Перемены — единственная константа в бизнесе. Эйчар не станет их инициировать, но обязательно будет в команде топ-менеджеров, проводящих изменения в работе компании в соответствии с требованиями рынка.
Кто же выступает «агентом изменений»? В чем суть этой роли? Как пройти сложный виток развития? Эти вопросы не сходят с повестки дня менеджеров как во время роста, так и в периоды спада. Хотя мировой финансовый кризис, безусловно, добавил им актуальности!
Кризис ухудшает условия деятельности предприятий: снижение продаж приводит к сокращению доходов, а значит, нужно уменьшить издержки — в том числе затраты на производство и оплату труда сотрудников (вплоть до сокращения штатов).
Но требование сокращать персонал возникает и под влиянием других факторов (не кризисных), например:
-
слияние/поглощение;
-
реструктуризация/ оптимизация оргструктуры;
-
изменение бизнес-процессов, внедрение инноваций;
-
изменение культуры (корпоративной и/или общества в целом);
-
банкротство (закрытие) предприятия (филиалов).
Любое значительное изменение целей — функций — оргструктуры — бизнес-процессов организации приводит к жизненно важному требованию пересмотреть управленческую модель и переоценить необходимые ресурсы (в том числе и человеческие). Не всегда «механическое» сокращение численности оказывается лучшим управленческим решением (особенно в нашей патерналистской культуре), но и решение «не сокращать персонал» нередко создает множество дополнительных проблем:
-
дублирование бизнес-процессов, задач и функций;
-
производство (оказание) излишних продуктов (услуг);
-
двойные стандарты (оценка результатов, вознаграждение, распределение ресурсов и т. п.);
-
несовместимые (противоречащие друг другу) процессы, продукты и/или услуги;
-
конкурентные отношения между подразделениями, «размывание» ответственности;
-
непартнерские отношения с поставщиками/ клиентами;
-
«разбухание» организационной структуры;
-
рост издержек, увеличение себестоимости и т. п.
Это неполный перечень проблем, которые могут возникнуть именно по причине избытка работников (и систем), а не из-за их непрофессионализма.
Опытные руководители хорошо знают, что оптимизация численности — вовсе не «абсолютное зло» (негативизмом грешат в основном непрофессиональные СМИ). Зачастую сокращение излишнего персонала позволяет справиться со многими «хроническими хворями» организации: упростить громоздкую процедуру согласования и принятия решений, снять барьеры в коммуникации, повысить производительность труда, стимулировать рост профессиональной компетентности работников, повысить качество сервиса, сделать компанию более клиентоориентированной, улучшить условия труда.
Но если все же принято решение уволить часть сотрудников, нужно заранее трезво оценить все возможные риски.
Чего мы лишимся? — «старого сыра», если воспользоваться метафорой из популярной книги Спенсера Джонсона «Кто забрал мой Сыр?» (приложение). Человек, потерявший работу, остается без многих привычных благ: чувства безопасности, постоянного источника дохода, комфорта «старой» компании, знакомого руководителя, рабочего места, чувства принадлежности к «своему» коллективу, уважения и признания коллег и т. п. Компания же — возможно — избежит банкротства, потеряв — наверняка — часть клиентов, поставщиков, помощников и т. д.
Конечно, в зависимости от типа изменений ключевыми становятся различные управленческие аспекты:
-
при изменении культуры — качество, сервис, алгоритмы принятия решений, способы и стиль коммуникации, согласие сотрудников разделять новые ценности (такие как ответственность, открытость), профессиональные компетенции;
-
при реструктуризации — количество уровней управления, «головных/ управляющих» офисов, филиалов;
-
при слиянии/поглощении — оптимизация оргструктуры, бизнес-процессов, численности, снижение издержек и пр.;
-
при внедрении значительных инноваций — оптимизация организационной структуры, снижение затрат и себестоимости, улучшение условий труда.
Каждое серьезное изменение требует перемен в корпоративной стратегии, а значит — аудита всех бизнес-процессов и «инвентаризации» ресурсов. Человеческие ресурсы также должны быть «пересчитаны и переоценены» с точки зрения соответствия новой стратегии. Нередко в компании формируют специальный коллективный орган, отвечающий за реализацию новой стратегии — Комиссию по изменениям. В нее включаются генеральный директор, эйчар, руководители всех функциональных направлений и PR-службы.
Команда реформаторов может провести SWOT-анализ, для того чтобы определить сильные и слабые стороны компании, оценить риски и найти новые возможности:
-
Что необходимо сделать сейчас и что понадобится в перспективе?
-
Какие продукты/ бренды будут в портфеле?
-
Как изменятся целевые группы клиентов, поставщики, конкуренты?
-
От каких процессов (проектов) можно отказаться — PR, рекрутинг, реклама?
-
Какие процессы (направления деятельности) можно объединить? Например:
-
маркетинг + реклама + продажи;
-
внешний PR + внутренние коммуникации;
-
рекрутинг + оценка + развитие персонала;
-
управление брендом + портфель проектов и т. д.
Кто из сотрудников нужен, что он должен уметь делать, как необходимо изменить оргструктуру (филиалы, департаменты, должности и т. д.)?
В итоге этой работы топ-менеджеры должны прийти к ясному пониманию:
-
в каком направлении будет развиваться компания в дальнейшем;
-
какие конкретно изменения нужно провести;
-
кто отвечает за их проведение;
-
в какие сроки они будут реализовываться;
-
каковы критерии оценки успешности выхода из кризиса (как узнать, что изменения прошли должным образом?).
Следующий шаг — разработка плана перехода к изменениям, в котором обязательно следует определить ответственных (генеральный директор, эйчар, линейные менеджеры, ключевые специалисты и др.), сроки и необходимые ресурсы. В плане должны быть описаны варианты решений по каждой группе изменений и указаны критерии оценки результатов (оптимальные показатели). Безусловно, на этапе разработки вариантов действий к планированию нужно привлекать ключевых сотрудников.
