Выбор и применение наиболее подходящего стиля руководства помогает сотрудникам достигать поставленных задач, сохранять настрой на выполнение работы и развиваться дальше
Эксперты
Программа проводится в формате 4 модулей.
Ситуация бизнеса
Современные компании подвержены постоянным изменениям.
Сотрудники сталкиваются с новыми ситуациями в бизнесе, решают задачи, которые они не встречали ранее. Выбор и применение наиболее подходящего стиля руководства помогает сотрудникам достигать поставленных задач, сохранять настрой на выполнение работы и развиваться дальше.
Цели программы
В ходе сессии участники смогут:
- Научиться выбирать и использовать наиболее подходящий стиль руководства в зависимости от уровня развития навыков сотрудников и их настроя на выполнение задачи.
- Научиться повышать автономность сотрудников в достижении стоящих перед ними задач.
- Научиться использовать наиболее подходящий метод развития людей, как способ достижения результата и источник мотивации.
Целевая аудитория
- Управленцы различных уровней.
Построение программы развития
- Содержательно программа построена на:
- Модели ситуационного руководства К. Бланшара и П. Херси.
- Моделях и алгоритмах, разработанных экспертами Компании.
- Структурно программа построена следующим образом:
- 4 онлайн модуля длительностью 2,5-3 часа с перерывом 15 минут.
- Модули проводятся 2 раза в неделю, итоговая длительность — 2 недели.
- После каждого модуля участники получают 1-2 задания применить изученные навыки на практике (домашнее задание). Длительность: 15-30 минут.
- Перед каждым модулем участники получают 1-2 задания для подготовки к модулю (домашнее задание). Длительность: 15-30 минут.
- В завершении программы участники пробуют применить изученные знания на практике и готовят индивидуальный план дальнейшего развития.
- Инструментарий: платформа для ведения сессий – Зум или Тренинг-Спейс (готовы обсуждать и другие варианты при необходимости со стороны Заказчика), поддерживающие платформы – WhatsApp, Google Forms, другие инструменты при необходимости.
Структура и содержание модулей
Домашнее задание по подготовке к тренингу (пред-тренинг)
Уровни развития сотрудников
Задачи модуля:
- Провести диагностику своего стиля управления.
- Познакомиться с моделью «Ситуационное руководство».
Тестирование (30-40 минут)
Участники получают и заполняют индивидуальные тесты на присущие стили руководства
Формат результата: Ответы на 20 вопросов в Google Forms.
Чтение статьи (10 минут)
Участники знакомятся с историей вопроса и моделью Ситуационное руководство
Формат результата: Заполнение опросника в Google Forms.
Модуль 1 (онлайн-сессия)
Уровни развития сотрудников
Задачи модуля:
- Познакомиться с моделью «Ситуационное руководство».
- Понять, как производится диагностика Уровня развития сотрудника.
Содержательный план сессии:
Техническое открытие (15 минут)
- Открытие
- Обзор программы
- Обучение работе в онлайн инструментах
- Правила совместной работы
Участники смогут:
- Настроиться на обучение
- Понять, где и что нажимать
- Договориться о правилах взаимодействия
Часть 1. Проблематизация: влияние руководителя на продуктивность сотрудников (30 минут)
- Ролевая игра: один из участников и тренер разыгрывают 4-х этапный кейс взаимодействия руководитель-сотрудник
- Участники в группах обсуждают итоги игры, делают выводы о повышении эффективности работы руководителя и его влиянии на продуктивность сотрудника
Участники смогут:
- Увидеть текущий уровень навыков участников
- Понять, насколько сильно руководитель влияет на продуктивность и мотивацию сотрудников.
Часть 2. Введение в модель Ситуационное руководство (90 минут)
- Мини лекция: уровни развития сотрудников
- Мини лекция: три навыка ситуационного руководителя
- Упражнение на отработку: тренер ставит задачу, немного ее изменяя, участники диагностируют свой уровень развития по отношению к ней
- Упражнение в 4-х группах: участники отвечают на несколько вопросов и делают доклад по одному из уровней развития:
- +/- сотрудника для руководителя
- его потребности от руководителя
- причины разочарования в работе
- ответственность за результат
- как провести диагностику уровня развития
- Синемалогия: просмотр видеороликов, иллюстрирующих разные уровни развития сотрудников
- Индивидуальный опрос: диагностика уровней развития сотрудников в ситуационных кейсах
Участники смогут:
- Познакомиться с моделью
- Понять особенности сотрудников, находящихся на разных уровнях развития
- Понять, что диагностику нужно проводить всегда
- Узнать, как проводить диагностику
- Попрактиковаться в диагностике
Часть 3. Завершение модуля (15 минут)
- Ответы на вопросы
- Учебные выводы
- Домашнее задание
- Завершение
Участники смогут:
- Получить ответы на вопросы
- Получить домашнее задание
Домашнее задание № 1
Уровни развития сотрудников
Задачи модуля:
- Глубокое знакомство с особенностями сотрудников на разных уровнях развития
- Практика диагностики уровней развития сотрудников
Чтение статьи (10 минут)
Участники знакомятся с описанием особенностей сотрудников, находящихся на разных уровнях развития
Формат результата: Заполнение опросника в Google Forms.
Диагностика уровня развития своих реальных сотрудников к задачам (20 минут)
Участники заполняют «матрицу распределенного руководства» для своего подразделения: стоящие задачи/уровни развития сотрудников по отношению к задачам.
Формат результата: Заполнение матрицы в Google Forms.
Домашнее задание №2
Стили руководства
Задачи модуля:
- Познакомиться с особенностями разных стилей руководства
Чтение статьи (10 минут)
Участники знакомятся с описанием особенностей стилей руководства
Формат результата: Заполнение опросника в Google Forms.
