Способности личности как фактор эффективности руководства

При определении того, что такое эффективное руководство,
важно различать лидера, лидерство и лидерство. Лидерская позиция — это роль в
определенной системе. Человек, формально занимающий руководящую должность,
может иметь или не иметь лидерские навыки и способность к лидерству. Лидерство
связано с личными навыками, способностями и влиянием. Часто руководство может
принадлежать тому, кто не является формальным лидером. Ведущая роль — это
результат сочетания соответствующей роли и лидерских качеств, т.е. способности
каким-то образом влиять на других.

В самом широком смысле, лидерство можно определить как
способность влиять на других людей к конкретной цели. Таким образом, лидер
направляет сотрудника или группу сотрудников к определенной цели. В бизнесе и
организациях лидерство часто противопоставляется менеджменту. Управление обычно
определяется как «способность выполнять задачу через других людей».
Лидерство, с другой стороны, определяется как «способность получить другие
люди, чтобы выполнить задачу». Таким образом, лидерство тесно связано с
созданием мотивации и влиянием на других.

Можно сказать, что лидер — это человек, который стремится
«создать мир, к которому люди хотят принадлежать».

Большая часть путаницы, возникшей в исследованиях лидерства,
обусловлена тем, что существует три принципиально разных типа лидерства:
Мета-лидерство, макро-лидерство и микро-лидерство.

Метализм — это создание «движений» в широком
смысле этого слова (например, движений за гражданские права и гласность).
Металлическое лидерство соединяет людей, через видение лидера, с окружающей
средой. Таким образом, он создает восторженных последователей.

В макролидерстве роль лидера в создании успешной организации
реализуется двумя способами: Поиск путей и здание культуры. Поиск пути можно
кратко определить как нахождение пути к успешному будущему. Создание культуры
можно рассматривать как объединение людей с целью формирования организации,
т.е. организации, способной двигаться по намеченному пути или в полной мере
использовать имеющиеся возможности. Макролидерство влияет на людей, объединяя
их как сообщество, будь то целая организация, подразделение, отдел или группа.
Лидер оказывает влияние на людей, предоставляя подчиненным ответы на следующие
вопросы: Что такое организация в целом? Где мне место? Как меня будут
оценивать? Что от меня ожидается? Почему я должен быть верен ему? В этом
процессе лидер создает преданных своему делу членов организации.

В отличие от этого, микролидерство фокусируется на выборе
стиля лидерства, который способствует созданию эффективной рабочей среды и
развивает желание сотрудников сотрудничать в выполнении работы, выбирая соответствующий
стиль на обеих осях: Задача и отношения. Выбор стиля руководства зависит от
конкретных подчиненных и выполняемой работы (задачи). Так что это зависит от
ситуации и условий. Лидер направляет людей в организации для выполнения
определенной работы или задачи. Когда стиль руководства является правильным,
люди любят делать свою работу и делать это в деловой атмосфере.

«Создание мира, к которому люди хотят
принадлежать» требует, в некоторой степени, использования всех трех
различных видов лидерских качеств.

В теории управления существует не один подход к проблеме
лидерства (управления):

• Личностный подход. Согласно теории личности лидерства, лучшие лидеры обладают определенным набором личных качеств, которые являются общими для всех. Если двигаться дальше, то можно утверждать, что если бы эти качества были выявлены, то люди могли бы научиться воспитывать их сами по себе и, таким образом, стать эффективными лидерами. Некоторые из этих качеств, которые были изучены, это высокий уровень интеллекта и знаний, впечатляющее поведение, честность, здравый смысл, инициативность, социальная и экономическая грамотность, а также высокий уровень уверенности в себе. Однако изучение черт личности продолжает давать противоречивые результаты. Для лидеров, как правило, характерны интеллект, жажда знаний, надежность, ответственность, преданность делу, социальное участие и социально-экономическое положение. Но эффективные лидеры обладают разными личностными качествами в разных ситуациях. Ученые пришли к выводу, что «человек не становится лидером только потому, что он обладает набором личностных характеристик».
• Поведенческий подход. Поведенческий подход создал основу для классификации стилей лидерства или поведения. Она стала важным вкладом и полезным инструментом для понимания сложности руководства. Такой подход к изучению лидерства сфокусирован на поведении лидера. Согласно поведенческому подходу, эффективность определяется не личностными характеристиками лидера, а тем, как он ведет себя по отношению к своим подчиненным.
• Ситуационный подход. Ни личностный, ни поведенческий подходы не смогли установить логическую связь между личностными качествами или поведением лидера, с одной стороны, и эффективностью — с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют отношения к лидерству. Напротив, они являются важнейшими составляющими успеха. Тем не менее, последние исследования показали, что решающую роль в эффективности руководства могут играть дополнительные факторы. Эти ситуативные факторы включают в себя потребности и личные характеристики подчиненных, характер задачи, требования и влияние окружающей среды, а также информацию, доступную руководителю.

Современные модели лидерства

Эта концепция основана на теории атрибуции, которая
объясняет причинно-следственную связь между тем, что произошло, и тем, что, по
мнению людей, послужило причиной этого. Атрибутивный подход к лидерству
предполагает, что выводы лидера, как и поведения подчиненных, обусловлены
реакцией лидера на поведение подчиненных. Наблюдая за работой подчиненных,
руководитель получает информацию о том, как она выполняется. Исходя из этого,
он делает свои выводы о поведении конкретного сотрудника и выбирает свой стиль
поведения, чтобы адекватно реагировать на поведение подчиненного. Например,
если менеджер приписывает плохую работу подчиненного его ленивому поведению, то
может последовать выговор. Если менеджер считает, что во всем виноваты внешние
по отношению к подчиненному факторы, такие как резкое увеличение нагрузки, то
он попытается решить проблему по-другому.

Рассматриваемый подход предполагает, что знание причин,
которые привели к возникновению ситуации, повышает понимание менеджером и его
способность предсказывать реакции людей на ситуацию. Разработанные на этой
основе концепции и модели пытаются ответить на вопрос, почему люди ведут себя
так, а не иначе. При этом учитывается тот факт, что в большинстве случаев
руководитель не имеет возможности непосредственно наблюдать за работой
подчиненного.

При таком подходе руководитель в основном выполняет работу
информационного процессора. Он ищет информационные подсказки, которые помогают
ему ответить на вопрос, почему то или иное происходит. Обоснование, таким
образом, найденные направляет его руководство поведением.

Определение менеджером причин поведения подчиненного
основано на трех составляющих: человек, сама задача и организационная среда или
обстоятельства.

Исследуя причины, менеджер пытается получить три различных
типа информации о поведении подчиненного: степень различаемости,
последовательности и уникальности. Первое относится к желанию лидера понять
связь между поведением и задачей, с точки зрения того, в какой степени
поведение обусловлено спецификой задачи. Во-вторых, лидера интересует,
насколько последовательно подчиненный демонстрирует определенное поведение или
как часто оно проявляется подчиненным. Наконец, руководитель рассматривает, в
какой степени другие подчиненные ведут себя подобным образом. То есть,
происходит ли поведение только у одного подчиненного или наблюдается у многих.