Определившись с целями и задачами, руководители должны решить: «кто потянет» — сможет провести требуемые изменения, управлять ими?
«Кислородную маску следует сначала надеть на себя, а затем — на детей». Эта формулировка спасателей имеет отношение в том числе и к самому эйчару. Как долго вы работаете в этой компании? Какова ваша роль? Кем вы видите себя вне трудового процесса? Проведя такой экспресс-анализ, нужно определить собственные приоритеты развития и решить принципиальный вопрос: «Я остаюсь/ухожу». А дальше — нужно «тянуть» работу самому и помогать другим. Как именно?
В первую очередь, должны быть выработаны четкие критерии оценки «критичности» отдельных проектов, направлений деятельности, должностей и прочее (таблица).
Критерии оценки важности различных направлений работы
|
Что/кто |
Сроки закрытия/ сокращения |
Условия и компенсации |
Последствия |
|
|
ближайшие |
отдаленные |
|||
| Направления | ||||
| Проекты | ||||
| Должности |
С ее помощью можно разработать план мероприятий по разным направлениям работы эйчара. В частности, нужно ввести (если это не было сделано ранее) систему отбора и оценки персонала. Эта система должна быть очень простой и «работающей». Например, всех сотрудников можно разделить на такие группы:
-
«ключевые»;
-
«высокорезультативные» (high performers);
-
«трудоголики»;
-
быстрообучающиеся;
-
«не белоручки»;
-
«имеющие потенциал»;
-
«бывалые» и т. д.
Основанием для отнесения работника к той или иной категории должны быть данные оценки результатов деятельности (Performance Appraisals); к ее проведению необходимо привлечь линейных руководителей. Кроме того, следует определить, какие компетенции являются критически важными для организации (в том числе выделить группу неотраслевых/ редких) и выявить «носителей» этих компетенций.
Политики компании по отношению к различным группам работников (удержание, стимулирование, обучение и развитие) нужно дифференцировать. Разумеется, под сокращение должны попадать сотрудники наименее «критичных» направлений/ проектов/ позиций.
При сокращении численности персонала важно соблюдать все предусмотренные законодательством Украины ограничения, в частности — в отношении людей пенсионного и предпенсионного возраста и льготников.
Одна из основных задач в период перемен — организация в компании эффективной коммуникации; это важнейшая часть процесса управления изменениями. За проведение внутреннего PR отвечают руководители всех уровней, PR-служба и эйчары.
В первую очередь сотрудникам следует рассказать:
-
о сложившейся ситуации — в компании, в отрасли;
-
о необходимости изменений в организации;
-
о принятых решениях — какие именно изменения будут проводиться;
-
о новых целях компании;
-
об имеющихся возможностях и альтернативах.
О планах, сроках их выполнения и процедурах контроля должны знать все работники, но особенно важно организовать коммуникацию с теми группами людей, которые задействованы в изменяемых бизнес-процессах:
-
напрямую (сокращение, назначение на другую должность, смена руководителя, перевод в иное подразделение/ филиал);
-
косвенно (появление новых людей в команде; уход сотрудников из дружного коллектива).
На основе разработанного плана реализации изменений должна строиться коммуникация и с другими заинтересованными группами — клиентами, акционерами, инвесторами, поставщиками. Коммуникации, в основе которых лежат предлагаемые в плане решения, помогут оградить бизнес от нежелательных потерь, связанных с «человеческим фактором».
Важно разработать единую корпоративную политику в отношении того, кто именно, с кем, по каким вопросам, когда и как часто взаимодействует, а также разграничить доступ к конфиденциальной информации (для предотвращения ее утечки к конкурентам).
Руководители должны быть готовы и к дистанционному общению с людьми (через корпоративные СМИ, рассылки и т. д.), и к личным встречам и вопросам, поэтому желательно обучить их эффективным техникам коммуникации и умению формулировать все сообщения в позитивном ключе.
Успех изменений в компании во многом зависит от того, как коллектив относится к переменам. Чтобы смягчить напряженную в условиях кризиса ситуацию, эйчарам важно учитывать эмоциональное состояние людей в период изменений, особенно — воздействие страха.
В момент опасности ощущение страха появляется у каждого человека; это естественное состояние, связанное с инстинктом самосохранения. Адреналин — гормон страха — мобилизует физические силы, ускоряет работу мозга, помогает найти экстренный выход из сложной ситуации. Отсутствие чувства страха — вовсе не достоинство, оно может быть вызвано недостатком воображения и, следовательно, неспособностью оценить опасность. Однако и излишек эмоций вреден, поскольку парализует способность к рациональной оценке ситуации и поиску решений.
Как справедливо подмечено в пословице — «у страха глаза велики». Неадекватные по сравнению с реальной опасностью эмоции, вводят в заблуждение весь организм: появляются нарушения в работе вегетативной нервной системы, возможны истерические реакции и даже полная неспособность к действиям. Отсутствие ясности в оценке неблагоприятной ситуации и перспектив выхода из нее влечет за собой состояние безысходности и отказ от сопротивления.
Паника — по-гречески «безотчетный ужас»; слово образовано от имени бога Пана, покровителя стихийных сил природы, наводившего на людей и животных беспричинный (панический) страх.
Паника — один из видов поведения толпы, характеризующийся состоянием страха перед реальной или воображаемой опасностью. Страх нарастает в результате взаимного эмоционального «заражения» людей, которое блокирует их способность к рациональной оценке обстановки и мобилизации волевых ресурсов. Группа людей тем легче вырождается в паническую толпу, чем менее ясны (субъективно значимы) общие цели, чем ниже сплоченность группы и авторитет ее лидеров.
