Стили руководства в финансовой организации

Содержание:

Введение

Изучение стиля руководства как особой манеры поведения руководителя по отношению к своим подчиненным, а также связей между выбранным стилем управления и успешностью образовательной организации в последние десятилетия является предметом интереса экономистов, менеджеров, психологов и социологов.

Следует отметить, что те или иные стили руководства лишены универсальности: нередко руководителю сложно воздействовать на всех членов подчиненного ему коллектива. Понимание возможного многообразия способов управления, знание вариативности реагирования на ту или иную ситуацию позволит руководителю повысить результативность своей профессиональной деятельности и успешность вверенной организации, заняв высокое положение в рейтингах.

Существуют следующие основные теории руководства: «теория черт лидера», ситуационный и комплексный подход, теория «X» и «Y» Д.Макгрегора, «атрибутивная» теория, теория лидерства Т. Коно и пр. Однако, при всем многообразии теорий вопросы определения оптимального стиля руководства для решения разнообразных задач, перестройка стиля руководства при меняющихся условиях, соотношения устойчивых
и вариативно изменчивых стилей остаются открытыми. Не менее актуальными остаются вопросы, связанные с особенностями стиля руководства в организациях различной формы собственности и видов деятельности, связь стиля руководства с социальной и экономической эффективностью организации.

Современные образовательные организации сталкиваются с такими
же проблемами, что и большинство коммерческих организаций: высокая конкуренция, усиливающиеся требования со стороны стейкхолдеров, сложная экономическая ситуация. Для многих образовательных организаций оценка их деятельности отражена в рейтингах.

Таким образом, наблюдается необходимость использовать стиль руководства в зависимости от условий и поставленных задач для формирования рейтинговых статусов и конкурентных преимуществ образовательной организации и в тоже время отсутствие компетентности руководителей в вопросах использования стилей руководства, отсутствие лидерских качеств.

Актуальность исследования и выявленное противоречие обусловили выбор темы работы, в соответствии с которой была определена цель исследования: определить стили руководства, влияющие на рейтинговые статусы образовательной организации.

Предмет исследования: влияние стиля руководства

Объект исследования: стиль руководства.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Проанализировать современные научные подходы к проблеме исследования, обосновать содержание и сущность стилей руководства образовательной организацией.

2. Выявить особенности стилей руководства образовательными организациями, определить их влияние на рейтинговые статусы образовательной организации.

Структура работы: курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, приложений.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ВЫБОРА СТИЛЯ РУКОВОДСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность и определение понятий «руководство», «лидерство»

Изучению сущности «руководства», «лидерства», «управления» посвящены многие работы и исследования, однако изучение отечественной
и зарубежной литературы по управлению показывает подмену этих понятий. Например, «понятие управления употребляется в значении руководства, при переводе исчезают различия между понятиями руководство/лидерство, управление/менеджмент, руководитель/лидер, лидер/менеджер»^[1].

Рассмотрим данные понятия по отдельности.

Руководитель — это лицо, определяющее направление деятельности сотрудников, координирующее и контролирующее их работу. Работники в установленном порядке обязаны выполнять требования руководителя.
Руководитель по своей инициативе может выполнять функции исполнителя с целью изучения специфики работы.

Руководитель организации — физическое лицо, которое в соответствии
с Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными
и региональными законами и иными нормативными правовыми актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ст. 273 ТК РФ). Википедия дает следующее определение: «руководитель – высшая должность в организации, наделённая полномочиями выбора стратегии развития организации, работы с кадрами, определения финансовых потоков предприятия^[2].

Руководство дает возможность влиять на сотрудников с применением силы и давления, что обусловлено положением (должностью) в организации и официальными полномочиями. Должность позволяет руководителю стать лидером коллектива, но автоматически его таковым не делает. Руководитель координирует и направляет деятельность сотрудников и несет личную ответственность за ее результаты. Взаимодействие с работниками строится на фактах и в рамках установленных целей.

Социологический словарь предлагает следующее определение понятию «лидер»: лидер – это авторитетный член группы, организации, общества, выполняющий роль организатора, инициатора группового взаимодействия, принимаемый группой благодаря его способности решать важные для группы проблемы и задачи^[3].

Если обобщить имеющиеся определения лидерства, то можно прийти
к заключению, что лидерство – это способ влияния на людей без применения принуждения для достижения совместных или личных целей. Лидер может быть назначен на должность руководителя (формальный лидер), а может самостоятельно выделиться внутри группы (неформальный лидер). При этом лидер оказывает влияние на людей за рамками деятельности, определяемой должностными полномочиями.

В понимании руководства и лидерства существует два подхода. Представители первого подхода считают, что эти понятия являются синонимами. Сторонники второго подхода указывают на не совпадение этих понятий. В целом, на основе анализа отечественных и зарубежных источников можно обнаружить общие и специфические черты в процессах руководства и лидерства.

Основные сходства в понятиях руководства и лидерства заключаются
в следующем:

руководитель может быть лидером, лидер может быть руководителем;

руководитель и лидер имеют власть;

руководитель и лидер влияют на окружающих.

Оба термина являются средством координации, налаживания взаимоотношений внутри коллектива, являются процессами социального влияния в коллективе, им присуща субординация. Указанные общие черты предоставляют возможность перехода лидерства в руководство
при назначении руководителем неформального лидера организации и наоборот, когда руководитель становится лидером для всего коллектива.

Шикун А.Ф., Филинова И.М. выделяют следующие общие черты между руководством и лидерством:

1. подчиненность целям организации;

2. коммуникация с сотрудниками;

3. влияние на работу сотрудников с целью достижения максимальных результатов;

4. стимулирование коллег;

5. социальное влияние на коллектив^[4].

Ученые выделяют основные расхождения в понятиях руководства
и лидерства.

Таблица 1

Мескон М.Х., Альберт И., Хедоури Ф. различие понятий «руководство» и «лидерство» видят во власти, что подтверждается классификацией форм организационной власти:

1. Экспертная власть.

Способность руководителя воздействовать на сотрудников в силу своего уровня образования, опыта, специфических знаний.

2. Хaризмaтическая влaсть.

Власть, которая основана на личных качествах и стиле руководства. Она связана со способностью руководителя воздействовать на поведение сотрудников в силу его привлекательности, наличия харизмы.

3. Легитимная власть.

Власть, имеющаяся в рамках официальной должности. Должность наделяет руководителя полномочиями оказывать влияние на других людей.

4. Компенсаторная власть (власть поощрения).

Власть, которая основана на способности руководителя оказывать влияние на сотрудников, используя различные формы поощрения.

5. Насильственная власть.

Власть, основанная на способности руководителя оказывать влияние
на сотрудников используя меры наказания^[5].

Абрегова И.И., при анализе указанных форм власти, подчеркивает, что к лидерству как власти-авторитета имеют прямое отношение экспертная власть и власть харизматическая. К руководству как власти-долженствования имеют отношение власть легитимная, компенсаторная и насильственная власть. К руководству как сочетанию власти-авторитета и власти-долженствования подходят экспертная и харизматическая власть^[6].

А.В. Быков выявил отличие понятий «лидер» и «руководитель»^[7].

Таблица 2

Характеристика функциональных возможностей лидера
и руководителя

Таким образом, можно сделать вывод, что руководство и лидерство — это формы социального управления, которые характеризуются наличием или отсутствием официального статуса. Лидерство связано с влиянием авторитета личности, руководство связано с назначением на должность
и влиянием авторитета должности. Иными словами, руководство — это социальная характеристика взаимоотношений в группе, особенно с точки зрения распределения ролей управления и подчинения, это процесс, который регламентируется обществом. А лидерство — это психологическая характеристика поведения членов группы.

На практике, руководитель всегда должен быть лидером, иметь способности лидера, однако не каждый лидер имеет способности руководителя.

1.2. Основные стили руководства

Каждый руководитель отличается своим индивидуальным стилем руководства, формирование которого определяется объективными
и субъективными детерминантами. Объективные детерминанты содержат: стиль руководства руководителя, имеющего более высокий ранг; возрастные, образовательные, социально-психологические черты коллектива; здоровье руководителя; специфика решаемых задач. Субъективные факторы: человеческие, деловые качества, знания и навыки управленческой деятельности, манеры поведения, привычки^[8].

