Штата смена руководства

Когда слухи о смене руководства и связанными с этим переменами приобретают реальные очертания в лице нового начальника, напряжение в трудовом коллективе достигает своего предела. О будущем своей карьеры в компании беспокойно начинают задумываться даже прочно сидящие в своем кресле сотрудники, что говорить про новичков и «аутсайдеров». И действительно, часто даже былые заслуги, профессионализм и порядочность не могут гарантировать лояльности со стороны нового шефа и пришедшей с ним команды. Стоит ли ждать от нового руководителя увольнения или нужно рассчитывать на конструктивные перемены? Как угодить начальнику и не попасть в «черный список»?

За что могут уволить?

Джек Уэлч, бывший генеральный директор General Electric и просто авторитетный менеджер, в одной из своих книг утверждает, что сотрудники, которых не устраивают перемены в высшем руководстве компании, обязаны немедленно ее покинуть. По его мнению, успех на рынке может быть обеспечен лишь полной лояльностью коллектива к новым управленцам и к принесенным ими свежим идеям для бизнеса. К счастью наших соотечественников не весь российский менеджмент настроен так радикально. Этому также способствует и трудовое законодательство, предусматривающее закрытый перечень оснований, по которым новое руководство может уволить попавшего под руку сотрудника.

Так, согласно статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации основанием для разрыва трудовых отношений по инициативе начальства может быть лишь:

• ликвидация фирмы и полное прекращение ее деятельности;
• сокращение численности персонала;
• несоответствие трудовых качеств и квалификации работника занимаемой им должности (по результатам аттестации);
• смена собственника (для руководства, замов и главбуха);
• многократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин;
• грубое нарушение трудовых обязанностей:
   
  • прогул, в том числе отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд;
  • появление на работе в нетрезвом состоянии;
  • разглашение коммерческой тайны;
  • хищение собственности организации;
  • нарушение требований охраны труда, что повлекло тяжкие последствия;
• совершение виновных действий, которые стали основанием для утраты доверия к нему (в отношении работников, обслуживающих ценности);
• совершение аморального поступка, несовместимого с должностью;
• представление поддельных документов при трудоустройстве;
• иные ситуации, предусмотренные трудовым договором.

Анализируя вышесказанное, можно с уверенностью утверждать, что по закону причиной увольнения могут быть лишь виновные действия сотрудника, тем или иным образом нарушающие трудовую дисциплину в коллективе. Смена управленческого состава, в свою очередь, не может быть официальной причиной массовых или даже «точечных» увольнений, как бы новое начальство ни было на это настроено. В любом случае «спасение утопающего дело рук самого утопающего», поэтому защита нарушенных трудовых прав работника при безосновательном увольнении, всецело лежит на его плечах и зависит исключительно от правильного и профессионального подхода к этому вопросу.

В то же время, с приходом нового руководителя настоящим испытанием работников на прочность могут стать изменения в «правилах игры», которые, несомненно, повлияют на привычный ритм жизни коллектива вплоть до того, что некоторые сотрудники могут и сами задуматься о смене работодателя.

Каких перемен стоит ждать коллективу и стоит ли уходить самому?

Независимо от того, грядет тотальная смена команды управленцев или приходит лишь новый топ-менеджер, это однозначно отразится на эмоциональном климате коллектива. Так, персонал должен быть готов к изменению системы субординации и корпоративных связей, появлению новых вертикалей, новых сотрудников и новых правил трудовой и коллективной этики. Такие новшества типичны для каждого из случаев смены руководящего состава и являются минимальным комплексом мер становления новых порядков в компании или ее структурном подразделении.

Если работник не готов даже к таким простейшим переменам, то поиском «места потеплее» стоит заняться, как только стало известно о смене непосредственных руководителей. Однако, такие мысли могут возникнуть и в дальнейшем, по мере «знакомства» с новыми правилами, порядками и требованиями.

Так, когда изменение в управленческом составе стало следствием реорганизации предприятия, слияния нескольких или поглощения одного другим, новый собственник часто настаивает на изменении финансовых условий работы, которые далеко не всегда направлены в выгодную для персонала сторону. Вместе с этим, новое руководство может пересмотреть стандарты работы, которые, в свою очередь, повлекут изменение и повышение требований к работникам, занимающим определенные должности.

