдательного периода (смены, ее части или нескольких смен).
Хронометраж – метод изучения многократно повторяющихся элементов операций, изучающий оперативное время выполнения работ, операций, трудовых процессов.
Фотохронометраж – комбинированный метод, когда одновременно проводится фотография и хронометраж, применяется для одновременного наблюдения структуры затрат времени и длительности отдельных элементов производственной операции.
Исходя из целей исследования и форм организации труда (характера труда и типа производства), выбираются методы получения и обработки информации. Критерием оптимальности является минимум суммарных затрат, связанных с получением необходимой информации и ее последующим использованием.
Фотография рабочего времени, ее цели, методика проведения, обработка и анализ данных
Фотографии рабочего времени (ФРВ) различаются по двум основным признакам: наблюдаемым объектам (исполнитель, оборудование, производственный процесс) и способам проведения и обработки наблюдений.
При проведении фотографии рабочего времени исполнителя изучается деятельность работника. Фотография времени использования оборудования представляет собой наблюдение за элементами его работы и перерывами в ней. При фотографии производственного процесса одновременно проводится изучение затрат рабочего времени исполнителей, времени использования оборудования и режимов его работы. Данный вид фотографии иногда называется двусторонним наблюдением.
Выделяют следующие виды фотографий рабочего времени исполнителя: индивидуальную, групповую, бригадную, многостаночника, маршрутную, самофотографию.
Фотография рабочего времени является индивидуальной, когда объектом наблюдения является один работник.
Различают два метода проведения ФРВ: непосредственных замеров времени и моментных наблюдений (при проведении массовых и групповых фотографий).
Целью проведения фотографии рабочего времени является изучение внутрисменного фонда рабочего времени. Целью проведения фотографии рабочего дня является изучение всех потерь и всех затрат рабочего времени в течение дня.
Фотография рабочего времени проводится для получения исходных данных для решения различных задач:
• совершенствования организации труда путем устранения потерь и сокращения нерациональных затрат времени;
• разработки нормативов подготовительно-заключительного времени, времени обслуживания рабочего места и времени на отдых и личные надобности;
• определения норм обслуживания;
• выявления причин невыполнения норм времени (выработки) отдельными работниками.
Этапы проведения фотографии рабочего времени включают:
• подготовительный этап;
• проведение наблюдений;
• анализ и обработку данных;
• разработку предложений по устранению потерь рабочего времени и совершенствованию организации труда.
Подготовка к наблюдению включает следующие виды работ:
• Определение цели наблюдения. (Целью наблюдения может быть определение потерь рабочего времени, изучение передового опыта, получение исходных данных для разработки нормативов времени и т.д.);
• Выбор объекта наблюдения в соответствии с целью наблюдения;
• Изучение технологии выполнения работы, организации рабочего места, системы его обслуживания по соответствующей документации (технологическим картам, картам организации труда) и путем наблюдения на рабочем месте;
• Заполнение лицевой стороны наблюдательного листа фотографии.
• Ознакомление администрации подразделения и работника с целями и сроком проведения фотографии.
Таблица 3 — Лист записи наблюдений индивидуальной фотографии рабочего времени
Наименование затрат времени
Текущее время
Продолжительность, мин.
Индекс
Примечание
Час.
Мин.
1.
Начало наблюдения
7.00
2.
Пришел на рабочее место
7.05
5
ПНД
3.
Раскладка инструмента и т.д.…
7.09
4
ОБ (ОРГ)
Проведение наблюдения:
В лист наблюдения подробно записываются все виды работ и перерывы с указанием их содержания и времени окончания по текущему времени. Точность наблюдения составляет 0,5 мин.
Особенно тщательно фиксируются наблюдения в начале и конце смены, до и после обеденного перерыва. При необходимости учета выпуска продукции по часам смены в графе примечание проставляется объем работы. При работе исполнителем сверхурочно наблюдения продолжаются до окончания исполнителем работы.
Обеденный перерыв записывается в второй графе (например, обеденный перерыв с 12 до 13час.), продолжительность его не проставляется, т.к. он не входит в рабочее время.
Обработка данных наблюдения включает расчет продолжительности затрат времени по каждой строке. Для этого из показателя текущего времени вычитают его значение по предыдущему элементу работы. Например, 7.05-7.00=0.05 (мин.)
Определяется суммарная продолжительность периода наблюдения.
Каждому элементу затрат рабочего времени присваивается индекс согласно условному обозначению в соответствии с классификацией затрат рабочего времени.
Составляется сводка одноименных затрат рабочего времени, отражающая продолжительность и повторяемость одинаковых видов работ и перерывов.
Таблица 4 — Сводка одноименных затрат рабочего времени
Индекс
Содержание затрат времени
№ элемента в фотокарте
Повторяемость за смену
Продолжительность, мин.
ПЗ
ОП
Получение наряда, техдокументации.
Получение заготовки, инструмента.
Оперативная работа.
И т.д. …
Итого:
3
4
5
1
2
4
7
10
265
480
На основании сводки одноименных затрат составляется фактический баланс рабочего времени, затем рассчитываются нормативные затраты и составляется нормативный баланс рабочего времени.
Таблица 5 — Фактический и нормативный баланс рабочего времени
Наименование затрат рабочего времени
Индекс
Баланс рабочего времени
Затраты времени, подлежащие сокращению или увеличению
Фактический
Нормативный
Мин.
В % к итогу
Мин.
В % к итогу
Оперативное время
Подготовительно-заключительное время
И т.д. …
ОП
ПЗ
365
25
76
5
418
15
87
3
+53
-10
Итого
480
100
480
100
+130
Итоги из сводки одноименных затрат переносятся в фактический баланс рабочего времени.
Балансовый метод систематизации и анализа данных фотографии рабочего времени позволяет определить долю (процент) каждого вида затрат в общем его фонде.
Проводится анализ фактического баланса по потерям рабочего времени и их причинам.
Рассчитываются:
• Коэффициент потерь по вине производства:
Кпнт=Тпнт/Тнабл, (6.1)
где Тпнт — перерывы из-за нарушения производственного процесса; Тнабл — продолжительность периода наблюдения.
• Коэффициент потерь по вине исполнителя:
Кпнд=Тпнд/Тнабл, (6.2)
где Тптд — перерывы в связи с нарушением трудовой дисциплины.
• Коэффициент полезного использования рабочего времени:
Кисп=(Тпз+Топ+Тоб+Тотл)/Тнабл (6.3).
• На основе анализа явных потерь рабочего времени и их причин наблюдатель разрабатывает организационно-технические мероприятия, направленные на полную их ликвидацию, рассчитывается возможный рост производительности труда за счет ликвидации потерь:
ПТ=100*Пот/(100-Пот), (6.4).
где Пот – потери рабочего времени, в процентах.
• Составляется рациональный баланс рабочего времени, который содержит лишь полезные затраты в их нормативной величине и полностью исключает потери рабочего времени. Регламентируются затраты времени на подготовительно-заключительные работы, обслуживание рабочего места, отдых и личные надобности, которые берутся в размерах, установленных в нормативах, в минутах на смену или в процентах от нормативного времени:
Тсм=Топ+ Тпз+Тоб+Тотл (6.5).
Пример. Согласно нормативам: Тпз =15мин; Тоб составляет 5% от продолжительности оперативного времени, Тотл — 6% от продолжительности оперативного времени, время наблюдения равно продолжительности смены (Тсм) и составляет 480 мин.