Модуль 2 (онлайн-сессия)
Стили руководства
Задачи модуля:
- Познакомиться с особенностями каждого из стилей руководства
- Применить стили на практике и ценить эффективность применения каждого из стилей
Содержательный план сессии:
Техническое открытие (20 минут)
- Открытие
- Обзор программы
- Ответы на вопросы
- Обсуждение домашнего задания
Участники смогут:
- Настроиться на обучение
- Получить ответы на вопросы
Часть 1. Особенности каждого стиля руководства (90 минут)
- Мини лекция: директивное и поддерживающее поведение руководителя
- Упражнение: участники отрабатывают все 4 стиля руководства:
- Характеристика стиля
- Как выглядит поведение в рамках этого стиля
- Какие практики руководителя поддерживают этот стиль
Участники смогут:
- Понять в чем особенности поведения руководителя в каждом из стилей руководства
Часть 2. Выбор наиболее подходящего стиля руководства (30 минут)
- Мини лекция: как правильно выбрать стиль руководства для достижения результата
- Ролевая игра в парах «Соответствие/несоответствие»: участники в парах проводят беседы руководителей и сотрудников, пробуя на практике разные комбинации стилей руководства и уровней развития сотрудников
- Разбор упражнения: с кем было комфортно работать, с кем нет и почему, последствия совпадения и несовпадения для обеих сторон.
- Мини лекция: как правильно выбрать стиль руководства для развития сотрудников
- Проектная дискуссия: участники в 4-х группах обсуждают, как выбор стиля руководства зависит от наличия у руководителя времени и денег
Участники смогут:
- Почувствовать, что происходит, когда выбран подходящий и неподходящий стиль руководства
- Научиться выбирать наиболее подходящий стиль руководства
Часть 3. Завершение модуля. 15 минут.
- Ответы на вопросы
- Учебные выводы
- Домашнее задание
- Завершение
Участники смогут:
- Получить ответы на вопросы
- Получить домашнее задание
Домашнее задание №3
Стили руководства
Задачи модуля:
Выбор наиболее подходящих стилей руководства
Выбор наиболее подходящих стилей руководства для работы со своими реальными сотрудниками в реальных задачах (20 минут)
Участники дополняют «матрицу распределенного руководства» для своего подразделения, выбирая наиболее подходящие стили руководства для каждой комбинации задача/сотрудник/уровень развития
Формат результата: Заполнение матрицы в Google Forms.
Домашнее задание №4
Практика диагностики и гибкости
Задачи модуля:
- Практика диагностики уровней развития и стилей руководства.
- Оценка эффективности взаимодействия
Видео метод (30 минут)
Участники смотрят видео из фильмов и анализируют уровень развития сотрудника, выбранный стиль руководства и эффективность взаимодействия
Формат результата: Заполнение опросника в Google Forms.
Модуль 3 (онлайн-сессия).
Практика диагностики и гибкости
Задачи модуля:
Научиться быстро диагностировать уровень развития сотрудника и подбирать наиболее подходящий стиль руководства
Содержательный план сессии:
Техническое открытие (30 минут)
- Открытие
- Обзор программы
- Ответы на вопросы
- Обсуждение домашнего задания
Участники смогут:
- Настроиться на обучение
- Получить ответы на вопросы
- Оценить и обсудить домашнее задание
Часть 1. Алгоритм выбора стиля руководства (15 минут)
- Мини лекция: алгоритм выбора стиля руководства
- Задача как отправная точка
- Выбор сотрудника для решения задачи
- Диагностика уровня развития
- Выбор стиля руководства
Участники смогут:
- Познакомиться с алгоритмом выбора стиля руководства
Часть 2. Практика диагностики и гибкости (90 минут)
- «Настольная игра»: участники в 2-4-х группах обсуждают кейсы и ситуации, выбирая наиболее подходящее поведение руководителей. После ответов всех групп на вопрос, дается правильный ответ, начисляются баллы, делаются ходы. Всего обсуждается 20-40 кейсов.
- Обсуждение: ведущий дает правильные ответы на вопросы с ошибками, проводится обсуждение
Участники смогут:
- Понять, что начинать нужно с четкого определения задачи
- Научится быстро диагностировать уровень развития сотрудников
- Научиться быстро выбирать наиболее подходящий стиль руководства по результатам диагностики
Часть 3. Завершение модуля (15 минут)
- Ответы на вопросы
- Учебные выводы
- Домашнее задание
- Завершение
Участники смогут:
- Получить ответы на вопросы
- Получить домашнее задание
Домашнее задание №5
Практика диагностики и гибкости
Задачи модуля:
Участники получают индивидуальные рекомендации по повышению гибкости и эффективности.
Анализ теста на стили руководства (20 минут)
Участники получают ключ от теста на стили руководства, который заполняли до начала программы. Участники получают индивидуальные рекомендации по повышению гибкости и эффективности.
Формат результата: Заполнение индивидуального плана развития
Работа с «матрицей распределенного руководства» своего подразделения (10 минут)
Участники при необходимости вносят дополнения в «матрицу распределенного руководства» для своего подразделения.
Формат результата: Заполнение матрицы в Google Forms.
