11 марта 2022
Алгоритм сокращения штата, образцы документов
Пошаговый разбор процедуры сокращения численности или штата: разъяснения и шаблоны документов.
«Компания N приостанавливает деятельность в России», — такие заголовки нам приходится каждый день видеть в новостной ленте в последние пару недель.
Консультируя иностранный бизнес, мы понимаем, что многие компании не готовы поступиться интересами российских работников: приостанавливая деятельность, они вводят режим простоя с оплатой в размере заработной платы.
Но что делать, если приостановка вынужденно продолжится?
Ответ один: договариваться с работниками об увольнении или сокращать.
То же относится к российским компаниям, по разным причинам вынужденным сворачивать производство или оказание услуг.
Эта статья поможет вам провести сокращение правильно. Следует помнить, что сокращение штата — сложная процедура; суды буквально до запятой будут проверять правильность ваших шагов — даже тех, о которых не написано в Трудовом кодексе.
В идеале стоит обратиться за помощью к юристам. Если же такой возможности нет, рекомендую использовать предлагаемые формы документов и не пренебрегать изучением судебной практики вашего региона по отдельным моментам.
Итак, поехали. Обсуждаем шаги.
В таблице кратко поименованы этапы процедуры сокращения численности или штата, а под таблицей содержится описание каждого из них.
| Сокращение штата | Сокращение численности | Примечания | |
| 1. | Проведение «закадровой» работы. | ||
| 2. | Оформление решения работодателя о сокращении. | Порядок действий в этих пунктах может быть изменен: сначала определение преимущественного права, после — оформление решения. | |
| 3. | Создание кадровой комиссии, отвечающей за выполнение мероприятий по определению преимущественного права для оставления на работе. | ||
| 4. |
Определение кадровой комиссией преимущественного права для оставления на работе. |
||
| 5. | Извещение службы занятости о предстоящем сокращении работников. | Действия по пунктам 5, 6, 7 проводятся одновременно. | |
| 6. | Извещение профсоюза о предстоящем сокращении работников. | ||
| 7. | Письменное предупреждение каждого сокращаемого работника о предстоящем увольнении. | ||
| 8. | Предложение работнику имеющихся вакансий. | ||
| 9. | Издание приказа об увольнении. | ||
| 10. | Оформление и выдача работнику трудовой книжки, расчеты с работником. |
1. Проведение «закадровой» работы
Странно звучит, но этот этап очень важный. Сначала следует определиться, проводите вы процедуру сокращения штата или численности.
Разница в следующем:
- При сокращении штата из штатного расписания исключается должность и увольняются все работники, занимающие данную должность. Например, свернули деятельность по продажам — и все менеджеры по продажам, которых в штате может быть несколько человек, подпадают под сокращение.
- При сокращении численности должность в штатном расписании остается, но уменьшается число работников на ней. В нашем примере сокращаются объемы продаж, вместо пяти менеджеров оставляете трех, двое идут под сокращение.
Помимо понятийной, имеется и процедурная разница между сокращением численности и штата. Сокращение численности — процедура более сложная, поскольку подразумевает сравнение работников (остающихся и увольняемых) по квалификации для определения тех из них, кто должен будет остаться.
Кроме того, на данном этапе важно проверить трудовые договоры и должностные инструкции работников. Не должно возникнуть ситуации, когда вы сокращаете должность А, оставляя в штатном расписании должность В, хотя должностные инструкции для должностей А и В одинаковы. Это приведет к признанию сокращения незаконным: суд установит, что фактически вы сократили численность, а не штат, однако сравнения работников по квалификации не проводили.
Также в порядке подготовки к процедуре следует проанализировать состав штата, исключив из числа подпадающих под сокращение лиц, которых невозможно уволить по данному основанию:
- беременных женщин,
- женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет,
- одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка в возрасте до 14 лет,
- мужчин, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка в возрасте до 14 лет без матери,
- родителя (иного законного представителя ребенка) — единственного кормильца ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет,
- родителя (иного законного представителя ребенка) — единственного кормильца ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей (до 14 лет), если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
Эти категории работников нельзя включать в состав сокращаемых лиц до изменения их статуса.
2. Оформление решения работодателя о сокращении
Решение о проведении работодателем сокращения штата работников закрепляется соответствующим приказом о внесении изменений в штатное расписание. В приказе именуются должности, подлежащие сокращению, или число работников, подлежащих сокращению, а также дата, с которой такие изменения вводятся в действие. Планируемый формат штатного расписания является приложением к приказу.
С приказом о внесении изменений в штатное расписание должны быть под роспись ознакомлены работники, назначенные приказом ответственными за проведение мероприятий по сокращению. Как правило, это руководитель отдела кадров и/или бухгалтер.
| проект приказа | ||||||||||
| ПРИКАЗ №___ О внесении изменений в структуру предприятия и сокращении штата работников ООО «___________» <город> <дата> В целях повышения эффективности деятельности ООО «______________», учитывая результаты анализа хозяйственной и финансовой деятельности Общества, а также экономическую составляющую и необходимость в оптимизации и минимизации расходной части бюджета Общества, учитывая фактический и прогнозируемый уровни объема продаж, руководствуясь Трудовым кодексом РФ, ПРИКАЗЫВАЮ: 1. Исключить из штатного расписания ООО «____________», утвержденного «___» ___________ 20__ г., должность ________________________ — ___ штатных единиц.
2. Обеспечить проведение процедуры сокращения штатных единиц и осуществления всех необходимых мероприятий по сокращению штата в соответствии с требованиями трудового законодательства РФ. 3. Направить сообщение о предстоящем высвобождении в связи с сокращением штата в центр занятости населения. 4. Выполнить все мероприятия, связанные с сокращением штата, предусмотренные действующим законодательством, в том числе обеспечить уведомление о принятом решении работников, замещающих исключаемую должность. 5. За работниками, подлежащими увольнению в связи с сокращением штата, полностью сохранить гарантии и компенсации, предусмотренные статьей 178 ТК РФ. 6. Изменения в штатное расписание в редакции приложения к настоящему приказу вступают в силу не ранее, чем через 2 (Два) месяца с даты уведомления сотрудников о предстоящих изменениях. 7. Ответственность за надлежащее и своевременное исполнение настоящего приказа возлагаю на _______________. Приложение: <дата> <подпись> <ФИО подписавшего> Скачать проект приказа в формате DOC >> |
3. Сокращение численности: создание кадровой комиссии, отвечающей за выполнение мероприятий по определению преимущественного права для оставления на работе
Трудовым кодексом РФ установлено следующее правило: при сокращении преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
- семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Если вам предстоит сократить численность (помните, из пяти менеджеров оставляем только три), то до момента выбора сокращаемых лиц необходимо издать приказ о создании кадровой комиссии, чьей задачей и станет выбор лиц с наиболее высокой квалификацией и производительностью труда.
С приказом о создании комиссии знакомятся члены этой комиссии.
| проект приказа |
| ПРИКАЗ №___ О создании кадровой комиссии в целях проведения процедуры сокращения численности работников ООО «___________» <город> <дата> В целях проведения процедуры сокращения численности работников ООО «___________», а именно реализации комплекса мероприятий, предусмотренных ст.179 ТК РФ, ПРИКАЗЫВАЮ: 1. Создать кадровую комиссию. 2. Членами кадровой комиссии определить: ________________________ (ФИО, должность), 3. Обязать членов кадровой комиссии провести не позднее «___» ________ 20__ г. рабочее совещание для определения работников, имеющих преимущественное право для оставления на работе. Результаты отразить в протоколе. С приказом ознакомлены: <дата> <подпись> <ФИО подписавшего> Скачать проект приказа в формате DOC >> |
4. Сокращение численности: определение кадровой комиссией преимущественного права для оставления на работе
После создания комиссия проводит собрание, на котором определяются критерии для сравнения работников, что отражается в протоколе.