Для нахождения оперативного времени составляем уравнение, из которого находим нормативную продолжительность оперативного времени.
480=15+ Топ +0,05 * Топ +0,06 * Топ
Топ =(480-15)/1,11=418 (мин).
Нормативные данные заносятся в нормативный баланс.
• Определяются затраты времени, подлежащие сокращению или увеличению, путем сравнения фактических и нормативных затрат времени в фактическом и проектируем балансе.
• Определяется время возможного уплотнения:
Тупл=Тпнд + Тпнт + (Тпз факт – Тпз норм) + (Тоб факт –Тоб норм) + (Тотл факт – Тотл норм) (6.6).
Полученный результат является верным, если при выполнении проверки:
Тупл=Топ норм – Топ факт (6.7).
• Определяется коэффициент возможного уплотнения рабочего времени:
Купл=Тупл/Тнабл (6.8).
• Рассчитывается возможный рост производительности труда:
ПТ=Купл/(1 — Купл) (6.9).
На основе анализа полученных результатов исследования разрабатываются мероприятия по устранению потерь и непроизводительных затрат рабочего времени и определяется возможный рост производительности труда.
Сущность групповой, бригадной и маршрутной фотографий рабочего времени, методика их проведения, обработка и анализ данных
Групповая фотография рабочего дня проводится при проведении наблюдения за группой работников, не связанных единым производственным заданием. Групповая фотография проводится, главным образом, для выявления потерь рабочего времени на производственном участке, установления причин потерь, а также взаимосвязи исполнителей.
Изучение затрат ведется путем обхода рабочих мест через интервалы времени от 3 до 10 мин и записи результатов наблюдения индексами. При группе до 3-5 человек рекомендуемый интервал обхода рабочих мест — 3 мин., при группе до 10 человек рекомендуемый интервал — 5 мин., при группе свыше 10 человек рекомендуемый интервал — до 10 мин. Рекомендуемый размер изучаемой группы — не более 10 человек. Количество наблюдаемых работников зависит от расстояния между рабочими местами и интервалом наблюдения.
Условные индексы, обозначающие виды затрат рабочего времени разрабатываются заранее, для этого рекомендуется использовать классификацию затрат рабочего времени. Потери времени по вине производства и рабочих рекомендуется расшифровывать более подробно путем присвоения им индекса начальных букв отдельных видов затрат.
Например, ОТЗ – отсутствие заготовок.
Наблюдательный лист подготавливается заранее. В нем указывается количество рабочих, за деятельностью которых проводится наблюдение, и текущее время через установленные интервалы.
Таблица 6 -Наблюдательный лист групповой фотографии рабочего дня
Текущее время
Час. мин.
Номер рабочего, станка
1
2
3
4
5
Начало смены –
7.00
7.00
7.03
7.06
7.09
7.12
ПИ
ПИ
ОЗ
ОП
РМ
РМ
ОЗ
ОП
ПП
ПИ
ПИ
НС
ПП
ПИ
ПИ
НС
НС
РМ
НС
ОП
ПИ – получение инструмента;
ОЗ – ознакомление с заданием;
РМ – разговор с мастером;
ПП – поздний приход на работу;
НС – наладка станка.
При обработке групповой фотографии рассчитывается продолжительность каждого вида затрат рабочего времени путем подсчета одинаковых индексов в течение наблюдательного периода по каждому работнику и умножении их количества на принятый интервал наблюдения.
После расчета продолжительности затрат рабочего времени в минутах составляют фактический и нормативный балансы как по отдельным исполнителям, так и по всей группе.
При проведении групповой и индивидуальной ФРВ возможно использование графической формы записи наблюдений.
Бригадная фотография рабочего времени проводится за группой исполнителей, связанных единым производственным заданием. Бригадная фотография помимо выявления потерь времени дает возможность изучить разделение и кооперацию труда в бригаде, проанализировать согласованность действий всех ее членов, установить степень загруженности в течение смены, определить оптимальное количество членов бригады.
Сплошные наблюдения при проведении ФРВ используется в бригадах численностью до 5-6 чел. Если проследить за работой бригады за один раз невозможно, наблюдение следует вести за отдельными ее звеньями, обобщать и сравнивать данные по использованию рабочего времени каждым из них с общими итогами по бригаде.
Бригадная ФРВ проводится аналогично индивидуальной с той разницей, что текущее время фиксируется по каждому исполнителю отдельно в соответствии с формой наблюдательного листа.
Обработка данных, составление фактического и нормативного балансов, расчет показателей использования рабочего времени и возможного роста производительности труда ведется как индивидуально, так и в целом по бригаде.
Таблица 7 — Наблюдательный лист бригадной фотографии рабочего времени
№
Наименование затрат времени
Исполнители
Исполнители
Индексы
1
2
3
1
2
3
Текущее время
Продолжительность
1
2
3
Начало смены
Получение задания
Токарная обработка
и т.д. до конца смены
15.45
15.50
16.25
15.45
15.50
16.28
15.45
15.50
16.30
5
35
5
38
5
40
Для исследования занятости членов бригады в течение смены полезной работой рассчитывается коэффициенты загруженности каждого члена бригады и ее коллектива в целом.
Коэфициент загруженности:
Кз=(Тпз+Тоб+Топ)/Тсм (6.10).
Значение коэффициента должно приближаться к 1, оптимальная величина – 0,8-0,9.
Маршрутная ФРВ применяется в тех случаях, когда наблюдатель не может с одного места видеть всех исполнителей, затраты времени которых он изучает. Маршрутная фотография используется также для изучения затрат труда исполнителя, который следует по определенному маршруту.
При подготовке к такому наблюдению намечается маршрут следования и устанавливаются интервалы, через которые фиксируются затраты рабочего времени. Результаты записываются индексами. Форма и содержание наблюдательного листа, обработка полученных данных аналогичны групповой фотографии.
Самофотография рабочего дня
Самофотография рабочего времени – это регистрация самим работником потерь рабочего времени и причин, их вызывающих.
Данный вид фотографии рабочего дня является самым массовым и не требует специальных наблюдений, при этом возможно одновременное изучение потерь рабочего времени по всему предприятию и его подразделениям. Ответственный за проведение наблюдений на участке или в цехе проводит инструктаж рабочих о порядке заполнения бланков самофотографий.
Таблица 8 -Форма наблюдательного листа самофотографии рабочего времени
Наименование потерь рабочего времени
Время простоев
Продолжительность, мин
Причина перерыва
Заключение комиссии
начало
конец
час
мин
час
Мин
Предложения по устранению потерь рабочего времени.
Материалы самофотографий систематизируются в соответствии с принятой классификацией потерь рабочего времени. Составляется сводная карта самофотографий, по каждому виду потерь определяется их величина и удельный вес во всем времени наблюдения.
По результатам анализа сводной карты и предложений работников разрабатываются организационно-технические мероприятия по устранению потерь и нерациональных затрат рабочего времени.
Самофотографии специалистов проводятся для изучения структуры выполняемых работ (функций) по сложности, по видам работ (аналитические, контрольные, расчетные).
Лист наблюдений аналогичен индивидуальной ФРВ с такой же методикой ее заполнения и обработки.
Метод моментных наблюдений, сущность, особенности, сфера применения. Методика проведения ММН, обработка и анализ данных
Метод моментных наблюдений (ММН) является выборочным методом наблюдения при проведении ФРВ. Метод моментных наблюдений позволяет охватить исследованием 50-100 человек.