Домашнее задание №6
Партнерство и применение ситуационного руководства в цикле управления
Задачи модуля:
- Познакомится с причинами деградации сотрудников
- Познакомиться с алгоритмом партнерской беседы
Чтение статьи (10 минут)
Участники знакомятся с возможными причинами деградации сотрудников
Формат результата: Ответы на опрос в Google Forms
Чтение статьи (10 минут)
Участники знакомятся с алгоритмом партнерской беседы
Формат результата: Ответы на опрос в Google Forms
Модуль 4 (онлайн-сессия)
Партнерство и применение ситуационного руководства в цикле управления
Задачи модуля:
- Практика проведения ситуационного руководства в партнерстве с сотрудниками
- Понять, как ситуационное руководство применяется при целеполагании, планировании, контроле, информировании, обучении, делегировании
Содержательный план сессии:
Техническое открытие (20 минут)
- Открытие
- Обзор программы
- Ответы на вопросы
- Обсуждение домашнего задания
- Мини лекция: поведение руководителя при деградации сотрудников
Участники смогут:
- Настроиться на обучение
- Получить ответы на вопросы
Часть 1. Руководство в партнерстве с сотрудником (40 минут)
- Мини лекция: алгоритм партнерской беседы
- Задача как отправная точка
- Выбор сотрудника для решения задачи
- Диагностика уровня развития
- Выбор стиля руководства
- Постановка задачи
- Обсуждение и согласование результатов диагностики
- Согласование совместной модели поведения
- Ролевая игра в парах: участники в парах проводят беседу руководителя и сотрудника, пробуя на практике применить алгоритм партнерской беседы, когда диагностика руководителя и сотрудника совпадают и не совпадают.
- Упражнение в группах: как руководителю повысить свою эффективность в партнерстве.
Участники смогут:
- Вспомнить алгоритм партнерской беседы
- Применить алгоритм на практике
Часть 2. Применение ситуационного руководства в цикле управления (60 минут)
- Мини лекция: цикл управления Деминга
- Ситуационное руководство в разрезе типовых практик управления:
- Постановка задач
- Планирование
- Информирование сотрудников
- Контроль
- Обратная связь
- Обучение сотрудника
- Поддержка сотрудника
- Делегирование
- Упражнение на понимание связки практика управления – стиль управления – эффективность управления
Участники смогут:
- Понять, как ситуационное руководство влияет на все элементы цикла управления
Часть 3. Завершение модуля (15 минут)
- Ответы на вопросы
- Учебные выводы
- Домашнее задание
- Завершение
Участники смогут:
- Получить ответы на вопросы
- Получить домашнее задание
Домашнее задание №7
Партнерство и применение ситуационного руководства в цикле управления
Задачи модуля:
- Практика применения изученного материала
- Подготовка личного плана развития навыков
Практика ситуационного руководства с реальными сотрудниками
Участники вносят дополнения в «матрицу распределенного руководства» своего подразделения и пробуют применить запланированные действия при работе со своими сотрудниками. Что получилось? Что требует практики?
Формат результата: Заполнение опросника в Google Forms.
Подведение итогов программы
Участники пишут индивидуальное эссе с выводами по программе и персональным планом дальнейшего развития – три следующих развивающих шага.
Формат результата: Заполнение опросника в Google Forms. Получение сертификата.
Продолжительность — 2 дня
Потенциал сотрудников используется не полностью? Чаще чем хотелось бы встречаются ситуации, когда сотрудник и руководитель по-разному понимают задачи и оценивают результаты их выполнения? Не все задачи четко выполняются? В ходе выполнения задач сотрудниками постоянно возникают разные сложности, приводящие к пересмотру сроков выполнения или даже самих задач? Сотрудники повторяют ошибки?
Эффективность выполнения поставленных перед сотрудниками задач зависит как минимум от 4-х основных факторов:
- является ли конкретная задача задачей, т.е. соответствует ли она необходимым критериям (SMART-критериям)?
- сформирована ли внутренняя мотивация сотрудника на выполнение данной задачи?
- знает ли сотрудник, каким образом решать конкретную задачу и способен ли он ее решить?
- считает ли сотрудник, что он обладает необходимыми ресурсами, полномочиями для выполнения конкретной задачи?
Отсутствие любого из вышеперечисленных факторов приводит к риску невыполнения конкретной задачи. А в случае отсутствия эффективной обратной связи ошибки могут повторяться вновь и вновь.
Однако доказано, что все эти факторы можно устранить с помощью современных инструментов менеджмента, собранных в рамках системы управления эффективностью и ситуационного руководства, которые предлагаются к изучению на тренинге «Ситуационное руководство».
Эти инструменты позволяют, во-первых, быстро понять ситуацию, в которой находится сотрудник по отношению к конкретной задаче с точки зрения 4-х основных факторов, обеспечивающих ее эффективное выполнение. И, во-вторых, выбрать и осуществить эффективное управленческое воздействие, обеспечивающие максимально эффективное включение сотрудника в выполнение задачи.
Ситуационное руководство позволяет управленцу анализировать ситуацию и использовать ее в интересах бизнеса, дает возможность сопоставлять производственные задачи с готовностью сотрудников к их выполнению, и, исходя из полученного результата, выбирать оптимальный стиль руководства.
Цели тренинга:
- научиться определять уровень готовности ваших сотрудников для выполнения каждой задачи
- научиться использовать различные стили руководства для повышения результативности сотрудников
- развить специальные навыки, помогающие применять подходящий стиль руководства в зависимости от деловых особенностей сотрудников и требований конкретной ситуации
- повышение квалификации руководителей в области управления эффективностью подчиненных
В результате обучения участники:
- Получат новые знания о технологиях эффективной организации работы коллектива
- Овладеют навыками максимально эффективного использования человеческих ресурсов посредством мотивации, четкой организации рабочего процесса и учета уровня квалификации исполнителей
Одна из проблем, которая решается в ходе тренинга находится в области практического применения полученных знаний. Зачастую,хорошие модели не используются потому, что руководитель не умеет/не может изменить свой стиль управления, даже если хорошо анализирует ситуацию и в теории знает, какой инструмент должен работать. Именно поэтому, центральная часть программы – понимание своего собственного лидерского стиля и снятие ограничений в применении других стилей. Это решается через исследование собственного стиля, изменения отношения к «своей идеальной модели управления».
