Стиль руководство моего начальника

Как вы общаетесь с сотрудниками? Властно контролируете каждый шаг, пускаете все на самотек, практикуете индивидуальный подход? Ну и как, работает? Сегодня будем рассказывать о стилях управления руководителя. Устраивайтесь поудобнее, начинаем!

А может быть, вы вовсе не задумывались о стиле руководства? Бизнес идет, интернет-магазин развивается, зачем что-то усложнять? Давайте разберем основные стили управления, а также плюсы и минусы каждого. Это поможет понять сильные и слабые стороны вашего руководства и определить, какого стиля придерживаться в дальнейшем.

Авторитарный стиль, или “Как я сказал, так и будет”

Геннадий Павлович П. руководит коллективом уже много лет. Как выбился в управленцы еще в советские времена, так и руководит. Понятно, что за столько лет стиль у него уже сформировался и изменениям не подлежит. А надо бы: Геннадий Павлович — из тех начальников, что свято верят в инструкцию из анекдота: “Пункт 1. Начальник всегда прав. Пункт 2. Если начальник неправ — смотри пункт 1”. Да-да, такие еще бывают. Неудивительно, что в коллективе у него текучка: приходят молодые, воспитанные в новом обществе, которые не боятся предлагать свои идеи и очень удивляются, когда сталкиваются с принципами начальника. Удивляются и уходят — к более лояльным руководителям. Задерживается в коллективе только основной костяк — люди, которые работают не один десяток лет и давно привыкли к закидонам Геннадия Павловича. И все бы хорошо, только этот костяк — почти сплошь пенсионеры. Современные методы продвижения им чужды — развития у компании нет, все идет по старинке. Дела у фирмы идут не очень.

Знаете таких Геннадиев Павловичей? Они встречаются и среди молодого поколения предпринимателей. Как правило, очень авторитарны, резки в суждениях, признают только собственное мнение. Не допускают ни малейших отклонений от инструкций, регламентов, уставов и заведенного в компании порядка. Трепетно соблюдают субординацию — с простым народом вольностей не допускают, не барское это дело. Вот парадокс: они не доверяют собственным работникам, но в то же время хотят, чтобы рабочие задачи выполнялись безукоризненно.

Минусы авторитарного стиля

1. Вместе с водой можно выкинуть и ребенка: тот, кто привык не прислушиваться к мнению сотрудников интернет-магазина, рискует не услышать ценные идеи, которые принесут компании прибыль. Тот, кто не допускает неформальных отношений с подчиненными, может не заметить любовь всей своей жизни или того, кто может стать лучшим другом. Человеческие отношения иногда выходят за рамки субординации.
2. Упертость — еще не упорство. Фанатичное следование инструкциям, шаг влево — шаг вправо равняется расстрелу — гибельная для компании позиция. Почитайте биографии великих предпринимателей: все они признают, что нужно отступать от правил, мыслить шире, давать возможность творчества.
3. Не все согласны работать с диктатором — в компаниях, где царит авторитарный стиль управления, больше процент увольнений. И уходят, как правило, самые талантливые. Выживают в таком коллективе приспособленцы или консерваторы, которым все равно.
4. Сотрудники в таких компаниях не развиваются, не предлагают идеи, не учатся новому. Может, они бы и рады — только зачем, ведь все равно будет так, как велел местный божок. А раз инициатива наказуема — зачем ее вообще проявлять?

Плюсы авторитарного стиля

1. Железная дисциплина. С диктатором не забалуешь: или ты выполняешь все его требования, или дверь на улицу открыта. Как правило, в таком коллективе махровым цветом цветут штрафы за малейшее нарушение. Тотальное подчинение делает сотрудников послушными и согласными на любое требование руководства.
2. Четкость и прозрачность всех бизнес-процессов. Начальник-диктатор твердо знает, как и что происходит в компании на каждом этапе, какие задачи решаются и кто их выполняет.
3. В кризисной или стрессовой ситуации сотрудники не растеряются, а будут четко выполнять приказы начальства — им не привыкать. При демократичном или либеральном стиле руководства такое осуществить сложнее: в случае форс-мажора и начальство, и работников может штормить, как корабль в непогоду. А это чревато наскоро принятыми и ошибочными решениями.

Демократичный стиль, или “Давайте думать вместе”

Алексей К., молодой руководитель, уволился из компании Геннадия Павловича и основал собственный бизнес. Он решил учиться на чужих ошибках и понял, что не допустит такой диктатуры, что царила на его прежнем месте работы. Алексей набрал молодых сотрудников, которые были скорее его единомышленниками, нежели подчиненными. С первых дней он начал придерживаться демократичного стиля руководства: обсуждал с сотрудниками стратегию развития компании, выслушивал их идеи и мнения, доверял самостоятельно работать над проектами. Для работников он был не строгим начальником, а своим в доску парнем Лехой. Однажды это чуть не сгубило компанию: сотрудники расслабились и перестали воспринимать Алексея всерьез. Кое-кто начал опаздывать, срывать сроки исполнения задач, а на недоумение начальника говорил: “Да ты что, сделаю, не переживай!”. Когда начали срываться сделки с выгодными клиентами и компания потеряла прибыль, молодой бизнесмен понял, что пора что-то менять.

Демократичный стиль управления — обманчивая штука. Молодым и современным он кажется единственным приемлемым и отвечающим духу времени (ну не работать же по старинке!), но стоит чуть ослабить вожжи — и получится как в примере выше. Чтобы демократия не превратилась в анархию и вседозволенность, руководитель должен обладать управленческим опытом.

В целом же демократичный стиль — действительно приоритетный в молодых современных компаниях. Руководитель не принимает решения единолично — советуется с коллективом, устраивает мозговые штурмы, старается, чтобы каждый работник раскрыл свой потенциал. Сам он работает на равных или отводит себе роль консультанта, наставника. Если начальник-демократ ошибается — он не винит во всем персонал, а делает выводы. В то же время он остается руководителем — не снимает с себя главной роли, не подчеркивает, что “мы тут все равны, ребята”. То есть команда командой, но иерархия должна быть выстроена четко.

Минусы демократичного стиля

1. Возможность анархии, принижения роли руководителя, возникновения оппозиции в коллективе. В общем, все, о чем рассказано на примере Алексея К.
2. Решения могут приниматься долго. Чем больше людей участвует в обсуждении — тем дольше может затянуться процесс. Дело спасут тайм-менеджмент и четкие сроки постановки задач. Например, на обсуждение и внесение рацпредложений дается 3 дня — и ни секундой дольше. Это дисциплинирует сотрудников и ускоряет бизнес-процессы.

Плюсы демократичного стиля

Если не допускать ошибок, демократичный стиль может стать основой создания сплоченной команды.

1. Укрепляет командный дух, делает сотрудников настоящими единомышленниками, объединенными одной целью. Хорошо, если в компании проработана корпоративная культура — миссия и ценности, основные задачи на ближайшие годы, общая Большая Идея.
2. Сокращает количество ошибок в работе. Чем больше людей привлечено к решению задачи — тем больше шанс, что найдется оптимальный вариант. Только, напомним, обсуждение не должно затягиваться.
3. Минимальная текучка кадров. Зачем уходить из коллектива, если ты разделяешь его ценности и задачи, чувствуешь себя причастным к одной общей цели? Правильно, незачем. Из компаний с демократичным стилем управления сотрудники уходят крайне редко (если, конечно, вливаются в коллектив и разделяют общие ценности).

Личностно-ориентированный стиль, или “Не бойся, я с тобой”

Ольга Б. работала и с Геннадием Павловичем, и с Алексеем. Женщина поняла, что и в авторитарном, и в демократическом стилях есть свои плюсы и минусы, и решила действовать иначе. Собственно, ничего нового она не придумала — задействовала по полной индивидуальный подход. Ольга поняла, что с каждым сотрудником нужно работать по-своему, и что подходит для одного, категорически неприемлемо для другого. Например, тихоня может стесняться на общих планерках и мозговых штурмах, зато при личной беседе начнет фонтанировать креативными идеями. Человеку-сове трудно приезжать в офис к 9 утра — голова у него не соображает, дела не делаются, зато вечером наступает самое плодотворное время. Ольга организовала нескольким товарищам свободный график, интровертам разрешила не выступать на планерке при всех. Сотрудники оценили хорошее отношение и начали называть начальницу “нашей мамочкой”. Но без ложки дегтя никуда: быстро нашлась группа лиц, которая сочла хорошее отношение слабостью и начала откровенно забивать на работу. Ольга переживала, проводила душеспасительные беседы, и только когда коллектив подал коллективную просьбу об увольнении проштрафившихся, решилась сделать смелый шаг.

Практиковать индивидуальный подход — это правильно. Обычно начальники этого типа (как правило, женщины) любят проводить психологические тестирования, устраивать корпоративы и совместные посиделки, чтобы лучше узнать своих сотрудников. Однако чрезмерно опекать работников не стоит: вы не наседка, а они не беспомощные цыплята. Доверяй, но проверяй, будь не мамочкой, а начальником — такова мораль сей басни.