Сущность ММН заключается в получении сведений о составе и величине затрат рабочего времени путем проведения серии внезапных, коротких и нерегулярных наблюдений, в установлении количества повторения отдельных видов затрат рабочего времени (работ или простоя) и определения на основе этих данных удельного веса каждого вида затрат труда.
При моментных наблюдениях непрерывная регистрация отдельных элементов затрат рабочего времени заменяется статистической выборкой. Выборочная совокупность зарегистрированных элементов затрат времени достаточна велика, чтобы характеризовать генеральную совокупность.
Количество моментов наблюдений зависит от допустимой точности и доли интересуемых затрат рабочего времени (потерь) в его общем балансе:
, (6.11)
где К – коэффициент, зависящий от заданной вероятности; К=2 для стабильного производственного процесса (массовое и серийное производство); К=3 для нестабильного производственного процесса (мелкосерийное и единичное производство);
У – удельный вес исследуемой категории затрат рабочего времени в общих затратах за время наблюдений, в долях единицы;
О – допустимая величина относительной ошибки результатов наблюдений (от 3 до 10%).
Точность результатов наблюдений с относительной ошибкой
5-10% обеспечивает вероятность получения заданного результата с точностью в пределах 0,92-0.95.
Подготовка к наблюдению включает выбор его элементов, составление маршрута, графика и времени наблюдения, разработку форм документов, используемых для наблюдения.
Маршрут обхода должен обеспечивать поочередную возможность наблюдения всех наблюдаемых рабочих или оборудования. Для каждого наблюдаемого объекта устанавливаются фиксажные пункты для регистрации наблюдений.
Рассчитывается количество моментов и обходов:
П=М/ч, (6.12)
где М – количество моментов, ч – количество наблюдаемых рабочих.
Устанавливается продолжительность времени обхода на основании контрольного обхода. Определяется время начало обходов по таблице случайных чисел. Разность между началами двух обходов должна быть больше продолжительности одного обхода. Составляется график обходов, подготавливается наблюдательный лист.
Таблица 9- Форма наблюдательного листа при методе моментных наблюдений
Наименование затрат времени
Индекс
Отметка моментов
Итого
моментов
в % к итогу
Проведение моментных наблюдений заключается в фиксации принятыми условными знаками (точками и линиями) в наблюдательном листе моментов затрат рабочего времени по видам, совершаемой на рабочих местах работы или перерывов.
Правила наблюдения:
1. Каждый обход должен начинаться в точно назначенное время.
2. Обход осуществляется равномерным шагом по заранее намеченному маршруту.
3. Регистрация происходящего производится только в фиксажных точках.
4. Должен выполняться весь объем наблюдений, обходы доводиться до конца. В случае прерывания обхода следующий обход начинается с первого места.
В ходе обработки данных подсчитывается количество отмеченных моментов по каждому виду затрат и устанавливается их удельный вес в общем количестве моментов.
Фактический баланс рабочего времени составляется путем распределения сменного времени пропорционально удельному весу моментов по каждому виду затрат.
Далее обработка и анализ данных ведутся обычным способом, рассчитывается коэффициент использования рабочего времени, показатели потерь и возможное повышение производительности труда за счет устранения ряда потерь.
Преимущества ММН:
• Небольшая трудоемкость;
• Оперативность получения информации;
• Достоверность за счет большого количества и длительности наблюдений, наличия элемента случайности;
• Отсутствие психологического прессинга;
• Возможность совмещения ММН с основной работой.
Недостатки метода:
• Не фиксирует индивидуальные затраты рабочего времени (цель – массовое наблюдение);
• Не фиксируется продолжительность простоя, только момент простоя.
Хронометраж, его виды и методика проведения. Обработка и анализ данных
Хронометраж – метод изучения отдельных многократно повторяющихся элементов операций.
Хронометраж может проводиться со следующими целями:
1. Разработка норм времени;
2. Проверка вновь введенных норм;
3. Разработка нормативов времени на отдельные виды работ;
4. Изучение рациональных трудовых процессов;
5. Рационализация трудовых процессов, совершенствование приемов и методов труда.
Методы проведения хронометража:
◦ Способ сплошных замеров, при котором изучаются все элементы производственной операции;
◦ Способ выборочных замеров, при котором изучаются выборочные элементы операции;
◦ Метод цикловых замеров – используется для измерения отдельных приемов продолжительностью менее 3 секунд. Кратковременные элементы операции объединяются в группы .затраты времени замеряются по группам отдельных приемов, а затем определяется длительность каждого из них.
Этапы проведения хронометража:
1. Подготовительный.
2. Наблюдение.
3. Обработка полученных результатов.
4. Анализ результатов наблюдений, использование полученных данных в соответствии с целью.
I. Содержание подготовительного этапа.
1.1. Определение цели хронометража.
1.2. Выбор объекта наблюдения.
Для разработки нормативов выбираются работники, производительность которых находится между средним и высоким уровнем.
1.3. Изучение технологии выполнения работы, трудового процесса по технологии и фактически.
1.4. Расчленение изучаемой операции на составляющие элементы в зависимости от типа организации производства.
1.5. Определение точных границ составных элементов – фиксажных точек.
1.6. Определение количества наблюдений (по справочникам в зависимости от характера труда, длительности элемента операции, точности наблюдений. Учитывается требуемая точность норм и нормативный коэффициент устойчивости ряда).
1.7. Предупреждение работника и руководителя подразделения о цели и времени проведения хронометража.
1.8. Заполнение наблюдательного листа хронокарты.
II. Правила проведения наблюдения.
2.1. Наблюдение проводится спустя 1-1,5часа после начала работы — в фазу максимальной работоспособности и за 1-1,5 часа до конца работы — в фазу минимальной работоспособности. Количество наблюдений делится на равные части.
2.2. Искажение замеров в результате неполадок отмечается как дефектный замер в специальном разделе хронокарты.
III. Обработка полученных результатов включает:
3.1. Проверку качества хроноряда путем расчета коэффициента устойчивости хроноряда, который рассчитывается как отношение максимальной продолжительности замера к минимальной по каждому элементу операции, и сравнение его значения с нормативным:
Куст=Тмакс/Тмин (6.13).
Исключаются дефектные замеры. Их количество не должно превышать 15%.
3.2. Определяется средняя продолжительность каждого элемента:
Тср=(Т1+…+Тп)/п (6.14)
где Тп – продолжительность п-ного замера; п — количество замеров по каждому элементу операции
IV. Анализ результатов наблюдений, использование полученных данных.
4.1. Изучение затрат машинного времени, сопоставление фактических режимов работы оборудования с нормативными.
4.2. Анализ фактических затрат времени на элементы операции, выполняемые вручную.
4.3. На основании данных анализа определяется состав операции и продолжительность выполнения ее отдельных элементов и операции в целом.
Если хронометраж проводился с целью выполнения норм и нормативов, то устанавливаются организационно-технические мероприятия, методы и приемы изучаемой работы.
В результате анализа и проектирования рационального состава и методов выполнения операции намечаются пути сокращения затрат оперативного времени.
Фотохронометраж: сущность, сфера применения, методика наблюдения и обработка данных
Фотохронометраж – это комбинированное наблюдение, сочетающее фотографию рабочего времени и хронометраж.