Почему так важен «человеческий» аспект управления изменениями? Дело в том, что при панических настроениях производительность труда работников катастрофически падает. Заметим, что на ее показателях негативно отражаются любые сильные эмоции. Американская исследовательница Розабет Мосс Кантер (Rosabeth Moss Kanter) выяснила, какие чувства испытывают люди при изменениях и каково их влияние на продуктивность (рис. 1).
Рис. 1. Эмоциональный ответ на изменения — «кривая эмоций» Кантер
Как правило, эмоциональный ответ развивается поэтапно:
-
Отрицание — отказ человека признать, что перемены произойдут и/или повлияют на него; это типичная реакция на ранних стадиях перемен. Она может выражаться в форме недоверия, желания убежать от реальности, в стремлении вести себя так, как будто ничего не произошло или не произойдет.
-
Эмоциональный всплеск — эмоции накаляются, велика вероятность проявления недовольства из-за изменения существующего порядка. Спектр эмоций может быть очень широким: от гнева до чувства разочарования и печали.
-
Сопротивление переменам может проявляться в различных поведенческих стратегиях: высказывание несогласия, беспомощное поведение, выдвижение обвинений, оппозиция руководству. Именно на этом этапе люди, негативно воспринимающие перемены, рассматривают варианты смены места работы.
-
Принятие — человек начинает замечать в происходящих переменах положительные моменты, из которых можно извлечь определенную выгоду.
-
Формирование приверженности изменениям свидетельствует о выходе из кризиса. Люди поддерживают новшества, видят преимущества и активно воплощают изменения в жизнь.
Чтобы преодолеть панические настроения, нужно понимать условия возникновения массовой паники:
-
Ситуативные — связанные с общей обстановкой психической напряженности, вызывающей состояние тревоги, предчувствие тяжелых событий и серьезных проблем. В ожидании перемен люди становятся особенно восприимчивыми ко всякого рода пугающей информации.
-
Физиологические — усталость, голод, переутомление, хроническое недосыпание, сильный стресс и т. д. Неблагоприятные состояния ослабляют людей не только физически, но и психически, снижают их способность быстро и правильно оценивать ситуацию, делают их более восприимчивыми к «эмоциональному заражению».
-
Психологические — такие как неожиданность или испуг, связанный с недостатком сведений о конкретном источнике опасности, времени ее возникновения и способах противодействия.
-
Идеологические (политико-психологические) — недостаточная сплоченность коллектива вследствие нечеткого осознания общих целей и отсутствия эффективного управления.
Средства предупреждения и обуздания паники разнообразны:
-
убеждение (если есть время), объяснение реальных масштабов опасности;
-
безусловный, не подлежащий обсуждению приказ;
-
использование административных мер (вплоть до принуждения) и даже изоляция (устранение вплоть до увольнения) наиболее злобных паникеров.
Не стоит игнорировать естественные особенности поведения людей в кризисе (рис. 1): пусть они как можно больше узнают о происходящих переменах, а также о том, когда и как изменения могут повлиять на них. Дайте людям возможность выразить свое волнение! Постоянно поддерживайте обратную связь. Поощряйте выражение всех мнений, в том числе и отрицательных, чтобы вовремя узнать о них и успеть «нейтрализовать». Переведите проблемы в задачи и направьте внимание и усилия сотрудников на поиск их решения.
На ранних этапах определите: кого изменения явно не устроят, кто извлечет из них выгоду, а кто даже не заметит перемен. Это поможет понять, кто (пусть и не сразу) поддержит реформаторов, а кто будет упорно сопротивляться.
Самое главное — постоянно консультируйтесь с сотрудниками, вовлекайте их в процесс перемен; управляйте стрессом. И, конечно же, помните, что для адаптации к новшествам (даже благоприятным!) необходимо время; перемены не станут повседневностью в мгновение ока.
Учитывайте индивидуальные особенности людей (например, можно определить ведущую метапрограмму «ориентация на сходство/ различие» — рис. 2). Каждый человек стремится к уважению, признанию своих заслуг и ощущению собственной значимости.
Рис. 2. Отношение к переменам в зависимости от метапрограммы «сходство/различие»
При проведении серьезных изменений очень важно не потерять вместе с сотрудниками конкурентные преимущества компании:
-
уникальные компетенции;
-
накопленный опыт;
-
интеллектуальную собственность (ноу-хау, корпоративные стандарты);
-
важную информацию (архивы, правила, процедуры, отчеты, кодексы, положения, базы данных) и т. д.;
-
ключевых клиентов;
-
корпоративную культуру;
-
каналы коммуникации с ключевыми стейкхолдерами…
Если некоторые сотрудники не согласятся принять перемены и уйдут, это не должно стать катастрофой для всей компании! Управление знаниями — не просто красивое словосочетание, почерпнутое из западной деловой литературы, а источник благополучия бизнеса.
Ошибочно думать, что перемены — это период тотального сокращения расходов на обучение. Так или иначе, а оставшихся в команде людей (особенно после больших сокращений) нужно обучать новому и по-новому. Подготовка замен, вовлечение в изменения кадрового резерва — это возможность выжить, используя ограниченные ресурсы. Важно продолжить развитие резервистов и тех специалистов, которые совмещают несколько профессий.
Основными направлениями обучения могут стать:
-
управление изменениями;
-
управление конфликтами;
-
управление стрессом;
-
навыки коммуникации.
Сейчас самое время попробовать и новые формы обучения, например — мозговые штурмы, стратегические сессии, инновационные проекты, коучинг. Это не только эффективные обучающие мероприятия, но и возможность найти нетривиальные идеи, сплотить команду, с новой силой вовлечь людей в работу.
Эйчар — это «агент перемен» и в спокойное время, и в кризисное. Таковы особенности нашей профессии — всегда быть с людьми, искать новые возможности.
Приложение
ПОВЕСТЬ
под названием «Кто забрал мой Сыр?»