Стиль руководства — это совокупность характерных методов, приемов и действий руководителя по отношению к подчиненным в процессе управления деятельностью организации, определяющая его способность влиять на подчиненных, для более эффективного достижения
ее (организации) целей^[9].

Стили руководства стали изучать в период 1930 — 1950х годов. Были серьезно изучены вопросы руководства и лидерства.

В настоящее время принято считать, что исторически эволюцию взглядов на природу поведения руководителя в организации можно разбить на три этапа, для каждого из которых был характерен особый подход
к рассмотрению данного вопроса:

подход с позиции личных качеств;

поведенческий подход;

ситуационный подход.

Подход с позиций личных качеств связан с исследованиями, направленными на выявление личностных характеристик руководителей, достигших высокой результативности деятельности своих организаций. Ученые (Л. Бернард, В. Бинхам, С. Килбоурн,О. Тэд и др.) пытались установить соотношение между определенными личными качествами менеджеров и эффективной деятельностью, руководством. По личностной теории лидерства, имеющей название теории великих людей, лучшие руководители обладают определенным набором личных качеств, обеспечивающих эффективное руководство. Лидер рассматривался через призму ряда факторов: «способности» — умственные, вербальные, «достижения» — образование, физическое развитие, «ответственность» -зависимость, инициатива, упорство, желание, «участие» — активность, кооперация, «статус» — социально-экономическое положение, популярность, «ситуативные черты» личности.

Главная идея данного подхода состояла в том, что достаточно выявить определенные качества и люди, развивая в себе эти качества, смогут быть эффективными руководителями. Однако в 40-х годах прошлого столетия были проведены многочисленные исследования о личных качествах руководителей и их взаимосвязи с эффективным руководством, в результате которых исследователи из-за противоречивых данных не пришли к единому мнению в выборе таких качеств, которые способны отличать эффективного руководителя. Суть полученных результатов заключалась в следующем:

в ситуациях разного рода высокоэффективные руководители проявляют разноплановые личные качества;

определенный набор личных свойств и качеств человека
не гарантирует ему должность руководителя;

личные качества руководителя должны соизмеряться с личностными характеристиками сотрудников, их поведением, целями и задачами
их деятельности^[10].

Согласно поведенческому подходу эффективность руководства
и лидерства определяется не личными качествами руководителя, а его манерой поведения по отношению к подчиненным.

В рамках данного подхода основной акцент сосредоточен на поведении руководителя, которое побуждает сотрудников организации эффективно работать для достижения общих целей. Главная идея этого подхода заключалась в том, что существует оптимальный стиль руководства, однако она оказалась неверной. Многочисленные научные исследования доказали, что не существует единственного правильного стиля руководства, он изменяется в зависимости от ситуации. К числу основных поведенческих моделей лидерства можно отнести следующие теории: теория «X» и «Y» Д. Мак Грегора, теория лидерства К. Левина, континуум стилей руководства Р. Лайкерта, управленческая решетка Р. Блейка и Д. Моутана, теория Э. Фляйшмана и Э. Харриса и др.

Ситуационный подход стал еще одним, новым направлением в изучении эффективного стиля руководства. Приведенные выше подходы выявили, что личные качества и поведение руководителя являются важными компонентами в успешной деятельности при управлении людьми, но не выявили логического соотношения между личностью руководителя, его поведением и эффективностью управления. Дальнейшие исследования показали, что решающую роль в эффективности управления играют дополнительные ситуационные факторы: личные качества сотрудников, их потребности, характер поставленных задач, требования и сила влияния окружающей среды, глубина имеющейся у руководителя информации и другие факторы.

Стили руководства следует выбирать, ориентируясь на характер конкретной ситуации, в то время как различные ситуации в организации
и в окружающей среде требуют различных стратегий и организационных структур управления. Руководитель должен вести себя с сотрудниками
по-разному в разных ситуациях. Основными ситуационными теориями лидерства являются модель руководства Ф. Фидлера, подход «путь-цель»
Т. Митчела и Р. Хауса, теория жизненного цикла П. Герси и К. Бланшара, модель принятия решений В. Врума и П. Йеттона и др.

Также можно выделить адаптивный стиль руководства, стиль, который ориентирован на реальность, определяемую внешней средой,
на возможности подчиненных, на особенности решаемой задачи, ресурсы
и возможности организации.

Современные подходы к эффективному лидерству включают концепцию субститутов и усилителей влияния, само- и сверхруководство, тренерский стиль, трансформационное руководство и харизматический подход.

Высокоэффективным руководителем можно назвать того руководителя, который способен действовать по-разному, в зависимости
от сложившейся ситуации.

Рассмотренные стили руководства помогают четко понять необходимость гибкого подхода к управлению. Для грамотной оценки ситуации руководитель должен знать как свои возможности,
так и способности своих подчиненных, знать специфику поставленных задачи, запросы сотрудников, свои полномочия и качество имеющейся информации.

Руководитель, который регулярно применяет один и тот же стиль руководства в силу того, что он зарекомендовал себя при решении определенных задач в прошлом, не может полагать, что этот же стиль будет эффективным в иных ситуациях и на иных должностях.

Проведенный в настоящем параграфе анализ стилей руководства показывает следующее. Чтобы обеспечить эффективность управления руководитель должен уметь использовать разноплановые стили
в зависимости от ситуации.

ГЛАВА 2 Анализ стиля руководства

2.1. Организационная структура управления

Бильярдный комплекс «Котон» находится в г. Тула по адресу: ул. Демонстрации, 2.

Организационно-правовая форма юридического лица – Общество с ограниченной ответственностью.

В бильярдном клубе «Котон» осуществляется прокат киев.

В клубе проходят соревнования по бильярду местного значения. Проводится рейтинговый турнир по пулу.

Работает школа игры в «русский бильярд» и «пул». Для детей школьного возраста бесплатно.

Самый большой русский зал, площадью 250 квадратных метров.

Бар с широким ассортиментом продукции.

Организационная структура организации представлена на рисунке 1. Более подробно охарактеризуем основные функциональные обязанности каждого звена организационной структуры.

• Основные обязанности генерального директора клуба заключаются в постановке задач перед своими подчиненными, контроль за выполнением основных поставленных задач работников. Также к основным обязанностям генерального директора относятся: а) решение организационных вопросов клуба; б) решение вопросов, касающихся развития клуба (проведение переговоров с основными поставщиками современного оборудования);
• Обязанности бухгалтера заключаются в ведении бухгалтерского учета организации, составления отчетности перед для основных государственных служб (ПФ РФ, НИ РФ, ФСС), осуществляет начисление и выплату заработной платы совместно с кассиром организации;
• Менеджер выполняет функции директора во время его отсутствия. Осуществляет организацию работы всех сотрудников фирмы, принимает от сотрудников заявки на необходимые составляющие для работы клуба (от барменов, поваров, уборщиц). Выдает распоряжения в отдел закупок на приобретение товаров. Осуществляет связь с клиентами. Принимает заказы на резервирование мест. Осуществляет все необходимые контакты с клиентами, которые не входят в компетенцию простого сотрудника.
• Основные обязанности сотрудников зала заключаются в выдаче необходимого инвентаря во время игр клиентов, осуществлении контроля за сохранностью данного инвентаря и времени его использования. Также сотрудники зала осуществляют консультирование клиентов по разным вопросам и следят за чистотой игрового помещения;
• Функции бармена заключаются в приготовлении алкогольных и безалкогольных напитков. Осуществляют контроль за наличием всех необходимых напитков в ассортименте клуба и осуществляют заявку на их доставку. Также бармены принимают денежные средства в кассу от сотрудников зала и официантов зала;
• В обязанности официантов клуба входят: прием заказа от клиента, доставка заказа клиенту, уборка столов (протирка столов после ухода клиента, смена пепельниц). Также официанты осуществляют расчет клиентов и передают денежные средства в кассу клуба;
• В обязанности уборщицы входит уборка помещений залов клуба (вынос грязной посуды, уборка туалетных помещений, подача заявок на необходимые принадлежности для помещений главному менеджеру);
• Гардеробщик осуществляет прием и выдачу верхней одежды клиентов.
• Охрана осуществляет пропуск клиентов в клуб. Ограничивают вход в клуб при полной загруженности. Решают вопросы, возникающие в случае некорректного поведения клиентов и недопускание их в клуб впредь.
• Тренеры проводят занятия с учениками в оговоренные сроки тренировок.