| Модули | Содержание |
|---|---|
| Корпоративная культура и ситуационное руководство |
Как построить эффективную деловую среду в коллективе, основанную на конструктивном взаимодействии, обратной связи и урегулировании разногласий, на четких однозначных разделяемых всеми принципах и правилах взаимодействия в противовес кулуарным играм и интригам, «местничеству», когда каждый сотрудник/подразделение думает только о себе, а не об интересах компании в целом.
|
| Ситуационное руководство. Стили руководства |
Как работать в различных ситуация с различными сотрудниками и добиваться максимальной эффективности в использовании человеческих ресурсов компании в зависимости от степени готовности и мотивации сотрудников выполнять те или иные задачи.
|
| Выбор оптимального стиля индивидуального руководства |
|
| Управление эффективностью |
Как добиться эффективности в действиях сотрудников, когда можно быть уверенным в том, что поставленные задачи будут выполнены; как добиться того, чтобы сотрудники учились на собственном опыте и не повторяли ошибок.
|
| Заключение |
|
Тренинг
Тренинг «Ситуационное руководство. Будь эффективным.»
«Орлы расправляют крылья,
только если им позволяют взлететь»
К. Бланшар «Дар Лидера»
«Менеджмент – это искусство делать вещи правильно.
Лидерство – это искусство делать правильные вещи»
Питер Друкер
Целевая аудитория:
- руководители структурных подразделений;
- руководители компаний среднего и мелкого бизнеса.
Цель тренинга: формирование и развитие базовых навыков ситуационного руководства.
Анонс тренинга:
Как сделать так, чтобы Ваш отдел/компания работали эффективно и с удовольствием? Причем как с Вами, так и без Вас! Например, когда Вы в отпуске или командировке.
Одно из определений Лидерства – это умение растить новых Лидеров из своих подчиненных. Только в этом случае Вы будете не просто успешным руководителем сегодня, а ЭФФЕКТИВНЫМ ЛИДЕРОМ как сегодня, так и в перспективе.
Зачастую эти фразы рассматриваются как фантазии теоретиков-мечтателей, которые не имеют ничего общего с действительностью. Особенно с действительностью менеджмента в России!
И это несмотря на то, что уже более полувека назад была предложена концепция СИТУАЦИОННОГО РУКОВОДСТВА, которая дает вполне прикладную технику взаимодействия Лидера с сотрудниками. А результатом последней является неизбежный рост компетенции и мотивации ваших подчиненных.
В чем же суть ситуационного руководства?
И чем оно может быть полезно современному руководителю?
Краткий ответ в цитате создателей концепции ситуационного руководства К. Бланшара и П. Херси:
- «К каждому сотруднику нужен свой подход»
- «Один и тот же человек требует различных подходов в разных ситуациях»
- «Единственного эффективного стиля руководства не существует».
На первый взгляд – ничего нового, простые истины, хорошо знакомые с детства. Да, это так! Сложности начинаются, когда мы стремимся реализовать их на практике.
Ведь ситуаций в работе возникает нескончаемое множество. И каждый Ваш сотрудник – далеко не открытая книга с руководством по применению в приложении.
Как найти тот самый «свой подход к каждому сотруднику» в разных ситуациях? Как стать ЭФФЕКТИВНЫМ ЛИДЕРОМ, показывающим неизменно высокий результат?
Ответом на этот вопрос служит наш тренинг.
В результате тренинга участники:
- осознают главную идею ситуационного руководства;
- поймут в чем отличие успешного руководителя от эффективного менеджера;
- овладеют техникой диагностики сотрудника по отношению к задаче;
- узнают как подобрать стиль руководства для конкретного сотрудника и определенной задачи;
- отработают технику партнерства на всех этапах взаимодействия с подчиненным;
- научатся ставить цели, которые мотивируют;
- получат навыки подачи эффективной обратной связи.
Формы работы на тренинге: мини-лекции, групповые дискуссии, упражнения на отработку, ролевые и деловые игры, видеообсуждение, работа с кейсами.
ПРОГРАММА ТРЕНИНГА:
Модуль 1. Ситуационное лидерство. Базовые установки.
- Определение Ситуационного Лидерства.
- Матрица Ситуационного Лидерства. Идеального стиля управления нет!
- Цели Ситуационного Лидерства. Задачи лидера.
- Основные этапы Ситуационного Лидерства: Диагностика, Гибкость, Партнерство.
- Отличие успешного менеджера от эффективного лидера.
Модуль 2. Этап Диагностики.
- Что такое Диагностика в ситуационном руководстве.
- Алгоритм Диагностики сотрудника.
- Четыре уровня развития сотрудников. Компетентность и вовлеченность.
- Первый уровень развития сотрудника – Р1. Характеристики «восторженного новичка» и как работать с таким сотрудником.
- Второй уровень развития сотрудника – Р2. Характеристики «лишенного иллюзий ученика» и как работать с таким сотрудником.
- Третий уровень развития сотрудника – Р3. Характеристики «способного, но осторожного исполнителя» и как работать с таким сотрудником.
- Четвертый уровень развития сотрудника – Р4. Характеристики «уверенного эксперта» и как работать с таким сотрудником.
- Таблица определения уровня развития сотрудника.
Модуль 3. Этап Гибкости.
- Что такое Гибкость в ситуационном руководстве.
- Два способа поведения лидера: директивный и поддерживающий. Характеристики директивного и поддерживающего поведения.
- Цикл развития. Директивность, Обучение, Поддержка, Делегирование.
- Эффективное поведение лидера на уровне Директивности.