Однажды давным-давно, в далекой-далекой стране жили-были четыре маленьких существа: мыши — Нюхач и Торопыга, и два человечка-лилипута — существа размером с мышь, но очень похожие на нас, современных людей, и внешностью и поведением. Их звали Стабилис и Мобилис… Каждый день мыши и человечки ходили в Лабиринт искать свой любимый Сыр, который нужен был им, чтобы чувствовать себя счастливыми.
Мыши — Нюхач и Торопыга, имели примитивные мозги грызунов (но и хорошо развитые инстинкты); они искали самый обычный, нарезанный небольшими кусочками сыр — именно такой и нравится мышам. А вот человечки — Стабилис и Мобилис искали совсем другой сыр: Сыр (именно так — с большой буквы!), который, по их мнению, должен был сделать их счастливыми и преуспевающими. В этих поисках они руководствовались своим умом, набитым многочисленными знаниями и разнообразными эмоциями.
Несмотря на различия, и мыши и человечки каждое утро надевали спортивные костюмы, обували кроссовки, запирали двери своих домиков и бежали в Лабиринт искать свой любимый Сыр. В Лабиринте было множество коридоров и комнат. В некоторых из них попадался вкуснейший Сыр, но были также темные углы и тупиковые дорожки, которые никуда не вели. В Лабиринте легко было заблудиться. Однако для тех, кто находил дорогу, начиналась весьма приятная жизнь.
Нюхач и Торопыга искали сыр простым методом «проб и ошибок»: пробегали до конца коридор и, если он оказывался пустым, поворачивали назад и принимались исследовать соседний. Они запоминали места, где не было сыра, и быстро переходили к новым. Нюхач, используя свое замечательное чутье, обычно определял — вынюхивал общее направление, в котором нужно было искать сыр, а Торопыга смело бросался вперед. Как и следовало ожидать, они нередко ошибались с выбором направления и утыкались лбом в стенку, но рано или поздно — находили верную дорогу.
Стабилис и Мобилис тоже старались использовать свои способности и опыт, однако они полагались на свои (гораздо более совершенные, чем у мышей) мозги, поэтому придумывали более сложные методы поиска Сыра. Иногда у них получалось… Но нередко знания и эмоции мешали смотреть на вещи просто и ясно, тогда жизнь в Лабиринте становилась намного сложнее.
Раньше или позже каждый из них нашел то, что искал — свой Сыр в конце одного из коридоров. Теперь по утрам, надев спортивные костюмы и кроссовки, мыши и человечки направлялись на Сырную площадку «С». Прошло немного времени, и у них сложились свои привычки.
Нюхач и Торопыга по-прежнему каждый день вставали рано утром и бежали через Лабиринт — всегда по одному и тому же маршруту. Добравшись до места, мыши снимали кроссовки, и вешали их на шею, чтобы быстро надеть, если они снова понадобятся. После этого ничего не мешало им наслаждаться любимым сыром.
Сначала Стабилис и Мобилис тоже каждое утро бегали на Сырную площадку «С», наслаждаясь новыми аппетитными кусочками. Однако спустя некоторое время у человечков появились новые привычки: они стали просыпаться позже, одеваться медленнее и ходить спокойным шагом. Ведь теперь они знали, где находится Сыр и как туда добраться… Но откуда взялся Сыр, кто его туда положил? Они просто приняли как нечто само собой разумеющееся, что Сыр всегда лежит на одном том же месте. Человечки чувствовали себя счастливыми и преуспевшими в жизни, они думали, что теперь их будущее безоблачно.
Скоро Стабилис и Мобилис стали считать найденный ими Сыр своим собственным. На Сырной площадке «С» был такой большой запас Сыра, что, в конце концов, они переехали поближе. Стены дома человечки украсили полезными изречениями («Имеешь Сыр — имеешь счастье») и картинками.
— Мы заслужили этот Сыр, потому что долго и усердно трудились, чтобы его найти, — говорил Стабилис.
Вечерами, насытившись Сыром, человечки брели домой, но каждое утро возвращались за новой порцией. Так продолжалось довольно долго. Стабильность порождала чувство уверенности в себе, которое со временем переросло в надменность. (У удачливых людей порой случается такая болезнь.) Теперь они чувствовали себя настолько спокойно и удобно, что перестали замечать происходящие вокруг перемены…
Однажды утром Нюхач и Торопыга не обнаружили на Сырной площадке «С» сыра. Их это не удивило: они уже давно заметили, что запасы сыра с каждым днем уменьшались. Сняв болтавшиеся на шее кроссовки, мышки инстинктивно начали двигаться…
Для мышей проблема была проста и понятна: ситуация на Сырной площадке «С» изменилась, значит, в ответ им тоже следует измениться. Нюхач поднял мордочку и, принюхавшись, кивнул Торопыге. Тот сразу же бросился в Лабиринт на поиски нового сыра.
Чуть позже на Сырной площадке «С» появились Стабилис и Мобилис. Они не обращали никакого внимания на перемены, происходившие день за днем, поэтому оказались не готовы к пропаже.
— Как?! Сыра нет?! — взвизгнул Стабилис.
— Сыра нет? Сыра нет? Кто забрал мой Сыр? — возмущался человечек. Казалось, он верил, что если крикнуть достаточно громко, Сыр появится на прежнем месте! В конце концов он подбоченился и завопил во всю силу:
— Это несправедливо!!!
Мобилис тихо качал головой, не веря собственным глазам… Ему не хотелось разбираться с тем, что произошло, поэтому он молча углубился в свои мысли…
Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Менеджер по персоналу»
HR-Лига
Автор: Белоконь Людмила
У нас произошла смена руководства, можем ли мы опираясь на ст. 74 ТК РФ уволить сотрудников, или это будет как сокращение?
Ответы на вопрос:
Уважаемая Ольга!
Смена руководства никоим образом не влияет на трудовые отношения с рядовыми сотрудниками. По 74 ТК РФ Вы не сможете уволить струдников — здесь совсем другая формулировка. Для решения проблемы есть 2 пути: либо люди пишут заявление об увольнении по собственному желанию, либо действительно Вы их сокращаете (с 2-х месячным предупреждением).