На описанный выше процесс определения причин происходящего
влияет атрибутивный регулятор или вмешательство, искажающее его восприятие и
заставляющее лидера вести себя непоследовательно. Чем больше поведение
подчиненного рассматривается лидером как результат его личностных качеств из
«внутренних причин», тем больше лидер винит подчиненного за
результаты. В этом случае индивидуальные черты личности подчиненного становятся
атрибутивными ингибиторами.

Исследования показывают, что менеджеры склонны приписывать успех
в работе женщин внешним причинам, а неудачи — внутренним. Мнения менеджеров
различны для сотрудников-мужчин.

Данная модель атрибутивного лидерства сильно отличается от
традиционных моделей, которые слишком описательны и, что самое главное, не
отвечают на вопрос почему.

В модели есть два важных связующего звена. Первое связующее
звено отражает желание лидера выявить причины плохой производительности. Этот
поиск осуществляется по трем типам информации о поведении подчиненного:
Расплывчатость, последовательность и степень уникальности. Второй пакет
отражает ответное поведение лидера, что является следствием того, что лидер
считает причиной плохой производительности. Взаимосвязь между причинами
производительности, выявленными лидером, и последующим поведением определяется
тем, кто, по мнению лидера, должен нести ответственность за случившееся. Если
менеджер считает, что причины являются внутренними, то менеджер считает, что
подчиненный несет ответственность, и к нему будут относиться соответствующим
образом.

Исследования показали, что данная модель представляет собой
скорее взаимодействие между лидером и подчиненным, чем влияние лидера на
поведение подчиненного, т.е. подчиненный влияет на свое последующее поведение
через свою реакцию на действия лидера.

Концепция харизматического лидерства

Есть две противоположные позиции формирования образа лидера.
Один отрицает любое влияние лидера на организационную эффективность, другой
приводит к лидерской харизме и попытка подчиненных приписать почти магические и
в некоторых случаях божественные качества лидера.

Харизма является одной из форм влияния на других через
личный магнетизм, который вызывает лидерскую поддержку и признание, что дает
обладателю харизмы власть над подчиненными. В качестве источника лидерской
силы, харизматичность относится к силе примера с точки зрения способности
лидера влиять на подчиненных на основе их личных характеристик и стиля
лидерства. Харизма дает лидеру преимущество влиять на подчиненных более
эффективно. Многие считают, что достижение харизмы связано со способностью
лидера найти своих поклонников и почитателей и даже изменить их состав в
зависимости от ситуации. Другие определяют харизму как набор специфических
лидерских качеств. Последнее лежит в основе обсуждаемого ниже понятия
харизматического лидерства, которое, по сути, является расширением понятия
атрибутивного лидерства и основано на сочетании черт и поведения лидера.

Харизматический лидер это человек, чьи черты личности
позволяют ему оказывать глубокое влияние на подчиненных. Лидеры этого типа
имеют высокую потребность во власти, имеют сильное стремление к действию, и
убеждены в моральной правоте того, во что они верят. Их потребность во власти
побуждает их стать лидерами. Их вера в их правоту заставляет людей чувствовать,
что он или она способен быть лидером. Эти качества развивают черты
харизматичного поведения, например.

Ролевое моделирование, построение имиджа, упрощение целей
«сосредоточить внимание на простоте и драматичности цели»,
подчеркнуть высокие ожидания, показать уверенность в подчиненных, импульс к
действию.

Исследования показывают, что у харизмы есть негативная
сторона, связанная с узурпацией личной власти или полным сосредоточением лидера
на себе, и позитивная сторона, связанная с сосредоточением на общей власти и
склонностью делегировать часть ее подчиненным. Это помогает объяснить разницу
между такими лидерами, как Гитлер, Ленин, Сталин, и такими, как Сахаров, Мартин
Лютер Кинг и тому подобное. В целом, харизматичный лидер, как говорят, имеют
уверенность в себе, высокую чувствительность к внешней среде, видение того, как
решить проблему, способность сократить это видение до уровня, который
подчиненные понимают и мотивированы действовать, и необычное поведение в
реализации своего видения.

Харизматические модели лидерства отличаются количеством
стадий развития самой харизмы и отношениями с подчиненными. Предполагается, что
сначала необходимо выработать чувствительность, чтобы распознать проблему,
которая может быть подвергнута критике. Тогда необходимо выработать видение
идеализированных способов решения этой проблемы. Это видение должно включать в
себя нечто новое, что раньше никто не предлагал и что, по всей вероятности,
сразу же продвинет решение.

Изучение практики организации бизнеса показало, что харизматическое
лидерство не всегда необходимо для достижения высоких бизнес-результатов в
нормальных ситуациях. Он больше подходит для тех случаев, когда

Подчиненные сильно идеализируют свои желания и возможности
их реализации. Это во многом объясняет более частое присутствие харизмы в
лидерах, которые проявляют себя в политике, религии и военных действиях. Для
организаций значение харизматического руководства возрастает в тех случаях,
когда организации приходится вносить радикальные изменения в связи с критической
ситуацией. Однако в этих условиях возникает другая концепция лидерства:
концепция трансформационного лидера или реформатора.

Концепция трансформационного лидерства.

Концепция трансформационного или реформаторского лидерства
имеет много общего с харизматичным лидерством, но интерпретируется значительно
по-другому. Реформированный лидер мотивирует подчиненных, воздействуя на них
важность и ценность цели, позволяя им соединить свои личные интересы с общей
целью, создавая атмосферу доверия, и убеждая подчиненных в необходимости
саморазвития. Лидер-реформатор является трансформатором, а не спасителем, он
показывает творчество, а не магия, за ним реальность, а не мифы, он ведет
подчиненных от результата к результату, а не от обещания к обещанию, он ведет
людей к работе, а не к дивидендам, его целью является не изменить мир, а
изменить мир через развитие.

Трансформативная или преобразующая модель лидерства
предполагает, что лидер и подчиненные демонстрируют определенные модели
поведения, которые, по мнению разработчиков модели, подходят для творческого
решения проблем в кризисной ситуации.

Модель имеет ряд отличительных особенностей. Во-первых, он
признает необходимость для лидера влиять на подчиненных, вовлекая их в
руководство, быть частью самой организационной группы, не быть «над
ним», с энтузиазмом поддерживать совместные усилия. Подчиненные не обязаны
слепо следовать за лидером, но критически оценивать предоставляемые возможности
и быть в курсе их действий, снижать влияние эмоций и повышать значимость и
рациональность в их поведении. Во-вторых, поскольку атмосфера доверия
развивается сильная взаимозависимость между лидером и подчиненными, существует
серьезный риск того, что лидер будет окружать себя соглашающимися на это
подчиненными или, наоборот, что лидером будут руководить подчиненные. Эти два
традиционных подхода не подходят для трансформационного лидера.

Лидерские качества менеджера, имидж менеджера

Термин «менеджер» интерпретируется достаточно
широко, поэтому любое определение будет недостаточно полным. С некоторой
степенью приближения можно сказать, что менеджер — это человек, который
сочиняет систему текущего и будущего планирования, прогнозирования и направления
производства, продаж продукции и услуг для достижения прибыли. Другими словами,
менеджер — это человек, который планирует организацию, мотивацию и контроль
производства для достижения целей в кратчайшие сроки.