Суть фотохронометража состоит в том, что в процессе наблюдения затраты рабочего времени на выполнение каждой операции замеряются по отдельным ее элементам, т.е. путем фотохронометража, на все остальные действия – с помощью ФРВ.
Фотохронометраж может быть индивидуальным и групповым.
Используют наблюдательные листы такие же, как при ФРВ. Результаты наблюдения записывают цифровым, индексным, графическим, комбинированным способом.
По данным хронометража анализируется использование оперативного времени, целесообразность и последовательность выполнения отдельных приемов и действий.
Анализ ФРВ показывает использование фонда рабочего времени, причины и величину его потерь, возможное повышение производительности труда при устранении выявленных недостатков.
Фотохронометраж применяется в единичном и мелкосерийном производстве на станочных работах, для изучения деятельности бригад в строительстве, горной промышленности и т.п.
Лекция 8 Основы нормирования труда отдельных категорий персонала
1. Нормирование труда рабочих
2. Особенности нормирование труда руководителей и специалистов
3. Основания для пересмотра норм труда
8.1 Нормирование труда рабочих
Нормирование труда основных рабочих. Нормы и их разработка имеют особенности в зависимости от типа производства. В массовом и крупносерийном производстве требуется наибольшая точность нормирования, поэтому производственные операции для установления трудоемкости их выполнения расчленяются не только на приемы, но и на отдельные трудовые движения. В мелкосерийном производстве операция членится на комплексы приемов.
Для рабочего-оператора в норму труда включается время на организационное обслуживание рабочего места, не перекрываемое машинным временем.
В автоматизированном производстве применяют нормы времени, нормы выработки и нормы обслуживания.
Для рабочих-операторов рассчитываются нормы выработки, которые определяются по формуле:
, где
Тобс – время на обслуживание рабочего места, отдых и личные надобности за
смену, не перекрываемые машинным временем;
Тв – вспомогательное время, не перекрываемое машинным.
Для наладчиков определяется норма обслуживания (Но), которая при однотипном оборудовании рассчитывается по формуле:
Кз – оптимальный коэффициент загрузки наладчиков основными работами;
Nн, Nп – количество наладоки подналадок оборрудования;
Тнал, Тп.нал – трудоемкость одной наладки и подналадки оборудования.
Особенности нормирования труда в аппаратурных процессах обусловлены тем, что рабочий наблюдает за ходом технологического процесса, регулирует его, поддерживая установленный режим. Продолжительность нахождения сырья и материалов в аппаратах зависит от технологического режима и способа ведения процесса.
Нормирование труда вспомогательных рабочих. Главная особенность работ, выполняемых большей частью вспомогательных рабочих, — их разнообразие, нерегулярная повторяемость, сложность измерения количества и качества труда. Существенное значение имеет и непосредственная зависимость объемов и результатов труда от основных рабочих, т.к. деятельность вспомогательных рабочих определяется в первую очередь требованиями основного производства.
Для нормирования труда в этом случае используются нормативы численности, нормы обслуживания, нормы времени обслуживания оборудования, нормы времени и нормы выработки.
Нормативы численности предназначены для определения численности групп вспомогательных рабочих, нормирование труда которых прямым счетом затруднено из-за нестабильности трудоемкости выполняемых ими работ.
В настоящее время нормативы численности разработаны для следующих групп: работы по ремонту и обслуживанию оборудования; работы по приемке, хранению и выдаче материальных ценностей; контрольные работы; наладочные работы; уборка производственных помещений; обслуживание зданий и сооружений.
Нормы обслуживания и нормы времени обслуживания используются:
— для нормирования нестабильных по объему работ, имеющих периодически
повторяющиеся элементы;
— для расстановки по местам рабочих. Выполняющие нестабильные по
объему и повторяемости работы, если такая расстановка не может быть
произведена с помощью нормативов численности.
Нормами времени и нормами выработки нормируется труд вспомогательных рабочих, выполняющих однородные работы, объем, состав и содержание которых относительно постоянны. Методика расчета норм для таких работ аналогична расчету норм для основных рабочих.
По нормам обслуживания определяется количество единиц оборудования или производственных площадей и других обслуживаемых объектов, которые необходимо закрепить за одним или группой рабочих. Норма обслуживания определяется по формуле:
, где
Тсм – фонд рабочего времени за смену ч или мин.;
Ч – численность рабочих в группе,. Бригаде (если рабочий работает один, то
Ч=1);
Тобсл – норма времени обслуживания одного объекта, чел.-ч или чел.-мин.
На работах, где вспомогательные рабочие оказывают непосредственное влияние на результаты труда основных рабочих (наладка, межремонтное обслуживание оборудования и др.), необходимо осуществлять экономическое обоснование норм путем их оптимизации. Она заключается в выборе из числа допустимых наиболее эффективного варианта нормы на основании критерия оптимальности. Применительно к работам по обслуживанию производства таким критерием может выступать показатель технологической себестоимости продукции, т.е. сумма тех ее статей, затраты по которым изменяются при различных вариантах норм обслуживания (расходы на зарплату основных и вспомогательных рабочих, затраты на содержание оборудования).
8.2 Особенности нормирование труда руководителей и специалистов
Цель нормирования труда руководителей и специалистов – устранение нерациональных элементов трудового процесса, а следовательно, повышение эффективности управленческого труда.
Задачи такого нормирования охватывают:
— расчет и планирование численности руководителей, специалистов и
служащих в целом по предприятию, по отдельным функциям управления и
структурным подразделениям;
— формирование подразделений оптимального размера;
— распределение работ между исполнителями;
— составление штатных расписаний.
Для нормирования труда руководителей и специалистов используются следующие нормативные материалы:
1. нормативы обслуживания, регламентирующие число объектов,
закрепленных за одним специалистом;
2. нормативы соотношений численности, регламентирующие
количественные пропорции между различными категориями и должностными
группами, необходимые для качественного выполнения определенного объема
инженерно-управленческих работ в условиях эффективного использования труда работников.
Для линейных руководителей (мастеров, начальников смен и цехов) и руководителей функциональных подразделений сложность и трудоемкость управленческих процессов определяется числом подчиненных работников.
Поэтому для этой категории работников используют нормы управляемости.
Для нормирования численности специалистов наибольшее распространение получили укрупненные методы, использующие нормативы численности по отдельным функциям управления. При этом учитываются факторы, косвенным образом влияющие на трудоемкость работ.
Норматив численности специалистов определенной функции управления (Нч) рассчитывается по формуле:
, где…
К – постоянный коэффициент, выражающий связь нормативов с
численными значениями факторов;
X, Y, Z – численные значения факторов;
a, b, c – показатели степени при численных значениях факторов,
характеризующих степень влияния соответствующего фактора на численность
работников по функциям управления.
При использовании прямого метода численность специалистов функционального подразделения определяется по формуле:
, где
Тi – трудоемкость работы, выполняемой в функциональном подразделении;
Ni — повторяемость работы в течение года;
1,2,3….m – число видов работ, выполняемых в функциональном
подразделении;
Фэф — эффективный фонд рабочего времени одного работника в году;
Кв.н – коэффициент выполнения норм времени.
Нормы времени на отдельные виды работ, выполняемых служащими, используют для установления необходимой их численности или загрузки конкретных исполнителей.
Норма времени на работы, осуществляемые специалистами и служащими, рассчитывается так:
Затраты подготовительно-заключительного времени связаны с общим осмыслением выполняемой работы, изучением в случае необходимости методических указаний или инструкций, подготовкой и уборкой рабочего места, задачей законченной работы. Затраты основного времени – с преобразованием определенной информации, вспомогательного – с самоконтролем процесса преобразования информации, с согласованием полученных результатов в своем или в других подразделениях предприятия.