Закон не содержит критериев для сравнения. Поэтому члены комиссии должны сами определить, как полагается сравнивать работников, чтобы выбрать лиц с наиболее высокой квалификацией. Например, при сравнении менеджеров по продажам критериями могут быть стаж работы в сфере продаж, степень выполнения плана продаж за анализируемый период, качество ведения договорной работы, отсутствие нарушений трудовой дисциплины.
После выбора критериев производится сравнение работников, выбираются лучшие из них. Оставшиеся становятся кандидатами для сокращения. Результат выбора отражается в протоколе.
| проект протокола |
|
<город> <дата> Протокол заседания кадровой комиссии Комиссия в составе: в целях проведения процедуры сокращения численности работников ООО «___________» и реализации комплекса мероприятий, предусмотренных ст. 179 ТК РФ, заслушав _________________________ <ФИО >, который доложил, что перед комиссией поставлена задача определить преимущественное право оставления на работе работников, замещающих должность ________________, определила: 1. В качестве критериев, достаточных для выбора работников, отличающихся наиболее высокой квалификацией и производительностью труда, установить: 2. По результатам изучения личных дел сотрудников (ФИО, ФИО, ФИО) установлено следующее: 3. Преимущественным правом для оставления на работе обладают следующие работники: ФИО, ФИО, ФИО. 4. ФИО, ФИО, ФИО подлежат сокращению. <Подписи членов комиссии> Скачать проект приказа в формате DOC >> |
5. Извещение службы занятости о предстоящем сокращении работников
В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации / индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала соответствующих мероприятий, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого работника. Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.
Под «соответствующими мероприятиями» здесь подразумевается увольнение работников. Т.е. уведомить центр занятости полагается в то же время, когда о сокращении будут уведомляться работники.
Уведомление составляется в произвольной форме на бланке организации. В отдельных центрах занятости разработаны типовые формы для уведомления о планируемом увольнении работников в связи с сокращением штата организации.
Уведомление также может быть сделано через сервис «Работа в России».
6. Извещение профсоюза о предстоящем сокращении работников
Не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий работодатель обязан направить уведомление о предстоящем сокращении в выборный орган первичной профсоюзной организации (при его наличии!).
Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Сокращение работников-членов профсоюза производится с учетом мотивированного мнения профсоюзной организации; порядок его получения описан в ст. 373 ТК РФ.
7. Письменное предупреждение о предстоящем увольнении каждого сокращаемого работника
Такое предупреждение должно быть сделано не позднее чем за два месяца до увольнения.
Уведомление составляется в произвольной форме и содержит информацию о предполагаемой дате прекращения трудового договора, которую целесообразно указывать с оговоркой о том, что при нахождении работника в эту дату на больничном или в отпуске увольнение будет производиться после окончания отпуска или периода временной нетрудоспособности.
Очень важно: с уведомлением о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. Если работник работает удаленно, в другой местности, уведомление можно направить в его адрес почтой с описью вложения.
Однако при таком способе уведомления работодатель несет неблагоприятные последствия неполучения работником уведомления.
Задачей работодателя на данном этапе является получение уведомления с поставленной на нем подписью работника и датой вручения.
| проект уведомления |
| Кому__________________
УВЕДОМЛЕНИЕ Уважаемый _________________! Руководством компании принято решение о сокращении (исключении из штатного расписания) занимаемой Вами должности ____________ (Приказ №___ от «___» _______ 20__ г.). На основании вышеизложенного Вы предупреждаетесь о том, что занимаемая Вами штатная должность подлежит сокращению. По истечении двух месяцев со дня получения настоящего уведомления трудовой договор с Вами будет расторгнут на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере среднемесячного заработка. В соответствии со ст. 178 ТК РФ, при расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Вы вправе предложить расторжение трудового договора и до истечения двухмесячного срока со дня вручения настоящего уведомления. В этом случае Вам будет выплачена дополнительная денежная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). В случае Вашего согласия на увольнение до истечения срока уведомления просим сделать письменное заявление. В течение всего срока действия предупреждения Вы обязаны исполнять функциональные обязанности по занимаемой должности и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. <дата> <подпись> <ФИО подписавшего> Скачать проект приказа в формате DOC >> |
8. Предложение работнику имеющихся вакансий
По общему правилу, работодатель обязан предлагать работнику перевод на вакантные должности в той местности, где работник выполняет трудовые обязанности. Предлагать следует только те должности, которые работник может занять с учетом своей квалификации и состояния здоровья.
В предложении о переводе на другую работу рекомендуется перечислить не только предлагаемые должности, но и основные условия труда, квалификационные характеристики, размер оплаты труда на предлагаемой работе.
С предложением о переводе на другую работу работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае если работник отказывается получить экземпляр предложения и/или ознакомиться с ним под роспись, предложение следует зачитать работнику вслух, а об отказе от ознакомления с предложением составить соответствующий акт.
Если сотрудник работает удаленно, в другой местности, предложение вакансий можно направить в его адрес почтой с описью вложения. Неполучение таких предложений работником по его вине суд не будет считать нарушением процедуры.
Сколько раз предлагать вакансии? Это решает работодатель. Важно запомнить правило: ни одна вакансия, которую может заместить сокращаемый работник, не должна быть замещена кем-то другим, пока она не предложена сокращаемому лицу.
Что предлагать, если вакансий нет? В таком случае в начале и в конце процедуры работнику вручается уведомление об отсутствии вакантных должностей.
| проект предложения | ||||||
| Кому__________________
Предложение вакантных должностей Уважаемый _________________! В соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ, увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Согласно Трудовому договору №___ от «___» ________ г., местом Вашей работы является город _______________. Соответственно, работодатель обязан предлагать работнику вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Настоящим информируем Вас о том, что на «___» _________ 2022 г. в г. ____________ у работодателя имеются следующие вакантные должности, на которые Вы можете быть переведены:
В случае Вашего согласия на перевод просим Вас представить работодателю заявление в течение трех рабочих дней с момента получения настоящего уведомления. Если в течение трех рабочих дней с момента получения настоящего уведомления заявление от Вас не будет получено, работодатель считает Вас отказавшимся от занятия предложенной вакантной должности и оставляет за собой право на замещение вакансии третьими лицами. <подпись> <ФИО подписавшего> Настоящее уведомление получено _____________________ /_____________________/ Дата вручения уведомления: «___» ____________________ 2022 г. Скачать проект приказа в формате DOC >> |
Информирование об отсутствии вакантных должностей
Уважаемый _________________!
В соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ, увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Настоящим информируем Вас о том, что на ____________ 2022 г. в ООО «_______________» вакантных должностей не имеется.
_______________ /_________________/
Настоящее уведомление получено _____________________ /_____________________/
Дата вручения уведомления: «___» ____________________ 2022 г.
Скачать проект приказа в формате DOC >>
9. Издание приказа об увольнении
По истечении двухмесячного срока с момента получения работником уведомления о сокращении производится его увольнение. В соответствии с ч. 1 ст. 84.1. ТК РФ, прекращение трудового договора по любому основанию оформляется приказом работодателя. Основание и причина прекращения трудового договора указываются в точном соответствии с формулировками ТК РФ и со ссылками на соответствующие пункт, часть, статью ТК РФ. С приказом работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.