Опытные психологи и HR-менеджеры советуют думать об увольнении при смене руководства лишь в тех случаях, когда в качестве новых управленцев приходят хоть и амбициозные, но непрофессиональные начальники-новички. От таких кадровых перемен можно ожидать чего угодно, вплоть до создания неприемлемых условий труда, даже для самых ответственных и преданных сотрудников. Среди такого типа руководителей распространено мнение, что куда эффективнее кардинально сменить штат, чем мотивировать и уживаться со старой командой. Новым сотрудникам не с чем будет сравнивать, а, следовательно, и претензий будет меньше. И что самое печальное, в таком подходе присутствует логика…

Вместе с тем, если команда, которая пришла на смену старым менеджерам, отличается профессиональным подходом к организации труда, задумываться об увольнении не стоит. Как правило, грядущие кардинальные перемены вовсе не касаются сотрудников нижнего звена коллектива, а работники среднего ранга, наоборот, получают новые возможности, воспользоваться которыми смогут самые инициативные и преданные делу члены коллектива.

Как угодить новому руководству?

Очевидно, что большая часть работы, если не учитывать профессионализм сотрудника, зависит не только от содержания самой работы и поставленных ему задач, но и от личных отношений сотрудника с вышестоящим руководителем. Таким образом, с приходом нового начальника подчиненные ему сотрудники должны установить благоприятные деловые отношения с новым шефом, поскольку от этого зависит продуктивность работы и карьера в организации в целом.

Работнику не стоит бояться такой инициативы, ведь ее крах очевиден лишь в тех случаях, когда руководитель не настроен на плодотворную работу с уже сплоченным коллективом и настаивает на обновлении персонала. В остальных случаях можно рассчитывать на лояльность со стороны начальства, в чем работнику помогут следующие рекомендации:

Вводя руководителя в курс дела по вопросам, которые входят в компетенцию подчиненного, такой работник должен проявить себя как профессионал и специалист своего дела. Воплощение в жизнь ожидаемых руководителем результатов, реализация его представлений об организации рабочего процесса, о которых у него нужно также поинтересоваться, поможет проявить себя.

Если руководитель поощряет инициативу подчиненных, нужно направить все силы и фантазию на ее проявление. Так, можно предложить шефу новые проекты и конструктивные идеи по уменьшению затрат, новаторские решения типичных проблем, минимизации рисков и т.д. При этом нужно учитывать реалистичность, исполнимость и ценность предложенных решений, а также помнить о том, что «инициатива наказуема».

Не стоит стесняться проявлять интерес к особенностям реализации рабочих задач и их оценке со стороны руководителя, в то же время, не забывая про тактичность и субординацию.

Необходимо учитывать оценку результатов собственного труда и труда коллег – она даст более полную картину об ожиданиях нового директора и позволит произвести корректировку своего подхода к работе и поставленных себе целей и задач.

Несмотря на профессионализм и другие незаменимые качества работника, он не должен забывать про правила делового этикета – пунктуальность, дресс-код, порядок на рабочем месте, самоотдача и вежливый тон общения с руководителем. Многие начальники в первую очередь обращают внимание именно на эти качества своих подчиненных, а их профессионализм при знакомстве с коллективом отходит на второй план.

Так, при удачном подходе и правильном восприятии ситуации, даже самые кардинальные изменения в менеджменте компании можно обернуть в свою пользу, что станет отличным подспорьем для карьерного роста и воплощения в жизнь ранее нереализованных амбиций.

Любая перепечатка в электронных или бумажных СМИ материалов портала возможна только с обозначением первоисточника — careerist.ru.

Разместить резюме
Добавить вакансию

«Кадровик. ру», 2013, N 1

ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕЦЕПТЫ ПО ВЫЖИВАНИЮ ПРИ СМЕНЕ РУКОВОДСТВА

Привыкнуть к изменениям не так уж сложно, как кажется на первый взгляд. Главное, чтобы они не были каждый раз столь неожиданными и порой неприятными. Умение адаптироваться к новым условиям стало одним из важнейших навыков, необходимых для выживания в современной России. Сколько раз за весь карьерный путь вам приходилось сталкиваться со сменой руководства? Скорее всего, не один и даже не два. Несмотря на сомнительную ценность такого рода испытаний, подобный опыт помогает гораздо легче переносить структурные и кадровые изменения на предприятии, а также эффективно использовать «эпоху перемен» для достижения своих целей.