Особенности научно-технического труда по разработке и созданию новой техники создают серьезные трудности в разработке трудовых нормативов. В большинстве случаев трудоемкость НИОКР определяется экспертным путем.
Общим недостатком применяемых методов оценки трудоемкости НИОКР является наличие в них субъективного фактора. Степень точности определения необходимых трудозатрат для выполнения конструкторских разработок зависит от опыта научных руководителей и главных конструкторов. На затраты рабочего времени при выполнении НИОКР влияет множество факторов: вид и характер проводимых работ, наличие научного задела по данному направлению, характер технологического процесса проведения работ, система кооперирования с другими разработчиками.
Рисунок 7- Классификация затрат рабочего времени исполнителя
Пример оценки использования рабочего времени
Коэффициент использования рабочего времени:
Кисп.р,в =РВотр/РВп,
где РВотр — число отработанных человеко-часов (человеко-дней) за
определенный период;
РВп —количество человеко-часов (человеко-дней), подлежащих отработке
за тот же период (по закону, плану).
Чем ближе Kисп.р.в. к 1, тем выше уровень организации и дисциплины труда.
Важным показателем использования рабочего времени является его баланс — совокупность ресурсов рабочего времени, а также их использование и распределение по видам затрат труда.
Производственный процесс можно рассматривать как затраты времени на изготовляемую продукцию.
При этом важно определить:
• какие затраты времени являются необходимыми;
• эффективность использования фондов времени работников и оборудо-
вания.
Эти вопросы решаются исходя из классификации затрат рабочего времени, которая приведена на рис. 7.
Содержание названных категорий затрат применительно к труду производственного и управленческого персонала показано в табл.10.
Таблица 10 — Содержание затрат рабочего времени
Элементы затрат
Производственный персонал
Управленческий персонал
Время работы
Время работы по выполнению производственного задания
Оперативное
время, в том
числе:
основное время
вспомогательное время
Время основной и вспомогательной работы, в течение которого идет процесс труда.
Качественное или количествен-
ное изменение предмета труда
(сырья, материалов).
Время, затраченное на установку, крепление, выверку деталей, перемещение деталей и съем готовой продукции
Время основной и вспомогательной работы, в течение которой идет процесс управления производством.
Качественное или количественное изменение состава или содержания информации.
Время на сбор и регистрацию
первичной информации
Подготовительно-заключительное время,
в том числе:
получение задания
подготовка к
работе
сдача работы
Время на получение задания,
подготовку к работе и сдачу готовой продукции.
Получение наряд-задания, инструмента, приспособления, технической документации и вводного инструктажа.
Изучение технической документации, подготовка станка, механизмов, инструментов.
Сдача на склад остатков материалов и заготовок, инструмента,
технической документации и изготовленной продукции
Время на постановку цели, подготовку к работе и завершение решения задачи.
Время на получение задания от
руководителя.
Время на анализ информации,
инструкции и документации.
Сдача документации, технических средств и результирующей
информации
Время на обслуживание
рабочего места,
в том числе:
техническое
обслуживание
организационное обслуживание
Время на техническое и организационное обслуживание рабочего места.
Замена и заточка инструмента,
подналадка оборудования в процессе работы, чистка и смазка инструмента и приспособлений.
Время на поддержание рабочего места в чистоте и порядке, приемка, уборка в начале и конце рабочего дня
Время на техническое и организационное обслуживание рабочего места.
Обслуживание технических
средств управления (включение, выключение, контроль приборов и др.).
Подготовка кабинета, письменного стола, открытие и закрытие сейфа, шкафов и т. п.
Элементы затрат
Производственный персонал
Управленческий персонал
Время работы, не обусловленное производственным заданием
Время выполнения случай-
ной работы
Время выполнения непроизводительной
работы
Время выполнения работы, не
характерной для данного рабочего места, но вызванной производственной необходимостью.
Время выполнения работы, не
дающей прироста продукции
или улучшения ее качества
(изготовление или исправление
брака и пр.)
Время выполнения необходимой работы, несвойственной для
квалификации или должности
работника.
Время выполнения работы, не
дающей улучшения качественных или количественных результатов (изготовление или исправление брака и пр.)
Время перерывов в работе
Регламентированные перерывы
Время на отдых
и личные надобности, в
том числе:
регламентируемый внутри-
сменный перерыв на отдых
время на личную гигиену и
надобности
Перерывы в течение рабочего
дня, необходимые для поддержания нормальной работоспособности.
Перерывы внутри рабочей смены на отдых, гимнастику,
проветривание помещений.
Время, затрачиваемое рабочими на умывание, удаление пота, грязи и пыли, а также на естественные надобности
Перерывы в течение рабочего
дня, необходимые для поддержания нормальной работоспособности.
Перерывы внутри рабочей смены на отдых, гимнастику,
проветривание помещений,
чайные перерывы.
Время на личную гигиену и естественные надобности
Перерывы,
предусмотренные
технологией и
организацией
производства
Перерывы, обусловленные технологией производства и различием работы сопряженного оборудования (твердение металла
или бетона, сушка поверхности
и т. п.).
Перерывы, обусловленные процессом управления: согласованием и утверждением решений.
Переход от одного рабочего места к другому, ожидание приема у руководителя, переезд от офиса до подразделений
Нерегламентированные перерывы
Перерывы из-за нарушения нормального хода
технологического процесса
Время перерывов из-за опоздания на работу, самовольный уход с рабочего места,
посторонние разговоры в
течение смены, занятие
личными делами
Время перерывов из-за опоздания на работу, самовольный уход с рабочего места,
посторонние разговоры в течение смены,
занятие личными делами
Пример. Фотография рабочего времени исполнителя
Дата наблюдения: 20 марта 2009 г.
Начало наблюдения: 8 ч. 30 мин.
Конец наблюдения: 17 ч. 30 мин.
Работа: обслуживание клиентов, работа с поставщиками, анализ объема продаж. Условия работы: нормальные.
Менеджер по продажам: Новгородцев А. А.
Возраст: 28 лет.
Стаж работы: 4 года. Стаж по данной работе: 2 года.
Отношение к труду: добросовестное.
Фотография рабочего времени менеджера по продажам коммерческой фирмы
№
п/п
Наименование затрат рабочего времени
Текущее время в
часах и минутах
Продолжительность,
минут
Индекс
1
Приход на рабочее место
8:35
5
нтд
2
Подготовка рабочего места
8:40
5
пз
3
Обслуживание клиента
9.00
30
оп
4
Получение и ознакомление с электронной почтой
9.30
30
оп
5
Получение из бухгалтерии списка оплаченных счетов, ознакомление с ним
9:45
15
пз
6
Проверка наличия оплаченных товаров на
складе
10:05
20
оп
7
Обслуживание клиента
10:15
10
оп
8
Уход по личным надобностям
10:20
5
ОЛН
9
Составление заказа поставщикам
10:45
25
ОП
10
Обслуживание клиентов
12:00
75
ОП
11
Обсуждение заказа с поставщиками по телефону
12:05
5
ОП
12
Обслуживание клиентов
13:30
85
ОП
13
Обед
14:30
60
ОЛН
14
Обслуживание клиентов
16:30
120
ОП
15
Уход по личным надобностям
16:35
5
ОЛН
16
Отдых
16:40
5
ОЛН
17
Разговор с сослуживцем на личную тему
16:57
17
НТД
18
Обслуживание клиентов
17:15
18
ОП
19
Составление плана на следующий день
17:25
10
ОП
20
Выключение компьютера, наведение порядка на
рабочем месте
17:28
3
ПЗ
21
Уход с работы
17:30
2
ПЗ
Итого
540
Подготовительно-заключительное время ПЗ = 5 +15+ 3 + 2 = 25 (мин).