Т.к. режим работы клуба с 12.00 до 24.00, т.е. составляет 12 часов в сутки. Все сотрудники, работающие непосредственно с клиентами должны иметь опрятный вид. Руководящий персонал и бухгалтер приходят на работу ежедневно. Высокие требования по квалификации предъявляются главному менеджеру, бухгалтеру, тренерам и охране. При приеме на работу сотрудник проходит испытательный срок.

Директор — 1чел.

Менеджер по персоналу – 1чел.

Бухгалтер – 1чел.

Официанты – 2-3 чел.

Уборщица – 1чел.

Охранник – 2чел.

Гардиробщица – 2чел.

Бармены – 2-3чел,

Тренера – 2 чел.

Рис. 1. Организационная структура управления

2.3. Особенности управления организацией

В первую очередь управление организацией строится исходя из целей организации. составление целевых моделей – это первоначальный этап процесса управления по целям.

Суть управления организацией по целям состоит в том, что менеджмент как целостная система управления ориентируется на достижение всей совокупности целей и задач, стоящих перед организацией.

Исходя из этого можно сказать, что каждый руководитель организации от высшего до низшего обладает четкими целями в рамках возложенных на него обязанностей. В течение планового периода времени руководитель каждого звена должен обеспечивать соответствующую целевую ориентацию работы своего подразделения. Цели и задачи менеджмента не только доводятся, но и согласуются (путём предварительного обсуждения) с менеджерами всех уровней, которые направляют свои усилия, ресурсы и энергию на их достижение.

Менеджмент организации исходя из ее целей состоит из четырех этапов:

1. На первом этапе осуществляется определение круга полномочий и обязанностей руководителей всех уровней;

2. На втором этапе проводится разработка и согласование целей и задач управления в рамках установленных обязанностей;

3. На третьем этапе происходит составление основных планов достижения всех поставленных целей;

4. На четвертом этапе происходит контроль, измерение, оценка работы и показателей, полученных каждым руководителем. Также на данном этапе происходит корректировка основных заданий путем обратной связи. Это может потребовать согласования новых целей.

2.4. Программа контроля действий руководителей подразделений

Контроль – это процесс обеспечения достижения организацией своих целей, это то, что позволяет удержать фирму в определенных рамках. Существует два вида контроля: внутренний и внешний.

Внутренний контроль имеет широкое определение как процесс, осуществляемый органом управления организации или другими сотрудниками, с целью получить информацию относительно выполнения следующих задач:

• Эффективность и рациональность деятельности
• Достоверность финансовой отчетности
• Соблюдение законов и нормативных актов

Внешний контроль (например, за деятельностью какого-либо органа исполнительной власти и др.) осуществляют специально созданные для этого (или специализированные) государственные контрольные органы, функционально и организационно независимые от него (например, Счетная палата РФ). Иными словами, внешний контроль – это контроль со стороны внешней по отношению к данному органу власти (государственной организации) или не входящей в его оргструктуру государственной организации.

Внутренний контроль организации осуществляется с целью повышения эффективности работников своих обязанностей. Для этого созданы следующие методы контроля:

1. Ведется учет рабочего времени (установлена электронная система учета рабочего времени. Это помогает дисциплинировать работников)
2. Непосредственный контроль руководством (контроль выражается в личных беседах с персоналом)
3. Контроль за своевременным повышением квалификации работников
4. Контроль за соблюдением правил техники безопасности

Текущий контроль – осуществляется непосредственно в ходе проведения работ и направлен, в первую очередь, на проверку деятельности подчиненных.

К текущему контролю можно отнести следующее:

• регулярная проверка работы подчиненных
• обсуждение возникающих проблем
• предложений по усовершенствованию работы (исключение отклонений от намеченных целей)

Предварительный контроль – основным средством осуществления контроля является реализация правил, процедур. Строгое соблюдение правил и линий поведения – это способ убедиться в том, что работа развивается в заданном направлении.

Предварительный контроль используется в трех ключевых областях:

• По отношению к материальным ресурсам
• По отношению к человеческим ресурсам
• По отношению к финансовым ресурсам

К предварительному контролю можно отнести:

• описать четкие должностные инструкции
• эффективно доводить формулировки целей до подчиненных
• набор квалифицированных людей

Заключительный контроль дает руководству организации информацию необходимую для планирования, в случае если аналогичные работы проводить в будущем.

К заключительному контролю следует отнести:

• проверка деятельности предприятия
• выявление недостатков фирмы
• постановка новых целей с учетом анализа проделанной работы

Основные требования, предъявляемые к современному менеджеру

Менеджер организации должен иметь хорошую профессиональную подготовку, обладать эрудицией и культурой, сочетать фундаментальную теоретическую и практическую подготовку, в совершенстве владеть специальностью, уметь применять на практике передовые методы управления персоналом. Следует отметить также, что кроме статуса профессионального управляющего менеджер организации призван выполнять важную коммуникативную роль. Это предполагает его умение (способность) общаться с людьми на основе дифференцированного подхода к различным категориям персонала. Менеджер должен быть готов к общению с группой людей или массовой аудиторией, организовывать и направлять общение людей в группе, вести с ними дискуссию. В этой связи менеджеру должны быть присущи важные личные качества: коммуникативность, доброжелательность, отзывчивость, напористость, дисциплинированность, ответственность, инициативность, коллективизм, самообладание, выдержка, интеллигентность и др.

2.5. Стиль руководителя в управлении предприятием

Руководитель на всех уровнях системы управления организацией выступает как ведущее лицо, поскольку именно он определяет целенаправленность работы коллектива, подбор кадров, психологический климат и другие аспекты деятельности предприятия. Одной из важнейших характеристик деятельности руководителя является стиль руководства.

Стиль руководства — манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации.

Руководитель является ведущим и организатором в системе управления. Управление деятельностью групп и коллективов осуществляется в форме руководства и лидерства. Эти две формы управления имеют определенное сходство. Одной из наиболее распространенных теорий лидерства является теория лидерства К. Левина.

Она выделяет три стиля лидерства:

• авторитарный стиль лидерства — характеризуется жесткостью, требовательностью, единоначалием, превалированием властных функций, строгим контролем и дисциплиной, ориентацией на результат, игнорированием социально-психологических факторов;
• демократический стиль лидерства — опирается на коллегиальность, доверие, информирование подчиненных, инициативу, творчество, самодисциплину, сознательность, ответственность, поощрение, гласность, ориентацию не только на результаты, но и на способы их достижения;
• либеральный стиль лидерства — отличается низкой требовательностью, попустительством, отсутствием дисциплины и требовательности, пассивностью руководителя и потерей контроля над подчиненными, предоставлением им полной свободы действий.

Стиль управления представляет собой манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая влиять на них и заставлять делать то, что в данный момент нужно.

Если говорить об отношении руководителя к своим подчиненным, то в рассматриваемой наши организации можно наблюдать тот, факт, что руководитель на равных относится к своим подчиненным независимо от занимаемой должности работника и позволяет высказывать ему свою точку зрения по вопросу качество выполняемой работы и путей их совершенствования.

При анализе нашей организации можно сказать, что для руководителя нашей организации присущ демократический стиль лидерства. В качестве доказательства можно привести несколько аргументов, указывающих на этот факт:

— Руководитель организации при разработке стратегических решений развития организации предварительно консультируется со своим менеджером, бухгалтером о направлении развития. Т.е. в данном случае приводятся различного рода варианты развития и обсуждаются возможные последствия данного решения;

— при окончательном принятии решения руководитель опирается на мнение своих подчиненных и принимает в счет все доводы, которые к этому относятся.