В нашем случае в качестве основания увольнения будет указан п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Важно: нельзя уволить работника, если к моменту увольнения он находится в отпуске (любом, в т.ч. в отпуске без сохранения заработной платы) или на больничном. Следует дождаться окончания времени отсутствия и уволить в первый день выхода на работу.
10. Оформление и выдача работнику трудовой книжки, расчеты с работником
В соответствии со ст. 84.1. ТК РФ, в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя и произвести с ним расчет.
В последний день работы сотруднику выдается трудовая книжка, справки формы 2-НДФЛ, выплачивается зарплата, заработанная к моменту увольнения, компенсация за неиспользованный отпуск (при наличии), а также первое выходное пособие в связи с сокращением штата в размере одного среднего заработка.
Если в последний день работы выдать работнику трудовую книжку не представляется возможным (в нашем случае будет именно так), в адрес работника направляется уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать распоряжение направить ее почтой.
Следует иметь в виду, что выходные пособия в связи с сокращением штата выплачиваются работнику постепенно: первое — в последний день работы; второе — через два месяца с момента увольнения на основании заявления работника, который к заявлению прилагает копию трудовой книжки в подтверждение нетрудоустройства; третье — по истечении трех месяцев с момента увольнения на основании заявления работника, который к заявлению прилагает копию трудовой книжки в подтверждение нетрудоустройства и решение службы занятости о необходимости выплатить выходное пособие.
Однако у работодателя есть право выбрать другой порядок выплаты выходных пособий: в последний день работы произвести выплату сразу двух средних заработков. В этом случае работодатель будет освобожден от обязанности выплачивать третий средний заработок по решению службы занятости.
Материал подготовлен специально для сайта INTELLECT
Статьи экспертов юридической фирмы INTELLECT >>
кадровое делопроизводство, санкции, сокращение персонала, трудовое право, трудовые споры
Похожие материалы
Новости
Статьи
Комментарии
Мероприятия
Содержание статьи
Показать
Скрыть
Рассказываем, за какое время работодатель должен предупредить о сокращении, сколько выходных пособий должны выплатить работнику и каковы признаки фиктивного увольнения.
Что такое сокращение
Сокращение подразумевает под собой увольнение сотрудников по независящим от них причинам. От увольнения этот процесс как раз и отличается тем, что происходит упразднение должности конкретного работника, то есть другого на его место уже не наймут.
Официально увольнение из-за сокращения называется «прекращение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников». Сокращение может происходить в любой компании или организации — и в бюджетной, и в частной.
Сокращение условно делится на два вида: сокращение штата и численности. В первом случае упраздняются определенные должности и подразделения. При сокращении численности увольняются сотрудники в рамках одной должности.
Некоторые работодатели пользуются этим, чтобы уволить неугодного им сотрудника — женщину, которая собирается в декрет, или работника, которому осталось несколько лет до пенсии. Компания делает все законно: закрывает ставку, а далее создает новую, называет ее по-новому и берет на работу нового сотрудника, который работодателю нравится больше. Это незаконно и называется фиктивным сокращением штата.
Есть два основных признака, по которым суд может посчитать увольнение незаконным и встать на сторону бывшего сотрудника:
- после увольнения сотрудника сразу или через несколько месяцев в штатное расписание организации введена новая должность, обязанности по которой аналогичны сокращаемой должности;
- после увольнения сотрудника сразу или через несколько месяцев в штатное расписание организации введена новая должность, обязанности по которой шире и включают обязанности по сокращаемой должности. В этом случае, считают судьи, должен пересматриваться трудовой договор с действующим сотрудником, а не сокращаться его должность.
Это судебная практика. Нормативного определения фиктивного сокращения штата нет, поэтому факт незаконности увольнения суд определяет в каждом отдельном случае.
Как проверить, что вас сократили законно
При сокращении прежде всего вас обязаны об этом уведомить минимум за два месяца. В момент увольнения отдел кадров делает в трудовой книжке соответствующую запись — например, «сокращение штата работников организации». Под ней нужно будет расписаться, подтвердив, что вы ознакомлены с приказом и согласны на внесение изменений в трудовую книжку.
Далее вам полагается компенсация. Вот только если работодатель — индивидуальный предприниматель, то он не должен соблюдать это предписание. Кроме того, по трудовому договору с ИП, который вы заключали, сроки уведомления о сокращении могут быть другими. Это стоит выяснить еще при найме.
Если вам предлагают написать заявление об увольнении по собственному желанию, делать этого нельзя. Иначе вы просто не получите никаких выплат. Если работодатель при этом угрожает вам увольнением по статье, это повод обратиться в суд.
Работодатель обязан уведомить вас о наличии других вакансий в организации, на которые вы можете претендовать, причем в письменном виде. Вас обязаны принять на любую должность, на которую хватает вашей квалификации — вплоть до дворника или охраны. Новый человек может быть нанят на имеющиеся должности, только если вы письменно отказались от них.
Кого нельзя уволить при сокращении штата
Некоторые категории работников нельзя сократить. К ним относятся:
- родители, которые в одиночку воспитывают ребенка до 14 лет либо ребенка с инвалидностью до 18 лет;
- женщины с детьми до 3 лет;
- декретницы и беременные;
- работники на больничном — только в случае ликвидации организации;
- работники во время отпуска;
- предпенсионеры — безосновательное увольнение такого работника преследуется УК.
Если сокращаемую должность занимают несколько сотрудников, то остается тот, у кого выше производительность труда. Для этого сравниваются показатели сотрудников, например, KPI. Если по этим параметрам не удалось определить преимущество, тогда на работе оставляют в первую очередь сотрудников:
- семейных, которые содержат двух и более иждивенцев;
- единственных кормильцев, у кого в семье больше нет работающих взрослых;
- получивших увечья или профессиональные заболевания во время работы в этой компании;
- повышающих квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Какие выплаты и компенсации положены при сокращении
Прежде всего при сокращении работодатель обязан выплатить всю недополученную заработную плату, в том числе компенсацию за неиспользованный отпуск.
Вам также полагается выходное пособие в размере месячной зарплаты. В некоторых случаях вы можете претендовать и на зарплату за второй и третий месяц — например, если не устроитесь на работу. Для этого нужно будет сразу после увольнения, в течение двух недель встать на учет в Центр занятости населения. Если за месяц вам не подберут подходящую вакансию, в Центре занятости должны будут выдать об этом справку, которую вы предъявите в бухгалтерии. Тогда и получите второй и третий оклад.
Как встать на биржу труда в 2023 году и сколько денег можно получить: пошаговая инструкция
Жителям районов Крайнего Севера и приравненных к ним территорий предлагаются более щедрые условия компенсаций: до 6 месяцев.
Выходное пособие за первый месяц вы должны получить в любом случае. За второй и третий, если не устроитесь на работу в эти временные промежутки. Сумма пособия при этом будет составлять среднемесячный заработок с учетом премий и надбавок.
Выходное пособие не получают:
- сезонные работники — им выплачивается средний двухнедельный заработок;
- сотрудники с трудовым договором, заключенным на срок до двух месяцев — им выходное пособие при сокращении не выплачивается.
Вы можете рассчитывать на полную компенсацию отпускных, если проработали в рабочем году больше пяти с половиной месяцев — тогда вам возместят все положенные 28 дней. В остальных случаях работник получает компенсацию за неиспользованные дни отпуска этого рабочего года.