С уважением, Медведев Владимир.
Спросить
Похожие вопросы
Имеет ли смысо в данном положение обращаться в суд, на что по суду я имею право претендовать?
В моей кампании происходит частичное сокращение сотрудников (увольнение 70% сотрудников в каждом отделе), руководство кампании сообщило об увольнениях за две недели до начала сокращения. При этом руководство не называет этот процесс сокращением и уведомляет что официального сокращения не будет, каждый из сотрудников кампании должен написать заявление по собственному желанию и тогда единовремменно получет определенную сумму, равную половине месячного оклада. Имеет ли смысо в данном положение обращаться в суд, на что по суду я имею право претендовать?
Читать ответы: 1
Что делать, если меня принуждают к увольнению за отказ от работы во вторую смену?
Уважаемые юристы подскажите пожалуйста! Работаю на одном из заводов Санкт — Петербурга с самого начала производства, уже прошло ни одна смена руководства. Работали в одну смену по 8 часов в утро, позже набрали вторую смену (вечернею). Как варианты работы первую и вторую смены устраивал полностью. Руководство ввело третию смену — ночь (не узнав ни мнения ни возможности сотрудников) Я женат, две дочки, своя жизнь. Ночи очень тяжело даются, дни потеряны полностью. При разговоре с руководителями — ответ — вот приказ и все не нравиться досвидание! Правомерно ли это, могут так принуждать к ночным сменам. Зарание спасибо.
Читать ответы: 1
В процессе своего развития фирма рано или поздно сталкивается с необходимостью реорганизации.
Она может сменить организационно-правовую форму или ее может выкупить другая компания.
При этом почти не избежать кадровых перестановок и связанных с ними сокращений работников.
Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону 8 (800) 350-29-87. Это быстро и бесплатно!
Скрыть содержание
- Общая информация
- Сокращение при реорганизации
- Кого нельзя сократить?
- Льготы и гарантии сокращенным работникам
- Ответственность работодателя за нарушения
Общая информация
Под реорганизацией юридического лица понимают его ликвидацию с последующим образованием нового, являющегося его правопреемником.
В некоторых случаях ликвидируют сразу несколько фирм, чтобы создать одну большую. В других — наоборот, одну компанию разделяют на много маленьких.
Российское законодательство позволяет провести реорганизацию пятью способами:
- Слияние.
- Поглощение.
- Выделение.
- Разделение.
- Смена организационно-правовой формы.
Под слиянием полагают форму реорганизации сразу нескольких предприятий, чьи владельцы решили объединиться в одну компанию.
Поглощение, также называемое присоединением, является формой реорганизации, при которой одна компания присоединяет к себе другую, становясь ее правопреемником.
Выделение — это когда владельцы компании решают создать на ее основе одну или несколько новых фирм, выделяя им имущество прежней фирмы, наделяя их частью обязанностей.
Разделение очень похоже на выделение, различие лишь в том, что старая фирма уничтожается, а на ее месте возникает несколько новых, в разной степени являющихся правопреемниками.
Преобразование происходит, когда старая организационно-правовая форма предприятия себя исчерпала и не подходит для развития компании. Тогда владельцы решают ее изменить, ликвидируя даже не само предприятие, а его старый порядок организации. Например, если владельцы ООО хотят переделать фирму в ОАО.
Как понять, что происходит — сокращение или реорганизация? Согласно 75 статье Трудового кодекса, реорганизация сама по себе не может считаться поводом для увольнений.
Но при этом почти всегда ими сопровождается, потому что новая организация не нуждается в двух одинаковых штатных единицах или ей не нужна какая-то должность вообще.
Сокращение и реорганизация преимущественно происходят вместе при поглощениях и разделениях, намного реже практикуется при других формах реорганизации.
Сокращение при реорганизации
После того, как принято решение о реорганизации, направьте уведомление об этом своим работникам. Это не обязательно, но нужно, чтобы работники ознакомились с новыми условиями труда.
Те, кто с ними не согласится, подлежат увольнению, у вас будет время оформить каждому соответствующую запись в трудовую книжку.
После этого нужно написать приказ о сокращении штата.
В нем приводится ссылка на конкретное заседание совета директоров или другого управляющего органа, где было принято решение о реорганизации.
После этого указывается, какие именно должности и в каком количестве подлежат сокращению. За все это назначается ответственное лицо и собирается комиссия, которая будет следить за ходом сокращений.
Глава комиссии обязан составить и направить работникам уведомления о сокращении. В каждом уведомлении должны быть имя и фамилия сотрудника, а также ссылка на 81 статью Трудового кодекса.
Также в уведомление заносится дата увольнения и короткая памятка о праве работника зарегистрироваться на бирже труда или перейти на другую должность в этой же фирме.
При этом надо предоставить сотрудникам иные варианты трудоустройства, даже если они менее оплачиваемы.
Уведомление о грядущем сокращении рассылается сотрудникам за 2 месяца до него. С момента, когда сотрудник расписывается в уведомлении, он имеет право встать на учет в государственной службе занятости.
Образец уведомления о сокращении работника при реорганизации.
Также с этого момента он официально претендует на льготы и субсидии, положенные по закону.
Зафиксированные в приказе о сокращении кадровые изменения отражаются в штатном расписании. Это не обязательный документ, но владельцы фирм заводят его для более прозрачной отчетности. Приоритет в юридической силе принадлежит при этом трудовому договору.
Документы, которые требуются для проведения сокращения численности или штата: приказ, уведомления(работникам и в службу занятости региона), справка о доходе сотрудника.
Если работник не хочет ставить подпись под уведомлением о сокращении штата при реорганизации, следует найти двух свидетелей вручения уведомления и составить специальный акт о том, что работник был уведомлен. Акт потом прикладывается к приказу о сокращении.
Кого нельзя сократить?