Оперативное время ОП = 20 + 30 + 20 +10 + 25 + 75 + 5 + 85+ 120 + 18 + 10 = 418 (мин).
Время перерывов на отдых и личные надобности ОЛН = 5 +60+ 5 + 5 = 75 (мин).
Нарушения трудовой дисциплины НТД = 5 + 17 = 22 (мин).
8.3 Основания для пересмотра норм труда
Важной задачей организации нормирования является планирование и осуществление периодического пересмотра норм и нормативов с целью обеспечения их прогрессивности, недопущения ослабления нормы и снижения уровня ее напряженности. Зарубежный опыт свидетельствует о том, что большинство предприятий пересматривает нормы через сравнительно небольшие промежутки времени – от шести месяцев до года, постоянно ужесточая их даже при небольших усовершенствованиях производственных процессов, проведении незначительных организационно-технических мероприятий.
Важнейшей тенденцией в управлении нормированием труда в настоящее время является расширение связей с инжиниринговыми и консалтинговыми фирмами, занимающимися решением проблем в данной сфере, а также владеющими необходимыми техническими и программными средствами для их решения.
На основе вышеизложенного можно констатировать, что нормирование труда остается важным элементом организационно-экономического механизма, позволяющего осуществлять эффективный учет и контроль строительного производства.
Интерес к нормированию и организации труда со стороны работодателей объясняется рядом причин.
Полная экономическая самостоятельность, характерная для  современных условий развития экономики,  предполагает в свою очередь самостоятельность в решении основных трудовых вопросов на уровне предприятия. Это вопросы установления численности персонала, подбора и расстановки их в производственном процессе, выбора форм и систем оплаты труда и методов ее организации, расчета, внедрения и пересмотра норм трудовых затрат и других решений в области нормирования труда.
Для работодателей, безусловно,  важны точный учет и контроль издержек производства на трудовые ресурсы, а также повышение эффективности труда работников всех категорий, прежде всего, за счет максимально рационального использования рабочего времени. Этого без нормирования труда не достигнуть.
Свободные рыночные цены, о чем указывалось выше, не означают отсутствия учета затрат  труда на единицу произведенной продукции /услуги/, что в свою очередь, предопределяет необходимость установления обоснованных трудовых затрат при определении цены на нее.
Внимание к нормированию труда повышается и в связи с определением стоимости /цены/ рабочей силы на рынке труда, где в  рыночные отношения вступают работодатель и работник. При определении цены труда каждого работника на конкретном предприятии становится  очевидной необходимость установления наряду с оценкой его квалификации, сложности и условий труда, также — продолжительности рабочего времени с учетом степени интенсивности труда, темпа работы.                       
В Трудовом Кодексе РФ /гл. Нормирование труда/ регламентируются следующие вопросы, отражающие участие работодателей и выборных профсоюзных органов в организации нормирования труда  на предприятии /организации/.
Это: определение системы нормирования труда (ст. 159); разработка и  применение локальных нормативных актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда /ст. 162/; обеспечение нормальных условий работы для выполнения норм выработки /ст. 163/.
Разработка и утверждение типовых норм труда  согласно ст. 161 Трудового Кодекса РФ гл. 22. определяется  в порядке, установленном Правительством Российской  Федерации.
В настоящее время на государственном уровне в результате децентрализации управления в сфере труда потеряны функции по определению об­щих принципов и механизмов управления процессами труда, в  том числе его организацией и нормированием. При этом до сих пор, не задействованы, какие либо экономические, организационные и социальные рычаги, кроме установленного размера минимальной заработной платы, прожиточного минимума и коэффициентов соотношений при организации оплаты труда.
Теория и методология измерения затрат труда, установления обоснованной меры труда, определения интенсивности труда, равно напряженных норм трудовых затрат различным группам и категориям работников, как правило, находятся на уровне прежних лет.
В стране отсутствует система организаций, у научно-исследовательских и проектных институтов, других структурных подразделений, занимающихся разработкой проблем по организации и нормированию труда, оказанием консультативных услуг практическим работникам по  труду. Приоритетными являются исследования проблем рынка труда, доходов и уровня жизни населения, социального страхования и охраны труда, социального партнерства.
Экономические и структурные изменения в отраслях экономики привели практически к свертыванию работ по совершенствованию и обновлению ранее действующей межотраслевой и отраслевой нормативной базы по труду, которая включала более 750 наименований сборников для нормирования труда работников промышленности, агропромышленного комплекса, строительства, транспорта и других отраслей.
В настоящее время отсутствует подготовка, переподготовка и целевое повышение квалификации кадров по труду, ликвидирована специальность «Организация и нормирование труда»(1753), по которой осуществлялась подготовка инженеров по организации и нормированию труда в Вузах страны и других учебных заведениях.
На данный момент  разрушена информационно-нормативная база по труду, система отчетности, учета и контроля по вопросам нормирования труда. Как правило, отсутствуют публикации по проблеме, в интернете также недостаточно сведений относительно вопросов нормирования и организации труда.
 Следует отметить отсутствие требований социальной защиты работников предприятия, в том числе  при росте интенсивности труда, повышении уровня напряженности устанавливаемых норм трудовых затрат, что вызывает конфликты, текучесть кадров и т.п.
На основе анализа современного состояния проблемы нормирования труда и в целях обеспечения решения задач его совершенствования разработана Концепция государственной политики в сфере труда, в том числе  организации нормирования.
В качестве основных предложены следующие направления совершенствования организации нормирования труда — демократизация управления нормированием труда, индивидуализация норм труда, социальное обоснование и регламентация вопросов нормирования труда при социальном партнерстве, совершенствование законодательной и нормативно правовой базы нормирования труда.
Таким образом адресность решения всех вопросов нор­мирования труда переносится на уровень предприятия, функция нормирования труда становится органической частью функций уп­равления предприятием.
Установление затрат труда на осно­ве нормирования связывается с планированием, организацией и мотивацией труда, т.е. именно с теми определяющими функциями, которые несет в себе управление.
Государство, безусловно, должно помочь в восстановлении сети научно-исследовательских структур по труду, нормативно-ис­следовательских, проектных и дру­гих организаций, способных зани­маться решением рассматривае­мой проблемы.
Это важно в целях определения единых методических принципов измерения меры труда, проектирования норм и нормативов по труду, экономии рабочего времени, принципов организа­ции нормирования труда.
Государство должно заняться кадровым обеспечением служб предприятий специалистами в области нормирования труда. В этой связи необходимо принять меры по подготовке кадров по труду и повышению квалификации специалистов, занятых организа­цией и нормированием труда.
На предприятиях требуется создать условия для реализации нормами труда их ос­новных функций, для решения методических вопросов нормирования труда, обеспечивающих их комплексное обоснование в зави­симости от конкретных производ­ственных условий, для создания комплексного программного обес­печения работ по разработке нор­мативов затрат труда на ЭВМ и т.п.