Минусы личностно-ориентированного подхода

1. Как правило, начальники такого типа — люди мягкие, чувствительные. Хорошие отношения им важнее, чем прибыль компании и ее развитие. Поэтому, как это ни печально, мягкого начальника могут быстро “съесть” его более оборотистые коллеги или кто-то из числа подчиненных.
2. Отсутствие делегирования полномочий. Вместо того чтобы четко раздавать указания и контролировать процесс выполнения задач, такие руководители или выполняют все сами, или прощают бесконечные отсрочки. Очнитесь, ребята, это бизнес! Здесь нужно принимать тяжелые решения и рисковать по-крупному, иначе есть риск прогореть и стать банкротом.

Плюсы индивидуального подхода

1. Хорошие отношения в коллективе. Человеческие отношения — едва ли не главное для половины сотрудников. Если посчастливилось найти понимающего начальника — многие будут руками и зубами держаться за это место, даже несмотря на маленькую зарплату и небольшие карьерные перспективы.
2. В кризисной ситуации сотрудники встанут за начальника горой и не дадут развалить компанию. “Один за всех, и все за одного” — этот лозунг все еще работает.

Так как же надо?

В каждом из трех стилей мы нашли свои изъяны. Так какой же стиль управления выбрать, как вести себя с подчиненными? Многое, конечно, зависит от вашей личности и типа характера. Диктатор по натуре никогда не будет “развозить сопли” и заботиться о личности каждого сотрудника. А тихая интеллигентная женщина просто не способна треснуть кулаком по столу и заставить подчиненных работать.

Что же делать? Комбинировать стили управления в зависимости от ситуации. Это называется ситуационным управлением. Например, если возник форс-мажор — нужно включать режим диктатора и раздавать четкие указания, которые смогут спасти ситуацию. Если видите, что сотрудник не справляется с работой, — задействуйте индивидуальный подход, пообщайтесь с человеком лично, узнайте, что его тревожит. Если нужно решить новую задачу — придерживайтесь демократичного стиля, узнайте мнения всех сотрудников и решайте проблему сообща. Более того — даже во взаимодействии с одним и тем же человеком возможно применять разные стили управления — опять же в зависимости от ситуации. Где-то побыть жестким руководителем, где-то — мудрым наставником, иногда оказать необходимую отеческую поддержку. Вот таблица, которая поможет вам искусно лавировать между несколькими стилями управления.

Разумеется, для этого нужно быть опытным руководителем и достаточно гибким человеком. Все это приходит со временем. Успехов вам, пусть все получится!

Возможно вам также будет интересно:

Эффективное управление предприятием – это залог его продуктивного развития. Каждый руководитель осознанно или бессознательно выбирает свой метод руководства. От этого зависит уровень доверия, взаимоотношения между сотрудниками и начальством. Психологи и социологи, получившие мировое признание, выделяют несколько стилей управления.

Понятие стилей руководства

Термин «стиль руководства» чаще всего применяется в менеджменте. Так называют систему подходов к сотрудникам предприятия, которые использует руководитель. Выбрав правильный стиль руководства, можно добиться повышения показателей труда, за счет мотивации работников и других методов управления.

Надо отметить, что стиль руководства – это неотъемлемая часть характера самого начальника. Ведь, полностью осознано подойти к выбору того или иного метода просто невозможно. Рано или поздно некоторые личностные черты все равно проявятся в процессе управления трудовыми ресурсами.

Выбирая стиль руководство, нужно основываться на цели руководителя. То есть, чего он желает добиться от своих действий. Например, если коллектив слаженный и способен самостоятельно выполнять большую часть работы, то главное в руководстве над ним – это мотивация каждого сотрудника к повышению результативности труда. В таком случае отлично подойдет демократический стиль управления.

Если же работники привыкли выполнять задачи «из под палки», то тогда рекомендуется использовать авторитарный стиль, когда руководитель диктует, что, как и в какие сроки сделать.

Все стили руководства

Стили руководства выделены психологами, социологами, которые получили международное призвание. Сегодня в процессе изучения менеджмента чаще всего рассматривают стили, определенные следующими учеными:

• Куртом Левином;
• Ренсом Лайкретом;
• Дуглас МакГрегором;
• Робертом Р. Блейком и Джейсон С. Моутоном;
• И. Ниномия.

Также нужно обратить внимание на американские и японские стили, которые активно применяются в экономически развитых странах.

Надо отметить, что в России чаще всего пользуются концепцией, разработанной Куртом Левином.

Курт Левин: стили управления

Курт Левин – немецкий ученый, психолог. Он описал три основных стиля руководства. Их выделение произошло в ходе проводимого эксперимента в 1039 году. Тогда Левин даже и думал о том, что его теория будет так популярна.

1. Демократический стиль управления подразумевает совместное принятие управленческих решений. То есть, прежде чем запустить проект, руководитель вместе с сотрудниками рассматривает перспективы, проводит анализ. На основании полученных от каждого из специалиста мнений, принимается окончательное решение. А большую часть работы выполняют работники. Руководитель, как правило, не вмешивается в творческий процесс и доверяет своим подчиненным.
2. Второй стиль руководства, который выделил Курт Левин назван авторитарным. В таком случае руководитель практически никогда не советуется с работниками, а принимает решение единолично. Сотрудники, как правило, выполняют порученные им задачи, а начальник постоянно контролирует процесс. Применяя авторитарный стиль, руководитель может воздействовать на работников разными методами, например, издавать приказы. Лишать премий, назначать штрафные санкции и др.
3. Либеральный стиль управления характерен для руководителей, которые практически не обладают лидерскими качествами. Всем рабочим процессом управляют сами работники. Они принимают решения, назначают для себя сроки выполнения задач и определяют пути достижения целей. Как правило, такой стиль управления не эффективен и поэтому применяется очень редко.

Каждый стиль управления, выделенный Куртом Левином, имеет свои плюсы и минусы:

Анализируя достоинства и недостатки стилей управления, можно сделать вывод о том, что самым эффективным из них является либеральный.

Принцип Лайкрета

В 1950-х года психологом Ренсис Лайкерт выдвинут принцип, согласно которому стили управления должны основываться на задачах и людях.

1. Эксплуататорско-авторитарный – это такой стиль управления, при котором начальство не доверяет работникам. А для достижения цели руководство прибегает к угрозам, дисциплинарным взысканиям, приказам.
2. Благосклонно-авторитарный отличается тем, что сотрудников редко привлекают к дисциплинарной ответственности, но при этом работники не перестают бояться неблагосклонности начальства.
3. Консультативно-демократический – это стиль управления, при котором руководство поощряет работников, чем пытается повысить их мотивацию. Начальство не утрачивает контроль над выполнением задач, но многие задания сотрудники решают самостоятельно.
4. Стиль участия строится на взаимном доверии. Руководитель ставит основную задачу, а сотрудники самостоятельно выбирают методы ее решения и реализуют их на практике. За хорошие результаты работников поощряют.

Важно! Стиль участия подходит для предприятий, где работники заняты творческой деятельностью, а эксплуатационно-авторитарный больше всего присущ заводам.

Теория X и теория Y

Социологом и психологом Дугласом МакГрегором были выдвинуты две теории X и Y. Каждая из них характеризует стиль руководства.

Таким образом, Дугласом МакГрегором были описаны два стиля руководства: авторитарный и демократический.

Управленческая решетка

Робертом Р. Блейком и Джейсон С. Моутоном была разработана, так называемая «Управленческая решетка», которая прямо отражает все стили руководства. Она переставляет собой систему координат с двумя осями: забота о производственном процессе и забота о работниках.

Каждому стилю руководства присваиваются баллы, а в соответствии с оценкой они располагаются на решетке.

• всех меньше ценится примитивный стиль руководства, когда начальник мало интересуется делами компании, а в ходе принятия решений, консультируется с профессионалами;
• социальный стиль очень ценят работники, так как руководитель может в любой момент прийти им на помощь, но в таком случае авторитет самого начальника падает;
• на первом месте руководителя, использующего озадаченный стиль, находится выполнение плана, поставленных задач, начальнику не важно, сколько усилий приложат работники, чтобы добиться цели;
• производственно-социальный стиль представляет собой своеобразную «золотую середину», когда управленческие решения принимаются совместно с работниками, а сотрудников мотивируют не угрозами, а денежным вознаграждением, похвалами;
• в случае с командным стилем управления все просто, руководитель принимает решения вместе с сотрудниками, но в отличии от предыдущего варианта, здесь работники выполняют задачи командой, а не делегируют полномочия.

Важно! Каждый стиль управления, выдвинутый социологами и психологами, имеет свои отличительные особенности, несмотря на то, что некоторые из них тесно взаимосвязаны.

Ниномия: стили управления руководителя

Ниномия – это японский психолог, который выделяет стили руководства, отталкиваясь от ряда принципов. Чтобы наглядно показать, что из себя представляет руководитель, выбравший один из стилей управления, он представил каждого начальника в виде аллегорического сравнения.

Руководитель-патриарх не любит, когда ему помогают принимать решения. Он самоуверен и практически никогда не прислушивается к чужому мнению.