- Эффективное поведение лидера на уровне Обучения. Отличие Обучения от Директивности.
- Эффективное поведение лидера на уровне Поддержки. Отличие Поддержки от Обучения.
- Эффективное поведение лидера на уровне Делегирования. Отличие Делегирования от Поддержки.
- Что делать, если постоянно повторяются одинаковые ошибки.
- Что делать с регрессом. Четыре шага управления регрессом.
- Встречи с сотрудником «один на один». Цели встреч. Правила встреч.
Модуль 4. Этап Результативного Партнерства.
- Три составляющие анализа деятельности. Планирование. Повседневное обучение. Оценка деятельности.
- «УМНАЯ» цель для планирования деятельности.
- Блок-схема Результативного Партнерства в ситуационном руководстве.
Модуль 5. Дар Лидера. Как вдохновить сотрудника.
- Как и когда ставить сотрудникам цели, которые мотивируют и работают.
- Эффективная похвала. Как «поймать сотрудника на хорошем». И почему это важно.
- Эффективный выговор. Что делать, если сотрудник ошибся. Как превратить выговор в элемент позитивной мотивации.
По окончании всего курса каждый участник получает Сертификат московского Центра подготовки бизнес-тренеров и развития персонала «ТренерПРОФИ», о прохождении участником обучения по указанной программе.
Продолжительность тренинга: 16 часов (2 дня по 8 часов). Обучение проходит с 10.00 до 18.00 с перерывами на обед и кофе-брейки.
Автор программы и ведущая тренинга:
Светлана САМОХИНА — руководитель направления «Обучение персонала» в Центре «ТренерПРОФИ», бизнес-тренер, Кандидат физико-математических наук. Персональный сайт svetsam.ru.
Сертифицированный бизнес-тренер с педагогическим образованием. Опыт работы в системе образования с 1997 года. Успешный опыт работы бизнес-тренером и руководителем в области обучения персонала более 14 лет. Практическое знание основ управления и сферы продаж: работала менеджером по продажам, руководила отделом продаж (50 сотрудников).
Разработала и внедрила систему обучения руководителей и специалистов в компаниях ООО «РОЛЬФ», Издательский Дом «Главбух», Ассоциация Финансовых Компаний «БриджХолдинг», «СЦПИ «Правовест».
Открыла более 30 московских и региональных call-центров по продажам и сервисному обслуживанию, разработала и внедрила «Стандарты по обслуживанию клиентов» в Компаниях-заказчиках из банковской сферы и розничной торговли.
Автор и ведущая программ:
- УПРАВЛЕНИЕ: «Школа Управленца. Базовые управленческие навыки», «Ситуационное руководство», «Принцип 80/20 в управлении. Секреты мастерства», «Развитие лидерства. Эффективные стили управления», «Эффективное совещание. Быстро и результативно!», «Тайм-менеджмент управленца. Время есть всегда!», «Как ПРАВИЛЬНО принимать ПРАВИЛЬНЫЕ решения» и т.д.
- ПРОДАЖИ: «Эффективные продажи по телефону», «Личные Продажи. Базовый курс: От А до Я», «Мастер-класс по продажам для «черных поясов»», «Успешная работа на выставке»
- СЕРВИСНОЕ ОБСЛУЖИВАНИЕ: «Клиентоориентированность. Стандарты обслуживания Клиентов», «Эффективная работа с претензией. Шесть простых шагов от Клиента недовольного Клиента к Клиенту Лояльному».
Отрасли Компаний-pаказчиков тренингов: банковская, юридическая, издательская, инвестиционная, аудиторская, телекоммуникационная, сервисная, рекламная, оптовая и розничная торговля, ВУЗы.
Общее количество проведенных тренингов — более 300.
Автор электронного интерактивного учебника «Руководство пользователя «Системы Главбух». В настоящее время: бизнес-консультант Юридической Компании «ЛексКон».
Больше информации о тренере на сайте: svetsam.ru
СТОИМОСТЬ ОБУЧЕНИЯ: для физических лиц 18000 руб; для юридических лиц 21000 руб., НДС не облагается. Оплата.
В стоимость входят методические материалы и кофе-брейки. Информация о скидках.
Даты проведения: 28,29 октября. Другие даты проведения см. РАСПИСАНИЕ
ЗАПИСАТЬСЯ В ГРУППУ!
#1
Discovery
-
- Пользователи
-
- 39 сообщений
Где я?!
Отправлено 18 May 2009 — 11:56 AM
Друзья, помогите подобрать игры для тренинга по ситуационному руководству.
Даю стили руководства и типы сотрудников: кем как и в какой момент руководить. Задания (кейсы) на отработку стилей есть, а вот игр динамичных (с юмором) нет.
Подскажите, пожалуйста, такие игры.
Заранее благодарю! 
- Наверх
#2
Екатерина Беспятова
Отправлено 18 May 2009 — 01:09 PM
Друзья, помогите подобрать игры для тренинга по ситуационному руководству.
Даю стили руководства и типы сотрудников: кем как и в какой момент руководить. Задания (кейсы) на отработку стилей есть, а вот игр динамичных (с юмором) нет.
Подскажите, пожалуйста, такие игры.Заранее благодарю!
Discovery, а вам зачем динамичные игры с юмором? Какие кейсы думаете предложить для отработки стилей?
Я обычно делаю диагностическую игру на ведущий стиль (она же используется и для отработки): рисуем какую-нить картину в завязанными глазами (у подчиненного).
Инструкция руководителю: ваша задача с помощью устных инструкций для подчиненного нарисовать заданную картину. Самому в руки маркер брать нельзя, рисовать должен подчиненный. Нельзя называть предметы, только геометрические фигуры и линии.