На сокращение в связи с реорганизацией распространяются общие правила по сокращению.
Основные гарантии уязвимым категориям работников дает 261 статья Трудового кодекса.
Уволить в связи с реорганизацией нельзя беременную женщину. Даже если идет сокращение целой должности, организация обязана оставить беременной одно рабочее место.
Такое же правило распространяется на женщин, воспитывающих детей, не достигших возраста трех лет, а также на матерей-одиночек и воспитывающих инвалидов.
Когда перед руководством организации стоит выбор, кого уволить при сокращении численности, при равных квалификациях и эффективности труда есть привилегированные группы, членов которых нужно оставить.
Среди них лица, содержащие иждивенцев, члены многодетных семей. В первую очередь нужно сохранить рабочие места единственным кормильцам в семье и людям с тяжелыми травмами, ветеранам войн и инвалидам.
Нельзя сократить работников, временно потерявших трудоспособность, если они предоставили справку о болезни. Иммунитет к сокращению имеют все сотрудники, которые находятся в отпуске.
СПРАВКА. Все виды отпуска дают сотруднику одинаковую защиту от увольнения.
Льготы и гарантии сокращенным работникам
178 статья Трудового кодекса обеспечивает каждому уволенному в связи с сокращением выходное пособие. Это субсидия, которая выплачивается из бюджета компании в пользу уволенных несколько месяцев после сокращения.
Нормой является выплата на протяжении двух месяцев. Но если работа бывшим сотрудником не найдена и на третий месяц, он может написать заявку на продление пособия.
ВНИМАНИЕ. Выходное пособие на третий месяц сохраняется только при условии, что он обратился в службу занятости в течение двух недель после своего увольнения.
Ответственность работодателя за нарушения
Большая часть нарушений со стороны работодателей при реорганизации фирм связана с неправомерным увольнением защищенного законом лица.
За то, что под сокращение при реорганизации учреждения попала беременная женщина, мать малолетнего ребенка или мать инвалида, работодателю грозит уголовное наказание.
145 статья Уголовного кодекса предусматривает за это либо штраф в размере 18 заработных плат, либо принудительные работы до 360 часов.
УК РФ, Статья 145. Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет
Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам —
наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов.
Реорганизация фирмы часто сопровождается сокращениями. Сперва готовится приказ, потом сотрудники получают уведомления. Процесс мало чем отличается от обычного сокращения. Порядок приказов, уведомлений, льгот и гарантий общий. Поэтому такое сокращение не станет серьезной проблемой для руководства.
Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:8 (800) 350-29-87 (Москва)
Это быстро и
бесплатно!
перехода в другие фирмы? И произойдёт ли смена сферы деятельности? прошу Вас помочь, в просмотре ситуации, для того чтобы заранее понимать ситуацию и не остаться на улице. Заранее благодарю. Александра 22.05.1982
Лучший ответ по мнению автора
|
|||||||||||||||
Другие ответы
|
||||||||
|
||||||||
|
||||||||
|
||||||||
|
||||||||
|
||||||||
|
||||||||
|
||||||||
|
||||||||
|
||||||||
|
||||||||
|
||||||||
|
||||||||
|
||||||||
|
||||||||
|
||||||||
|
||||||||
|
||||||||
|
||||||||
|
||||||||
|
||||||||
|
||||||||
Посмотреть всех экспертов из раздела Эзотерика
Сокращение работников в 2022 году
В 2022 году сокращение работников для многих компаний стало вынужденной мерой в условиях кризиса. На первый взгляд решение снизить расходы на персонал кажется выгодным и легким в исполнении. На практике процедура сокращения работников имеет свои установленные трудовым законодательством правила, нарушать которые нельзя, иначе работодатель не только не сможет сэкономить, но и понесет дополнительные расходы.
Кстати процедуру изменили в 2023 году. Как теперь быть кадровикам рассказывают эксперты на курсе «Кадровик с нуля до профи». Узнаете все, что нужно для работы в 2023 году.
Узнать о новым правилах
По общему правилу работника можно уволить либо при сокращении должности, либо при сокращении численности сотрудников одной специальности.
Когда сокращают должность в компании как таковую, а именно выводят ее из штатного расписания, происходит сокращение штата. Сокращение численности сотрудников означает, что уменьшают число штатных единиц одной должности. При этом должность сохраняют, только занимать ее будет меньшее количество сотрудников.
Несмотря на то, что процедура сокращения сотрудников — это стандартное кадровое мероприятие, вопросы ее оформления возникают даже у опытных работодателей. В частности, такие вопросы, как: кого из сотрудников можно сократить, а кто обладает преимущественным правом для оставления на работе и можно ли провести сокращение в связи с ликвидацией филиала компании.
Как разобраться со всеми нюансами такой процедуры, как сокращение работников, расскажем далее.
Порядок сокращения работников
Перед тем как провести сокращение работников, нужно основательно подготовиться, произвести необходимые действия и документально их зафиксировать.
Порядок сокращения можно условно разделить на 10 этапов, последовательное и правильное выполнение которых позволит провести сокращение без нарушений прав работника и судебных разбирательств.
-
Издайте приказ о сокращении численности или штата и подготовьте новое штатное расписание.
-
Определите, имеет ли кто-либо из сотрудников преимущественное право оставления на работе.
-
Сформируйте список сокращаемых сотрудников (должностей).
-
Уведомите сотрудников о предстоящем увольнении.
-
Предложите сокращаемым другие вакантные должности.
-
Оформите перевод тех сотрудников, которые согласились занять вакантные должности.
-
Уведомите о предстоящем сокращении профсоюз (при его наличии в организации) и сообщите о сокращении в службу занятости (п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 № 1032-1).
-
Согласуйте с профсоюзом (при его наличии в организации) решение об увольнении сотрудников – членов профсоюза.
-
Увольте по сокращению численности или штата сотрудников, которые не согласились занять вакантные должности.