Демократизация управления нормированием  труда регламентируется Трудовым Кодексом РФ /гл.22.Нормирование труда, ст.159.п.2/, где работникам гарантируется применение систем нормирования труда определяемых работодателем с учетом мнения выбранного профсоюзного органа или устанавливаемых коллективным договором.
Особое значение имеет проблема индиви­дуализации норм труда в целях более полного использования тру­дового потенциала каждого работ­ника исходя из его реальных спо­собностей и личной материальной заинтересованности, отвечающих возможностям и интересам пред­приятия,
Установление индивидуальных норм позволяет реализовать заин­тересованность работника в таком содержании и таком объеме функций и ра­бот, при которых обеспечивается наиболее полное и эффективное использование его рабочего вре­мени и адекватная оплатой его труда.
Адресное установление норм конкретному работнику определя­ется в соответствии с возможным повышением уровня производи­тельности его труда и по согласо­ванию с работодателем в рамках трудового договора. Предложение об установлении индивидуальной нормы, предусматривающей уве­личение задания, расширение фронта работ или совмещение функций, может исходить как от работника, так и от работодателя. И в том и другом случае это по­зволяет реализовать экономичес­кую заинтересованность обеих сторон соглашения — работника и работодателя.
При введении индивидуальных норм полностью сохраняется роль базовых нормативов, используе­мых для определения затрат тру­да по отдельным структурным эле­ментам, охватываемым нормой. Здесь нет противоречий между пересмотром норм и традиционной практикой контроля, которая в данном случае распространяется на базовые нормативы.
Индивидуализация норм труда находит отражение в структуре затрат рабочего времени работни­ка как за счет элементов, относя­щихся ко времени работы и не обусловленных выполнением ос­новных функций, так и за счет регламентированных затрат вре­мени на перерывы. Потребность в дополнительных затратах времени определяется дифференцированно, в зависимости от факторов, характеризующих работников (их физическое состояние, степень освоения работы), характера ра­боты (категория тяжести, положе­ние работника в процессе работы, психические нагрузки и др.) и ок­ружающей среды (санитарно-гигиенические условия, климатические особенности, сезонность). Некото­рые виды дополнительных затрат, которые не являются частью опе­рационного цикла, но существен­ны для качественного выполнения работы (отдельные трудовые фун­кции или вынужденные ожидания в начале или конце смены, уход за оборудованием, инструментом и оснасткой, приведение в поря­док рабочего места и др.), вклю­чаются не в нормы времени, а в дневной (сменный) фонд времени.
Для учеников или стажеров могут быть приняты дополнитель­ные нормы времени на период обучения и освоения работы. До­полнительные затраты времени учитываются и для опытных работ­ников, обучающих или инструкти­рующих ученика или стажера при выполнении совместной работы, на которую установлена норма времени. Аналогичным путем ус­танавливается дополнительное время для работников, осваиваю­щих новую работу или технологию. В тех случаях, когда работ­ник, выполняющий определенную функцию, самостоятельно разрабатывает техноло­гию, могут предусматриваться до­полнительные затраты времени в зависимости от уникальности или типичности решений, от размера партии изделий (в мелкосерийном производстве), его повторяемости и сложности выполнения.
Социальное обоснование нормирования труда предусматривает, наряду с другими факторами, оценку интенсивности труда и установлению норм оптимальной напряженности.
Рыночные условия хозяйство­вания предъявляют жесткие тре­бования к наемному работнику, как с профессиональной точки зрения, так и в отношении его умения рационально использо­вать рабочее время. Вместе с тем порой эти требования со стороны работодателей сопровождаются нарушениями действующего зако­нодательства. Что касается нор­мирования труда, то это выражается, прежде всего, в установлении таких норм, которые с точки зре­ния социальных факторов (обес­печения сохранения здоровья работников, повышения уровня содержательности и престижнос­ти труда, удовлетворенности им работника) приводят к чрезмерной интенсификации труда, повыше­нию расходования жизненных сил наемного работника, что не может быть компенсировано никаким по­вышением заработной платы. Вы­полнение завышенных норм тру­да сопровождается, как правило, огромным напряжением, прежде всего физических сил работника. Особенно такая тенденция харак­терна для частных предприятий.
Следовательно, оценка уров­ня интенсивности труда при уста­новлении экономически и социаль­но обоснованных норм трудовых затрат становится особо актуаль­ной (см. Тема 6).
Переход к новым условиям хозяйствования внес существенные изменения в формы регулирования трудовых отношений между работниками и работодателями, в том числе по поводу нормативных затрат труда через систему соглашений (трудо­вые контракты, коллективные до­говоры предприятий, отраслевые тарифные соглашения и генераль­ные соглашения).
Многоуровневая иерархическая система регулирования взаимоот­ношений наемных работников и работодателей, адекватная рынку, создает правовую основу для рас­чета, обоснования, пересмотра и установления норм труда на пред­приятии в соответствии с требо­ваниями рынка, нуждами и воз­можностями предприятий и, что не менее важно, с учетом интересов работников.
Стержнем системы коллектив­но-договорных отношений являют­ся отраслевые тарифные соглаше­ния и коллективные договора.
В отраслевых соглашениях в первую очередь регламентируются процедурные вопросы введения новых и замены действующих норм вы­работки. В них определяются перечни централизованно разработанных норм и нормативов, подлежащих использованию в качестве обяза­тельных или рекомендуемых при установлении норм на предприятиях, вопросы использова­ния единых тарифно-квалификаци­онных справочников, применения пониженных норм для отдельных категорий работников (инвалидов, несовершеннолетних, беременных женщин, лиц предпенсионного и пенсионного возраста). Норматив­ные параметры, содержащиеся в отраслевом соглашении, опреде­ляют лишь минимальные уровни и границы закрепленных договорен­ностей.
Как указывалось ранее, в связи с проводимой экономической реформой прерогатива в области нормирования труда отдана пред­приятиям. Поэтому коллективный договор предприятий должен стать основной формой регулирования трудовых отношений между работ­никами и работодателями при ре­шении вопросов нормирования труда.
Коллективный договор конкре­тизирует и развивает отраслевое соглашение, обя­зательства   работодателя   и наемных работников по повышению эффективности производства и труда в части снижения трудо­емкости и увеличения объема вы­пуска продукции. Договором определяются виды работ, по которым предус­матриваются совершенствование условий производства, введение новых и замена действующих норм, а так же категории пер­сонала, для которых вводятся по­ниженные нормы трудовых затрат и размеры их снижения, конкретные перечни цен­трализованно разработанных норм и нормативов, используемых при установлении норм труда на пред­приятии.
В коллективных договорах в целях эффективного использова­ния трудового потенциала работ­ников и их социальной защиты, сохранения их здоровья и рабо­тоспособности следует оговари­вать уровень интенсивности труда, оптимальный темп работы, который должен учитываться при установлении всех видов норм затрат труда в подразделениях предприятия.
В кол­лективном договоре и в приложе­нии к нему должны устанавли­ваться порядок нормирования труда в период освоения произ­водства, размеры понижающих коэффициентов и сроки их вве­дения.
В коллективном договоре необходимо отразить порядок замены и пересмотра установ­ленных норм, сроки их действия. Одновременно следует произвести оценку сложности выполняемых операций, установить уровень за­работной платы по каждому виду работы, уточнить размеры преми­альных выплат и доплаты в за­висимости от содержания и ка­чества выполнения задания. При этом повышение качества норм не должно сопровождаться сни­жением заработной платы. Все ошибочно установленные нормы труда, выявленные в ходе рабо­ты по совершенствованию норми­рования труда, должны пере­сматриваться в установленном порядке.