Начальник, которого японский психолог назвал «Птицей страусом» боится самостоятельно принимать решения, делегируя полномочия своим работникам. А в случае неудачи он всегда перекладывает ответственность на исполнителя.

Индивидуалист очень похож на патриарха, но в отличии от последнего, руководитель не только самостоятельно принимает решения, но и берет всю ответственность только на себя.

Начальник-педант не доверяет своим работникам, а чтобы принять какое-то решение, пытается как можно подробнее разобраться в деталях.

Руководитель-посредник является неким другом для коллектива. Он прислушивается к мнению сотрудников, но из-за своего мягкого характера может в любой момент утратить авторитет.

Еще один тип начальников – это, так называемый «Прилежный бобер». Такой руководитель сам принимает решение, делегирует ответственность на работников и акцентирует внимание только на формальных результатах.

Чтобы разместить инфографику на вашем сайте, используйте следующий код встраивания:

Какой результат вы получили?

Отеческий стиль

Вы цените командную работу, поощряете сотрудничество и помогаете улаживать конфликты, создаете атмосферу мира и согласия. Вы — идеальный руководитель в тех случаях, когда необходимо повысить мотивацию сотрудников в моменты стресса, наладить отношения в коллективе и создать атмосферу доверия. Вы помогаете участникам команды осознать важность своего вклада в общее дело. Но старайтесь не перехваливать подчиненных и следите за тем, чтобы все недостатки в работе вовремя исправлялись. Ваш девиз —«Главное – люди!»

Авторитарный стиль

Вы относитесь к тем лидерам, которые быстро и эффективно добиваются поставленных целей, самостоятельно принимают решения и берут на себя ответственность за полученный результат. Вы уверены в себе и мобилизируете своих подчиненных. Они все внимание уделяют поставленным перед ними задачам и не несут ответственность за более масштабные решения — такой подход бывает эффективным при выполнении очень сложных проектов. Главное — убедитесь, что, принимая решения за всех, вы не отвергаете тот ценный вклад, который могли бы внести участники вашей команды. Ваш девиз —«Иди за мной!»

Бюрократический стиль

Вы требуете буквального соблюдения правил и инструкций, и поэтому ваш стиль руководства подходит для работы в чрезвычайных условиях с риском для здоровья персонала или для выполнения проектов, требующих очень больших финансовых затрат. Вы прекрасно себя чувствуете в рамках жесткой иерархической структуры, где четко расписаны правила и обязанности, но вам трудно справляться с творческими проектами, для реализации которых требуется гибкость и готовность к переменам. Ваш девиз — «Этого не может быть, потому что про это не написано в ни одной инструкции или положении дел».

Харизматичный стиль

Вы амбициозны, уверены в себе и умеете вести за собой людей. Харизматичные лидеры душой болеют за свою работу и используют силу убеждения, чтобы улучшить существующее положение дел или вывести команду из кризиса. Вы можете быть склонны к замалчиванию собственных ошибок, так что не забывайте: на ошибках учатся! Ваш девиз — «Моя харизма помогает мне достичь желаемых результатов».

Наставнический стиль

Вы поощряете и вдохновляете участников своей команды, даете им советы и рекомендации, четко очерчиваете круг их обязанностей, умеете брать на себя ответственность и рассчитываете на такое же ответственное отношение ваших коллег. Ваши коллеги точно знают, чего вы от них ожидаете, и ваш стиль руководства оказывается особенно эффективным, когда необходимо повысить результативность и производительность труда. Но будьте осторожны: если не все сотрудники проявляют инициативу и стремятся с вашей помощью повысить свой профессиональный уровень, то ваш подход к управлению может восприниматься как чрезмерная опека. Ваш девиз — «Попробуй так!» 

Диктаторский стиль

Вы стремитесь держать все под контролем, успешно добиваетесь результатов и умеете дисциплинировать сотрудников, а главное — вы особенно эффективны в период кризисных ситуаций, когда нужно срочно принять решение. Вы ждете от команды подчинения, но для вас не имеет значения, согласны ли коллеги с вашими распоряжениями, или нет, лишь бы только ваши распоряжения исполнялись. Старайтесь использовать навыки межличностного общения. Не настраивайте против себя подчиненных и начальство, не портите отношения с людьми. Всего лишь несколько слов ободрения или похвалы способны чудесным образом поднять командный дух, уровень мотивации и продуктивность. Ваш девиз — «Я знаю, как правильно!» 

Демократический стиль

Может, вы и возглавляете команду и вовлекаете её в участие в проектах.  Вы интересуетесь мнениями и идеями ваших подчиненных и учитываете их при принятии решений. Ваша приверженность новым методам работы также позволяет вам раскрыть потенциал ваших сотрудников. Учет различных мнений при принятии решений повышает командный дух и производительность труда, но может оказаться замедляющим фактором в тех ситуациях, когда нужно действовать незамедлительно.  Такой руководитель все свои решения принимает совместно с коллективом и опирается на его мнение и поддержку.  Ваш девиз — «Хочу узнать ваше мнение!» 

Либеральный стиль

Вы практикуете политику максимального невмешательства. Ваши подчиненные сами принимают решения, а вы даете им ресурсы и оказываете поддержку только в случае необходимости. Ваши сотрудники очень довольны своей работой, потому что ценят и свою самостоятельность, и оказанное вами доверие. Ваш стиль руководства хорошо подходит для команд, состоящих из профессионалов с высокой мотивацией. Старайтесь, чтобы подчиненные не приняли вашу позицию за равнодушие и не утратили мотивацию,  а также правильно распоряжались своим временем и получали всю необходимую информацию, которые нужны им для эффективной работы. Ваш девиз — «Выбор зависит от вас!» 

Эталонный стиль

Вы стремитесь к совершенству и требуете очень многого как от себя, так и от окружающих. Вы подаете пример своим подчиненным. Вы всегда готовы прийти на помощь в случае необходимости и, прежде всего, нацелены на результат и постоянное совершенствование, но заданные вами стандарты могут оказаться для вашей команды недостижимыми. Не забывайте положительно оценивать работу подчиненных, проявляйте терпение и помогайте коллегам получать новые знания. Ваш девиз — «Делай как я!»

Лидерство как служение

Лидерство как служение — один из принципов менеджмента в компании «Тойота». Вы служите примером для своих коллег, проявляете последовательность действий и великодушие. Для вас важнее всего — выявить и удовлетворить потребности участников команды, а также позаботиться, чтобы у каждого сотрудника было все необходимое для успешной работы. Благодаря постоянному общению с сотрудниками вы знаете их мнения и пожелания, но при этом не боитесь указывать им на ошибки или принимать непопулярные решения в случае необходимости. Вам может быть трудно работать в организациях с жесткой иерархией, где от руководителей ждут авторитарного подхода.  Ваш девиз — «Доверие — самое главное!»

Транзакционный стиль

Ваши подчиненные точно знают, чего от них ждут. Ведь, взявшись за работу, они сами согласились выполнять ваши распоряжения, а вы подробно описали круг обязанностей и сферу ответственности каждого участника команды. Вы не размениваетесь по мелочам — когда вы делегируете обязанности сотруднику, он берет на себя всю ответственность за выполнение задачи. У вас есть четкая система поощрений и наказаний, и ваши подчиненные уверены, что их оценивают по способностям и внесенному вкладу в работу. Ваш девиз — «Метод кнута и пряника —самый эффективный!»

Трансформационный стиль

Подобно лидеру-визионеру, вы мотивируете сотрудников, разрабатываете общую стратегию или ставите перед ними вдохновляющую цель. Это способность раскрыть возможности в тех, с кем вы работаете. Вы отличаетесь высоким эмоциональным интеллектом, верностью своим принципам и ожидаете лучшего от своих подчиненных и показываете им пример ответственного отношения к работе. Ваш девиз — «Не нужно останавливаться на достигнутом, ведь успех — это постоянный рост!»

Визионерский стиль (авторитарный)

Вы ярко и красочно описываете цель, стоящую перед проектной группой или всей организацией, чтобы мотивировать и вдохновить своих сотрудников. Вы знаете, что новые идеи и инновации могут возникать буквально на ровном месте, и поэтому во всем ищете источник новой информации или новые возможности и перспективы.Основная черта характера этих лидеров — эмпатия. Вам важно достижение цели, а методы отходят на второй план, поэтому вашей команде дается полная свобода для экспериментов, риска и творчества.  Ваш девиз — «Я уверен в том, что делаю!»

Создайте идеальную команду

А теперь, когда вы определили свой стиль руководства, соберите команду мечты, воспользовавшись советами признанного автора и бизнес-тренера Нэнси Батлер (Nancy Butler).

Источники: WallStreetJournal.com, mindtools.com, money-zine.com, danielgoleman.info

Содержание

Над стилем управления руководителя в организации задумываются немногие менеджеры. Попытка определить свойственную модель и усовершенствовать её часто кажется ненужным усложнением. Зачем, если дела делаются, подчиненные работают, а бизнес остаётся на плаву? Однако, именно стиль поведения руководителя обычно определяет такие важные для каждой компании вещи, как уровень мотивации сотрудников, их лояльность компании, а также способность генерировать новые идеи. О том, как правильно выбрать свой стиль управления написан не один увесистый научный труд, а на изучение всех существующих теорий может уйти несколько лет. Время можно сэкономить, прочитав основную информацию в этой статье.