Большинство HR-ов в современных компаниях часто раньше всех остальных сотрудников получают доступ к информации, связанной с различными переменами в жизни организации. Так как большую роль в правильном отношении к изменениям играет и природная интуиция специалистов данной профессии и умение выполнять важную функцию, а именно — быть «передатчиком» между персоналом и топ-менеджментом компании.

Чего больше всего боится коллектив любой организации? Ответ на этот вопрос очень прост. Конечно же, быть неожиданно уволенным в связи с реструктуризацией предприятия. Страх потери работы у россиян очень высок, так как социальная защита в случае безработицы минимальная, а для многих жителей страны зарплата — это единственный источник дохода. Если вспомнить пирамиду Маслоу, то сразу становится понятна исключительная важность работы в жизни жителей нашей огромной страны, потому что без ежемесячной зарплаты не будет возможности оплатить еду, коммунальные услуги, т. е. удовлетворить свои первичные нужды, без которых дальнейшие уровни потребностей по теории Маслоу теряют свой смысл.

Давайте попробуем проанализировать такое бизнес-понятие, как реорганизация (реструктуризация). Какие характеристики ей присущи и чем данный процесс может быть полезен как для работодателя, так и для сотрудников предприятия?

С точки зрения «персональщиков», любые перемены в компании подразумевают под собой изменение трех аспектов жизнедеятельности организационной структуры:

— стратегический аспект (подразумевает под собой изменение текущей стратегии или выбор абсолютно новой; продажу, слияние или поглощение бизнеса; банкротство или национализацию. То есть это любые перемены, связанные с частичным или полным изменением первоначального вида структуры организации);

— кадровый аспект (ставит перед собой следующие цели: проведение различного рода кадровых перестановок, отвечающих новым текущим условиям, а также создание плана изменений в области управления персоналом для будущих периодов);

— технический аспект (представляет собой внесение изменений в текущий документооборот и разработка новых регламентов в соответствии с новыми задачами бизнеса).

Из указанного выше видно, что руководству компании и службам по работе с персоналом предстоит нелегкая работа. Основная задача данного мероприятия — это составление оптимального плана действий, при котором сохранялся бы «эффективный баланс сил» между финансовыми издержками процесса и рабочим, психологическим состоянием коллектива. Только глубоко структурированный и, самое главное, понятный любому сотруднику предприятия план действий (цели, задачи изменений и основные шаги по их реализации) поможет организации с наименьшими потерями пережить этот непростой период жизни.

При смене руководства руководству компании и службам по работе с персоналом предстоит нелегкая работа.

Многие средние и крупные бизнесы в России очень часто доверяют разработку и реализацию реструктуризационных процессов для своих предприятий консалтинговым компаниям, специализирующимся на подобной деятельности. На рынке данных услуг существует иерархия профессионалов-консультантов: обращаться к ним за советом не только выгодно, но и престижно. Эти совместные проекты разрабатываются с учетом трех мнений: специалистов — консалтеров — руководства компании — персонала. Чаще всего разногласия начинаются между первым и третьим звеном цепи, а именно между консультантами и работниками предприятий. Несмотря на то что сотрудники компании выступают лишь исполнителями идей, которые проходят согласование между руководством организации и командой консультантов, без позитивного отношения коллектива к изменениям очень сложно успешно провести любой, даже самый идеальный и многообещающий план реструктуризации в компании. Поэтому роль «переговорщика» и «переводчика с бизнес-языка на общедоступный» в данном процессе чаще всего возлагается на службу по управлению персоналом. Но кто, как не они, смогут объяснить обеспокоенным сотрудникам, что постоянные просьбы заполнить какую-то странную таблицу и прислать данные, которые ежечасно выспрашивает любопытный сотрудник консалтинговой фирмы X, всего лишь необходимая информация, а не поиск компрометирующих сведений для того, чтобы его законно уволить?