Иногда работодатель выбирает не платить пособие отдельно за второй и третий месяцы, а перечислить единовременно двукратную сумму пособия (в случае с северными регионами — пятикратную). Так тоже можно.
Что важно контролировать, чтобы сокращение прошло правильно
Работодатель должен взять на себя обязательства по доказыванию факта сокращения. Решение по проведению процедуры сокращения принимается уполномоченным лицом организации, и оно должно быть оформлено в письменном виде. Чаще всего это приказ генерального директора или протокол совета директоров. На основании этого документа издается приказ об изменении штатного расписания, а сокращаемым рассылаются уведомления под подпись.
В уведомлении о сокращении обязательно должны присутствовать:
- само сообщение о решении уволить сотрудника в связи с сокращением должности или штата;
- номер приказа об увольнении;
- планируемая дата сокращения;
- дата извещения работника и место для его подписи.
Вы вправе отказаться подписывать уведомление, но это не избавит вас от увольнения. По закону в случае вашего отказа работодатель просто может составить акт об отказе от подписи при наличии свидетелей. В этом случае двухмесячный срок будет отсчитываться с этой даты.
Работодатель всегда может предложить вам досрочное увольнение с выплатой зарплаты за отработанное время. Предложение может быть указано в уведомлении или позже озвучено отдельно.
Какие документы при сокращении должны выдать
В день увольнения работодатель должен выдать вам следующие документы:
- расчетный лист за последний месяц работы;
- трудовую книжку;
- медицинскую книжку (если вы передавали ее работодателю);
- справку о зарплате по форме 182-н за текущий и два предыдущих года (если они отработаны в компании). Справка нужна для оплаты больничных, она передается новому работодателю.
Также попросите выдать вам:
- справку о среднем заработке. Она понадобится при обращении в Центр занятости за пособием по безработице;
- справку по форме 2-НДФЛ, в которой указаны доходы сотрудника с начала года и до даты его увольнения.
Как действовать после получения уведомления о сокращении
Если работодатель законно уведомил вас о сокращении, оставшиеся два месяца лучше всего начать искать работу. Параллельно вы должны продолжить выполнять свои рабочие обязанности, так как вам продолжают платить зарплату и премии. В случае, если на предприятии объявлен режим простоя, вам могут уменьшить зарплату до двух третей от среднего заработка.
Ждать два месяца до увольнения — это ваше право, а не обязанность. Вы можете и не делать этого, если вас, например, позвали в другую организацию. В этом случае по соглашению сторон вам должны заплатить за неотработанные дни из расчета среднемесячного заработка. Но если работодатель вас не отпускает, придется либо остаться и доработать, либо написать заявление по собственному желанию. В последнем случае вы лишитесь права претендовать на выходное пособие.
Если работодатель начал понижать вам зарплату, отказал в выплате премии или в принципе не выплачивает выходное пособие, вы можете обратиться в суд.
Что нужно успеть сделать до увольнения
До увольнения сотрудник должен успеть погасить все долги перед организацией, если таковые имеются, а также получить пакет документов, который может понадобиться в будущем — справки об уплаченных взносах и полученных доходах, трудовую книжку.
Требования к сотруднику в разных организациях разнятся: где-то требуется заполнить обходной лист, сдать оборудование, спецодежду, пропуск под роспись, удалить учетную запись для доступа в Сеть и так далее. В организациях поменьше достаточно просто собрать свои вещи или передать ключи от офиса. Правило одно: все, что было выдано компанией, вы должны вернуть, иначе долг могут вычесть из суммы выходного пособия.
Как оспорить сокращение, если сократили незаконно
Есть два варианта действий при незаконном сокращении: вы можете подать жалобу на действия работодателя в трудовую инспекцию или же обратиться с иском в суд. Никто не запрещает сделать вам и то, и другое. Вы можете сначала подать жалобу в трудовую инспекцию и параллельно оформлять обращение в суд или же не обращаться в трудовую инспекцию вовсе: закон предусматривает возможность обращения в суд без попытки досудебного урегулирования конфликта. Когда незаконность сокращения более чем очевидна, целесообразнее обращаться именно в госинспекцию. Например, если работодатель уволил беременную.
Жалоба на неправомерные действия работодателя подается лично либо онлайн. В ней необходимо указать:
- наименование работодателя;
- ваши данные как сокращаемого работника;
- обстоятельства незаконного увольнения (с указанием статей ТК РФ).
Обращение в суд целесообразно, если:
- незаконность сокращения нужно будет доказывать — спорные ситуации;
- обстоятельства сокращения требуют детального рассмотрения;
- сотрудник не получил положенные выплаты сразу;
- вы уже обращались в госинспекцию труда, но это не помогло.
Если вы все же решились на судебное разбирательство, жалоба подается в районный суд, расположенный по адресу прописки ответчика. По таким разбирательствам истец освобожден от уплаты госпошлины. После увольнения у вас есть один месяц, чтобы подать заявление в суд.
Иск оформляется в стандартной форме по общим правилам. В нем указываются незаконные действия работодателя и ссылки на статьи ТК РФ, которые он нарушает. Вы должны приложить к иску все имеющиеся у вас доказательства незаконного увольнения.
Важно также правильно сформулировать исковые требования. Формулировки могут быть следующими:
- признать сокращение незаконным;
- восстановить на работе;
- выплатить задолженность по зарплате, компенсацию за вынужденный прогул или компенсацию морального вреда.
Практика подобных судебных разбирательств показывает, что суды прежде всего проверяют сам факт наличия сокращения штата и соблюдение процедуры сокращения.
Памятка: что делать при сокращении на работе
- Проследите, что сокращение в вашем случае проходит законно.
- Убедитесь, что у работодателя нет к вам материальных претензий: сдайте все, что на вас записывали. Иначе работодатель может вычесть стоимость оборудования из вашего выходного пособия.
- В день увольнения получите все необходимые документы и справки.
- В течение двух недель после сокращения встаньте на учет в Центр занятости населения. Даже если вам там не подберут вакансию, выписка из Центра занятости поможет претендовать на оплату второго и третьего безработных месяцев из кармана работодателя.
- Четко следуйте правилам Центра занятости, то есть ходите на собеседования и ищите работу самостоятельно.
- Если есть признаки фиктивного сокращения, обращайтесь в суд. Вас не только восстановят на работе, но и выплатят компенсацию за те дни, когда вы вынужденно не работали.
Содержание страницы
Полное закрытие бизнеса в кризисной ситуации, либо его существенное сокращение – это почти всегда сокращение штата.
Сокращение штата сотрудников – сложная, строго регламентированная законом процедура и, чтобы работодателю не попасть под проверку ГИТ или судебные разбирательства с работниками, рекомендуем ее строго соблюдать.
Юристы Консалтинговой Группы ЭТАЛОН более 20 лет защищают работодателей, сопровождают процедуры увольнения работников и сокращения штата сотрудников, знают все нюансы трудового законодательства и правоприменительной практики.
Решение.
Первым этапом является принятие руководством компании самого решения о предстоящем сокращении штата.
Возможны два варианта оформления решения:
- Издание приказа об исключении ряда должностей или штатных единиц из штатного расписания.
- Отмена действия предыдущего штатного расписания и утверждения нового.
Дата вступления в силу таких изменений в штатном расписании должна быть не ранее, чем через два месяца после издания приказа. В данном приказе не указываются фамилии сотрудников, подлежащих увольнению, указываются лишь должности и численность работников, подлежащих сокращению.