Что такое стиль руководства руководителя

Стиль управления — это привычная для руководителя модель взаимодействия с подчиненными. На её основе принимаются решения, делегируются задачи и определяются ответственные лица.

Даже если руководитель не отдаёт себе отчета в том, какой именно стиль управления ему свойственен, всё равно у него есть сложившаяся модель поведения. Её выбор осуществляется в силу природных особенностей характера, текущей ситуации в компании и других факторов.

Важно понимать, что идеального стиля управления коллективом не существует. У каждой модели есть свои преимущества и недостатки. Ключевым умением эффективного руководителя будет способность адаптировать свои управленческие стили в зависимости от текущей ситуации и типа личности конкретного сотрудника.

Классификации стилей в управлении

Стили руководства в организации интересуют психологов и менеджеров уже не одно десятилетие. За это время их не пытался классифицировать только ленивый. Приведём наиболее известные и признанные классификации этого явления.

Стили управления по теории Дугласа МакГрегора

Дуглас МакГергор создал две управленческих теории в 1960-х. Их основные идеи опубликованы в книге «Человеческая сторона предприятия». Для того времени данная классификация считалась новаторской, а потому быстро завоевала широкое признание у менеджеров.

Основные положения Теории X:

• люди ленивы, к труду не стремятся, работы избегают;
• чтобы компания работала, а цели достигались, сотрудников нужно заставлять, а ход работы строго контролировать;
• человек по природе избегает ответственности и любит, чтобы её принимал на себя кто-то другой, руководя им.

И по сей день такой теории придерживаются многие так называемые жесткие управленцы. Хорошо иллюстрирует работу организации при таком стиле управления руководителя народная мудрость «Я — начальник, ты — дурак».

Основные положения теории Y:

• человек по природе деятелен и работать для него естественно;
• каждый способен к самоуправлению и самоконтролю, а мотивируется достижением цели;
• ответственность и способность принимать решения естественна для человека.

Здесь можно без труда увидеть базу для демократического стиля управления, когда руководитель делегирует полномочия и контролирует только результат, а также прислушивается к мнению сотрудников. В момент издания книги так поступали сравнительно немногие менеджеры, однако постепенно количество приверженцев увеличивается.

С помощью современных технологий контролировать результат работы сотрудников стало проще. Делегировать задачи и доверять работникам важно, но для анализа эффективности необходимо проводить работу над ошибками. Для этого есть сервис Речевая аналитика Calltouch Предикт — получайте текстовую расшифровку разговоров менеджеров с клиентами, следите за качеством отработки лидов и соблюдением скрипта продаж.

Стили управления по принципу Лайкерта

Продолжение идея МакГергора получила в трудах Ренсиса Лайкерта. Он выделил стиль лидерства, ориентированный на работу или задачу, а также направленный на сотрудников. Эти две противоположности Лайкерт разместил на разных концах одной оси. В зависимости от того, в каком месте находятся показатель для стиля руководства в управлении конкретной организацией, получилось четыре типа.

Стили лидерства по Лайкерту:

• Эксплуататорско-авторитарный стиль, который является самым жестким. Подчиненным такой руководитель не доверяет от слова «совсем», мотивирует чаще угрозой наказания, чем вознаграждением. Сотрудники выполняют распоряжения только из страха и, в свою очередь, не верят руководителю. Сокращение дистанции между ними невозможно.
• Благосклонно-авторитарный стиль, представляющий собой чуть более мягкий вариант первой системы. К подчиненным менеджер относится снисходительно, скорее как к слугам, дистанцию в отношениях по-прежнему выдерживает строго. Угроза наказания и вознаграждение в мотивации немного более сбалансированы. Подчиненные относятся к боссу с осторожностью и некоторым страхом, иногда с благоговением как к «барину».
• Консультативно-демократический стиль предполагает высокий уровень доверия подчиненному, хоть и с контролем выполнения задач. Мотивация за счет вознаграждений и привлечения к принятию решений, то есть самоуправления. Наказания используются в меньшей степени. Работники также доверяют руководителю. Отношение тёплые, хотя дистанция присутствует.
• На участии — стиль, предполагающий взаимную уверенность и доверие между работниками и руководителем. Мотивация преимущественно за счет материального вознаграждения, при этом сотрудники активно участвуют в разработке системы бонусов. Наказания являются совсем крайней мерой. Отношения очень тёплые и в чём-то напоминают дружеские, формальные признаки взаимодействия руководителя и подчиненного часто отсутствуют.

От первого стиля к четвертому постепенно осуществляется движение от авторитаризма к полной демократичности. Таким образом Лайкерту удалось описать практически все существующие стили управления в компаниях в чистом виде.

Классификация Курта Левина

Курт Левин занимался изучением лидерства с 1939 года. Участниками его опытов были школьники, которые занимались искусством и рукоделием. Их разделили на три группы и к каждой приставили руководителя, который по-разному организовывал индивидуальную и командную работу.

На основе эксперимента Левин выделил три основных стиля управления:

• Авторитарный стиль, когда руководитель даёт своим подчиненным максимально четкие инструкции какую задачу решать, указывая не только срок, но и способ выполнения. Сотруднику совершенно негде проявить свои творческие наклонности при выполнении поручения. Дети из группы показали отличные результаты по количеству выполненных задач.
• Демократический стиль Левин и его команда посчитали наиболее эффективным. Каждый из членов группы под руководством такого лидера может выражать свою точку зрения, предлагать и просить о помощи. Уровень мотивации и вовлеченности выше, количественные показатели эффективности у детей в такой группе были хуже, но вот качественные значительно выше. Кроме того, они отлично проявили себя в командном взаимодействии.
• Попустительский стиль, когда руководитель делегирует не только задачи, но и полностью ответственность своим сотрудникам. Фактически он самоустраняется от управления. Испытуемые дети при таком подходе постоянно просили взрослого дать им конкретные распоряжения и совершенно не умели работать в команде. Любое взаимодействие превращалось в бесконечные конфликты. Однако Левин отмечает эффективность такого стиля руководства группой, если в ней собрано несколько очень узких специалистов — экспертов каждый в своей области. Они обычно ценят простор для свободы действий, а потому могут раскрыться в полной мере.

Значительно легче перейти от демократического стиля управления к авторитарному, чем в обратном направлении, так как утрачивается привычка доверять сотрудникам Это один из важных выводов исследования Курта Левина.

Управленческая решетка Блэйка-Моутона

Обобщили все вышеперечисленные сведения ученые Блейк и Моутон, которые разместили на двух шкалах заботу о процессе производства и заботу о людях. На каждой из них девять делений, то есть за выраженность той или иной стратегии руководитель может получить оценку от 1 до 9.

Таким образом составляется так называемая управленческая решетка, на которой выделяют следующие стили:

• 1.1. или примитивный стиль. Такого руководителя не особенно заботят процессы, происходящие в организации, но и люди для него не слишком важны. Часто прибегает к помощи привлеченных экспертов, а своё кресло занимает скорее номинально, чем фактически. Стратегию невозможно сохранять долго — компания перестанет существовать, лидер сменит стиль управления или потеряет своё место, подсиженный кем-то из менее равнодушных подчинённых.
• 1.9. или социальный стиль. Этот тип менеджера полностью ориентирован на нужды и потребности подчиненных. Он всегда поддержит и поможет в решении любых возникающих проблем. В коллективе складывается отличный микроклимат. Подчиненные обычно очень ценят такого руководителя и в случае чего стоят за него горой, однако отдельный ряд работников может пользоваться его чрезмерной мягкостью.
• 9.1. или авторитарный стиль. Это полная противоположность предыдущему. Во главу угла ставится задача или производственный процесс, подчиненные беспрекословно выполняют данные распоряжения. Их мнения и идеи в расчёт не принимаются, а потому обычно не высказываются. Социальной деятельности в коллективе такие руководители не осуществляют и никогда не дают слабины в отношении подчиненных, сохраняя значительную дистанцию.
• 5.5. или производственно-социальный стиль. При таком стиле руководитель придерживается правила золотой середины как в отношении задач, так и своих подчиненных. Ему свойственен постоянный поиск компромиссов. Решения принимаются менеджером, но подчиненных он побуждает высказывать свою точку зрения. Стиль эффективен главным образом за счет гибкости и адаптивности.
• 9.9. или командный стиль. Руководитель достигает одинаковых высот как по шкале «люди», так и по направлению «задачи». Активно вовлекает сотрудников в процесс принятия решений и управление. Благодаря совместным усилиям обычно успешно решает даже сложные задачи, не останавливаясь на полпути. Здесь действует эффект синергии, так как без помощи коллектива менеджеру зачастую не под силу достичь таких результатов.

Естественно, что самым лучшим стилем руководства Блейк и Моутон посчитали вариант 9.9. Он встречается нечасто, однако менеджерам стоит стремиться к достижению этого стиля, путем профессионального самосовершенствования.