Для отработки соответственно, помимо основной инструкции задаете для руководителя определенный стиль руководства, которому он должен следовать. Группа определяет используемый стиль, дает ОС удалось/ не удалось, что именно было так и не так.
Не очень динамично… но с юморком, такие каля-баля получаются !
- Наверх
#3
Discovery
Discovery
-
- Пользователи
-
- 39 сообщений
Где я?!
Отправлено 18 May 2009 — 02:03 PM
Екатерина, огромное спасибо, вот как раз такое упражнение и хотелось услышать. Для чего нужно, чтобы немного «разрядить» (в хорошем смысле) обстановку.
А вот некоторые кейсы которые буду использовать в программе.
«Подбор руководителя.
Заведующий отделом информации Иван Подгорный известен, как строгий руководитель, всегда требующий выполнения правил и проводивший строгий контроль. Когда 2 года назад его назначили на эту должность возникло много разногласий. За 6 месяцев его руководства было уволено 9 инженеров и техников, некоторые сотрудники были переведены на другую работу.
Когда исполнительный директор Петр Силин стал взвешивать вопрос о переводе Подгорного, проблемы стали разрешаться. Подгорный воодушевил своих работников участвовать в проведении весенних проектов, требовал подчинения и одобрения своим решениям.
Подгорному удалось уменьшить затраты на персонал на 10% и все проекты были сданы в срок. Так как его считали серьезным руководителем, использующим эффективные методы, ему сделали выгодное предложение и через месяц он ушел в другую фирму.
Сначала Петр Силин хотел предложить повышение в должности кому-нибудь из работников отдела, но никто не был всерьез заинтересован стать руководителем. После 2-х недельного перерыва на его должность назначили Николая Демьянова. Демьянов считался способным руководителем, и хотя это не было повышением в должности, он считал, что может получить новый опыт в работе.
Николай Демьянов был сторонником целенаправленного планирования работ. Он считал, что главное определить цель для решения каких-либо задач, а вопрос о средствах и методах их достижения должны решать подчиненные. Но он не отказывал в помощи при решении проблем, связанных с работой.
Через месяц стало ясно, что дела в отделе с новым руководителем идут плохо. Несколько проектов не были исполнены к сроку, в других не был достигнут желаемый результат. Беседуя с работниками, директор узнал, что по их мнению Николай Демьянов действовал не так, как необходимо руководителю. Он не давал конкретных указаний для достижения цели. И персонал не имея конкретного плана работ считал, что Демьянов не способен руководить, даже если бы имел желание.
Вопросы:
1. Что же произошло и почему?
2. Дайте характеристику стилей руководства Подгорного и Демьянова, определите различия.
3. Какой совет дать в такой ситуации Петру Силину?»
«Кейс «Делегирование полномочий»
Администратор кафе «Воды Логидзе» Мария внимательно оценила себя и свою смену и решила, что она должна делегировать подчиненным больше своих обязанностей по следующим причинам.
1. Она работает 60 часов в неделю вместо 40.
2. Из-за большой нагрузки и попыток успеть все вовремя у нее сложились очень напряженные отношения с некоторыми подчи¬ненными.
3. Она плохо спит из-за постоянных волнений и усталости.
4. Она понимает, что, занимаясь всем, она не успевает заниматься самым главным — развитием и управлением кафе.
Прошлой ночью она потратила три часа, пытаясь составить спи¬сок обязанностей, которые она могла бы делегировать семерым сво¬им подчиненным.
1. Еженедельный отчет, подготовка которого занимает пятьде¬сят минут.
Этот отчет можно было бы легко поручить Ирине, но тогда Ирина познакомится с некоторыми цифрами выплат и взаимо¬расчетов с поставщиками, которые до этого времени не были известны сотрудникам. Хотя в этих сведениях и нет секрета, Мария чувствует, что она может потерять контроль, если все будут знать, что происходит.
2. Ежедневные совещания, которые Мария всегда с удовольствием проводит.
Галя с радостью взялась бы за них — возможно, она бы прово¬дила их даже лучше, чем Мария. Но Мария хотела бы оста¬вить эту работу себе, так как эти совещания, по ее мнению, сбли¬жают ее с подчиненными и упрощают общение. Эти совещания занимают обычно около часа.
3. Ежедневная инвентаризация.
Инвентаризация занимает полтора часа. Мария уже пыта¬лась делегировать эту работу, но это всегда заканчивалось тем, что она забирала ее назад, так как ворчание подчиненных раздражало ее больше, чем возможность сделать эту работу самой. Кроме того, подсчеты иногда оказывались неверными, и ей все равно прихо¬дилось самой переделывать всю работу. В принципе, как кажется Марии, необходимо передать эту работу Дмитрию.
4. Отсылка по компьютерной сети заказа поставщикам.
Заказ необходимо отсылать каждый день в 16.00. Всего постав¬щиков трое. Мария отказалась делегировать эту работу, так как, если заказ сделан недостаточно аккуратно, то она получит выго¬вор от г-на Кинзмараулина (начальника). Алексей делал бы зака¬зы с большим удовольствием, и у него на это есть время.
5. Повседневная 10-минутная доставка специального отчета в главный офис.
Мария оставила эту работу себе, так как это дает ей возмож¬ность выпить чашечку кофе и «поиграть немного в политику»: про¬яснить обстановку в компании, послушать сплетни, пообщаться с другими менеджерами среднего (а иногда и высшего) уровня.
6. Принятие дисциплинарных мер.
Мария должна принять некоторые дисциплинарные меры по отношению к служащему, постоянно опаздывающему на работу. Мария с радостью бы передала это Вахтангу.
7. Подготовка ежемесячного отчета.