Небольшое отступление – знаете ли вы, в чем отличие сокращения численности от сокращения штата? Согласно формулировке закона – это два разных основания для увольнения. Статья увольнения одна – пункт 2 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ. А вот основание – то есть то обстоятельство, которое станет причиной увольнения и должно быть указано в приказе о проведении сокращения – разное.
При сокращении штата из штатного расписания исключается штатная единица (должность) полностью.
При сокращении численности количество штатных позиций (должностей) остается неизменным, однако, изменяется общее количество работников на данных должностях.
Может иметь место одновременно и сокращение штата, и сокращение численности, закон это не запрещает.
Комиссия.
Вторым этапом целесообразно создать комиссию по проведению организационно-штатных мероприятий. Создание данной комиссии не предусмотрено в обязательном порядке действующим законодательством, однако ее наличие сильно упростит проведение процедуры сокращения. Для создания такой комиссии необходимо издать соответствующий приказ по предприятию.
Неувольняемые работники.
Третьим этапом будет определение работников, не подлежащих увольнению по инициативе работодателя.
Согласно ст. 261 Трудового кодекса РФ законом запрещено расторжение трудового договора по п. 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата работников) со следующими работниками:
- с беременной женщиной, при этом вне не зависимости от того, знал ли работодатель о беременности сотрудницы или нет – увольнение ее по сокращению штата будет признано незаконным.
- с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет,
- с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет,
- с другим лицом, воспитывающим указанных детей (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет) без матери,
- с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
Преимущественное право.
Четвертым этапом является учет преимущественного права на оставление на работе. Данный вопрос регулируется ст. 179 Трудового кодекса РФ, которая гласит, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
- семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Именно на этом этапе и понадобится работа комиссии по проведению организационно-штатных мероприятий. Рекомендуется именно на заседании данной комиссии проводить работу по учету преимущественного права на оставление на работе путем изучения личных дел сотрудников. По результатам работы комиссии составляется протокол с перечнем фамилий работников, подлежащих увольнению в связи с сокращением.
После того как будут определены пофамильно все те сотрудники, которые подлежат сокращению – наступает пятый этап, а именно:
Уведомление сокращаемых работников
Компания должна уведомить работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Именно поэтому первый этап должен начаться ранее, чем за два месяца до вступления в силу изменений в штатное расписание, в противном случае работодатель может не успеть провести мероприятия, указанные во 2-4 этапах.
Законом предусмотрены категории работников, для которых срок предупреждения о предстоящем сокращении составляет меньший период. К ним относятся работники, заключившие срочный трудовой договор (на срок до 2 месяцев) – их об увольнении работодатель обязан уведомить за 3 дня до увольнения, и сезонные работники – их работодатель уведомляет за семь календарных дней.
Уведомление составляется в двух экземплярах, работник оставляет себе свой экземпляр и расписывается в получении на экземпляре работодателя. В том случае, если работник отказывается от получения уведомления о предстоящем увольнении – работодателю рекомендуется составить соответствующий акт.
Одновременно с выдачей уведомления о предстоящем сокращении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Частью третьей статьи 81 Трудового кодекса РФ особо предусмотрено, что увольнение по сокращению допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Обратите внимание, что предлагать нужно и нижестоящие должности, если работник может их выполнять. Чаще всего именно нарушение процедуры увольнения в части предложения вакансий влечет такие негативные последствия, как восстановление уволенного работника на работе.
Во избежание нарушений рекомендуется в уведомлении о сокращении сразу же указывать вакансии, которые могут быть предложены работнику.
Важно обратить внимание на то, что работодатель обязан предлагать работнику вакантные должности не только в день уведомления о предстоящем сокращении, но и в течение всего срока предупреждения об увольнении, если появляются новые вакансии, поскольку законодателем ставится перед работодателем задача не формально однократно предложить работнику имеющиеся вакансии, но именно трудоустроить работника.
Если же вакантных должностей нет или работник не может исполнять обязанности по имеющимся вакансиям, то у работодателя не возникает обязанности трудоустраивать работника, но в таком случае в уведомлении нужно отразить данный факт, что у работодателя нет вакантных должностей, которые могли бы быть предложены в порядке трудоустройства.
Уведомление центра занятости.
Шестой этап зачастую пропускается работодателями по той лишь причине, что о нем многие не знают. Между тем Федеральный закон «О занятости населения в РФ» в ст. 25 установил дополнительные обязанности работодателя при проведении процедуры сокращения:
«При принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель – индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника…»
Поэтому, определив, какие именно работники подлежат сокращению, работодатель обязан заполнить специальную форму и подать ее в свое территориальное отделение органа службы занятости.
Важно! Седьмой и восьмой этапы будут иметь место лишь в случае наличия профсоюзной организации на предприятии.
Уведомление профсоюза.
Седьмым этапом в соответствии со ст. 82 Трудового кодекса РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить выборному органу первичной профсоюзной организации о предстоящем увольнении работников в связи сокращением численности или штата не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Получать ответ от профсоюзной организации не требуется, работодатель лишь уведомляет профсоюзную организацию о проведении сокращения. Обратите внимание, не имеет значения – подлежат ли сокращению члены профсоюзной организации или нет. Уведомление подается по факту проведения на предприятии мероприятий по сокращению.
Учет мнения профсоюза.
Восьмым этапом работодателю необходимо учесть мнение профсоюза на увольнение по сокращению штата только члена профсоюзной организации. Согласно ст. 373 Трудового кодекса РФ, при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.
В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. При этом в указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
Приказ об увольнении.
Девятым этапом работодатель издает приказ об увольнении работника, вносит об этом запись в трудовую книжку и выдает ее работнику в день увольнения (если трудовая книжка ведется в бумажном виде), производит с работником полный расчет и выплачивает выходное пособие.
Обратите внимание, что согласно ст. 81 Трудового кодекса не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Следовательно, если дата увольнения попадает на период отпуска или болезни, то нужно ее перенести на первый рабочий день после окончания данного периода.
Что ещё нужно учесть в отдельных случаях?
Массовое увольнение.
В том случае, если производимое сокращение подпадает под критерии массового увольнения, работодатель обязан уведомить органы службы занятости и профсоюзную организацию не за два, а за три месяца до даты увольнения работников.
При этом критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Так, в Москве действует «Московское трехстороннее соглашение на 2019-2021 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей».
По нему критериями массового увольнения являются следующие показатели численности увольняемых работников организаций с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:
– Увольнение в течение 30 календарных дней более 25% работников организации от общей численности работающих в организации.
– Сокращение численности или штата работников организации в количестве:
- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
- 500 и более человек в течение 90 календарных дней.
Порядок и размер выплаты выходного пособия.
Выплата выходных пособий при увольнении регулируется статьей 178 Трудового кодекса РФ, которой установлено, что при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Таким образом, размер именно выходного пособия (выплачиваемого непосредственно при увольнении) составляет один заработок.
Также законом предусмотрено, что если работник не смог устроиться на работу после увольнения по сокращению, то за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
То есть всего законодатель предусмотрел возможность получать средний заработок в течение двух месяцев со дня увольнения, из них пособие за первый месяц выплачивается сразу при увольнении, а за второй месяц – по истечении второго месяца трудоустройства. Например, если работник уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ 01 июня, то 01 июня он получает полный расчет за отработанный период и выходное пособие в размере одного среднего месячного заработка. Вне зависимости от того, будет он в июне искать работу или приступит к работе уже 02 июня – данное пособие выплачивается в безусловном порядке и возврату оно не подлежит.