Выбор стиля управления

Основные стили управления описаны выше, однако в реальной ситуации ежедневного менеджмента предприятий не всё так просто. Слишком много переменных и внешних факторов «вмешивается» в процесс руководства.

Постепенно стало ясно, что стратегия выбора одного стиля управления «на все времена» обречена на провал. Исследовали пришли к необходимости комбинации различных стилей для достижения наибольшего эффекта.

Так возникла следующая классификация управленческих стилей:

• Одномерный стиль, который остаётся неизменным вне зависимости от каких-либо внешних факторов. Авторитарный, демократический, либеральный — в этот раздел подойдёт любой.
• Многомерный стиль управления, то есть изменяющийся под влиянием определенных обстоятельств, ситуаций, а иногда и конкретных сотрудников. Именно этот вариант был признан наиболее эффективным.

Для иллюстрации одномерного стиля управления хорошо подойдёт модель Курта Левина с её безапелляционным делением на авторитарный, демократически и попустительский стили. Кстати, позднее ученый сам отказался от такой упрощенной схемы классификации и ввёл дополнительные стили.

Многомерный стиль управления иначе характеризуется как ситуационный, то есть изменяющийся в зависимости от текущей ситуации. Одной из первых систем, соответствующих этой концепции, стал вариант Т.Митчела и Р.Хоуса, предложенный в 1970-х годах.

Ими было предложено четыре стиля ситуационного управления:

• поддержка применяется в том случае, когда для сотрудников особенно важно чувство принадлежности к коллективу;
• инструментальный, то есть ориентированный на организацию технических условий производства. Его используют в случаях, когда сотрудники стремятся к самостоятельности, сосредотачиваясь на обеспечении необходимых ресурсов;
• участие, при котором подчиненные по максимуму вовлечены в принятие решений, а руководитель открыт к сотрудничеству. В процессе задействован каждый;
• достижение подразумевает, что руководитель ставит перед подчиненными задачи и обеспечивает материально-техническую базу для их выполнения, позволяя самостоятельно достигать поставленных целей. Это отличный вариант для экспертов в своей области, которые уже отлично знают, что им делать.

Когда в компанию поступает большое количество звонков, даже хорошим менеджерам трудно определить, кто звонил: будущий покупатель или несуществующий клиент. Ведь часто рекламные подрядчики занимаются накруткой звонков, а каждое «пустое» обращение стоит компании денег. Упростите работу своих менеджеров с системой Антифрод, которая автоматически вычисляет сомнительные звонки, и экономьте бюджет.

Комбинируя эти четыре управленческих стиля руководитель действует эффективно в любой ситуации. Однако в большей степени ему всё же остаётся присущ природный стиль руководства. Разберём основные преимущества и недостатки трёх важнейших.

Для жесткого авторитарного стиля наравне с диктатурой характерны следующие плюсы:

• Высокая скорость принятия решений и выполнения распоряжений. Первые поступают от начальника, вторые беспрекословно и точно выполняются командой. Конечно, в указанный срок, иначе будут применены санкции.
• Стабильность, ведь компанию не штормит даже в сложные времена. Все по-прежнему действуют четко и «как директор скажет». Никаких бесконечных планерок с целью принятия идеального решения.

Недостатков у стиля управления также немало:

• Самые яркие и талантливые сотрудники, как правило, быстро уходят, не выдерживая диктатуры «начальника-самодура». Они отправляются в компании более демократичных руководителей, хотя могли бы принести немало пользы.
• Идеи работников не принимаются во внимание, поэтому они быстро перестают их предлагать. В результате компания теряет множество ценных находок от практикующих специалистов.
• Мотивация страхом эффективна только «для галочки», чтобы избежать наказания. Сотрудники выполняют всё, что от них требуется, но о высокой самоотдаче можно забыть.

Демократический стиль, являясь полной противоположностью предыдущему, имеет следующие достоинства:

• Мнения каждого сотрудника выслушивается и принимается во внимание, ни одна ценная идея не проходит мимо ушей руководителя. Мозговые штурмы очень популярны в таком коллективе.
• Работники чувствуют свою ценность, раскрывают лучшие качества и вносят весомый вклад в общее дело. Компания развивается быстрее.
• Текучка в организации низка, ведь не никакой необходимости уходить из места, где тебя ценят. Даже если у конкурентов зарплата на аналогичной позиции чуть выше.

Это может показаться идиллией, но недостатки у такого стиля управления тоже есть:

• Процесс принятия решений может чрезмерно растягиваться, ведь каждому необходимо высказаться. Многочасовые совещания и бесконечные планерки бесконечно отрывают всех от выполнения основных задач.
• Его часто выбирают для себя достаточно мягкие руководители и наиболее «ушлые» сотрудники воспринимают такой стиль управления как попустительство. Стукнуть же кулаком по столу, чтобы заставить их работать, не в характере такого менеджера. В результате многие задачи откладываются на потом и не выполняются никогда.

Индивидуальный или личностно-ориентированный стиль подразумевает что-то среднее между производственно-социальным и командным по решётке Блейка-Моутона или является многомерным, изменяясь в каждой конкретной ситуации. Такого руководителя подчиненные за глаза иногда называют «папочка», но чаще всё же «мамочка», так как он свойственен многим женщинам.

Преимущества стиля:

• Индивидуальный подход, реализованный не просто на словах. Такой руководитель старается действительно понять сотрудников, поэтому получает их полное доверие. Если работа не выполнена, необходимо прежде всего понять почему — вот его девиз.
• Применение разнообразных психологических методик, приемов и техник, которые часто практикуют подобные сознательные руководители, обычно имеет эффект. Приобщают к самообразованию и развитию также и сотрудников, которые обычно с охотой в этом участвуют.
• Подчинённые очень ценят такого руководителя и стоят за него горой. Это очень полезно в сложные времена. В компаниях с таким типом управления коллектив часто не меняется годами.

Минус в том, что часто руководители проявляют излишнюю мягкость, старясь до последнего увещевать нерадивых сотрудников душеспасительными беседами и поиском мотивации. Иногда промедления могут стоить компании не только прибыли, но и самого существования, ведь «мягкотелого» начальника быстро «съедают» сослуживцы.

Многие руководители могут с утра авторитарно выступить на планёрке, мобилизовав отдел продаж на выполнение плана. Затем найти индивидуальный подход к подчинённому, у которого вдруг резко упала производительность труда, хотя в лени он замечен не был. А ближе к вечеру устроить мозговой штурм для поиска решений на тему «как поднять уровень сервиса». Более того, у многих именно так и выглядит типичная смена стилей управления в течение дня.

На выбор конкретного стиля управления оказывают влияние следующие факторы:

• Стрессовость ситуации. В любой компании случаются времена, когда лучшим решением будет действительно выдать подчиненным список распоряжений, не допускающим возражений тоном. Счёт времени в таком случае идёт на минуты, а бесконечные совещания сильно замедляют процесс. Чтобы сохранить компанию на плаву, даже наиболее либеральному руководителю стоит время от времени добавлять в свой стиль общения с подчиненными авторитарные нотки. Конечно, если того требует положение дел.
• Сложность задачи. Недальновидно собирать совещание, чтобы решить какую именно офисную бумагу приобрести в этот раз. Эту задачу проще всего делегировать офис-менеджеру. Однако, если провальное решение будет стоить компании очень дорого, стоит получить мнения всех членов коллектива. Решение будет приниматься руководителем, но с учетом точки зрения большинства подчиненных.
• Команда. Каждый тип руководителя быстро притягивает к себе определённых подчиненных. И всё же в любом коллективе есть те, кому необходима более «жесткая рука», и те, кто не может эффективно работать, если у него постоянно «стоят над душой».
• Характер работы. Если взять команду, например, дизайнеров, которая полностью поглощена своим творческим процессом, авторитарный стиль управления на постоянной основе будет не лучшим выходом. Он подавляет инициативу, а значит для подобного рода деятельности вообще не слишком подходит. В то же время, если ошибки в деятельности сотрудников принесут компании серьёзные убытки, жесткий стиль руководства будет не самым плохим решением. Конечно, с некоторым количеством пряников в дополнение к кнуту, иначе сотрудники просто разбегутся.

Не стоит пытаться в корне переделать свойственную руководителю от природы манеру лидерства. Но разнообразить её техниками из других стилей управления будет очень полезно.

Последствия ошибочно выбранного стиля

Все люди совершают ошибки, без этого невозможно движение вперёд. Однако, если речь идёт о выборе стиля руководства, такая неудача может во всех смыслах дорого стоить компании.