Отчет подробно отражает достигнутые цели и задачи и содер¬жит в себе комментарии к достигнутым результатам. Мария все¬гда делала это сама, причины, по которой она не могла бы делеги¬ровать эту работу или часть ее, — нет. Можно предположить, что Тамара справилась бы с этим. Составление отчета занимает четыре часа.
8. Рекомендации по зарплате.
Мария также должна подготовить рекомендации по зарпла¬те на следующий год, и она считает, что Гоша смог бы помочь ей в этом.
Вопросы:
Следует ли Марии делегировать все восемь обязанностей?
Ка¬кие именно, если таковые имеются, ей следует оставить себе?
Что еще ей следует принять во внимание?
Помогите Марии принять решение, имея в виду следующие цели:
1) сэкономить Марии как можно больше времени;
2) освободить ее от незначительных обязанностей.
Сообщение отредактировал Discovery: 18 May 2009 — 02:04 PM
- Наверх
#4
Екатерина Беспятова
Отправлено 18 May 2009 — 02:09 PM
Discovery,
расскажите о цели кажого описанного вами упражнения… и ожидаемых эффектах? к каким выводам должны придти участники? что данные упражнения дадут участникам? 
ПыСы:
для «спасибо» есть кнопочка волшебная
- Наверх
#5
Discovery
Discovery
-
- Пользователи
-
- 39 сообщений
Где я?!
Отправлено 18 May 2009 — 04:01 PM
Екатерина, много писать не буду, сами понимаете, все что говоришь после задания говоришь по конкретной ситуации. Смысл после обсуждения такой: что русскому хорошо — немцу смерть.
Мне важно, чтобы участники научились понимать что с разными сотрудниками по разному можно взаимодействовать и так будет эффективнее. Например, в данном кейсе Подгорнов исспользовал командный стиль, так как его сотрудники имеют низкий уровень компетенции с высокой преданностью делу. А Демьянов выбрал поддерживающий стиль, который используется для сотрудников с более высоким уровнем компетенции и переменной преданностью делу, коими не являлись сотрудники данного отдела, для них стиль Подгорнова эффективнее. Это если в двух словах, а более подробно в книге «Одноминутный менеджер» К. Бланшар и др., которую я взяла для основы программы.
Кстати, мне ее тоже посоветовали на форуме
А коково ваше мнение по данным кейсам и их обсуждения?
А какая разница, как сказали спасибо: кнопочкой или словом?
- Наверх
#6
Winner
Отправлено 18 May 2009 — 09:33 PM
- Наверх
#7
Екатерина Беспятова
Отправлено 19 May 2009 — 07:27 AM
А коково ваше мнение по данным кейсам и их обсуждения?
Кейс «Подбор руководителя»
вы его в какой форме проводите?
так вот, на мой взгляд, это задание направлено на анализ (никак не на отработку стилей, как вы писали в первом своем посте).
Кейс «Делегирование полномочий»
в результате анализа данного задания (опять же никак не отработка) можно выявить дела, которые можно/ нельзя делегировать, определить критерии ситуациии когда нужно делегировать? Но не отработать стили руководства.
В связи с этим и был вопрос о цели каждого кейса. Т.к. на мой взгляд они не соответствуют цели отработки стилей руководства!
Попробуйте предложенное мной упражнение или возьмите любое подобное, там вам и диагностика, и анализ, и отработка… Скучно не будет, оно увлекательное и результативное 
!
А какая разница, как сказали спасибо: кнопочкой или словом?
Большой разницы нет! Мож вы просто кнопочку не знаете такую…
Сообщение отредактировал Екатерина Беспятова: 19 May 2009 — 03:22 PM
- Наверх
#8
Discovery
Discovery
-
- Пользователи
-
- 39 сообщений
Где я?!
Отправлено 20 May 2009 — 03:21 PM
А коково ваше мнение по данным кейсам и их обсуждения?
Кейс «Подбор руководителя»
вы его в какой форме проводите?
так вот, на мой взгляд, это задание направлено на анализ (никак не на отработку стилей, как вы писали в первом своем посте).Кейс «Делегирование полномочий»
в результате анализа данного задания (опять же никак не отработка) можно выявить дела, которые можно/ нельзя делегировать, определить критерии ситуациии когда нужно делегировать? Но не отработать стили руководства.В связи с этим и был вопрос о цели каждого кейса. Т.к. на мой взгляд они не соответствуют цели отработки стилей руководства!
Попробуйте предложенное мной упражнение или возьмите любое подобное, там вам и диагностика, и анализ, и отработка… Скучно не будет, оно увлекательное и результативноеА какая разница, как сказали спасибо: кнопочкой или словом?
Большой разницы нет! Мож вы просто кнопочку не знаете такую…
Екатерина, добрый день!
Я на программе буду и анализ и отработку использовать, а ваше упражнение обязательно применю, мне оно очень понравилось, ксати после тренинга обяз. поделюсь впечатлениями!
Кнопочку спс знаю, и видимо так приятнее спс получать — поняла, исправлюсь
- Наверх
#9
Discovery
Discovery
-
- Пользователи
-
- 39 сообщений
Где я?!
Отправлено 20 May 2009 — 04:35 PM
Winner, не ругайтесь на меня, я знаю, что прежде чем просить что-то у форумчан, необходимо самому поискать. Я уже смотрела на форуме, мне хотелось доп информации, конкретных игр. Одну мне подсказала Екатерина, за что я очень признательна
А поисковик еще раз пересмотрела, лишним не будет, спасибки
- Наверх
#10
Winner
Отправлено 20 May 2009 — 04:57 PM
Winner, не ругайтесь на меня, я знаю, что прежде чем просить что-то у форумчан, необходимо самому поискать. Я уже смотрела на форуме, мне хотелось доп информации, конкретных игр. Одну мне подсказала Екатерина, за что я очень признательна
А поисковик еще раз пересмотрела, лишним не будет, спасибки
Я и не ругалась и стили есть упр, кот явыкладывала, надеюсь, оно в этих ссылках….суть — сделать некий предмет из всякого подручного материала (руководители), а потом в определенном стиле заставить, нацучить, делегировать сделать точно такой же предмет егоподчиненного….