Следовательно, менеджер должен обладать определенными
качествами, манерами и умением умело руководить коллективом работников,
наилучшим образом использовать творческие способности каждого сотрудника и,
таким образом, гибко реагировать на потребности клиентов. Все это
интерпретируется через концепцию образа менеджера.

Менеджер должен быть лидером, достойным подражания. Главная
задача менеджера — делать вещи с помощью других людей для достижения командной
работы. Это означает сотрудничество, а не запугивание. Хороший менеджер всегда
заботится и об интересах всей компании. Он стремится сбалансировать интересы
группы, интересы босса и других менеджеров, необходимость выполнения работы с
необходимостью нахождения времени на обучение, производственные интересы с
человеческими потребностями подчиненных.

Нет никакой формулы для лидерства. Это искусство, умение,
способность, талант. У некоторых людей это естественно. Другие этому учатся. И
некоторые люди никогда этому не учатся.

В конце концов, каждый находит свой собственный стиль. Один
из них динамичный, очаровательный, способный вдохновлять других. Другой —
тихий, сдержанный в речи и поведении. Однако и то, и другое может действовать
одинаково эффективно — для укрепления доверия и обеспечения того, чтобы работа
выполнялась быстро и точно. Но некоторые общие характеристики присущи
менеджерам разных стилей. Менеджер лоялен к своей компании, он не принижает
свою компанию в глазах своих сотрудников и не унижает своих сотрудников в
глазах руководства компании.

Менеджер должен быть оптимистом. Оптимист всегда готов
выслушать других и их идеи, потому что он всегда ожидает хороших новостей.
Пессимист слушает как можно меньше, потому что ожидает плохих новостей.
Оптимист считает, что люди в основном полезны, креативны и творчески настроены.
Пессимист считает их ленивыми, строптивыми и бесполезными. Интересно, что оба
подхода обычно оказываются правильными.

Лучшие лидеры заботятся о своих сотрудниках. Их интересует
то, что делают другие. Хороший менеджер доступен и не прячется за дверью офиса.
Лучшие менеджеры являются людьми, они знают о своих собственных слабостях, что
делает их более терпимыми к слабостям других.

Хороший лидер должен быть мужественным. Он всегда будет
стараться найти новый способ выполнения задания только потому, что так лучше.
Но он никогда не делает этого необоснованно. Если он позволит кому-то провести
эксперимент и он провалится, он не будет винить их или потерять доверие к ним.

Лучший менеджер имеет широкий обзор. Он никогда не скажет:
«Это не мое дело». Если он ожидает, что группа сотрудников будет
энергично работать в незнакомых ситуациях, он должен показать им, что он сам
готов взять на себя новые задачи, когда его к этому призывают. Менеджер
проявляет большой интерес ко всем аспектам деятельности фирмы. Менеджер должен
быть решающим. Когда вся необходимая информация доступна, правильное решение
очевидно. Это становится труднее, когда не все входы известны и решение еще не
принято.

Нужно настоящее мужество, чтобы принять решение и знать, что
оно может быть неправильным.

Менеджер тактичен и внимателен. Основной принцип —
критиковать работу, а не человека, который ее выполняет.

Справедливость — это также важное качество для менеджера.
Например, если сотрудник получает прибавку к зарплате, а он ничего не сделал,
чтобы ее заработать, то у менеджера, скорее всего, будет дюжина несчастных
сотрудников. Когда подчиненный совершает ошибку, необходимо указать ему на это,
он должен это признать, а затем забыть об этом.

Менеджер всегда должен быть честен. Честность руководства:

• это сказать своему начальству то, что они не всегда любят слышать. Будь честен со своими подчиненными;
• это сказать, когда они правы, а когда нет. Быть честным означает признавать свои ошибки. Не всегда легко говорить правду, не задевая чувства других людей и не выглядя бестактно, но честность на благо компании и ее сотрудников всегда должна быть на первом месте.

Менеджер должен быть амбициозным. Он радуется не только за
себя, но и за достижения своих сотрудников и разделяет их успех. Таким образом,
он вдохновляет других своим энтузиазмом и энергией.

Менеджер должен быть последовательным и скромным. Ему не
нужно льстить другим и скрывать свои ошибки. Менеджер должен быть наставником.
Он помогает своим подчиненным развивать уверенность в себе, любовь к людям,
амбиции, энтузиазм, честность, равновесие и решимость.

Менеджер всегда должен быть уверен в себе. Уверенность в
себе без заносчивости, вера в собственные силы без заносчивости, вера в свои
силы без заносчивости — вот отличительные черты сильного менеджера.

По мнению зарубежных экспертов, поведение менеджера должно
характеризоваться: определенной агрессивностью, настойчивостью, готовностью
воспринимать и делиться информацией, рациональностью, групповой работой,

Юмор, общительность, самоконтроль, уверенная манера,
позитивное отношение к конкуренции, но, конечно, целеустремленное отношение.

Соответственно, наиболее важными навыками менеджера
являются: Способность к осуществлению, делегирование полномочий и
ответственности. Способность организовывать и мотивировать групповую работу,
устанавливать приоритеты, самопознание и самооценку, убежденность, аналитическое
мышление, распознавание значимых факторов, последовательность, обработка и
формирование информации, разработка программ, распознавание тенденций,
распределение усилий и времени.

Лидер должен знать, что такие поведенческие черты, как
вежливость, тактичность, чувствительность, абсолютно необходимы для
«способности вести себя в обществе». Не следует забывать о культуре
общения, чувстве меры, доброжелательности, необходимо в полной мере управлять
своими эмоциями, стрессом. Нужен свой, но, безусловно, цивилизованный стиль
поведения, свой, но, безусловно, благородный образ, именно образ руководителя,
который гарантирует не только половину успеха, но и постоянное удовлетворение
от деятельности.

Руководители в системе управления

Сегодня фирмы выросли настолько, что управлять ими в
одиночку стало практически невозможно. Кроме того, менеджеры добавили множество
внешних функций, включая взаимодействие с партнерами, профсоюзами, государством
и политикой. Каждое направление курируется независимым менеджером, поэтому
руководитель компании стал организационным менеджером, основной задачей
которого является координация деятельности группы менеджеров.

При выполнении этой обязанности современный менеджер
действует в нескольких ролях:

• это менеджер с полномочиями, который руководит большой группой людей;
• это лидер, который способен вести своих подчиненных с помощью своего авторитета, высокого профессионализма и положительных эмоций;
• дипломат, который устанавливает контакты с партнерами и органами власти и успешно управляет внутренними и внешними конфликтами;
• это педагог с высокими моральными качествами, способный создавать команду и направлять ее развитие в правильном направлении;
• это новатор, который понимает роль науки в современных условиях, способен оценить любое изобретение или рационализаторское предложение и незамедлительно внедрить его в производство;
• это просто человек с высокими знаниями и навыками, культурным уровнем, честностью, решительностью характера и в то же время благоразумием, который может быть образцом для подражания для других во всех отношениях.