От выбранного стиля руководства зависит:

• Психологический климат в коллективе. Здесь всё обычно хорошо у руководителей демократов, а вот движимые страхом подчиненные диктаторов чувствуют себя недооцененными, утрачивают интерес, работают «от забора до обеда».
• Текучесть кадров. Первый пункт приводит ко второму. Лучшие сотрудники, недовольные стилем управления уходят, остаются посредственные приспособленцы, а также пенсионеры, которые привыкли, что начальник может быть любым, со времен своей молодости.
• Саботаж задач. Эта проблема может возникнуть при любом стиле руководства, но проявляется по-разному. Для подчиненных жестких руководителей характерна способность «квадратное катать, круглое носить», если так сказано. Они могли бы предложить значительно более эффективный способ, но просто выполняют сказанное. У демократичных руководителей некоторые подчиненные чувствуют вседозволенность и начинают на любые вопросы отвечать бесконечными «уже делаю» и «закончу завтра».
• Наличие новых идей, которые необходимы для развития компании, как воздух. Если их генерирует только один человек (директор), они постепенно утрачивают свою новизну. Всё это приводит к тому, что организация стоит на месте. В условиях, когда конкуренты бегут вперёд, это фактически равноценно ходьбе назад.
• Способность сплотиться и действовать как единое целое в сложные времена. С этим обычно возникают сложности при слишком демократичном стиле руководства. Право последнего слова всегда должно оставаться за руководителем.

Где бы вы ни работали, какую бы должность ни занимали, вам приходится постоянно контактировать с коллегами, «подстраиваясь» под них или «подстраивая» их под себя. И если с большинством сотрудников взаимоотношения складываются достаточно последовательно и эффективно, то с одним из них — далеко не всегда. Этот человек — ваш шеф. Каков же он, самый главный ваш сотрудник? Как найти с ним общий язык? Научиться искусству взаимопонимания можно, если усвоить несколько простых правил.

Начальник любого ранга — обыкновенный человек. Человек, у которого, как и у любого другого, есть свои сильные и слабые стороны, свои причуды, достоинства и недостатки. Он, как и все остальные, подвержен тревогам и перепадам настроения, ему свойственно радоваться и печалиться. Первое и основное правило , которое необходимо запомнить, — научитесь смотреть на шефа, как на обычного человека, и попробуйте определить соответствующий стиль поведения.

Правило второе и тоже основное. Шеф, безусловно, человек, однако — человек, наделенный властью. Главное для него — руководство, то есть деятельность, направленная на обеспечение упорядоченной, целенаправленной работы людей в коллективе. И конечно же, вашему шефу присущ особый стиль руководства , складывающийся из двух переменных: набора стандартных приемов и методов деятельности и, что более важно, совокупности личностных качеств.

Не забывайте, что каждый человек — индивидуальность, и стилей руководства может быть столько, сколько существует руководителей.

Правило третье — дополнительное. Разобравшись, что за человек ваш шеф, стройте с ним отношения с учетом особенностей его характера и стиля руководства.

Особенности темперамента

Правила правилами, а как же по этим правилам жить?

Известно, что характер человека формируется в течение всей жизни, начиная с самого раннего возраста. И основой любого характера является темперамент. В процессе взаимодействия темперамента человека с окружающей средой одни от природы данные качества, контролируемые сознанием, смягчаются, нивелируются, а другие — усиливаются, заостряются.

Существует множество теорий темперамента. Среди разнообразных воззрений исследователей прошлого особого внимания заслуживают предположения, что темперамент человека можно определить по его внешним данным. Понимание этой теории весьма полезно в нашем случае, ведь для того чтобы узнать, каков темперамент шефа, мы не можем попросить его пройти психологический тест или подвергнуть серии экспериментов. Остается только ориентироваться на внешние признаки.

Например, древние мыслители определяли флегматический темперамент по белизне лица, мягкости тела, медлительности жестов, голоса и походки, а сангвинический — по розовому цвету лица (обычно с выпуклыми чертами), упругости мышц, живости походки, жестов, быстрой речи. Желтоватый цвет лица присущ меланхоликам. Иоганн Бурдон, незаслуженно забытый сегодня философ ХІХ века, выделял несколько типов темперамента в зависимости от внешнего облика их обладателей:

•  многокровный (или сангвинический) темперамент встречается чаще у тех, кто живет в удовольствии, без особого труда и забот, сильных беспокойств. У сангвиника обычно полное лицо, алые губы, правильно расположенные зубы. Волосы у него русые или светло-каштановые и чаще всего густые и волнистые; глаза, почти всегда голубые, выражают веселость и склонность к удовольствиям. Этот тип, по мнению И. Бурдона, наиболее распространен среди военных — они малорассудительны, но деятельны и решительны;

•  нервный (или меланхолический) темперамент служит контрастом предыдущему. У обладателя такого темперамента лицо бледное, иногда с желтизной, щеки впалые, губы тонкие, глаза обыкновенно темные, волосы также темного цвета и негустые. Особенно отличает людей нервного темперамента чрезмерная чувствительность. К этому типу принадлежит большая часть литераторов и ученых, а также люди, предрасположенные к созерцательной и мыслительной жизни;

•  желчный (или холерический) темперамент отличается резкостью и жесткостью черт, глаза живые, взгляд твердый, нижняя губа часто выдается вперед. Люди этого темперамента чаще имеют лицо смуглое или желтоватое, волосы густые и жесткие; самое обыкновенное выражение лица показывает самоуверенность и твердость, а иногда жестокость и насильственность. Человек такого сложения равно способен и на самые великие преступления, и на самые высокие добродетели. Среди представителей этого темперамента наиболее часто встречаются люди, призванные управлять и повелевать себе подобными;

•  лимфатический (или флегматический) темперамент характерен для людей с лицом бледным, нежным цветом глаз, но без блеска и живости; губы надутые, особенно верхняя; волосы русые или каштановые; кожа белая и мягкая, черты лица как будто стерты. Люди этого темперамента чаще всего бездейственны и робки. Малейший труд утомляет их, самое незначительное препятствие беспокоит и мучит. Они ищут только спокойствия и не всегда способны к какому-либо смелому предприятию. Часто склонны к полноте.

Впрочем, эти характеристики, отмечал И. Бурдон, в действительности очень редко представлены так ясно, как описаны, ибо почти никогда не отходят так далеко друг от друга. Их формы и оттенки подлежат бесконечному взаимному сочетанию, и оттого происходит множество смешанных темпераментов, отражающих и выгодные, и невыгодные стороны четырех описанных, более вымышленные, чем реальные.

Тем не менее, несмотря на известную условность взаимосвязи особенностей темперамента и внешнего облика человека, современные исследования подтверждают возможность «узнавания» тех или иных темпераментов по чертам лица их обладателей.

Как же точнее определить тип темперамента человека?

Прежде всего, следует понаблюдать за особенностями поведения ( см. таблицу ).

Стиль руководства

Исследования психологов подтвердили, что врожденные, обусловленные природой индивидуальные особенности человека опосредованно воздействуют на его профессиональный выбор и формируют индивидуальный стиль деятельности. Поэтому стиль руководства, присущий вашему шефу, непосредственно связан с его темпераментом. Как уже говорилось выше, стилей руководства великое множество, но ученые нашли способ их классифицировать.

Для начала попробуйте определить, к достижению какой цели стремится ваш начальник. В зависимости от цели ему присущ и определенный стиль руководства.

Деловой стиль — руководитель ориентирован на основную, конечную цель коллектива. Основные черты:

• ориентация на конечные результаты;
• стремление найти кратчайший и оптимальный путь для достижения цели;
• самостоятельность мышления, инициативный и творческий подход к делу;
• способность к гибкой деятельности, вплоть до отмены ранее принятых решений;
• стремление к упрощению властных функций на всей иерархической лестнице;
• оперативность решений;
• ориентация на широкий кругозор и всестороннюю компетентность подчиненных.

Совет. Если вашему шефу присущ деловой стиль руководства, вам, безусловно, повезло. Берите пример со своего шефа. Учитесь у него видеть перспективы и находить средства для достижения целей. Думайте, ищите, пробуйте. Не бойтесь ошибаться, но будьте готовы взять на себя ответственность за упущение и самостоятельно исправить ошибку. Помогайте коллегам и просите их о помощи. Повышайте свой профессиональный уровень. Делитесь приобретенными знаниями с остальными. Будьте готовы принять любые предложенные шефом изменения, однако если вы сомневаетесь в их полезности, смело и аргументированно изложите свои соображения. Учитесь быть не только хорошим исполнителем, но и умелым руководителем.

Бюрократический стиль — руководитель ориентирован на второстепенные, промежуточные цели и ясно не видит цели основной. Например, вместо того, чтобы четко организовать работу, ищет оправдания своим ошибкам и просчетам.

Вот некоторые стереотипные приемы и установки бюрократического стиля руководства.

• Установка на «общую организованность» . Больше всего бюрократ боится инициативы и «самодеятельности» подчиненных, считая правильными только те действия, которые были заранее одобрены им или вышестоящим руководством.

Совет. Никогда открыто не выступайте с новыми предложениями и планами. Если необходимо внести изменения в работу, стройте фразу, начиная ее примерно так: «На последнем совещании перед нашим отделом было поставлено задание… Принимая во внимание требования (пожелания) руководства, необходимо…» или «Как Вы неоднократно подчеркивали, Сергей Станиславович… В соответствии с Вашими указаниями …».

• Установка «флюгера». Тактический прием бюрократа — ориентироваться на мнение вышестоящего начальства, которое является для него наивысшим критерием, мерилом эффективности любой деятельности.