Предположим, что работник не трудоустроился. Тогда по истечении июля он может претендовать на получение пособия на период трудоустройства (второй месяц) опять в размере среднего месячного заработка.
Для получения данного пособия необходимо лишь предъявить трудовую книжку, из которой будет следовать, что на новую работу он не устроился.
При этом в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение еще и третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Таким образом, для получения пособия в размере еще одного среднего заработка за период трудоустройства (август) работнику нужно не только предъявить трудовую книжку, но и соответствующий документ из органов службы занятости о сохранении за работником пособия в течение третьего месяца трудоустройства.
Компенсация за отпуск.
В соответствии с действующим законодательством при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Компенсация рассчитывается пропорционально отработанному времени из расчета 28 дней за один рабочий год.
При этом нужно учесть, что в настоящее время на территории РФ действуют ряд нормативных актов, принятых в СССР. В отношении отпусков применяются “Правила об очередных и дополнительных отпусках” (утв. НКТ СССР 30.04.1930 N 169). Конечно, часть норм данных Правил уже не действует, но в целом нормативный акт не отменен и продолжает применяться.
Так, п. 28 данных Правил, в частности, гласит, что “При увольнении работника, не использовавшего своего права на отпуск, ему выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск.
При этом увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного нанимателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, получают полную компенсацию.
Полную компенсацию получают также работники, проработавшие от 5 1/2 до 11 месяцев, если они увольняются вследствие:
а) ликвидации предприятия или учреждения, или отдельных частей его, сокращения штатов или работ, а также реорганизации или временной приостановки работ“.
Пункт очень спорный, и позиция судов по его применению очень разнится.
Чаще всего суды, которые рассматривали споры по выплате компенсации за отпуск, как правило, приходили к решению, что это правило распространяется на случаи увольнения в течение первого года работы, а начиная со второго года – компенсация начисляется по общим правилам, пропорционально отработанному времени.
Практика
Арбитражный суд Уральского округа вынес постановление, которым определил, что работодатель при увольнении работника по сокращению, если работник отработал в данном рабочем году более 5,5 месяцев, должен заплатить компенсацию за отпуск как за полный год.
Работодателям при осуществлении расчета и выплаты компенсации за отпуск работникам, увольняемым в связи с сокращением штата, рекомендуется учитывать данную противоречивую практику.
Процедура увольнения работников в связи с сокращением численности или штата весьма сложная и строго регламентируемая законом. Любая ошибка работодателя может привести к целому ряду негативных последствий – восстановлению работников на работе, взыскании с работодателя в пользу работника периода вынужденного прогула и компенсации морального вреда, а также штрафу со стороны инспекции труда в случае проведения проверки законности увольнения.
Только помощь специализированного юриста убережет вас от совершения ошибок из-за сложности процедуры и дополнительных расходов на судебные разбирательства с сотрудниками и штрафы.
Стоимость услуг
Диагностика ситуации по трудовым отношениям в Вашей организации (группе компаний)
16 500 руб.
Защита работодателя в трудовых спорах
от 30 000 руб.
Хочу обсудить с юристом свою ситуацию
Отправьте заявку, чтобы получить бесплатную консультацию.
Наш специалист свяжется с Вами в течение 20 минут.
Юристы практики
Маринкина Элла Игоревна
Ведущий юрист, Партнер
Добавить в «Нужное»
Обновление: 10 октября 2017 г.
Увольнение
Порядок увольнения по сокращению штата или численности
Строгое соблюдение порядка увольнения работника по сокращению штата или численности — главное условие его правомерности. Любое отклонение от него может привести к неприятным последствиям для работодателя – восстановлению работника на работе, расходам на оплату его вынужденного прогула и причиненного морального вреда, административным штрафам и т.п.
Что говорит трудовое законодательство про сокращение численности или штата работников
Трудовой кодекс РФ вопросы сокращения регулирует в нескольких статьях, касающихся вопросов увольнения, гарантий и компенсаций. Однако руководствоваться только ими иногда недостаточно.
Важное значение для разрешения возникающих споров имеют судебная практика и разъяснения высших судебных органов, например, Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.
П. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ устанавливает в качестве основания увольнения работника по инициативе работодателя сокращение численности/штата работников, проводимое в организации. Часть 3 этой же статьи говорит о порядке сокращения работника и обязательных действиях работодателя.
Ст. 82 ТК РФ регламентирует порядок учета мнения профсоюзного органа об увольнении сокращаемого работника.
Ст. ст. 178 — 180 ТК РФ посвящены гарантиям и компенсациям для сокращаемых работников.
Основания сокращения численности или штата работников
Закон понимает под сокращением связанные между собою события:
- изменения в штатном расписании организации;
- увольнение работников, чьи должности попали под сокращение в новом штатном расписании.
Если в результате изменений в штатном расписании уменьшается количество штатных единиц по одной должности (например, было в составе отдела три менеджера по продажам, стало два), то имеет место сокращение численности. Сокращение штата будет в случае, когда из штатного расписания исключаются структурные подразделения или отдельные должности (как вакантные, так и занимаемые работниками). В этом состоит разница между сокращением численности и сокращением штата организации.
Отправным пунктом в этой процедуре является принятие работодателем решения о сокращении численности/штата сотрудников.
Чаще всего оно имеет вид приказа руководителя, реже – протокола (решения) коллегиального исполнительного органа.
На основании этого документа вносятся изменения в штатное расписание организации.
Такой приказ (решение) обычно включает:
- подлежащие исключению из штатного расписания структурные подразделения, должности или штатные единицы;
- сроки или конкретную дату их исключения;
- лиц, ответственных за выполнение процедуры;
- создание комиссии по вопросам сокращения.
Порядок сокращения численности и штата организации
Пошаговая процедура по этому вопросу установлена в ТК РФ.
После принятия решения о сокращении комиссия или ответственное лицо выясняет преимущественное право на оставление на работе сотрудников, чьи должности (единицы) попали под сокращение (согласно ст. 179 ТК РФ).
Если работник признан не имеющим этого права, то начинается процесс его увольнения по сокращению численности или штата работников.
Но сначала ему письменно предлагается перевестись со своей на другую имеющуюся в организации вакантную должность (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), которая может как соответствовать его квалификации, так и быть нижестоящей либо нижеоплачиваемой. Условие одно – к этой работе у сотрудника не должно быть медицинских противопоказаний.
Закон обязывает работодателя предлагать такому сотруднику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, а в иных местностях – только если подобное положение закреплено в локальных актах организации или трудовом договоре с работником.
Предупреждение работника об увольнении по сокращению
Обязательное условие законности сокращения работника – это его письменное персональное предупреждение работодателем о будущем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в срок не позднее двух месяцев, осуществляемое под роспись.
Двухмесячный срок до увольнения может быть уменьшен только в одном случае – если в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель письменно предложил работнику досрочно расторгнуть отношения и работник согласился. При этом за ним сохраняется право на все гарантии и выплаты, причитающиеся при сокращении, и выплачивается дополнительная компенсация пропорционально времени, оставшемуся до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.
Мнение профсоюзного органа
Ст. 82 ТК РФ предусматривает обязательное участие профсоюза в вопросах, связанных с сокращением работников организации:
- при принятии решения о сокращении работодатель обязательно сообщает письменно профсоюзу об этом за два месяца (при массовом сокращении – за три);
- при увольнении по сокращению работников — членов профсоюза обязателен учет мотивированного мнения профсоюза, за которым работодатель обращается с приложением проекта приказа и копий документов. Профсоюз рассматривает вопрос и направляет свое мнение в письменной форме в 7-дневный срок. Его согласие на увольнение работника действует в течение одного месяца; в случае пропуска этого срока процедуру необходимо повторить;
- если сокращается работник, занимающий пост руководителя профорганизации, то запрос мотивированного мнения о его увольнении направляется в вышестоящий профсоюз.