В процессе управления менеджер выполняет ряд специфических
функций, в том числе: Организация и планирование деятельности коллектива и
собственной работы; Назначение задач и руководство подчиненными; Контроль за их
выполнением; Подготовка и чтение отчетов; Рассмотрение и оценка результатов
работы; Ознакомление со всеми новинками в мире техники и технологии, выдвижение
и рассмотрение новых идей и предложений; Решение проблем, выходящих за рамки
компетенции подчиненных; Обработка ежедневной переписки; Ответы на телефонные
звонки и прием посетителей; Проведение встреч с подчиненными.

Все эти виды деятельности характеризуются: большим
разнообразием форм и мест самой деятельности, широким спектром контактов и
общения внутри компании и за ее пределами, а также быстрым изменением событий,
людей и видов деятельности.

Есть три основные роли, которые менеджер должен играть в процессе коммуникации.

Роль координатора, связывающего одну группу людей с другой и способствующего диалогу между ними. Эту роль (имидж и представление внешнему миру) на самом деле может взять на себя номинальный руководитель компании.

Это коммуникатор, который обеспечивает и вдохновляет людей
на достижение целей компании. Это также коммуникатор, который создает
возможность надежного непрерывного контакта между сотрудниками.

Роль информатора, обеспечивающего получение, передачу и обработку различных видов информации. Эта роль может быть ролью контроллера, который следит за работой подчиненных и сравнивает ее с поставленными целями. Можно предположить, что это брокер идей, который знает обо всех изменениях, влияющих на работу сотрудников, информирует их о них и объясняет политику компании. Он также является пресс-секретарем, который объясняет важность и характер проблем другим отделам или партнерам.

Функция принятия решений. В нем играет менеджер, который ищет новые пути достижения целей и принимает на себя полную ответственность за связанные с этим риски. Его играет менеджер, который отвечает за распределение ресурсов компании. Наконец, его играет представитель фирмы, который ведет переговоры с партнерами.

В современных условиях, в нашей стране, зачастую все эти
проблемы ложатся на плечи одного человека, который действует во всех
вышеперечисленных ролях — лидера.

Люди следуют за лидером в первую очередь потому, что он или
она в состоянии предложить (если не всегда на самом деле) им средства для
удовлетворения их самых важных потребностей, чтобы направить их в правильном
направлении для действий.

Сила лидера основана на хорошем знании подчиненных,
способность сопереживать им, анализировать ситуацию, определять
непосредственные и отдаленные последствия своих действий, стремление к
самосовершенствованию, способность придавать доверие подчиненным, осознание
необходимости выполнять определенные действия, потому что поведение сотрудников
чаще всего отражает то, что ожидается от них.

Лидер прекрасно чувствует и понимает психологические
особенности партнеров и противников, умело использует их в официальных и
неофициальных контактах. Убеждая других, он проявляет завидную гибкость и
способность к компромиссу.

Для реализации всего этого человеку необходимо, прежде
всего, личное желание занять высокую должность, которую не у всех есть, и,
соответственно, готовность взять на себя связанные с этим обязательства,
ответственность и риск. Считается, что успешный лидер обладает почти магической
способностью быть в нужном месте в нужное время. Такое качество не падает с
неба, хотя в некотором смысле, как и талант, он не присущ многим людям. Но
талант без работы это ничто, поэтому лидер должен постоянно и упорно стремиться
вперед, несмотря на все препятствия, и упорно двигаться к своей цели.

Менеджер должен быть принципиальным во всех вопросах, уметь
противостоять давлению «сверху» и «снизу», быть
последовательным и твердым в своих взглядах, отстаивать свои ценности до конца
и помогать другим приобретать эти ценности личным примером, а не
морализаторством, держать свое слово.

Принятие решений менеджерами требует не только квалификации,
но и эмоциональной зрелости, которая выражается в умении и готовности
противостоять острым ситуациям, успешно с ними справляться и не делать неживой
трагедии поражений, которая неизбежна в жизни любого менеджера.

Современный менеджер должен активно бороться со своими
недостатками, формировать позитивное отношение к жизни и работе, создавать
«здоровую» среду, назначая и обучая людей, раскрывая их навыки и
таланты; в то же время, он не должен бояться потерять авторитет — в большинстве
случаев, сотрудники платят за такое отношение к ним, наоборот, с
признательностью и благодарностью.

Лидер должен иметь дисциплину и самоконтроль. Без них он не
может призвать других к порядку или контролю над их деятельностью. Поэтому
менеджер должен контролировать свои эмоции и настроения, изучать эмоции других
людей, чтобы найти подход к их поведению, и контролировать дисциплину
подчиненных.

Хороший руководитель должен уметь обеспечить участие
сотрудников в работе. Для этого необходимо правильно побуждать людей превращать
любую, даже самую скучную работу в увлекательную игру, находить нетипичные
подходы и неизвестные грани в решении проблемы, добавлять в свои действия
определенную степень авантюризма для повышения привлекательности.

Следует помнить, что нет и не будет одного лидера, который обладает универсальными навыками и одинаково эффективен в любой ситуации.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

• Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции:

1. Как определить тип организационной структуры предприятия
2. Метод поэтапного планирования
3. Основные виды контроля в менеджменте
4. Культура управления качеством
5. Управление стоимостью компании
6. Внутренний управленческий контроль
7. Теория конституентов лидерства
8. Анализ деятельности руководителя
9. Общие принципы менеджмента
10. Интегрированный риск-менеджмент

метки: Руководитель, Управленческий, Влияние, Особенность, Личностный, Личность, Организация, Стремление

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ВОСТОЧНАЯ ЭКОНОМИКО-ЮРИДИЧЕСКАЯ ГУМАНИТАРНАЯ АКАДЕМИЯ (Академия ВЭГУ)

ИНСТИТУТ СОВРЕМЕННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ ОБРАЗОВАНИЯ

Специальность 030301 Психология

Специализация — Организационная психология

Айтушева Разия Пахчановна

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

Влияние личностных особенностей на управленческие умения руководителей

Научный руководитель

к.псх.н. Вазиева А.Р.

УФА 2010

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………3

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ВЛИЯНИЯ ЛИЧНОСТНЫХ ОСОБЕННОСТЕЙ НА УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ УМЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ………………………………………………………..7

1.1 Проблема выделения личностных особенностей руководителя в отечественной и зарубежной психологии……………………………………7

1.2 Управленческие умения руководителя: определение, виды, генезис проблемы……………………………………………………………………..17

1.3 Теоретические аспекты взаимосвязи личностных особенностей и управленческих умений руководителей……………………………………36

2 ОРГАНИЗАЦИЯ И МЕТОДИКИ ИССЛЕДОВАНИЯ………………41

2.1 Организация исследования………………………………………………41

2.2 Характеристика выборки и методов исследования………………….42

3 ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИЗУЧЕНИЕ ВЛИЯНИЯ ЛИЧНОСТНЫХ ОСОБЕННОСТЕЙ НА УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ УМЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ…………………………………………..50

3.1 Исследование личностных особенностей руководителей…………….50

3.2 Изучение управленческих умений руководителей……………………56

3.3 Взаимосвязь личностных особенностей и управленческих умений руководителей……………………………………………………………….58

ВЫВОДЫ……………………………………………………………………61

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………….63

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………………67

ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………71

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность проблемы исследования.