— в процессе осуществления своей деятельности в организации положительно относятся к нововведениям со стороны подчиненных и поощряют данную инициативу.

Он является самым оптимальным из вышеперечисленны, так как, с одной стороны, не держит подчиненных в «жестких рамках», а с другой стороны, не даёт им полностью расслабиться.

Природа стиля: Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера; Принятие решений разделено по уровням на основе участия; Коммуникации осуществляются активно в двух направлениях.

В данной ситуации все подчиненные исходя из своего занимаемого уровня способны принимать решения самостоятельно в рамках своих полномочий. Также дополнительно стоит отметить, что различные звенья работников организации могут в процессе осуществления своей деятельности взаимодействовать между собой независимо от руководителя. Но также как и ранее было сказано приоритетное решение сохраняется за руководителем.

Сильные стороны данного стиля управления – усиление личных обязательств по выполнению работы через участие в управлении.

Слабые стороны данного стиля управления – требует много времени на принятие решений.

ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ МЕРОПРИЯТИЯ УЛУЧШЕНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

После рассмотрения выше изложенного материал рекомендуется осуществить следующие деяствия:

• Аппарат управления должен постоянно выяснять и воздействовать на межличностные и межколлективные отношения целенаправленно, используя формы убеждения (совет, рекомендации), и побуждения (просьба), принуждения (приказ);
• Аппарат управления должен учитывать специфику в основном женского коллектива, чётко координировать и согласовывать действия сотрудников, глубоко изучать социальные явления, происходящие в коллективе, знать причины удовлетворённости и неудовлетворенности сотрудников работой;
• Уметь поддержать с сотрудниками деловые контакты, сплотить коллектив, начертить перед ним перспективу, общую цель для решения поставленных задач;
• Каждый сотрудник должен себя чувствовать ответственным не только за выполнение той или иной задачи, но и знать, что его труд приносит пользу организации;
• Устранить нарушения трудовой дисциплины, создать благоприятный психологический «климат» и здоровые взаимоотношения в коллективе, ускорить адаптацию сотрудников;
• Внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применение данного способа целесообразно в случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности;
• Предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции;
• Улучшение условий труда;
• Одобрение работы человека;
• Вознаграждение свободным временем. Это поможет удержать сотрудников от формирования привычки транжирить время попусту и позволит сотруднику больше тратить времени на себя  и  свою семью, если он будет справляться с работой раньше отведенного срока. Такой способ подходит для людей со свободным расписанием;
• Перспектива продвижения по служебной лестнице и личный рост.  Продвижение вверх даёт власть, а не только материальные блага. Люди это любят даже больше, чем деньги;
• Увеличение заработной платы, выплата премий.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление является сложной работой и особым видом деятельности, который превращает неорганизованную толпу в эффективный, целенаправленный и производительный коллектив. Руководителю необходимо признавать, что каждый сотрудник представляет собой индивида с личными переживаниями, способностями и запросами. Поэтому очень важно сформировать более эффективный стиль управления подчинёнными для улучшения взаимопонимания и эффективного общения в коллективе сотрудников.

Источниками нравственно-психологических болезней коллектива образовательной системы, негативного поведения являются чувства и мысли сотрудников. Для изменения собственного имеет большое значение высокая коммуникативность, стиль управления, психологическая компетентность руководителя.

Необходимо отменить, что руководитель должен быть тонким психологом, уметь слушать и понимать работников, создать благоприятный социально-психологический климат в коллективе. Следовательно, целесообразное использование ряда психологических особенностей эффективного управленческого общения в работе с персоналом будет способствовать как можно более эффективной и более продуктивной его деятельности.

Следовательно «эффективное общение» создает благоприятные условия для раскрытия профессиональных и деловых качеств сотрудников, способствует развитию их творческого потенциала для создания дополнительных ценностей и получения результата.

Анализ полученных в нашем исследовании данных позволил сделать следующие выводы:

1. В современных условиях работы специализированных детских домов одним из важных вопросов является вопрос формирования лояльного, удовлетворенного ребёнка. Решение данной проблемы видится, прежде всего, в развитии коммуникативной компетенции персонала при работе с детьми и ощени с сотрудниками.
2. Коммуникативная толерантность (терпимость) среднего уровня свидетельствует о достаточно коммуникабельных качествах педагогического коллектива и обслуживающего персонала дома ребёнка, которые способны проявлять сдержанность, доброжелательность в отношениях, тактичность Возможно, такая картина говорит о тщательном подборе персонала ОГКУЗ Слюдянского специализированного дома ребенка при приёме на работу.
3. В коллективе чаще проявляются такие поведенческие признаки, как категоричность в оценках людей, использование себя в качестве эталона при оценке других. Эти проявления сопровождаются негативными эмоциями, что вносит незначительные конфликты в рабочую обстановку.
4. Такие личностные качества руководителя учреждения, как целеустремлённость, доверие, требовательность, заинтересованность, эмпатичность, настойчивость, толерантность способны положительно влиять на весь рабочий процесс внутри коллектива.
5. Выдвинутая гипотеза исследования подтвердилась, таким образом комбинация авторитарного и демократического стилей управления положительно влияет на атмосферу в коллективе, коммуникации персонала с партнёрами и клиентами, а также благоприятно влияет на рабочую обстановку в целом, так как руководитель применяет гибкие методы работы с людьми и соответственно утверждает эффективный стиль управления.

Способность умело строить деловые общение, регулировать психологический климат за счёт эффективности общения — одни из главных признаков профессиональной пригодности руководителя.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Абрегова И. И. «Руководство» и «Лидерство» как явления социального управления //Вестник Майкопского государственного технологического университета. – 2016. – №. 1

Абрегова Инна Ивановна «Руководство» и «Лидерство» как явления социального управления // Вестник Майкопского государственного технологического университета. 2016. №1. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/rukovodstvo-i-liderstvo-kak-yavleniya-sotsialnogo-upravleniya

Быков А.В. Качества руководителя и успех деятельности. М.: УРАО, 2015

Галиев Л.М. Квалификационные требования и стиль руководства директора школы // Мир науки . 2014. №4. С. 2. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/kvalifikatsionnye-trebovaniya-i-stil-rukovodstva-direktora-shkoly

Данная путаница получила название джунглей управленческой теории

Мескон М.Х., Альберт И., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело,2017

Миронова Т.Л. К вопросу о руководстве и лидерстве // Вестник БГУ. 2013. №5. С.32-43. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/k-voprosu-o-rukovodstve-i-liderstve

Нечепоренко О. П. Стиль руководства как фактор социально-психологического климата коллектива и удовлетворенности работой // ОмГУ. 2013. №1. С.45-52. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/stil-rukovodstva-kak-faktor-sotsialno-psihologicheskogo-klimata-kollektiva-i-udovletvorennosti-rabotoy

Социологический словарь http://gufo.me/content_soc/lider-443.html#ixzz4OUc2IrHj

Шикун А.Ф., Филинова И.М. Управленческая психология. М.: Аспект Пресс, 2015. 109 стр.

https://ru.wikipedia.org/wiki/руководитель

1. Данная путаница получила название джунглей управленческой теории

   Абрегова И. И. «Руководство» и «Лидерство» как явления социального управления //Вестник Майкопского государственного технологического университета. – 2015. – №. 1 ↑

2. https://ru.wikipedia.org/wiki/руководитель ↑

3. Социологический словарь http://gufo.me/content_soc/lider-443.html#ixzz4OUc2IrHj ↑

4. Шикун А.Ф., Филинова И.М. Управленческая психология. М.: Аспект Пресс, 2015. 109 стр. ↑

5. Мескон М.Х., Альберт И., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело,2017 ↑

6. Абрегова Инна Ивановна «Руководство» и «Лидерство» как явления социального управления // Вестник Майкопского государственного технологического университета. 2015. №1. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/rukovodstvo-i-liderstvo-kak-yavleniya-sotsialnogo-upravleniya ↑

7. Быков А.В. Качества руководителя и успех деятельности. М.: УРАО, 2015 ↑

8. Галиев Л.М. Квалификационные требования и стиль руководства директора школы // Мир науки . 2014. №4. С. 2. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/kvalifikatsionnye-trebovaniya-i-stil-rukovodstva-direktora-shkoly ↑

9. Нечепоренко О. П. Стиль руководства как фактор социально-психологического климата коллектива и удовлетворенности работой // ОмГУ. 2013. №1. С.45-52. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/stil-rukovodstva-kak-faktor-sotsialno-psihologicheskogo-klimata-kollektiva-i-udovletvorennosti-rabotoy ↑

10. Миронова Т.Л. К вопросу о руководстве и лидерстве // Вестник БГУ. 2013. №5. С.32-43. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/k-voprosu-o-rukovodstve-i-liderstve ↑

Денежная мотивация играет огромную роль в демократическом подходе. Не хватает финансов на квалифицированных сотрудников? Возьмите кредит в Совкомбанке.