Несоблюдение этих правил может повлечь восстановление работника на работе.
Оформление увольнения по сокращению. Выплаты
Оформление увольнения работника в связи с сокращением подчиняется всем правилам ст. 84.1 ТК РФ.
Сокращенному выплачивается выходное пособие в виде его среднемесячного заработка. За ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, не превышающий двух месяцев со дня увольнения. Выходное пособие уплачивается в этой сумме.
Сокращение работников в 2022 году
В 2022 году сокращение работников для многих компаний стало вынужденной мерой в условиях кризиса. На первый взгляд решение снизить расходы на персонал кажется выгодным и легким в исполнении. На практике процедура сокращения работников имеет свои установленные трудовым законодательством правила, нарушать которые нельзя, иначе работодатель не только не сможет сэкономить, но и понесет дополнительные расходы.
Кстати процедуру изменили в 2023 году. Как теперь быть кадровикам рассказывают эксперты на курсе «Кадровик с нуля до профи». Узнаете все, что нужно для работы в 2023 году.
Узнать о новым правилах
По общему правилу работника можно уволить либо при сокращении должности, либо при сокращении численности сотрудников одной специальности.
Когда сокращают должность в компании как таковую, а именно выводят ее из штатного расписания, происходит сокращение штата. Сокращение численности сотрудников означает, что уменьшают число штатных единиц одной должности. При этом должность сохраняют, только занимать ее будет меньшее количество сотрудников.
Несмотря на то, что процедура сокращения сотрудников — это стандартное кадровое мероприятие, вопросы ее оформления возникают даже у опытных работодателей. В частности, такие вопросы, как: кого из сотрудников можно сократить, а кто обладает преимущественным правом для оставления на работе и можно ли провести сокращение в связи с ликвидацией филиала компании.
Как разобраться со всеми нюансами такой процедуры, как сокращение работников, расскажем далее.
Порядок сокращения работников
Перед тем как провести сокращение работников, нужно основательно подготовиться, произвести необходимые действия и документально их зафиксировать.
Порядок сокращения можно условно разделить на 10 этапов, последовательное и правильное выполнение которых позволит провести сокращение без нарушений прав работника и судебных разбирательств.
-
Издайте приказ о сокращении численности или штата и подготовьте новое штатное расписание.
-
Определите, имеет ли кто-либо из сотрудников преимущественное право оставления на работе.
-
Сформируйте список сокращаемых сотрудников (должностей).
-
Уведомите сотрудников о предстоящем увольнении.
-
Предложите сокращаемым другие вакантные должности.
-
Оформите перевод тех сотрудников, которые согласились занять вакантные должности.
-
Уведомите о предстоящем сокращении профсоюз (при его наличии в организации) и сообщите о сокращении в службу занятости (п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 № 1032-1).
-
Согласуйте с профсоюзом (при его наличии в организации) решение об увольнении сотрудников – членов профсоюза.
-
Увольте по сокращению численности или штата сотрудников, которые не согласились занять вакантные должности.
-
Выплатите сокращаемым сотрудникам выходное пособие и компенсации.
Перед тем как начинать процедуру сокращения, убедитесь, что по закону сотрудников можно увольнять на этом основании. Так, нельзя сокращать беременных женщин и женщин, у которых есть дети в возрасте до трех лет. При этом не имеет значения, находится сотрудница в отпуске по уходу за ребенком или уже вышла на работу (определение Верховного Суда от 30.03.2015 № 21-КГ14-14).
Также работодателю запрещено сокращать:
-
одиноких матерей, которые воспитывают ребенка-инвалида до 18 лет или малолетнего ребенка до 14 лет, а также других лиц, которые воспитывают указанных детей без матери;
-
родителя или иного законного представителя ребенка, который является единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
-
родителя или иного законного представителя ребенка, который является единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, где есть трое и более малолетних детей, при условии, что другой родитель или другой законный представитель официально не работает.
В случаях, когда компания принимает решение ликвидировать филиал, порядок увольнения сотрудников зависит от того, где он находится — в одной местности с другим филиалом или головной компанией или в разных. В первом случае работников можно уволить по сокращению, в другом — только в связи с ликвидацией.
Увольнение в связи с ликвидацией, в отличие от сокращения, возможно как во время болезни, так и в период отпусков сотрудников, в том числе отпусков по беременности и родам или по уходу за ребенком.
Чтобы избежать лишних проблем, компания может договориться с работниками об увольнении по соглашению сторон вместо сокращения. Это позволит расстаться даже с теми, кого запрещено увольнять по инициативе работодателя, например, с одинокими матерями.
Мотивировать сотрудников уйти из компании без процедуры сокращения позволит программа добровольного увольнения. Это может обойтись работодателю несколько дороже, чем обычное сокращение, зато гарантированно убережет от конфликтов и сэкономит время. Главный смысл такого увольнения в том, что те сотрудники, которые согласятся уйти раньше других, получат больше отступных, чем те, кто станет раздумывать.
Преимущественное право при сокращении штата работников
Работодатели при сокращении численности или штата должны оставить на работе сотрудников с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Трудовой кодекс не раскрывает понятие «производительность труда». Под ней традиционно понимают способность произвести больше продукции либо выполнить больший объем работ или оказать больше услуг в единицу времени. Поэтому данный вопрос руководитель организации или другой уполномоченный сотрудник, например, директор по персоналу, самостоятельно решает в каждой конкретной ситуации.
Так как именно работодатель должен подтвердить, что у сотрудника одинаковая квалификация с остальными.
При равной производительности труда и квалификации преимущество имеют следующие сотрудники:
-
семейные, которые полностью содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи. Например, у сотрудника двое несовершеннолетних детей;
-
сотрудники, в семье которых нет других людей с самостоятельным заработком;
-
сотрудники, которые получили в этой организации трудовое увечье или профзаболевание;
-
инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;
-
сотрудники, которые повышают свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
-
сотрудники, которые пострадали в результате аварии на ЧАЭС;
-
сотрудники, которые пострадали от радиации вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне;
-
сотрудники, которых уволили с военной службы, при условии, что они впервые устроились на работу. Это правило действует и в отношении членов семьи бывших военнослужащих;
-
Герои Советского Союза, РФ, полные кавалеры ордена Славы.
Об этом сказано в части 2 ст. 179 ТК, п. 7 ст. 14 Закона от 15.05.1991 № 1244-1, п. 10 ст. 2 Закона от 10.01.2002 № 2-ФЗ, п. 5 ст. 23 Закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ, п. 1 ст. 8 Закона от 15.01.1993 № 4301-1.
Коллективные договоры или локальные акты организации могут предусматривать дополнительные категории сотрудников, которые имеют преимущественное право при сокращении.
Преимущественное право учитывать не нужно, если сокращаемая должность единственная в подразделении. Если на должности, которую планируют сократить числится один работник, сравнивать его преимущественные права не с кем (апелляционные определения Московского городского суда от 08.08.2016 № 33-30669/2016, от 02.03.2016 № 33-1435/2016, Липецкого областного суда от 05.11.2014 № 33-2988/2014, Курского областного суда от 04.04.2013 № 33-654/2013).