Одна из форм проявления направленности личности — особенности ее поведения в той или иной сфере жизнедеятельности. В нашем случае, очевидно, можно говорить о феномене управленческой направленности личности.

Управленческая направленность проявляется как устойчивая форма внешнего поведения руководителя и способа его мышления. Конечно, степень проявления управленческой направленности личности, а значит и ее психологических ресурсов, может лежать в широком диапазоне от слабовыраженной до яркой устойчиво – активной.

11 стр., 5122 слов

Особенности влияния личностных качеств руководителя на процесс …

… эффективность процесса принятия управленческого решения. Объект исследования — УПРАВЛЕНИЕ РОССЕЛЬХОЗНАДЗОРА ПО ГОРОДУ МОСКВА, МОСКОВСКОЙ И ТУЛЬСКОЙ ОБЛАСТЯМ Цель данной работы — выявить особенности влияния личностных качеств (характеристик) руководителя на процесс принятия …

Руководство — социальный феномен в системе отношений, причем роль руководителя заранее определена в этой социальной организации и соответствует его реальному статусу. Функция каждого руководителя предполагает использование им прав и выполнение определенных обязанностей. При этом, как известно, все руководители выполняют различные социальные и управленческие роли.

Ясно, что деятельность современного руководителя характеризуется сложностью и многообразием. Она требует от руководителя умения оценивать разнообразную информацию, квалифицированно анализировать состояние дел, обеспечивать координацию действий всех субъектов управленческих решений и их исполнителей. В этой связи руководители должны хорошо воспринимать новую информацию и выбирать из нее то, что для него актуально и способствует его прогрессу. Руководителям всех рангов также нужны знания, накопленные наукой в той области, которая относится и к управлению, и к производству, и к организации социальной группы, которой он управляет. Иными словами, он должен обладать определенным уровнем компетентности.

Взаимосвязь между стилем руководства и индивидуально-психологическими особенностями руководителей исследовалась в разных аспектах: эмоциональная привлекательность руководителя, соотношение лидерских качеств и качеств руководителя, ценностные ориентации, их иерархия и влияние на профессиональные задачи руководителя, влияние восприятия подчиненными индивидуально-психологических особенностей руководителя на оценку стиля руководства, влияние руководителя на формирование корпоративной культуры. Некоторые авторы отказываются считать стиль руководства проявлением индивидуально-психологических особенностей руководителя, а рассматривают его итог системного взаимодействия: как «интегральный эффект перераспределения управленческих функций» или «эффективного поведения руководителя на различных этапах становления организации».

Актуальность темы исследования заключается в том, что на эффективность и успешность управленческой деятельности влияют личностные качества руководителя, его пригодность к руководящей работе и психологическая готовность к управлению.

Актуальность нашего исследования определила цель и задачи работы.

Цель исследования: изучение процесса влияния личностных особенностей на управленческие умения руководителей.

Задачи исследования:

1. На основе анализа зарубежной и отечественной литературы, монографических источников раскрыть понятия «личностные особенности» и «управленческие умения» руководителей.

2. Выявить взаимосвязь личностных особенностей и управленческих умения руководителей.

3. Обосновать необходимость мероприятий по организации экспериментального исследования.

4. Сделать выводы по проделанной экспериментальной работе.

Объект исследования: личностные особенности и управленческие умения руководителей МО Оренбургского района Оренбургской области и ОПХ «Урожайное» НПО «Южный Урал» в количестве 60 человек.

Предмет исследования: особенности влияния личностных особенностей на управленческие умения руководителей.

3 стр., 1176 слов

Никитина Т.А. Стереотипы мышления руководителей об управленческой деятельности

… Разработанный нами инструментарий позволил: а) проанализировать представления руководителей об особенностях управленческой деятельности; б) определить особенности ментальности руководителей, ее тип и, соответственно, уровень психологической готовности к … объем общих рассуждений о данном понятии и подходов к его исследованию достаточно велик (К.А. Абульханова-Славская, Г.В. Акопов, Н.А. Бердяев, …

Гипотеза исследования:

Личностные особенности влияют на управленческие умения руководителей, если:

— важнейшими качествами руководителя являются: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость.

— умение сохранять самообладание в стрессовой ситуации, активность, умение сохранять высокую работоспособность при наличии помех являются оптимальными детерминантами профессиональной успешности руководителя.

— предпосылками высокой успешности деятельности руководителя (независимо от пола руководителя) являются высокий уровень интеллектуального развития, образованность, высокий уровень эмоциональной устойчивости, уравновешенность, сдержанность, социальная смелость, решительность, уверенность в себе, отсутствие депрессивных тенденций, восприимчивость к новому, интеллектуальные интересы, критичность по отношению к традициям, рассудительность, предусмотрительность, высокая степень активности, стремление произвести впечатление и привлечь к себе внимание.

Практическая значимость исследования заключается в возможности применения разработанных методологических оснований влияния личностных особенностей на управленческие умения руководителей, что позволит существенно повысить эффективность управления, обеспечить своевременное достижение качественных результатов на современном предприятии.

Методы исследования:

1. Многофакторный опросник Кеттела.

2. Опросник К.Л. Вилсона «Цикл управленческих умений».

3. Типологический опросник темперамента Кейрси Д.,

4. Опросник акцентуаций характера Шмишека Х.

Теоретико-методологической базой исследования явились фундаментальные положения психологии личности (Б.Г. Ананьев, А.Г. Асмолов, Б.С. Братусь, Л.С. Выготский, Б.Ф. Ломов, К. Роджерс, С.Л. Рубинштейн), теории личности (З. Фрейд, К. Хорни), теория отношений В.Н. Мясищева; управленческих умений Б.Д. Карвасарского, Г.Л. Исуриной, В.А. Ташлыкова; качества руководителя описаны в работах Ф. Генова, О.В. Горлова, А.Л. Журавлева, А.И. Китова, Г.А. Нефедова и А.М. Омарова.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ВЛИЯНИЯ ЛИЧНОСТНЫХ ОСОБЕННОСТЕЙ НА УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ УМЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

1.1 Проблема выделения личностных особенностей руководителя в отечественной и зарубежной психологии

Личность руководителя можно представить в виде трех групп характеристик, которые составляют: биографические характеристики, способности и черты личности.

1. Возраст руководителя. Проблема возрастного предела для управленческих работников высокого ранга, а также вопросы возрастного оптимума для менеджеров в тех или иных видах профессиональной деятельности существуют достаточно давно. Так, проводя анализ материалов собранных Т. Коно, средний возраст президентов крупных японских компаний составляет 63,5 года, их американские коллеги несколько моложе — 59 лет. Вот что думает о данной проблеме. Ли Якокка известный американский менеджер: «Я всегда считал нелепой практику, при которой человека, достигшего 65 лет, мы обязаны независимо от его физического состояния немедленно отправить в отставку. Мы должны полагаться на наших старших менеджеров. Они обладают опытом. Они обладают мудростью». Иными словами, возраст — это во многом опыт; не только природная, но и социальная характеристика человека, в том числе и руководителя.