-
Выплатите сокращаемым сотрудникам выходное пособие и компенсации.
Перед тем как начинать процедуру сокращения, убедитесь, что по закону сотрудников можно увольнять на этом основании. Так, нельзя сокращать беременных женщин и женщин, у которых есть дети в возрасте до трех лет. При этом не имеет значения, находится сотрудница в отпуске по уходу за ребенком или уже вышла на работу (определение Верховного Суда от 30.03.2015 № 21-КГ14-14).
Также работодателю запрещено сокращать:
-
одиноких матерей, которые воспитывают ребенка-инвалида до 18 лет или малолетнего ребенка до 14 лет, а также других лиц, которые воспитывают указанных детей без матери;
-
родителя или иного законного представителя ребенка, который является единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
-
родителя или иного законного представителя ребенка, который является единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, где есть трое и более малолетних детей, при условии, что другой родитель или другой законный представитель официально не работает.
В случаях, когда компания принимает решение ликвидировать филиал, порядок увольнения сотрудников зависит от того, где он находится — в одной местности с другим филиалом или головной компанией или в разных. В первом случае работников можно уволить по сокращению, в другом — только в связи с ликвидацией.
Увольнение в связи с ликвидацией, в отличие от сокращения, возможно как во время болезни, так и в период отпусков сотрудников, в том числе отпусков по беременности и родам или по уходу за ребенком.
Чтобы избежать лишних проблем, компания может договориться с работниками об увольнении по соглашению сторон вместо сокращения. Это позволит расстаться даже с теми, кого запрещено увольнять по инициативе работодателя, например, с одинокими матерями.
Мотивировать сотрудников уйти из компании без процедуры сокращения позволит программа добровольного увольнения. Это может обойтись работодателю несколько дороже, чем обычное сокращение, зато гарантированно убережет от конфликтов и сэкономит время. Главный смысл такого увольнения в том, что те сотрудники, которые согласятся уйти раньше других, получат больше отступных, чем те, кто станет раздумывать.
Преимущественное право при сокращении штата работников
Работодатели при сокращении численности или штата должны оставить на работе сотрудников с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Трудовой кодекс не раскрывает понятие «производительность труда». Под ней традиционно понимают способность произвести больше продукции либо выполнить больший объем работ или оказать больше услуг в единицу времени. Поэтому данный вопрос руководитель организации или другой уполномоченный сотрудник, например, директор по персоналу, самостоятельно решает в каждой конкретной ситуации.
Так как именно работодатель должен подтвердить, что у сотрудника одинаковая квалификация с остальными.
При равной производительности труда и квалификации преимущество имеют следующие сотрудники:
-
семейные, которые полностью содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи. Например, у сотрудника двое несовершеннолетних детей;
-
сотрудники, в семье которых нет других людей с самостоятельным заработком;
-
сотрудники, которые получили в этой организации трудовое увечье или профзаболевание;
-
инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;
-
сотрудники, которые повышают свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
-
сотрудники, которые пострадали в результате аварии на ЧАЭС;
-
сотрудники, которые пострадали от радиации вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне;
-
сотрудники, которых уволили с военной службы, при условии, что они впервые устроились на работу. Это правило действует и в отношении членов семьи бывших военнослужащих;
-
Герои Советского Союза, РФ, полные кавалеры ордена Славы.
Об этом сказано в части 2 ст. 179 ТК, п. 7 ст. 14 Закона от 15.05.1991 № 1244-1, п. 10 ст. 2 Закона от 10.01.2002 № 2-ФЗ, п. 5 ст. 23 Закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ, п. 1 ст. 8 Закона от 15.01.1993 № 4301-1.
Коллективные договоры или локальные акты организации могут предусматривать дополнительные категории сотрудников, которые имеют преимущественное право при сокращении.
Преимущественное право учитывать не нужно, если сокращаемая должность единственная в подразделении. Если на должности, которую планируют сократить числится один работник, сравнивать его преимущественные права не с кем (апелляционные определения Московского городского суда от 08.08.2016 № 33-30669/2016, от 02.03.2016 № 33-1435/2016, Липецкого областного суда от 05.11.2014 № 33-2988/2014, Курского областного суда от 04.04.2013 № 33-654/2013).
Когда вы исключаете из штатного расписания единственную должность или все должности в подразделении, то сокращаете штат компании. Поэтому преимущественное право оценивать нет необходимости, даже если сотрудники претендуют на другие вакансии в компании (апелляционные определения Верховного суда Республики Башкортостан от 17.04.2014, Тульского областного суда от 25.07.2013 по делу № 33-1804).
Уведомление о сокращении работника
Всем сотрудникам, которых компания планирует сократить, необходимо направить уведомление. По общему правилу сделать это нужно не менее чем за два месяца до даты увольнения. Отсчет двухмесячного срока предупреждения о сокращении начинается с даты, непосредственно следующей за датой вручения работнику уведомления.
Но правила в 2023 году поменялись. Как теперь быть кадровикам рассказывают эксперты на курсе «Кадровик с нуля до профи». Узнаете все, что нужно для работы в 2023 году.
Узнать о новым правилах
Трудовое законодательство предусматривает возможность сократить двухмесячный срок процедуры уведомления, но при соблюдении определенных условий. Во-первых, для этого необходимо получить согласие работника. Во-вторых, после получения согласия необходимо выплатить сотруднику дополнительную компенсацию. Основание – часть 3 ст. 180 ТК.
В исключительных случаях действуют сокращенные сроки, в которые предупреждают сотрудника. Например, если с сотрудником заключили срочный договор на срок до двух месяцев, то уведомить его о сокращении нужно не менее чем за три календарных дня.
Также сокращенные сроки действуют:
-
если сотрудник занят на сезонных работах. Направьте уведомление не менее чем за семь календарных дней до предстоящего увольнения;
-
сотрудник работает у индивидуального предпринимателя. Такие работодатели могут установить срок предупреждения самостоятельно и сделать его более коротким.