Как вы общаетесь с сотрудниками? Властно контролируете каждый шаг, пускаете все на самотек, практикуете индивидуальный подход? Ну и как, работает? Сегодня будем рассказывать о стилях управления руководителя. Устраивайтесь поудобнее, начинаем!

А может быть, вы вовсе не задумывались о стиле руководства? Бизнес идет, интернет-магазин развивается, зачем что-то усложнять? Давайте разберем основные стили управления, а также плюсы и минусы каждого. Это поможет понять сильные и слабые стороны вашего руководства и определить, какого стиля придерживаться в дальнейшем.

Авторитарный стиль, или “Как я сказал, так и будет”

Геннадий Павлович П. руководит коллективом уже много лет. Как выбился в управленцы еще в советские времена, так и руководит. Понятно, что за столько лет стиль у него уже сформировался и изменениям не подлежит. А надо бы: Геннадий Павлович — из тех начальников, что свято верят в инструкцию из анекдота: “Пункт 1. Начальник всегда прав. Пункт 2. Если начальник неправ — смотри пункт 1”. Да-да, такие еще бывают. Неудивительно, что в коллективе у него текучка: приходят молодые, воспитанные в новом обществе, которые не боятся предлагать свои идеи и очень удивляются, когда сталкиваются с принципами начальника. Удивляются и уходят — к более лояльным руководителям. Задерживается в коллективе только основной костяк — люди, которые работают не один десяток лет и давно привыкли к закидонам Геннадия Павловича. И все бы хорошо, только этот костяк — почти сплошь пенсионеры. Современные методы продвижения им чужды — развития у компании нет, все идет по старинке. Дела у фирмы идут не очень.

Знаете таких Геннадиев Павловичей? Они встречаются и среди молодого поколения предпринимателей. Как правило, очень авторитарны, резки в суждениях, признают только собственное мнение. Не допускают ни малейших отклонений от инструкций, регламентов, уставов и заведенного в компании порядка. Трепетно соблюдают субординацию — с простым народом вольностей не допускают, не барское это дело. Вот парадокс: они не доверяют собственным работникам, но в то же время хотят, чтобы рабочие задачи выполнялись безукоризненно.

Минусы авторитарного стиля

1. Вместе с водой можно выкинуть и ребенка: тот, кто привык не прислушиваться к мнению сотрудников интернет-магазина, рискует не услышать ценные идеи, которые принесут компании прибыль. Тот, кто не допускает неформальных отношений с подчиненными, может не заметить любовь всей своей жизни или того, кто может стать лучшим другом. Человеческие отношения иногда выходят за рамки субординации.
2. Упертость — еще не упорство. Фанатичное следование инструкциям, шаг влево — шаг вправо равняется расстрелу — гибельная для компании позиция. Почитайте биографии великих предпринимателей: все они признают, что нужно отступать от правил, мыслить шире, давать возможность творчества.
3. Не все согласны работать с диктатором — в компаниях, где царит авторитарный стиль управления, больше процент увольнений. И уходят, как правило, самые талантливые. Выживают в таком коллективе приспособленцы или консерваторы, которым все равно.
4. Сотрудники в таких компаниях не развиваются, не предлагают идеи, не учатся новому. Может, они бы и рады — только зачем, ведь все равно будет так, как велел местный божок. А раз инициатива наказуема — зачем ее вообще проявлять?

Плюсы авторитарного стиля

1. Железная дисциплина. С диктатором не забалуешь: или ты выполняешь все его требования, или дверь на улицу открыта. Как правило, в таком коллективе махровым цветом цветут штрафы за малейшее нарушение. Тотальное подчинение делает сотрудников послушными и согласными на любое требование руководства.
2. Четкость и прозрачность всех бизнес-процессов. Начальник-диктатор твердо знает, как и что происходит в компании на каждом этапе, какие задачи решаются и кто их выполняет.
3. В кризисной или стрессовой ситуации сотрудники не растеряются, а будут четко выполнять приказы начальства — им не привыкать. При демократичном или либеральном стиле руководства такое осуществить сложнее: в случае форс-мажора и начальство, и работников может штормить, как корабль в непогоду. А это чревато наскоро принятыми и ошибочными решениями.

Демократичный стиль, или “Давайте думать вместе”

Алексей К., молодой руководитель, уволился из компании Геннадия Павловича и основал собственный бизнес. Он решил учиться на чужих ошибках и понял, что не допустит такой диктатуры, что царила на его прежнем месте работы. Алексей набрал молодых сотрудников, которые были скорее его единомышленниками, нежели подчиненными. С первых дней он начал придерживаться демократичного стиля руководства: обсуждал с сотрудниками стратегию развития компании, выслушивал их идеи и мнения, доверял самостоятельно работать над проектами. Для работников он был не строгим начальником, а своим в доску парнем Лехой. Однажды это чуть не сгубило компанию: сотрудники расслабились и перестали воспринимать Алексея всерьез. Кое-кто начал опаздывать, срывать сроки исполнения задач, а на недоумение начальника говорил: “Да ты что, сделаю, не переживай!”. Когда начали срываться сделки с выгодными клиентами и компания потеряла прибыль, молодой бизнесмен понял, что пора что-то менять.

Демократичный стиль управления — обманчивая штука. Молодым и современным он кажется единственным приемлемым и отвечающим духу времени (ну не работать же по старинке!), но стоит чуть ослабить вожжи — и получится как в примере выше. Чтобы демократия не превратилась в анархию и вседозволенность, руководитель должен обладать управленческим опытом.

В целом же демократичный стиль — действительно приоритетный в молодых современных компаниях. Руководитель не принимает решения единолично — советуется с коллективом, устраивает мозговые штурмы, старается, чтобы каждый работник раскрыл свой потенциал. Сам он работает на равных или отводит себе роль консультанта, наставника. Если начальник-демократ ошибается — он не винит во всем персонал, а делает выводы. В то же время он остается руководителем — не снимает с себя главной роли, не подчеркивает, что “мы тут все равны, ребята”. То есть команда командой, но иерархия должна быть выстроена четко.

Минусы демократичного стиля

1. Возможность анархии, принижения роли руководителя, возникновения оппозиции в коллективе. В общем, все, о чем рассказано на примере Алексея К.
2. Решения могут приниматься долго. Чем больше людей участвует в обсуждении — тем дольше может затянуться процесс. Дело спасут тайм-менеджмент и четкие сроки постановки задач. Например, на обсуждение и внесение рацпредложений дается 3 дня — и ни секундой дольше. Это дисциплинирует сотрудников и ускоряет бизнес-процессы.

Плюсы демократичного стиля

Если не допускать ошибок, демократичный стиль может стать основой создания сплоченной команды.