8 стр., 3588 слов

Роль старшего воспитателя в создании условий для самостоятельной …

… тому, чтобы помочь ребенку открыть в себе художника, развить способности, которые помогут ему стать Личностью. В творческой деятельности задача не столько в обучении детей изобразительным техникам, … в художественной деятельности. Единая позиция педагогов в понимании перспектив развития ребенка и взаимодействие между ними — одно из важнейших условий развития изобразительных способностей. Среда, в …

Однако не следует думать, что только зрелый возраст (а значит и опыт) дает право его владельцу рассчитывать на высокий пост. История показывает, что у начала создания крупнейших компаний стояли очень молодые люди. А. Морите, основателю и многолетнему руководителю всемирно известной «Сони корпорейшн», в день учреждения фирмы было всего 25 лет. И таких примеров немало.

Таким образом, возраст руководителя не может быть ни преимуществом, ни помехой для того, чтобы эффективно управлять. Зависимость между возрастом и эффективностью руководства так и остается не определенной.

2. Пол руководителя. Данная характеристика привлекает в последнее время все большее внимание со стороны исследователей, которые пытаются объяснить различие между мужским и женским поведением в роли руководителя. Особый интерес и множество публикаций в различных изданиях посвящены модели женского поведения. Это объясняется тем, что в жизни современного общества трудно найти область, в которой женщина не играла бы важной, если даже не главной роли. Женщины занимают посты президента, премьер министра, руководителя крупной политической партии, дипломата, бизнесмена и даже министра обороны.

Но исследователи отмечают, что в отдельных видах деятельности, требующих от участвующих в них людей значительной речевой активности, женщины в присутствии мужчин ведут себя робко. Поэтому женщины реже становятся лидерами и проявляют малую склонность, чем мужчины добиваться этой роли. Это объясняется тем, что мужчины обладают большей компетентностью в решении групповых задач, а так же их стремлением обладать преимуществом в группе. Особое значение имеет наличие определенного стандарта поведения принятого в обществе. От исполнителя мужской роли ожидают и соответствующее поведение. А женщинам, для того чтобы к ним относились, как к достойным руководителям приходится доказывать свои способности и присущие им деловые качества.

Исследователи так же определили еще одно существенное различие между мужчинами и женщинами менеджерами, а именно, большой интерес женщин к отношениям между людьми. Женщины превосходят мужчин в демократичности руководства, а, следовательно, и в степени ориентации на человеческие отношения. Но, пока нельзя с уверенностью утверждать, кто более эффективен в должности руководителя: мужчина или женщина. Слишком невысок процент женщин — руководителей по — сравнению с представительством на этом посту сильной половины человечества.

3. Социально экономический статус и образование. Данные характеристики очень важны для руководителя. Эффективный руководитель должен обладать разнообразными знаниями в области управления и бизнеса, специальных наук, связанных с деятельностью компании, иностранными языками. В настоящее время руководители стремятся овладевать не только специальными знаниями, но и экономическими, юридическими. В нашей стране повысилась необходимость у руководителей в знании иностранных языков. Этому способствовало сотрудничество многих предприятий с аналогичными иностранными организациями. И руководитель как лицо организации должен в совершенстве обладать хотя бы одним общепринятым английским языком. Повысился интерес у руководителей и к психологическим вопросам управления. Многие из них проходят обучение и стажировку в престижных западных школах бизнеса.

2 стр., 901 слов

Руководство развитием личности в процессе деятельности

… сотрудничество субъектов педагогического процесса 3. общение как основа межличностных отношений руководство развитием личности в процессе деятельности 5. авторитарность руководителей педагогического процесса 405. Для эффективного воспитательного процесса характерны: 1. …

Социально-экономический статус человека способен оказать значительное влияние на развитие менеджерской карьеры. Как заметил Ф. Фидлер «один из наиболее надежных способов стать президентом компании — родиться в семье, которая владеет этой компанией». Но многие руководители (например, Форд, Якокка) начинали свой путь с самого начала, «с нуля» и покорили высокие вершины бизнеса. Поэтому путь наверх в менеджменте не заказан никому.

Следующей составляющей личности руководителя являются способности. Все способности можно разделить на общие (к ним относятся интеллект) и специфические (знания, умения и т.п.).

Наибольшее влияние на эффективность руководства оказывают общие способности, то есть интеллект. Еще в 60-е годы американский индустриальный психолог Е. Гизели, обследуя группы менеджеров, пришел к выводу, что отношение между интеллектом и эффективностью руководства носит криволинейный характер. Это значит, что наиболее эффективными оказываются менеджеры не с очень высокими или низкими показателями интеллекта, а имеющие средний уровень. Но все эти данные не являются каким-то стандартом для интеллектуального потенциала. Какой-то конкретный эффективный руководитель может иметь достаточно низкие результаты по проведенному тесту интеллекта.

Более поздние исследования, проведенные Ф. Фидлером и А. Лейстером, показали, что на взаимосвязь между интеллектом и эффективностью работы оказывают воздействие и другие факторы. К ним относятся: мотивация и опыт руководителя, а так же его отношения с вышестоящим руководством и подчиненными. Недостаточная мотивация и опыт руководителя, слабая поддержка его со стороны подчиненных и напряженные отношения с вышестоящим руководством имеют как следствие снижение влияния интеллекта руководителя на эффективность его деятельности.

К специфическим способностям личности можно отнести специальные умения, знания, компетентность, информированность. Не стоит особо доказывать и приводить примеры на конкретных личностях, насколько важны для успешного выполнения управленческой деятельности эти способности.

Следующая характеристика руководителя — черты личности. К числу наиболее часто упоминаемых в различных исследованиях черт личности относятся: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению, предприимчивость, ответственность, надежность в выполнении задания, независимость, общительность.

Многими отечественными и зарубежными психологами (А.В. Батрашев, А.Л. Журавлев, В.Г. Зазыкин, X. Зиверт, Р.Л. Кричевский, А.П. Чернышев и др.) предпринята попытка разработать применительно к управленческой деятельности динамическую функциональную модель структуры личности. На основе системного подхода в структурной модели личности руководителя выделены три уровня:

• психофизиологический, включающий особенности познавательных процессов;

• психологический, состоящий из мотивационной, эмоционально-волевой сфер и свойств личности (темперамент, характер, способности, интересы, направленность, интеллект);

3 стр., 1062 слов

Семинар 1 развитие личности, ведущий вид деятельности, воспитание, обучение

… в поведении и самочувствии ребенка. Нарушен ли принцип «личность формируется в деятельности» в данном случае. Допустила ли молодая мама ошибки ( … отвечаешь передо мной за порядок в классе, внушала ей классный руководитель. Она приучила Аллу докладывать обо всем, что происходит в классе, … у своей помощницы? А если бы вы были классным руководителем и у вас был помощник, то какие черты воспитывали …

• социальный, представляющий мировоззренческие, ценностные и нравственные качества [18, c. 86].