Разработайте и утвердите локальным актом форму уведомления о сокращении. Подготовьте два экземпляра уведомления, один из них вручите персонально увольняемому работнику, а на втором попросите его расписаться и указать дату получения уведомления.
Скачать уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата.
Дату, когда вы предполагаете уволить сотрудника, в уведомлении о сокращении целесообразно указывать с оговоркой: если сотрудник находится в этот день на больничном или в отпуске, его уволят в первый рабочий день после отпуска или болезни.
Уведомление о сокращении работнику вручите лично и на бумажном носителе. Исключение — дистанционные работники и сотрудники компаний, которые перешли на электронный документооборот (письмо Минтруда от 18.02.2022 № 14-2/ООГ-1041).
Устно сообщить о предстоящем сокращении по закону нельзя. Но можно использовать такой способ донести до работника информацию как крайнее средство, если подписывать уведомление он не хочет. Составьте акт о том, что работник отказался подтвердить ознакомление с документом и документ зачитали ему вслух. По возможности зафиксируйте процесс чтения уведомления на камеру и продублируйте отправку уведомления всеми возможными способами.
Увольняйте сотрудника до истечения срока предупреждения только с его согласия. После того как работодатель уведомит об этом сотрудника, изменить дату увольнения на более поздний срок он не вправе ни в одностороннем порядке, ни по соглашению сторон.
Если дата увольнения, указанная в предупреждении, наступила, а трудовые отношения с работником продолжаются, начните, чтобы его уволить, процедуру сокращения заново.
Кроме этого, если в организации есть профсоюз, то ему также необходимо сообщить о сокращении. Сделать это нужно в письменной форме не позднее, чем за два месяца до сокращения. Если планируете массовое увольнение, то уведомить профсоюз нужно не позднее, чем за три месяца до предстоящего сокращения.
Когда организация планирует уволить сотрудников – членов профсоюза, то это решение нужно согласовать с профсоюзным органом.
Приказ о сокращении работников
Определитесь, какую именно процедуру вы будете проводить – сокращение штата или сокращение численности работников. Далее подготовьте соответствующий приказ.
Приказ о сокращении работников предназначен не для увольнения конкретных сотрудников, а определения, с какого времени и какое количество штатных единиц подлежит сокращению по должности. Если хотите ликвидировать должность в целом по компании, используйте приказ о сокращении штата.
В приказе о сокращении штата укажите причины сокращений, перечислите должности, исключаемые из штатного расписания, а также пропишите дополнительные поручения ответственным работникам.
Стандартизированная форма приказа о сокращении работников не предусмотрена, поэтому бланк документа компания должна подготовить самостоятельно.
Скачать приказ о сокращении штата сотрудников.
Выплаты при сокращении работника
При сокращении численности или штата работников важно не только правильно оформить все документы, нужно еще точно определить положенные сотруднику денежные выплаты.
Помимо окончательного расчета и компенсации за неиспользованный отпуск, сокращенные работники могут рассчитывать:
-
на выходное пособие в размере среднего заработка;
-
средний заработок на период трудоустройства.
Перечисленные выплаты начисляют работникам в разные периоды. Сроки, когда выдают пособие и средний заработок, зависят от того, в какой период сотрудник устроится на новую работу.
При досрочном сокращении заплатите работнику дополнительную компенсацию. Она не зависит от других выплат. Компенсация сотруднику положена со следующего дня после фактического увольнения по дату предполагаемого увольнения.
Кроме этого, доплатите сотруднику зарплату за работу в выходные, если он выбрал день отдыха вместо двойной оплаты, но не успел его использовать. Письменно напомните работнику до увольнения, что у него остались отгулы. Решить, в какой день сотрудник отдохнет за работу в выходной, без его согласия нельзя. Если работник откажется писать заявление на отгул, сообщите бухгалтеру. Тогда сотрудник при увольнении получит доплату до двойного размера зарплаты за работу в выходной (письмо Минтруда от 18.05.2021 № 14-6/ООГ-4466).
Нарушения при сокращении работников
В большинстве случаев работники по тем или иным причинам не согласны с увольнением по инициативе работодателя. Распространенное основание, которое часто оспаривается работником в суде, это расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Чтобы отстоять свою позицию в суде, работник может сослаться на следующие нарушения:
-
процедура сокращения была нарушена. Например, сотрудник не был уведомлен за два месяца, ему не предлагали вакантные должности, в том числе временного характера;
-
в период сокращения работодатель искал и принимал сотрудников на вакансии, которые работнику не предлагались. В суде могут быть предоставлены объявления работодателя о поиске сотрудников в Интернете, также может быть подано ходатайство о представлении приказов о приеме на работу;
-
сотрудник имеет достаточную квалификацию, чтобы занять вакантные позиции, но работодатель это не учел при принятии решения о сокращении;
-
сотрудника нельзя сократить согласно законодательству. Например, он воспитывает детей до 14 лет без второго родителя, имеет трех и более детей, является мужем неработающей жены и другие основания, указанные в ст. 261 ТК.
Если работодатель проиграет дело, суд может потребовать:
-
восстановить работника на работе в прежней должности. Такое решение суда подлежит исполнению немедленно, то есть со дня вынесения решения;
-
оплатить работнику вынужденный прогул с даты увольнения по день восстановления на работе из расчета среднего заработка;
-
выплатить работнику компенсацию морального вреда, если такие требования работником заявлялись в суде, и он доказал моральный ущерб.
Избежать лишних расходов и проблем с бывшим сотрудником получится, если все документы об увольнении оформлены в соответствии с требованиями, установленными нормами трудового права.
И когда вы получите копию искового заявления от своего бывшего работника с требованием признать увольнение незаконным и восстановить его на работе, у вас не будет сомнений в том, что в суде представленные вами документы послужат основанием для отказа в удовлетворении иска.