1. Укрепляет командный дух, делает сотрудников настоящими единомышленниками, объединенными одной целью. Хорошо, если в компании проработана корпоративная культура — миссия и ценности, основные задачи на ближайшие годы, общая Большая Идея.
2. Сокращает количество ошибок в работе. Чем больше людей привлечено к решению задачи — тем больше шанс, что найдется оптимальный вариант. Только, напомним, обсуждение не должно затягиваться.
3. Минимальная текучка кадров. Зачем уходить из коллектива, если ты разделяешь его ценности и задачи, чувствуешь себя причастным к одной общей цели? Правильно, незачем. Из компаний с демократичным стилем управления сотрудники уходят крайне редко (если, конечно, вливаются в коллектив и разделяют общие ценности).

Личностно-ориентированный стиль, или “Не бойся, я с тобой”

Ольга Б. работала и с Геннадием Павловичем, и с Алексеем. Женщина поняла, что и в авторитарном, и в демократическом стилях есть свои плюсы и минусы, и решила действовать иначе. Собственно, ничего нового она не придумала — задействовала по полной индивидуальный подход. Ольга поняла, что с каждым сотрудником нужно работать по-своему, и что подходит для одного, категорически неприемлемо для другого. Например, тихоня может стесняться на общих планерках и мозговых штурмах, зато при личной беседе начнет фонтанировать креативными идеями. Человеку-сове трудно приезжать в офис к 9 утра — голова у него не соображает, дела не делаются, зато вечером наступает самое плодотворное время. Ольга организовала нескольким товарищам свободный график, интровертам разрешила не выступать на планерке при всех. Сотрудники оценили хорошее отношение и начали называть начальницу “нашей мамочкой”. Но без ложки дегтя никуда: быстро нашлась группа лиц, которая сочла хорошее отношение слабостью и начала откровенно забивать на работу. Ольга переживала, проводила душеспасительные беседы, и только когда коллектив подал коллективную просьбу об увольнении проштрафившихся, решилась сделать смелый шаг.

Практиковать индивидуальный подход — это правильно. Обычно начальники этого типа (как правило, женщины) любят проводить психологические тестирования, устраивать корпоративы и совместные посиделки, чтобы лучше узнать своих сотрудников. Однако чрезмерно опекать работников не стоит: вы не наседка, а они не беспомощные цыплята. Доверяй, но проверяй, будь не мамочкой, а начальником — такова мораль сей басни.

Минусы личностно-ориентированного подхода

1. Как правило, начальники такого типа — люди мягкие, чувствительные. Хорошие отношения им важнее, чем прибыль компании и ее развитие. Поэтому, как это ни печально, мягкого начальника могут быстро “съесть” его более оборотистые коллеги или кто-то из числа подчиненных.
2. Отсутствие делегирования полномочий. Вместо того чтобы четко раздавать указания и контролировать процесс выполнения задач, такие руководители или выполняют все сами, или прощают бесконечные отсрочки. Очнитесь, ребята, это бизнес! Здесь нужно принимать тяжелые решения и рисковать по-крупному, иначе есть риск прогореть и стать банкротом.

Плюсы индивидуального подхода

1. Хорошие отношения в коллективе. Человеческие отношения — едва ли не главное для половины сотрудников. Если посчастливилось найти понимающего начальника — многие будут руками и зубами держаться за это место, даже несмотря на маленькую зарплату и небольшие карьерные перспективы.
2. В кризисной ситуации сотрудники встанут за начальника горой и не дадут развалить компанию. “Один за всех, и все за одного” — этот лозунг все еще работает.

Так как же надо?

В каждом из трех стилей мы нашли свои изъяны. Так какой же стиль управления выбрать, как вести себя с подчиненными? Многое, конечно, зависит от вашей личности и типа характера. Диктатор по натуре никогда не будет “развозить сопли” и заботиться о личности каждого сотрудника. А тихая интеллигентная женщина просто не способна треснуть кулаком по столу и заставить подчиненных работать.

Что же делать? Комбинировать стили управления в зависимости от ситуации. Это называется ситуационным управлением. Например, если возник форс-мажор — нужно включать режим диктатора и раздавать четкие указания, которые смогут спасти ситуацию. Если видите, что сотрудник не справляется с работой, — задействуйте индивидуальный подход, пообщайтесь с человеком лично, узнайте, что его тревожит. Если нужно решить новую задачу — придерживайтесь демократичного стиля, узнайте мнения всех сотрудников и решайте проблему сообща. Более того — даже во взаимодействии с одним и тем же человеком возможно применять разные стили управления — опять же в зависимости от ситуации. Где-то побыть жестким руководителем, где-то — мудрым наставником, иногда оказать необходимую отеческую поддержку. Вот таблица, которая поможет вам искусно лавировать между несколькими стилями управления.

Разумеется, для этого нужно быть опытным руководителем и достаточно гибким человеком. Все это приходит со временем. Успехов вам, пусть все получится!

Возможно вам также будет интересно:

Содержание

Над стилем управления руководителя в организации задумываются немногие менеджеры. Попытка определить свойственную модель и усовершенствовать её часто кажется ненужным усложнением. Зачем, если дела делаются, подчиненные работают, а бизнес остаётся на плаву? Однако, именно стиль поведения руководителя обычно определяет такие важные для каждой компании вещи, как уровень мотивации сотрудников, их лояльность компании, а также способность генерировать новые идеи. О том, как правильно выбрать свой стиль управления написан не один увесистый научный труд, а на изучение всех существующих теорий может уйти несколько лет. Время можно сэкономить, прочитав основную информацию в этой статье.

Что такое стиль руководства руководителя

Стиль управления — это привычная для руководителя модель взаимодействия с подчиненными. На её основе принимаются решения, делегируются задачи и определяются ответственные лица.

Даже если руководитель не отдаёт себе отчета в том, какой именно стиль управления ему свойственен, всё равно у него есть сложившаяся модель поведения. Её выбор осуществляется в силу природных особенностей характера, текущей ситуации в компании и других факторов.

Важно понимать, что идеального стиля управления коллективом не существует. У каждой модели есть свои преимущества и недостатки. Ключевым умением эффективного руководителя будет способность адаптировать свои управленческие стили в зависимости от текущей ситуации и типа личности конкретного сотрудника.

Классификации стилей в управлении

Стили руководства в организации интересуют психологов и менеджеров уже не одно десятилетие. За это время их не пытался классифицировать только ленивый. Приведём наиболее известные и признанные классификации этого явления.

Стили управления по теории Дугласа МакГрегора

Дуглас МакГергор создал две управленческих теории в 1960-х. Их основные идеи опубликованы в книге «Человеческая сторона предприятия». Для того времени данная классификация считалась новаторской, а потому быстро завоевала широкое признание у менеджеров.

Основные положения Теории X:

• люди ленивы, к труду не стремятся, работы избегают;
• чтобы компания работала, а цели достигались, сотрудников нужно заставлять, а ход работы строго контролировать;
• человек по природе избегает ответственности и любит, чтобы её принимал на себя кто-то другой, руководя им.

И по сей день такой теории придерживаются многие так называемые жесткие управленцы. Хорошо иллюстрирует работу организации при таком стиле управления руководителя народная мудрость «Я — начальник, ты — дурак».

Основные положения теории Y:

• человек по природе деятелен и работать для него естественно;
• каждый способен к самоуправлению и самоконтролю, а мотивируется достижением цели;
• ответственность и способность принимать решения естественна для человека.

Здесь можно без труда увидеть базу для демократического стиля управления, когда руководитель делегирует полномочия и контролирует только результат, а также прислушивается к мнению сотрудников. В момент издания книги так поступали сравнительно немногие менеджеры, однако постепенно количество приверженцев увеличивается.

С помощью современных технологий контролировать результат работы сотрудников стало проще. Делегировать задачи и доверять работникам важно, но для анализа эффективности необходимо проводить работу над ошибками. Для этого есть сервис Речевая аналитика Calltouch Предикт — получайте текстовую расшифровку разговоров менеджеров с клиентами, следите за качеством отработки лидов и соблюдением скрипта продаж.

Стили управления по принципу Лайкерта

Продолжение идея МакГергора получила в трудах Ренсиса Лайкерта. Он выделил стиль лидерства, ориентированный на работу или задачу, а также направленный на сотрудников. Эти две противоположности Лайкерт разместил на разных концах одной оси. В зависимости от того, в каком месте находятся показатель для стиля руководства в управлении конкретной организацией, получилось четыре типа.