Используя в исследованиях функциональную модель структуры личности и опираясь на нее, ряд психологов выделяют специальную структуру личности руководителя, которая включает пять подструктур, имеющих важные свойства личности человека для выполнения управленческой деятельности. Ее называют нормативной структурой личности руководителя; она определяется функцией руководства как специфического вида деятельности. Такая нормативная структура личности включает идейно-политические качества, профессиональную компетентность, организаторские и педагогические способности, морально-этические качества.

Интерес исследователей к вопросу изучения личности руководителя довольно стойкий, но до полного его изучения еще далеко. В отечественной и зарубежной литературе существуют различные классификации личности руководителя. Наиболее удачна, классификация личности хозяйственного руководителя (менеджера), предложенная американским психологом М. Шоу (Show, 1971) и значительно дополненная в отечественной психологии Р.Л. Кричевским (1993).

По мнению М. Шоу, личность руководителя можно разделить на три составляющих: биографические характеристики, способности, черты личности.

Биографические характеристики включают возраст, пол, социально-экономический статус и образование руководителей. Наиболее значимой характеристикой для руководителя является возраст. По данным исследований Т. Коно, чем выше ранг руководителя, тем старше его возраст. Очень значим для управленческих работников высокого ранга возрастной предел, так как многие страны вводят ограничения по срокам занятия должности, руководства компанией и т.д. Большинство исследований показывают, что между возрастом и уровнем руководства нет прямой зависимости, хотя возраст во многом определяет эффективность руководства.

Следующая биографическая характеристика — пол руководителя. В основном исследователи описывают руководителей мужчин и довольно редко — женщин. По статистике, руководителей женщин намного меньше по сравнению с мужчинами. При сравнительном изучении руководителей мужчин и руководителей женщин они не отличаются по эффективности и качеству руководства, отличия существуют лишь в выборе форм руководства.

Такие характеристики, как социально-экономический статус и образование, чрезвычайно важны для деятельности руководителя и не нуждаются в специальном анализе. По данным исследований, до 90% корреляций обнаружено между этими переменными. Руководители всегда выступают как достаточно образованные люди, имеющие высокий социально-экономический статус.

Способности как характеристика личности руководителя имеют связь с руководством и эффективностью. Среди множества способностей наибольшее влияние на эффективность деятельности руководителя оказывает интеллект, причем зачастую его средний уровень. Для достижения успеха в работе руководитель, особенно высокого уровня, должен обладать достаточно высоким интеллектом, хотя и не чрезмерным. На интеллект влияет достаточно большое количество факторов, которые затрудняют его проявления. Помимо интеллекта, выделены специальные умения, знания, компетентность, информированность [47, c. 24-36].

17 стр., 8341 слов

Эмоционально-волевая регуляция личности в процессе управленческой деятельности

… практической работы по коррекции эмоционально волевой сферы личности в управленческой деятельности. Гипотеза: Предполагается что, осуществление эффективного руководства становится успешным при условиях, когда руководитель умеет «владеть собой».Можно предположить что применение …

Черты личности руководителя — третья составляющая характеристика. Многие исследования, изучая личность руководителя, не разделяют черты и качества. Характеризуя личность руководителя, они перечисляют наиболее употребляемые термины, которые используют разные специалисты, что затрудняет понимание. К наиболее часто употребляющимся чертами личности, которые обусловливают эффективность руководства, ряд авторов относят доминантность, уверенность в себе, эмоциональную уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению цели, предприимчивость, ответственность, надежность в выполнении задания, независимость, общительность.

Как показывает практика, личностные особенности эффективно и успешно работающих руководителей остаются мало раскрытыми в научных исследованиях, приводится чаще всего лишь их перечисление.

Современная экономическая ситуация, реформы, изменение права собственности, появление частного предпринимательства значительно изменили требования к личности руководителя и его качествам. В настоящее время любое предприятие, учреждение можно рассматривать как формальную и неформальную организацию и в соответствии с этим типы отношений людей как формальные, должностные, функциональные, и неформальные — психологические, эмоциональные. В соответствии с этим руководство является феноменом в системе формальных или официальных отношений. Лидерство — феномен, возникающий в системе неформальных психологических отношений.

Определяя цели своей работы и оценивая приоритетность управленческих задач, каждый руководитель предстает в особой профессиональной роли. Существует несколько типологий управленческих ролей, среди которых наибольший интерес представляют две.

Первая из них — психологическая ролевая типология, созданная Л. Д. Кудряшовой. Она включает восемь ролевых типов:

1. «Регламентатор» — стремление к исчерпывающей регламентации деятельности подчиненных, ориентация на формальные процедуры и документы.

2. «Коллегиал» — ориентация на коллективные формы принятия решений и системы размытого контроля.

3. «Показушник» — приоритет оперативного реагирования на быстро меняющуюся ситуацию, смена критериев оценки и способов построения отношений в зависимости от конъюнктуры.

4. «Объективист» — ориентация на внешние факторы, находящиеся за пределами управленческой системы.

5. «Формалист» — перенос ответственности на процедуры, «затягивание» решения вопросов.

6. «Максималист» — ориентация на максимально возможный результат, вне зависимости от того, насколько он необходим, завышение требований.

7. «Организатор» — ориентация на решение базовых управленческих задач: расстановка кадров, планирование и техническое обеспечение.

8. «Диспетчер» — стремление к решению всех мелких текущих проблем, смешение представлений об уровнях руководства.

Необходимо отметить, что исполнение указанных ролей связано разнообразием индивидуальных целей управления. Каждая роль «работает» на своего «зрителя», в качестве которых выступают вышестоящие руководители, подчиненные, руководители других подразделений и т.д.

По мнению Г. Минцберга, руководители часто меняют свои роли в зависимости от актуальных требований ситуации и в разные периоды своей деятельности. Можно сказать, что освоение этих ролей представляет собой систему профессиональной адаптации руководителей.

8 стр., 3968 слов

Взаимосвязь индивидуальной управленческой концепции руководителя …

… индивидуальной управленческой концепции руководителей государственных и коммерческих предприятий; б) зависимости и влияния индивидуальной управленческой концепции руководителя на его управленческую деятельность … сбора эмпирических данных использовались следующие психодиагностические методики: Диагностика управленческих ориентации (Т. Санталайнен); Определение административного стиля управления ( …

Американские специалисты Р. Блейк и Дж. Мутон предположили, что характер ролевого самоопределения руководителей связан с двумя факторами. Этими факторами являются внимание к человеку (персоналу) и внимание к производству (результату).

В зависимости от того, насколько выражено внимание руководителя к каждому из указанных факторов, выделяется пять типов руководителей, пять ролевых позиций:

1. «Страх перед бедностью» — отсутствие внимания как к персоналу, так и к производству;

2. «Дом отдыха» — превалирование внимания к человеческому фактору в ущерб производству;

3. «Авторитет и подчинение» — внимание к получению результата любой ценой;

4. «Организация» — невозможность определить управленческий приоритет;

5. «Команда» — равнозначное внимание к факторам производства и персоналу.