Коллективный договор отража­ет также формы и системы зара­ботной платы, порядок и сроки ее выплаты и индексации. Выбор системы оплаты является преро­гативой работодателя. Использование установленных форм оплаты труда целесо­образно лишь при условии стро­гого выполнения норм трудовых затрат. Невыполнение по вине работника приня­той нормы труда может служить основанием для его перевода на нижеоплачиваемую должность, и даже увольнения с предприятия. Такие условия следует отражать при заключении трудовых согла­шений (контрактов, договоров подряда и др.), в которых в каче­стве исходных положений долж­ны приниматься нормы и интен­сивность труда.
Разрабатываемые на предпри­ятии системы нормирования, ого­воренные в коллективном договоре, должны быть нацелены на стимулирова­ние роста выработки или на огра­ничивающие этот рост регрессив­ные системы премирования. Но в любом случае премии следует выплачивать работникам при до­стижении или перевыполнении установленных норм труда при высоком уровне интенсивности труда, коэффициенте темпа ра­боты.
Для того чтобы работа по улучшению нормирования труда на предприятии носила эффективный и социально спра­ведливый характер, необходимо, чтобы главным средством дости­жения равной напряженности норм было не их автоматическое ужесточение по сравнению с предыдущим периодом, а проведение определенных организационно-технических мероприятий, на­правленных на повышение произ­водительности труда, улучшение качества продукции. При этом целесообразно учитывать также мнение и опыт квалифицирован­ных рабочих, технологов, специа­листов по организации производ­ства и управления.
В процессе совершенствования нормирования труда необходимо вводить компенсации повышенных норм труда. Формы компенсаций повышенных норм могут быть: рост тарифных ставок (окла­дов) в соответствии с принятой в коллективном договоре системой ставок и окладов предприятия; повышение размеров премий за работу по напряженным нормам труда, если роста тарифных ста­вок недостаточно для полной ком­пенсации; установление отдельным работникам индивидуальных доплат за работу по напряженным нормам труда, полностью компенсирующих им потерю в заработной плате.
При заключении коллективно­го договора на предприятии не­обходимо учитывать принципи­альные моменты правового регу­лирования в сфере нормирования труда. Прежде всего, нормы тру­довых затрат (нормы времени, выработки, обслуживания, чис­ленности), а также нормирован­ные задания рабочим и служащим устанавливаются в соответствии с организационно-техническими ус­ловиями предприятия. Вместе с тем нормы должны обеспечивать рациональное использование тру­дового потенциала работника при сохранении его здоровья и рабо­тоспособности, что достигается посредством учета темпа работы при их установлении.
На период освоения новой тех­ники и технологии изготовления новых видов продукции могут вводиться временные нормы. Такие нормы либо могут быть заменены нормами для освоенного производства (при законченном его освоении), либо по мере со­вершенствования условий произ­водства изменяться ступенчато до полного освоения.
Таким образом, регулирование вопросов нормирования труда в отраслевых соглашениях и коллек­тивных договорах обеспечивает защиту интересов обеих сторон трудовых отношений, их сбаланси­рованность и развитие, а также разрешение возникающих противо­речий без порождения конфликтов.
Совершенствование законодательной и нормативно-правовой базы нормирования труда регламентировано Трудовым Кодексом Российской Федерации от 30 декабря 2001 года №197-ФЗ, в частности, гл.22 Нормирование труда.
В настоящее время законода­тельно установлено, что работа по совершенствованию нормирования труда является прерогативой работодателя. Государственное содействие системной организации нормирования труда регламентируется ст.159 гл.22 Нормирование труда.
Задачи
Задача 1. Рабочая программа предприятия предусматривает вырезание
108 000 заготовок в год. Местная норма выработки на одного рабочего — 8
заготовок в час. Плановый коэффициент выполнения норм — 1,1. Фонд рабочего времени на 2004 год — 2012 ч. Нормативная численность рабочих, производящих данный вид заготовок, составляет:
Норма выработки — установленный объем работ (количество единиц продукции), который работник или группа работников (бригада) соответствующей квалификации обязаны выполнять (изготовить, перевезти и т. д.) в единицу рабочего времени в заданных организационно-технических условиях. Норма выработки является величиной, обратной норме времени.
Расчет численности персонала на основе норм выработки дает достаточно объективный и точный результат. При этом используется формула:
где V — плановый объем работ в принятых единицах измерения;
Фр.в — фонд рабочего времени на планируемый период, ч.;
Нвыр — норма выработки в принятых единицах измерения;
Кв.н — плановый коэффициент выполнения норм.
Задача 2. ООО «Цемент» занимается производством цемента для строительства. Объем производства предприятия за год составил 200 тыс. т.
Определите выработку ООО «Цемент»: на одного основного рабочего, на одного рабочего и выработку на одного работающего основываясь на данных, представленных в табл.13:
Таблица 13
Решение:
1. Выработка одного основного рабочего:
где Q – годовой объем производства, т
N – численность основных рабочих, чел.
2. Выработка одного рабочего:
где Nраб. – численность рабочих, чел.
3. Выработка одного работающего:
где N – численность работающих, чел.
Библиографический список
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (с
последними изменениями и дополнениями).
2. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной
гражданской службе Российской Федерации».
3. Бычин В.Б., Малинин С. Организация и нормирование труда: Учебное
пособие. – М.: ИНФРА-М, 2009 г.- 248с.
4. Бухалков М. И. Организация и нормирование труда: учеб. для вузов. –
М.:ИНФРА-М, 2010. – 424 с
5. Гастев А. К. Как надо работать. – М.: Либроком. — 2011.
6. Генкин Б. М. Основания экономической теории и методы организации
эффективной работы. – М.: НОРМА, 2009. – 448 с.
7. Ивановская JI. В., Митрофанова Б. А., Свистунов В. М. Управление
персоналом: теория и практика. Организация, нормирование и регламентация
труда персонала: учебно-практическое пособие / под ред. А. Я. Кибанова. —
М.: Проспект, 2012.-64 с.
8. Кибанов А.Я. Экономика и социология труда: учебник для вузов. – М.:
ИНФРА-М, 2010 г. – 584с.
9. Митрофанова Е.А., Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Организация,
нормирование и регламентация труда персонала: Учебно-практическое
пособие. – М.: Проспект, 2012. – 64с.
10. Рофе А.И. Экономика труда: учебник. – М.: Кнорус, 2010 -400с.
11. Рофе А.И. Организация и нормирование труда: учебное пособие. – М.:
Кнорус, 2013 — 224с.
12. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда (CDpc): софт,
электронный учебник. – М.: Кронус, 2010.
Периодические издания:
Журналы: «Человек и труд», «Труд и заработная плата», «Справочник по труду и заработной плате», «Труд и социальные отношения».
Рекомендуемые Интернет-ресурсы:
www. правительство.рф – Правительство России.
www.rosmintrud.ru – Министерство труда и социальной защиты Российской
Федерации
www.pravo.gov.ru — официальный интернет-портал правовой информации
«Государственная система правовой информации»
www.niitruda.ru — НИИ труда и социального страхования
www.eactt.ru — ООО «Экспертно-аналитический центр «Технологии труда».