- Наверх
Данный тренинг основан на разработках Центра исследований лидерства Пола Херси и предназначен для руководителей любого уровня. Опытным сотрудникам поможет систематизировать управленческие знания и навыки, а начинающим послужит хорошей основой для накопления управленческого опыта. Участники смогут эффективно решать больший спектр задач и успешно руководить подчиненными.
Введение
Данный тренинг основан на разработках Центра исследований лидерства Пола Херси и предназначен для руководителей любого уровня. Опытным сотрудникам поможет систематизировать управленческие знания и навыки, а начинающим послужит хорошей основой для накопления управленческого опыта. Участники смогут эффективно решать больший спектр задач и успешно руководить подчиненными.
Цели обучения
- Научить выбирать стиль руководства, подходящий для конкретного сотрудника.
- Усовершенствовать умение определять и детализировать задачи, которые предстоит поставить перед подчиненными.
- Сформировать умение применять различные методы для повышения уровня готовности сотрудников к решению возникающих задач.
Ожидаемые результаты участников тренинга
- Научатся более точно оценивать сложившуюся управленческую ситуацию.
- Смогут эффективно (как с точки зрения временных, так и эмоциональных затрат) выбирать наиболее надежные стили руководства для каждой конкретной ситуации взаимодействия с подчиненными.
- Сумеют предпринимать эффективные меры по повышению результативности работы сотрудников.
- Приобретут умение принимать адекватные меры при разрешении проблемных ситуаций с подчиненными.
В программе тренинга
Введение
- Знакомство участников и тренера.
- Тема и цели тренинга.
Что такое руководство?
- Определение руководства.
- Выявление основных элементов руководства.
- Самооценка руководителя.
Поведение руководителя
- Директивное поведение руководителя.
- Поддерживающее поведение руководителя.
- Стили руководства: распознавание, выбор.
Готовность подчиненных
- Признаки «способности» подчиненных.
- Признаки «настроя» сотрудников.
Стили руководства и уровни готовности
- Определение соответствия стиля руководства конкретной ситуации.
- Выбор адекватного стиля руководства.
Ваш стиль руководства
- Диагностика собственного стиля руководства.
- Первичный и вторичный стили.
- Способность к адаптации.
- Последствия применения подходящих и неподходящих стилей руководства.
Формирование успешной команды
- Цикл развития.
- Выбор адекватных действий по развитию подчиненных.
Действия руководителя при снижении результативности
- Оценка адекватности действий руководителя решаемой проблеме результативности.
- Выбор адекватных действий.
Финальная деловая игра
Подведение итогов тренинга
Методы проведения
Групповые дискуссии, просмотр видеоматериала и его анализ, самооценка своего стиля руководства по демонстрируемым видеоситуациям, ролевые игры, «мозговой штурм», разбор случаев из практики участников, видеоупражнения.
Формат тренинга
- Два дня: с 10:00 до 18:00.
- Ежедневно два кофе-брейка: по 15-20 минут.
- Ежедневно обеденный перерыв: 60 минут.
Справка
Компания «Новые технологии бизнес-обучения» предлагает удобный каталог бизнес-тренингов, который содержит более 100 программ.
В том числе — это полный перечень тренингов для руководителей. С программами можно познакомиться в специальном разделе каталога сайта: «Обучение для руководителей»
Каталог разделен на 22 направления, в том числе это тренинги по продажам, тренинги для руководителей, тренинги переговоров, тайм-менеджменту, управлению конфликтами, тренинги для call-центров, тренинги по сервису, тренинги по телефонным продажам, публичным выступлениям, работе с возражениями, деловой коммуникации, а также консалтинг и коучинг специалистов разных уровней от менеджеров среднего звена (групповой коучинг) до индивидуального коучинга руководителей компаний и владельцев бизнеса.
Подобный структурированный каталог, где представлены бизнес-тренинги на большинство актуальных тем, во многом является уникальным на рынке бизнес-обучения.
Новости
Возможно, лучшая книга по продажам B2B.
В издательстве «Манн, Иванов и Фербер» вышла книга Михаила Казанцева «Школа B2B продаж. От понимания ситуации клиента к сделке» — первое в России визуализированное пособие, где системно рассматриваются технологии продаж B2B. Книга быстро завоевала признание читателей и популярность. По итогам первой недели продаж книга стала бестселлером. В книге описаны 9 измерений ситуаций сделки и кардинальные различия между B2B и B2C продажами. Книга богато иллюстрирована и содержит 115 авторских рисунков.
Коучинг для руководителей и владельцев бизнеса от Михаила Казанцева
Открылась регистрация на индивидуальный коучинг Михаила Казанцева для владельцев компаний и руководителей.
Регистрация традиционно проходит раз в год. Количество участников программы в 2017 году не превысит 5 человек. Программа адресована владельцам и первым лицам компаний.
Особенность коучинга Михаила Казанцева — в использовании, помимо процедур классического коучинга, целого арсенала психологических методик.
Ювелирное соединения бизнес подхода и психологии позволяет клиентам Михаила Казанцева решать системные задачи на границе бизнеса и жизни, находить новые ресурсы как для развития организаций, так и для личного счастья и процветания.
«Будь хозяином своего бизнеса, а не его рабом!» — девиз программы.