Совет. Старайтесь всегда быть в курсе замыслов и проектов руководства. Заранее будьте готовы предоставить шефу по первому его требованию разработки (информацию, материалы и т. п.), которые соответствуют потребностям вышестоящего руководства.

• Слепая вера в рациональность однажды созданных организационных структур и форм. Бюрократ опасается нововведений и изменения существующих порядков. Для него главное — следовать инструкциям и предписаниям.

Совет. Досконально изучите все должностные инструкции, правила техники безопасности, служебные записки и т. п. Старайтесь не нарушать их. Демонстрируйте готовность всегда следовать нормам и правилам. Открыто выражайте недовольство хаосом, царящим в соседней организации.

Далее. Попытайтесь определить, какие способы влияния (единоличные или групповые) на подчиненных предпочитает ваш шеф. Предпочтение единоличных или коллегиальных способов характеризует три стиля руководства: авторитарный (жесткие способы управления, пресечение чьей-либо инициативы и обсуждения принимаемых решений), демократический (коллегиальность, поощрение инициативы и т. п.) и анархический (отказ от управления, устранение от руководства).

Авторитарный стиль характеризуется чрезмерной централизацией власти и склонностью к административным методам управления, самовластному решению большинства вопросов без предварительного обсуждения с коллективом. Решая вопросы внутриколлективной жизнедеятельности, руководитель авторитарного типа не считается с мнением и пожеланиями подчиненных, своевременно и объективно не информирует их о положении дел, особенно при возникновении трудностей. Такой руководитель сознательно ограничивает контакты с подчиненными на работе и вне ее. Редко улыбается, не любит шутить и не принимает или не понимает шуток, всем своим видом подчеркивает огромную занятость и ответственность за дело. В общении с подчиненными у авторитарного руководителя преобладают начальственные ноты, он не приемлет замечаний, отрицаний, высказываний подчиненными собственных суждений.

Существует мнение, что руководитель всегда должен быть суровым и его должны бояться. И хотя, на первый взгляд кажется, что в коллективе, где подчиненные боятся руководителя, существует железная дисциплина, часто это лишь видимость.

Формированию авторитарного стиля руководства способствуют такие характерологические особенности человека, как некоммуникабельность, замкнутость, настороженность, властолюбие, склонность к преувеличению, амбициозность, тревожность.

Объективными же причинами авторитарного руководства могут стать перегруженность руководителя, необходимость постоянно принимать решения в условиях дефицита времени, отсутствие научной организации управленческой работы, опыта коллективного принятия решений.

Необходимо отметить, что бывают обстоятельства, когда применение авторитарного стиля руководства необходимо. Например, отсутствие в коллективе элементарной дисциплины, аварийная ситуация, внезапный кризис и т. п.

Совет. Никогда не спорьте и не пререкайтесь с авторитарным шефом. Будьте последовательны, уравновешенны, целеустремленны, исполнительны. Внимательно выслушивайте и запоминайте указания шефа. Не переспрашивайте. Не допускайте шуток и иронии. Старайтесь делать работу в срок и по заданной форме. Если не успеваете справиться с заданием, заранее информируйте об этом шефа (лучше добавить письменное объяснение с указанием причин невыполнения плана). Избегайте беспорядка, разбросанности, неаккуратности, непоследовательности. Если вы научитесь слушать, слышать и понимать шефа, очень скоро вам вполне понравится работать под его началом. За своим шефом вы будете как за каменной стеной.

Демократический стиль руководства предполагает стремление руководителя выносить на общее обсуждение как можно больше вопросов. Только после всестороннего обсуждения он принимает решение, издает соответствующий приказ или распоряжение и требует их исполнения. Для демократического стиля характерно делегирование полномочий сверху вниз, распределение принятия управленческих решений среди большинства сотрудников подразделения.

Руководитель демократического типа постоянно информирует подчиненных о реальном положении дел, о трудностях, задачах, промежуточных целях. Он адекватно реагирует на критику подчиненных в свой адрес, всегда стремится к налаживанию ровных, дружеских отношений с подчиненными, никогда не подчеркивает свое более высокое положение. Обязательно поддерживает и стимулирует инициативу подчиненных.

Совет. Если вы исполнительны, но не инициативны, внимательны, но не находчивы, собранны, но нерешительны — вполне возможно, что шеф-демократ утомляет или даже раздражает вас. Научитесь находить радость в нововведениях и не бойтесь перемен. Творите, пробуйте, дерзайте. Почувствуйте удовольствие не только от выполненного задания, но и от общения с коллегами. Улыбайтесь. Учитесь не только выполнять указания, но и принимать решения. Берите на себя ответственность.

Анархический стиль руководства отличается тем, что руководитель всегда занимается другими делами, а работу коллектива пускает на самотек. Руководитель-либерал как официальное лицо занимает определенное место в организационной структуре, однако не вмешивается или почти не вмешивается в деятельность своих подчиненных. Свою основную обязанность он, как правило, видит лишь в том, чтобы снабжать подчиненных информацией, необходимой для их работы. Такой руководитель редко непосредственно контактирует с подчиненными, работу не распределяет (как правило, за него это делают заместители или помощники). Его указания обычно носят общий, декларативный характер. С подчиненными может общаться на абстрактные темы.

Совет. Запомните: все, всегда и везде необходимо делать самостоятельно! Никогда не беспокойте шефа вопросами, просьбами, жалобами, предложениями, советами, комплиментами, критикой и т. п. Не беспокойте шефа вообще. Учитесь самостоятельно принимать решения и претворять их в жизнь. Но о своих успехах на этом поприще лучше молчите. Работайте, думайте и ждите нового шефа. Или… меняйте место работы.

Правило последнее и самое важное. Любите и берегите шефа, каким бы он ни был. Однако не забывайте о себе единственной(-ом).

Человек может быть прирожденным лидером, но оказавшись в роли начальника, завалить дело. Связано это с тем, что менеджмент – искусство, требующее знаний, и природного чутья не всегда достаточно, чтобы грамотно руководить большой группой людей. Сегодня мы поговорим о том, как опытные менеджеры советуют вести себя руководителю с подчиненными, какие бывают стили управления коллективом и как выбрать подходящий. Остановимся и на ошибках, которые чаще всего допускают неопытные боссы и менеджеры низшего звена.

Стили управления персоналом

Существует три основных стиля руководства и несколько смешанных. Осознанно или стихийно любой менеджер выбирает один из известных стилей управления коллективом. И значительно лучше, когда этот выбор делается осознанно, с учетом особенностей самого коллектива, характера деятельности организации и личностных качеств самого шефа.

Остановимся на основных стилях управления персоналом подробнее.

Авторитарный (командный) стиль руководства

Суть авторитарного стиля управления коллективом сконцентрирована в шуточной инструкции:

1. Шеф всегда прав.
2. Если шеф не прав, смотри пункт 1.

Все ответственные решения при данном стиле руководства начальник принимает сам, а роль сотрудников сводится к беспрекословному выполнению его поручений. Самостоятельно выбор делать подчиненные не уполномочены, и в случае ошибки ответят не только за ее последствия, но и за инициативу – при авторитарном стиле управления она не поощряется.

Поинтересоваться мнением сотрудников по тому или иному вопросу авторитарный руководитель может, но не стоит ожидать, что это непременно повлияет на его решение. Голосования не будет точно.

Учитывая, что решения шеф принимает единолично, происходит это быстро, что весьма ценно в критических ситуациях.

Тот факт, что ответственность за принятые решения также лежит на плечах руководителя, на руку сотрудникам, которые боятся брать ответственность на себя. Однако нужно знать, что за свои ошибки и недоработки нерадивых исполнителей неминуемо ожидает наказание. Впрочем, где кнут, там, обычно, и пряник: за хорошо и вовремя выполненную работу можно получить поощрение.

Авторитарный стиль руководства имеет следующие преимущества:

• прозрачность бизнес-процессов: менеджеры разного звена хорошо знают свое место и понимают, кто чем в компании занимается;
• трудовая дисциплина: в ситуации, где любой промах влечет наказание, найдется немного тех, кто захочет нарушать правила;
• стабильность: когда работа механизма отлажена, и каждый винтик знает свое место, разбалансировка системы не происходит даже в кризисной ситуации;
• высокая скорость принятия решений: когда нет необходимости совещаться и спрашивать мнение сотрудников, решения руководителем принимаются быстро, что необходимо в кризисные моменты.

Однако недостатков у авторитарного стиля управления персоналом тоже много:

• отсутствие обратной связи;
• неприятие идей руководства подчиненными;
• подавление инициативы;
• торможение развития;
• низкая мотивация сотрудников.

К тому же авторитарный руководитель вынужден тратить много времени и сил на управление, а если задач много, то они могут застревать у него на рабочем столе как в бутылке с узким горлышком. В большой компании шефу трудно рассмотреть все заявления, проанализировать все отчеты, прочитать все письма и так далее. Это тормозит работу предприятия в целом.

Авторитарный стиль менеджмента идеально подходит для компаний, в которых много неопытных сотрудников, а также для силовых структур, и категорически не подходит для фирм, работающих в творческих сферах. Если вы планируете масштабировать бизнес, от данного стиля руководства тоже целесообразно отказаться.