Стили лидерства по Лайкерту:

• Эксплуататорско-авторитарный стиль, который является самым жестким. Подчиненным такой руководитель не доверяет от слова «совсем», мотивирует чаще угрозой наказания, чем вознаграждением. Сотрудники выполняют распоряжения только из страха и, в свою очередь, не верят руководителю. Сокращение дистанции между ними невозможно.
• Благосклонно-авторитарный стиль, представляющий собой чуть более мягкий вариант первой системы. К подчиненным менеджер относится снисходительно, скорее как к слугам, дистанцию в отношениях по-прежнему выдерживает строго. Угроза наказания и вознаграждение в мотивации немного более сбалансированы. Подчиненные относятся к боссу с осторожностью и некоторым страхом, иногда с благоговением как к «барину».
• Консультативно-демократический стиль предполагает высокий уровень доверия подчиненному, хоть и с контролем выполнения задач. Мотивация за счет вознаграждений и привлечения к принятию решений, то есть самоуправления. Наказания используются в меньшей степени. Работники также доверяют руководителю. Отношение тёплые, хотя дистанция присутствует.
• На участии — стиль, предполагающий взаимную уверенность и доверие между работниками и руководителем. Мотивация преимущественно за счет материального вознаграждения, при этом сотрудники активно участвуют в разработке системы бонусов. Наказания являются совсем крайней мерой. Отношения очень тёплые и в чём-то напоминают дружеские, формальные признаки взаимодействия руководителя и подчиненного часто отсутствуют.

От первого стиля к четвертому постепенно осуществляется движение от авторитаризма к полной демократичности. Таким образом Лайкерту удалось описать практически все существующие стили управления в компаниях в чистом виде.

Классификация Курта Левина

Курт Левин занимался изучением лидерства с 1939 года. Участниками его опытов были школьники, которые занимались искусством и рукоделием. Их разделили на три группы и к каждой приставили руководителя, который по-разному организовывал индивидуальную и командную работу.

На основе эксперимента Левин выделил три основных стиля управления:

• Авторитарный стиль, когда руководитель даёт своим подчиненным максимально четкие инструкции какую задачу решать, указывая не только срок, но и способ выполнения. Сотруднику совершенно негде проявить свои творческие наклонности при выполнении поручения. Дети из группы показали отличные результаты по количеству выполненных задач.
• Демократический стиль Левин и его команда посчитали наиболее эффективным. Каждый из членов группы под руководством такого лидера может выражать свою точку зрения, предлагать и просить о помощи. Уровень мотивации и вовлеченности выше, количественные показатели эффективности у детей в такой группе были хуже, но вот качественные значительно выше. Кроме того, они отлично проявили себя в командном взаимодействии.
• Попустительский стиль, когда руководитель делегирует не только задачи, но и полностью ответственность своим сотрудникам. Фактически он самоустраняется от управления. Испытуемые дети при таком подходе постоянно просили взрослого дать им конкретные распоряжения и совершенно не умели работать в команде. Любое взаимодействие превращалось в бесконечные конфликты. Однако Левин отмечает эффективность такого стиля руководства группой, если в ней собрано несколько очень узких специалистов — экспертов каждый в своей области. Они обычно ценят простор для свободы действий, а потому могут раскрыться в полной мере.

Значительно легче перейти от демократического стиля управления к авторитарному, чем в обратном направлении, так как утрачивается привычка доверять сотрудникам Это один из важных выводов исследования Курта Левина.

Управленческая решетка Блэйка-Моутона

Обобщили все вышеперечисленные сведения ученые Блейк и Моутон, которые разместили на двух шкалах заботу о процессе производства и заботу о людях. На каждой из них девять делений, то есть за выраженность той или иной стратегии руководитель может получить оценку от 1 до 9.

Таким образом составляется так называемая управленческая решетка, на которой выделяют следующие стили:

• 1.1. или примитивный стиль. Такого руководителя не особенно заботят процессы, происходящие в организации, но и люди для него не слишком важны. Часто прибегает к помощи привлеченных экспертов, а своё кресло занимает скорее номинально, чем фактически. Стратегию невозможно сохранять долго — компания перестанет существовать, лидер сменит стиль управления или потеряет своё место, подсиженный кем-то из менее равнодушных подчинённых.
• 1.9. или социальный стиль. Этот тип менеджера полностью ориентирован на нужды и потребности подчиненных. Он всегда поддержит и поможет в решении любых возникающих проблем. В коллективе складывается отличный микроклимат. Подчиненные обычно очень ценят такого руководителя и в случае чего стоят за него горой, однако отдельный ряд работников может пользоваться его чрезмерной мягкостью.
• 9.1. или авторитарный стиль. Это полная противоположность предыдущему. Во главу угла ставится задача или производственный процесс, подчиненные беспрекословно выполняют данные распоряжения. Их мнения и идеи в расчёт не принимаются, а потому обычно не высказываются. Социальной деятельности в коллективе такие руководители не осуществляют и никогда не дают слабины в отношении подчиненных, сохраняя значительную дистанцию.
• 5.5. или производственно-социальный стиль. При таком стиле руководитель придерживается правила золотой середины как в отношении задач, так и своих подчиненных. Ему свойственен постоянный поиск компромиссов. Решения принимаются менеджером, но подчиненных он побуждает высказывать свою точку зрения. Стиль эффективен главным образом за счет гибкости и адаптивности.
• 9.9. или командный стиль. Руководитель достигает одинаковых высот как по шкале «люди», так и по направлению «задачи». Активно вовлекает сотрудников в процесс принятия решений и управление. Благодаря совместным усилиям обычно успешно решает даже сложные задачи, не останавливаясь на полпути. Здесь действует эффект синергии, так как без помощи коллектива менеджеру зачастую не под силу достичь таких результатов.

Естественно, что самым лучшим стилем руководства Блейк и Моутон посчитали вариант 9.9. Он встречается нечасто, однако менеджерам стоит стремиться к достижению этого стиля, путем профессионального самосовершенствования.

Выбор стиля управления

Основные стили управления описаны выше, однако в реальной ситуации ежедневного менеджмента предприятий не всё так просто. Слишком много переменных и внешних факторов «вмешивается» в процесс руководства.

Постепенно стало ясно, что стратегия выбора одного стиля управления «на все времена» обречена на провал. Исследовали пришли к необходимости комбинации различных стилей для достижения наибольшего эффекта.

Так возникла следующая классификация управленческих стилей:

• Одномерный стиль, который остаётся неизменным вне зависимости от каких-либо внешних факторов. Авторитарный, демократический, либеральный — в этот раздел подойдёт любой.
• Многомерный стиль управления, то есть изменяющийся под влиянием определенных обстоятельств, ситуаций, а иногда и конкретных сотрудников. Именно этот вариант был признан наиболее эффективным.

Для иллюстрации одномерного стиля управления хорошо подойдёт модель Курта Левина с её безапелляционным делением на авторитарный, демократически и попустительский стили. Кстати, позднее ученый сам отказался от такой упрощенной схемы классификации и ввёл дополнительные стили.

Многомерный стиль управления иначе характеризуется как ситуационный, то есть изменяющийся в зависимости от текущей ситуации. Одной из первых систем, соответствующих этой концепции, стал вариант Т.Митчела и Р.Хоуса, предложенный в 1970-х годах.

Ими было предложено четыре стиля ситуационного управления:

• поддержка применяется в том случае, когда для сотрудников особенно важно чувство принадлежности к коллективу;
• инструментальный, то есть ориентированный на организацию технических условий производства. Его используют в случаях, когда сотрудники стремятся к самостоятельности, сосредотачиваясь на обеспечении необходимых ресурсов;
• участие, при котором подчиненные по максимуму вовлечены в принятие решений, а руководитель открыт к сотрудничеству. В процессе задействован каждый;
• достижение подразумевает, что руководитель ставит перед подчиненными задачи и обеспечивает материально-техническую базу для их выполнения, позволяя самостоятельно достигать поставленных целей. Это отличный вариант для экспертов в своей области, которые уже отлично знают, что им делать.