Совершенно очевидно, что идеальный вариант исполнения управленческой роли связан не только с психологическими факторами, но и с уровнем профессионализма руководителя. Это — цель в развитии управленческих ролей, путь к достижению которой

Совершенно очевидно, что идеальный вариант исполнения управленческой роли связан не только с психологическими факторами, но и с уровнем профессионализма руководителя проходит через специальные формы обучения. Необходимо заметить, что Р. Блейк и Дж. Мутон разработали свою концепцию именно с целью профессионального обучения руководителей разного уровня.

Различия между лидерами определяются не управленческой философией, не стилем руководства, не особенностями личности, а прежде всего «логикой действия» — тем, как руководитель реагирует на ситуацию, если его власть или безопасность оказались под угрозой. Однако лидеры редко изучают собственную логику действия и еще реже пытаются эту логику изменить. Пытаясь разобраться в собственной логике действия, руководитель повышает свою лидерскую квалификацию.

Выделено семь типов лидера.

Эксперт — самый распространенный тип лидера — 38% выборки. Во главу угла ставит логику, квалификацию и эффективность. Великолепный индивидуальный исполнитель. Совершенствует свои знания и навыки. Логика действий эксперта характерна для многих бухгалтеров, аналитиков, маркетологов, программистов и консультантов. Пренебрежительно относится к мнениям других. На руководящих постах эксперту мешает абсолютная уверенность в собственной правоте.

Преуспевающий (30%) — способен решать стратегические задачи, использует возможности коллектива, хорошо справляется с ролью менеджера, ориентирован на действия и достижение целей. Умеет создавать прекрасную рабочую обстановку, успешно руководит коллективом. Конфликтует с экспертами.

Дипломат (12%) — избегает конфликтов, старается соответствовать общепринятым нормам, эффективен в качестве связующей силы в коллективе, умеет объединять усилия людей. Слишком старается угождать начальству. Прекрасно работает в команде. Чаще занимает младшие менеджерские должности. Стремление сглаживать конфликты не позволяет дипломату долго удерживаться на высоком посту. Не способен руководить изменениями, поскольку они всегда сопровождаются конфликтами.

3 стр., 1189 слов

512 Личностные особенностей руководителя в процессе управления

… отпечаток и на личностные характеристики руководителя. В настоящее время остаются весьма актуальными проблемы индивидуального стиля управления, выработки управленческого решения. Формы, методы, принципы … деятельность. Большинство психологов сходятся во мнении, что успешный руководитель должен стать лидером, способным оказывать влияние на мнения, позиции, исполнительскую деятельность работников. …

Индивидуалист (10%) — способен создавать уникальные структуры, позволяющие устранить противоречия между стратегией и тактикой, успешный предприниматель и консультант. Привносит в деятельность компании уникальные и зачастую весьма ценные качества. Нередко действуют вопреки правилам.

Манипулятор (5%) — пытается получить преимущество любой ценой, фокусируется лишь на собственных нуждах, использует других как инструменты, эффективен в моменты кризисов. Отличается подозрительностью, эгоцентризмом, интриганством, не стесняется в средствах. При нем получают свободу действий молодые рисковые менеджеры. Редко остается на высоком посту.

Стратег (4%) — склонен к анализу и самоанализу, хорошо организует изменения в компании. Способен налаживать отношения с другими типами руководителей и организовать их успешную совместную работу. Умеет оценивать долгосрочные риски. Хорошо сглаживают конфликты. Стратег — идеальный преобразователь.

Алхимик (1%) — мастерски управляет социальными преобразованиями и реформами, прекрасно решают текущие проблемы, не упуская стратегическое видение. Алхимик — обычно харизматическая личность, может эффективно работать по нескольким направлениям одновременно.

Таким образом, мы определяем личностные особенности как взаимосвязанную совокупность трёх уровней (психофизиологического, включающего особенности познавательных процессов; психологического, состоящего из мотивационной, эмоционально-волевой сфер и свойств личности; социального, представляющий мировоззренческие, ценностные и нравственные качества).

1.2 Управленческие умения руководителя: определение, виды, генезис проблемы

В соответствии с рисунком 1 всю работу по управлению можно разделить на две части:

— управление деятельностью фирмы,

— управление людьми (персоналом).

Руководитель должен иметь:

— широкое общее представление о положении дел за пределами своего подразделения, осознание изменений во внешней среде и возможностях их использования,

— чуткость к ситуациям внутри и вне фирмы,

— творческий подход и умение мотивировать себя и персонал,

— желание и способность сотрудничать,

— понимание результатов, умение планировать и выполнять планы,

— способность идти на риск,

— способность принимать решения,

— готовность дать оценку полученным результатам и определить программу развития фирмы и ее персонала.

Не так давно роль руководителя была четко определена. Ее основу составляла властная функция, которая редко подвергалась сомнению, что позволяло без излишних хлопот решать массу проблем.

Современный характер общественного развития предъявляет к руководителю иные требования. Во-первых, возникла и стала порой непомерно сложной система управления со всеми ее разветвлениями власти и подчинения. Во-вторых, качественно изменился рядовой работник. Люди сегодня лучше образованы, более свободно мыслят, спокойнее меняют место работы, менее склонны к чинопочитанию и безропотной зависимости.

Фундаментальные перемены в отношении к работе, образованию, технологии, стилю жизни, потребностям и социальным ожиданиям существенно изменили и положение руководителя. Все новые тенденции общественной жизни сделали его работу несравнимо более сложной и ответственной. Повысились и требования, предъявляемые к этой должности. Современный перечень навыков и способностей, необходимых управляющему, составляет не одну страницу. Требования и трудности, с которыми приходится сталкиваться руководителю, представляют собой целую систему, причем сила давления на него постоянно меняется. Руководителю порой приходится лавировать между противоречивыми требованиями вышестоящего начальства и проблемами вверенного ему коллектива, между личными амбициями и интересами дела. Такое положение чревато стрессовыми состояниями и даже потерей здоровья.

Чтобы управление было эффективным, очень важно применять системную методологию, методы системного подхода к организации управленческой деятельности. Поскольку общество, любая его сфера, организация, группа, личность функционирует и развивается в качестве системы, постольку лишь применение системного подхода позволяет правильно понять сущность любого социального объекта, без чего невозможно осуществлять эффективное управление им. Любая из названных систем оказывается не суммой составляющих ее отдельных элементов, а целостной, интегрированной совокупностью множества взаимосвязанных компонентов и их взаимоотношений, взаимозависимостей, которые выражаются в интегральных свойствах и функциях единого множества. В соответствии с этой отличительной особенностью социальных объектов системный подход к управлению ими применяется как способ системного упорядочения управленческих действий. Благодаря этому определяются цели и задачи управления, анализируются варианты возможных управленческих решений и выбираются наиболее эффективные из них; осуществляется структурирование управленческих действий, устанавливаются взаимосвязи и зависимости элементов решаемых проблем, а также условия и факторы, оказывающие влияние на их решение. Управлени…

**************************************************************