Демократический (демократичный) стиль руководства

При демократическом стиле руководства бразды правления сосредоточены у босса, но его функции заключаются в постановке задач и контроле результативности работы сотрудников. Сам процесс руководитель не контролирует. Менеджеры среднего ни низшего звена выступают в роли координаторов.

Получение обратной связи при демократическом стиле менеджмента стоит во главе угла. Поэтому большую роль играют планерки и совещания. При этом менеджер не считает зазорным беседовать с сотрудниками лично, советоваться с ними. Некоторые вопросы могут решаться даже голосованием.

Инициатива при демократическом стиле управления поощряется, но в разумных пределах. Главным методом управления является не наказание, а поощрение.

Демократический стиль управления дает:

• возможность интенсивного развития компании;
• развитие способностей сотрудников;
• проявление инициативы;
• избежание ошибок за счет обратной связи.

Но и этот способ управления имеет свои изъяны. Главная опасность кроется в расхолаживании сотрудников, падении трудовой дисциплины. Еще один недостаток – долгий путь к принятию решения. В критической ситуации это представляет собой серьезную проблему. Выходом может показаться временный переход на административный стиль руководства. Однако это не всегда срабатывает. Нередко при затягивании гаек сотрудники начинают повально увольняться. Ведь они привыкли к тому, что с их мнением считаются.

Если вы планируете масштабировать дело, вам стоит сразу избрать демократический стиль управления коллективом, так как для крупных и динамично развивающихся компаний он подходит лучше всего. Однако от этого стиля придется отказаться, если у сотрудников мало опыта и они не проявляют большой активности и сознательности, не болеют душой за результат.

Либеральный (товарищеский, партнерский) стиль руководства

Либеральным (или товарищеским, партнерским) стилем руководства называется тот, при котором шеф не возвышается над коллективом, а общается с сотрудниками на равных. Он ставит задачи, и к этому его функции, в общем-то, и сводятся. Как и в какие сроки решать эти задачи, сотрудники решают сами.

С предложениями к начальству они обращаются напрямую – субординации в компаниях с интересующим нас стилем руководства не существует, и нет никакой иерархии.

Трудовой дисциплины в таких компаниях тоже не существует. Она всецело зависит от самодисциплины сотрудников. Руководство и коллег они в лучшем случае ставят в известность, на сколько отлучатся или опоздают – разрешение им спрашивать незачем даже у самого главного босса.

Либеральный стиль управления подходит для небольших коллективов, в которых сотрудники не только коллеги, но и партнеры. Обычно подобные компании работают в сфере культуры и искусства.

Главная проблема товарищеского стиля управления коллективом – опасность анархии.

Смешанные стили руководства

Иногда руководители проявляют гибкость и смешивают разные стили руководства. В итоге рождаются индивидуальный и универсальный стили менеджмента. В первом случае стиль руководства шеф выбирает с учетом индивидуальных качеств сотрудников, во втором – в зависимости от ситуации.

Основные принципы поведения руководителя

Основные принципы правильного руководства не сильно зависят от выбранного стиля управления, то есть они универсальны.

Один из принципов объединяет три: профессионализм, делегирование полномочий и корректность в общении с подчиненными. Его называют принципом трех основ. Первый столп – компетентность руководителя. Он должен сам хорошо разбираться в том, чем занимается его фирма или отдел, быть способным ответить на уточняющие вопросы, которые могут задать ему подчиненные при получении поручения. Второй столп – умение делегировать полномочия. Для этого, правда, нужно иметь в подчинении специалистов, способных взять эти полномочия на себя. Третий столп – вежливость и такт. Нехорошо, когда руководитель выходит за рамки делового стиля общения, обращается к подчиненным на ты, да еще и говорит с ними пренебрежительным тоном.

Второй принцип заключается в подаче примера сотрудникам. Нелепо требовать от подчиненных строгого соблюдения трудовой дисциплины и дресс-кода, если сам шеф приходит на работу в спортивном костюме, опаздывает на совещания, забывает о деловых встречах, теряет важные бумаги.

Третий принцип – умелое комбинирование просьбы и приказы, наказания и поощрения. В большинстве случаев просьбы более уместны, но иногда руководитель может отдавать и приказы. Это необходимо, когда требуется, чтобы подчиненный выполнил поручение в точности и без обсуждений, даже если оно противоречит его принципам. Приказывая, руководитель тем самым берет ответственность за определенное действие на себя. Приказывать не стоит, если вы хотите, чтобы работник проявил инициативу, и уж тем более, если порученное дело не входит в число должностных обязанностей сотрудника.

Наказания заставляют сотрудника соблюдать дисциплину, но подавляют инициативу. Поощрения вдохновляют, но не всегда способны заставить работника выполнять свои обязанности. Важно не наказывать сотрудников, которые сами способны извлечь уроки из своих ошибок, и не прощать злостных нарушений, которые совершены намеренно. При этом нужно понимать, что наказание должно быть адекватно нарушению.

Методы управления коллективом

Методы управления коллективом можно разделить на административные и экономические.

К административным методам управления персоналом относятся:

• метод отчетов. Обычно их делают квартальными. Этого достаточно, чтобы сотрудники не расхолаживались, но не отнимет у них слишком много времени и сил, оторвав от выполнения основных обязанностей;
• структурированное планирование. Предполагается, что план должно предоставить каждое структурное подразделение (отдел);
• метод функционально-стоимостного анализа. Помогает определить, какие функции дублируются, какие не выполняются и почему. Часто это позволяет оптимизировать структуру компании, повысив ее эффективность и одновременно сократив расходы на персонал;
• метод творческих совещаний, планерок.

С экономическими методами все вы, почти наверняка, хорошо знакомы. Это премии, штрафы, другие варианты материального поощрения и наказания.

Распространенные ошибки неопытных руководителей

Почти все неопытные менеджеры, внезапно оказавшиеся в кресле начальника, совершают те или иные ошибки, которые впоследствии очень нелегко исправить. Для читателей сайта «Карьеристка» мы собрали наиболее распространенные промахи начинающих руководителей:

• некомпетентность. Некоторые руководители полагают, что их задача – управлять и координировать, а вникать в детали работы компании – задача профильных специалистов: инженеров, бухгалтеров и так далее. Однако начальник, не знакомый со спецификой работы фирмы, не обладающий достаточным уровнем специальных знаний, не будет пользоваться авторитетом среди сотрудников;
• нарушение субординации. Директор предприятия не должен давать поручения сотрудникам какого-либо отдела лично, минуя начальника этого отдела. Обращение работников к боссу через голову непосредственного начальника поощряться тоже не должно. Даже с друзьями на службе стоит общаться, сохраняя дистанцию. Обращаться к сотрудникам, даже молодым, следует на «Вы». К руководству они тем более должны обращаться на «Вы». То есть субординация предполагает также соблюдение деловой этики. Если в вашем подчинении работают приятели, объясните им, что в рабочее время вы для них босс, а после работы – снова товарищ, к которому можно обращаться на «ты»;
• мягкость, лояльность. Не стоит бояться требовать от сотрудников соблюдения субординации и трудовой дисциплины. Подчиненные не уважают начальство, которое во всем им потакает и ни за что не наказывает;
• боязнь ответственности. Руководителя будут уважать лишь в том случае, если он не будет бояться принимать ответственные решения, спихивая это функцию на других;
• чрезмерный консерватизм, неспособность прислушиваться к чужому мнению. Даже при авторитарном стиле управления коллективом руководитель должен быть открыть новым веяниям и знать, что думают о том или ином проекте подчиненные, какие отношения складываются между сотрудниками. То есть он не должен быть слепым, глухим, напоминающим каменную стену, о которую разбиваются любые инициативы;
• выделение фаворитов и изгоев. Отношение к сотрудникам должно быть равным, непредвзятым и справедливым. Не стоит одних приближать к себе, а из других делать козлов отпущения. Это способствует созданию в коллективе нездоровой обстановки, ведению подковерных интриг. Хотя некоторые руководители успешно пользуются принципом «разделяй и властвуй»;
• неумение распределять время. У руководителя, как правило, много обязанностей и дел, поэтому неумение распределять время, планировать, организовывать рабочее пространство рано или поздно приведет к тому, что начальник не будет успевать выполнять свои функции;
• отказ от делегирования полномочий. Очень хорошо, когда начальник уверен, что может сделать работу лучше подчиненного. Еще лучше, когда он на самом деле способен на это. Но совершенно никуда не годится, когда босс все делает сам. Начальник не должен делать то, что можно поручить подчиненному. Иначе дело будет продвигаться медленно, а сам шеф просто надорвется.

Задав ошибочный стиль общения с подчиненными, изменить его будет сложно. Во многих случаях этих промахов вообще не исправить. Поэтому постарайтесь с первых же шагов в роли руководителя действовать правильно.

Теперь вы знаете, как рекомендуется вести себя руководителю с подчиненными. Надеемся, наша статья поможет вам стать хорошим менеджером, подчиненные будут вас уважать, и вверенный вам трудовой коллектив будет трудиться дружно и плодотворно.