Когда в компанию поступает большое количество звонков, даже хорошим менеджерам трудно определить, кто звонил: будущий покупатель или несуществующий клиент. Ведь часто рекламные подрядчики занимаются накруткой звонков, а каждое «пустое» обращение стоит компании денег. Упростите работу своих менеджеров с системой Антифрод, которая автоматически вычисляет сомнительные звонки, и экономьте бюджет.

Комбинируя эти четыре управленческих стиля руководитель действует эффективно в любой ситуации. Однако в большей степени ему всё же остаётся присущ природный стиль руководства. Разберём основные преимущества и недостатки трёх важнейших.

Для жесткого авторитарного стиля наравне с диктатурой характерны следующие плюсы:

• Высокая скорость принятия решений и выполнения распоряжений. Первые поступают от начальника, вторые беспрекословно и точно выполняются командой. Конечно, в указанный срок, иначе будут применены санкции.
• Стабильность, ведь компанию не штормит даже в сложные времена. Все по-прежнему действуют четко и «как директор скажет». Никаких бесконечных планерок с целью принятия идеального решения.

Недостатков у стиля управления также немало:

• Самые яркие и талантливые сотрудники, как правило, быстро уходят, не выдерживая диктатуры «начальника-самодура». Они отправляются в компании более демократичных руководителей, хотя могли бы принести немало пользы.
• Идеи работников не принимаются во внимание, поэтому они быстро перестают их предлагать. В результате компания теряет множество ценных находок от практикующих специалистов.
• Мотивация страхом эффективна только «для галочки», чтобы избежать наказания. Сотрудники выполняют всё, что от них требуется, но о высокой самоотдаче можно забыть.

Демократический стиль, являясь полной противоположностью предыдущему, имеет следующие достоинства:

• Мнения каждого сотрудника выслушивается и принимается во внимание, ни одна ценная идея не проходит мимо ушей руководителя. Мозговые штурмы очень популярны в таком коллективе.
• Работники чувствуют свою ценность, раскрывают лучшие качества и вносят весомый вклад в общее дело. Компания развивается быстрее.
• Текучка в организации низка, ведь не никакой необходимости уходить из места, где тебя ценят. Даже если у конкурентов зарплата на аналогичной позиции чуть выше.

Это может показаться идиллией, но недостатки у такого стиля управления тоже есть:

• Процесс принятия решений может чрезмерно растягиваться, ведь каждому необходимо высказаться. Многочасовые совещания и бесконечные планерки бесконечно отрывают всех от выполнения основных задач.
• Его часто выбирают для себя достаточно мягкие руководители и наиболее «ушлые» сотрудники воспринимают такой стиль управления как попустительство. Стукнуть же кулаком по столу, чтобы заставить их работать, не в характере такого менеджера. В результате многие задачи откладываются на потом и не выполняются никогда.

Индивидуальный или личностно-ориентированный стиль подразумевает что-то среднее между производственно-социальным и командным по решётке Блейка-Моутона или является многомерным, изменяясь в каждой конкретной ситуации. Такого руководителя подчиненные за глаза иногда называют «папочка», но чаще всё же «мамочка», так как он свойственен многим женщинам.

Преимущества стиля:

• Индивидуальный подход, реализованный не просто на словах. Такой руководитель старается действительно понять сотрудников, поэтому получает их полное доверие. Если работа не выполнена, необходимо прежде всего понять почему — вот его девиз.
• Применение разнообразных психологических методик, приемов и техник, которые часто практикуют подобные сознательные руководители, обычно имеет эффект. Приобщают к самообразованию и развитию также и сотрудников, которые обычно с охотой в этом участвуют.
• Подчинённые очень ценят такого руководителя и стоят за него горой. Это очень полезно в сложные времена. В компаниях с таким типом управления коллектив часто не меняется годами.

Минус в том, что часто руководители проявляют излишнюю мягкость, старясь до последнего увещевать нерадивых сотрудников душеспасительными беседами и поиском мотивации. Иногда промедления могут стоить компании не только прибыли, но и самого существования, ведь «мягкотелого» начальника быстро «съедают» сослуживцы.

Многие руководители могут с утра авторитарно выступить на планёрке, мобилизовав отдел продаж на выполнение плана. Затем найти индивидуальный подход к подчинённому, у которого вдруг резко упала производительность труда, хотя в лени он замечен не был. А ближе к вечеру устроить мозговой штурм для поиска решений на тему «как поднять уровень сервиса». Более того, у многих именно так и выглядит типичная смена стилей управления в течение дня.

На выбор конкретного стиля управления оказывают влияние следующие факторы:

• Стрессовость ситуации. В любой компании случаются времена, когда лучшим решением будет действительно выдать подчиненным список распоряжений, не допускающим возражений тоном. Счёт времени в таком случае идёт на минуты, а бесконечные совещания сильно замедляют процесс. Чтобы сохранить компанию на плаву, даже наиболее либеральному руководителю стоит время от времени добавлять в свой стиль общения с подчиненными авторитарные нотки. Конечно, если того требует положение дел.
• Сложность задачи. Недальновидно собирать совещание, чтобы решить какую именно офисную бумагу приобрести в этот раз. Эту задачу проще всего делегировать офис-менеджеру. Однако, если провальное решение будет стоить компании очень дорого, стоит получить мнения всех членов коллектива. Решение будет приниматься руководителем, но с учетом точки зрения большинства подчиненных.
• Команда. Каждый тип руководителя быстро притягивает к себе определённых подчиненных. И всё же в любом коллективе есть те, кому необходима более «жесткая рука», и те, кто не может эффективно работать, если у него постоянно «стоят над душой».
• Характер работы. Если взять команду, например, дизайнеров, которая полностью поглощена своим творческим процессом, авторитарный стиль управления на постоянной основе будет не лучшим выходом. Он подавляет инициативу, а значит для подобного рода деятельности вообще не слишком подходит. В то же время, если ошибки в деятельности сотрудников принесут компании серьёзные убытки, жесткий стиль руководства будет не самым плохим решением. Конечно, с некоторым количеством пряников в дополнение к кнуту, иначе сотрудники просто разбегутся.

Не стоит пытаться в корне переделать свойственную руководителю от природы манеру лидерства. Но разнообразить её техниками из других стилей управления будет очень полезно.

Последствия ошибочно выбранного стиля

Все люди совершают ошибки, без этого невозможно движение вперёд. Однако, если речь идёт о выборе стиля руководства, такая неудача может во всех смыслах дорого стоить компании.

От выбранного стиля руководства зависит:

• Психологический климат в коллективе. Здесь всё обычно хорошо у руководителей демократов, а вот движимые страхом подчиненные диктаторов чувствуют себя недооцененными, утрачивают интерес, работают «от забора до обеда».
• Текучесть кадров. Первый пункт приводит ко второму. Лучшие сотрудники, недовольные стилем управления уходят, остаются посредственные приспособленцы, а также пенсионеры, которые привыкли, что начальник может быть любым, со времен своей молодости.
• Саботаж задач. Эта проблема может возникнуть при любом стиле руководства, но проявляется по-разному. Для подчиненных жестких руководителей характерна способность «квадратное катать, круглое носить», если так сказано. Они могли бы предложить значительно более эффективный способ, но просто выполняют сказанное. У демократичных руководителей некоторые подчиненные чувствуют вседозволенность и начинают на любые вопросы отвечать бесконечными «уже делаю» и «закончу завтра».
• Наличие новых идей, которые необходимы для развития компании, как воздух. Если их генерирует только один человек (директор), они постепенно утрачивают свою новизну. Всё это приводит к тому, что организация стоит на месте. В условиях, когда конкуренты бегут вперёд, это фактически равноценно ходьбе назад.
• Способность сплотиться и действовать как единое целое в сложные времена. С этим обычно возникают сложности при слишком демократичном стиле руководства. Право последнего слова всегда должно оставаться за руководителем.