Когда вы исключаете из штатного расписания единственную должность или все должности в подразделении, то сокращаете штат компании. Поэтому преимущественное право оценивать нет необходимости, даже если сотрудники претендуют на другие вакансии в компании (апелляционные определения Верховного суда Республики Башкортостан от 17.04.2014, Тульского областного суда от 25.07.2013 по делу № 33-1804).
Уведомление о сокращении работника
Всем сотрудникам, которых компания планирует сократить, необходимо направить уведомление. По общему правилу сделать это нужно не менее чем за два месяца до даты увольнения. Отсчет двухмесячного срока предупреждения о сокращении начинается с даты, непосредственно следующей за датой вручения работнику уведомления.
Но правила в 2023 году поменялись. Как теперь быть кадровикам рассказывают эксперты на курсе «Кадровик с нуля до профи». Узнаете все, что нужно для работы в 2023 году.
Узнать о новым правилах
Трудовое законодательство предусматривает возможность сократить двухмесячный срок процедуры уведомления, но при соблюдении определенных условий. Во-первых, для этого необходимо получить согласие работника. Во-вторых, после получения согласия необходимо выплатить сотруднику дополнительную компенсацию. Основание – часть 3 ст. 180 ТК.
В исключительных случаях действуют сокращенные сроки, в которые предупреждают сотрудника. Например, если с сотрудником заключили срочный договор на срок до двух месяцев, то уведомить его о сокращении нужно не менее чем за три календарных дня.
Также сокращенные сроки действуют:
-
если сотрудник занят на сезонных работах. Направьте уведомление не менее чем за семь календарных дней до предстоящего увольнения;
-
сотрудник работает у индивидуального предпринимателя. Такие работодатели могут установить срок предупреждения самостоятельно и сделать его более коротким.
Разработайте и утвердите локальным актом форму уведомления о сокращении. Подготовьте два экземпляра уведомления, один из них вручите персонально увольняемому работнику, а на втором попросите его расписаться и указать дату получения уведомления.
Скачать уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата.
Дату, когда вы предполагаете уволить сотрудника, в уведомлении о сокращении целесообразно указывать с оговоркой: если сотрудник находится в этот день на больничном или в отпуске, его уволят в первый рабочий день после отпуска или болезни.
Уведомление о сокращении работнику вручите лично и на бумажном носителе. Исключение — дистанционные работники и сотрудники компаний, которые перешли на электронный документооборот (письмо Минтруда от 18.02.2022 № 14-2/ООГ-1041).
Устно сообщить о предстоящем сокращении по закону нельзя. Но можно использовать такой способ донести до работника информацию как крайнее средство, если подписывать уведомление он не хочет. Составьте акт о том, что работник отказался подтвердить ознакомление с документом и документ зачитали ему вслух. По возможности зафиксируйте процесс чтения уведомления на камеру и продублируйте отправку уведомления всеми возможными способами.
Увольняйте сотрудника до истечения срока предупреждения только с его согласия. После того как работодатель уведомит об этом сотрудника, изменить дату увольнения на более поздний срок он не вправе ни в одностороннем порядке, ни по соглашению сторон.
Если дата увольнения, указанная в предупреждении, наступила, а трудовые отношения с работником продолжаются, начните, чтобы его уволить, процедуру сокращения заново.
Кроме этого, если в организации есть профсоюз, то ему также необходимо сообщить о сокращении. Сделать это нужно в письменной форме не позднее, чем за два месяца до сокращения. Если планируете массовое увольнение, то уведомить профсоюз нужно не позднее, чем за три месяца до предстоящего сокращения.
Когда организация планирует уволить сотрудников – членов профсоюза, то это решение нужно согласовать с профсоюзным органом.
Приказ о сокращении работников
Определитесь, какую именно процедуру вы будете проводить – сокращение штата или сокращение численности работников. Далее подготовьте соответствующий приказ.
Приказ о сокращении работников предназначен не для увольнения конкретных сотрудников, а определения, с какого времени и какое количество штатных единиц подлежит сокращению по должности. Если хотите ликвидировать должность в целом по компании, используйте приказ о сокращении штата.
В приказе о сокращении штата укажите причины сокращений, перечислите должности, исключаемые из штатного расписания, а также пропишите дополнительные поручения ответственным работникам.
Стандартизированная форма приказа о сокращении работников не предусмотрена, поэтому бланк документа компания должна подготовить самостоятельно.
Скачать приказ о сокращении штата сотрудников.
Выплаты при сокращении работника
При сокращении численности или штата работников важно не только правильно оформить все документы, нужно еще точно определить положенные сотруднику денежные выплаты.
Помимо окончательного расчета и компенсации за неиспользованный отпуск, сокращенные работники могут рассчитывать:
-
на выходное пособие в размере среднего заработка;
-
средний заработок на период трудоустройства.
Перечисленные выплаты начисляют работникам в разные периоды. Сроки, когда выдают пособие и средний заработок, зависят от того, в какой период сотрудник устроится на новую работу.
При досрочном сокращении заплатите работнику дополнительную компенсацию. Она не зависит от других выплат. Компенсация сотруднику положена со следующего дня после фактического увольнения по дату предполагаемого увольнения.
Кроме этого, доплатите сотруднику зарплату за работу в выходные, если он выбрал день отдыха вместо двойной оплаты, но не успел его использовать. Письменно напомните работнику до увольнения, что у него остались отгулы. Решить, в какой день сотрудник отдохнет за работу в выходной, без его согласия нельзя. Если работник откажется писать заявление на отгул, сообщите бухгалтеру. Тогда сотрудник при увольнении получит доплату до двойного размера зарплаты за работу в выходной (письмо Минтруда от 18.05.2021 № 14-6/ООГ-4466).
Нарушения при сокращении работников
В большинстве случаев работники по тем или иным причинам не согласны с увольнением по инициативе работодателя. Распространенное основание, которое часто оспаривается работником в суде, это расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Чтобы отстоять свою позицию в суде, работник может сослаться на следующие нарушения:
-
процедура сокращения была нарушена. Например, сотрудник не был уведомлен за два месяца, ему не предлагали вакантные должности, в том числе временного характера;
-
в период сокращения работодатель искал и принимал сотрудников на вакансии, которые работнику не предлагались. В суде могут быть предоставлены объявления работодателя о поиске сотрудников в Интернете, также может быть подано ходатайство о представлении приказов о приеме на работу;
-
сотрудник имеет достаточную квалификацию, чтобы занять вакантные позиции, но работодатель это не учел при принятии решения о сокращении;
-
сотрудника нельзя сократить согласно законодательству. Например, он воспитывает детей до 14 лет без второго родителя, имеет трех и более детей, является мужем неработающей жены и другие основания, указанные в ст. 261 ТК.
Если работодатель проиграет дело, суд может потребовать:
-
восстановить работника на работе в прежней должности. Такое решение суда подлежит исполнению немедленно, то есть со дня вынесения решения;
-
оплатить работнику вынужденный прогул с даты увольнения по день восстановления на работе из расчета среднего заработка;
-
выплатить работнику компенсацию морального вреда, если такие требования работником заявлялись в суде, и он доказал моральный ущерб.
Избежать лишних расходов и проблем с бывшим сотрудником получится, если все документы об увольнении оформлены в соответствии с требованиями, установленными нормами трудового права.
И когда вы получите копию искового заявления от своего бывшего работника с требованием признать увольнение незаконным и восстановить его на работе, у вас не будет сомнений в том, что в суде представленные вами документы послужат основанием для отказа в удовлетворении иска.