Представим вполне конкретную ситуацию. В компании N вот уже месяц работают специалисты консалтинговой компании Y. Коллективу компании уже известно, что, скорее всего, будут закрыты 2 филиала организации и в связи с этим произойдут кадровые перестановки. На данный момент точно неизвестно, кто попадет под сокращение, будет ли ему предложена другая позиция в фирме, неясен также иной исход событий в данной ситуации. Поэтому коллектив пребывает в нервном напряжении, специалисты службы HR успокаивают персонал и разъясняют сотрудникам, что любое мероприятие, связанное с санацией бизнеса, произойдет в соответствии с ТК РФ и не нарушит права любого работника в случае расторжения с ним трудового контракта по согласованной с ним причине увольнения. Через какое-то время становится известно не только количество людей, попавших под сокращение, но и информация о том, что практически все руководство фирмы в ближайшее время покинет компанию и на ее место придет новая команда топ-менеджеров.

Коллективу, которого не коснется увольнение, остается только смириться с ситуацией. В подвешенном состоянии остается служба персонала, так как их задача на данный момент заключается в организации всех кадровых формальностей, связанных с выплатой компенсаций всем уволившимся и оформлением необходимых кадровых документов. Им также необходимо задуматься, какая участь ждет их в связи с приходом новой команды руководства и как стоит поступить в данной ситуации. Довести работу до конца и уйти, дождавшись выхода новых сотрудников? Ведь в средних и крупных бизнесах уже давно принята следующая практика: руководство заранее договаривается с собственниками, что они приведут «своих людей» на ключевые позиции, в том числе и на работу в подразделение HR. Или дождаться нового топ-менеджмента и постараться найти с ним общий язык и доказать, что для профессионального кадровика не существует никаких проблем в налаживании совместной работы.

Как видите, вопрос очень сложный и многогранный. Многие «персональщики», пережившие такие изменения, могут поделиться своей историей, которая будет сугубо индивидуальной, так как зависит не только от их профессионализма и личностных качеств, но и договоренностей между собственниками бизнеса и новым руководством.

Хотелось бы особенно отметить, что любые перемены, казавшиеся на первый взгляд негативными, в любом случае в карьере профессионального HR-менеджера играют только положительную роль. Поэтому, систематизировав различный опыт «по выживанию», подведем итог в виде краткой памятки или обобщенного плана действий для «персональщиков» в подобных экстремальных ситуациях.

1. Вы уже знаете, что уходит весь «старый менеджмент» и на смену ему идет новый управленческий «десант». Не стоит сразу предпринимать решительных действий, писать заявление об увольнении, выражая солидарность предыдущей команде и готовность пойти с ними куда угодно (особенно если они уже нашли куда идти им и уводить вас). На этом месте работы вы чувствовали себя комфортно, уже привыкли к коллективу. Задумайтесь, будет ли у вас, к примеру, возможность на новом месте работы выполнять те функции, которые вы привыкли качественно и эффективно выполнять на своем предприятии.

2. Еще раз взвесьте свои возможности: может быть, вместо лихорадочного поиска другой работы лучше подождать, посмотреть на стиль работы пришедшего руководства и показать себя профессионалом на практике. Помните, что для новых топ-менеджеров вы представляете кладезь знаний о компании, которые будут необходимы им для успешной адаптации на предприятии. Этим не стоит манипулировать, просто для вас это дополнительная возможность показать все то, что вы знаете и умеете делать. Возможно, в будущем ваши заслуги будут особенно высоко оценены новым руководством и обернутся повышением по службе и увеличением зарплаты.

3. Если вас все равно преследуют мысли о том, что новое руководство попросту использует ваш опыт и информацию о компании и сотрудниках, а после все равно пожелает вас уволить как «пережиток прошлого», то попробуйте для начала обновить свое резюме. Затем в очень секретном, но спокойном режиме начните присматриваться к рынку труда, анализируя возможности будущего трудоустройства в интересные для вас компании.

4. Не стоит воспринимать в штыки все приказы нового руководства и впадать в соблазн манипуляторства, так как в первое время оно еще сможет стерпеть ваше поведение, но позже может и уволить с плохой характеристикой. Будьте доброжелательны и открыты, а также старайтесь идти навстречу руководителям, так как для них это тоже очень сложный период. Они будут вам очень благодарны за то, что вы обеспечили им «мягкое» вхождение в бизнес-процессы организации.

5. Ни в коем случае не занимайтесь провокаторской работой и не настраивайте коллектив против нового топ-менеджмента. Такие действия рано или поздно будут восприняты руководителями, да и впоследствии коллективом, как очень непрофессиональные, что также может очень сильно отразиться на вашем дальнейшем трудоустройстве.

6. Постарайтесь занять нейтральную позицию, если новое руководство через какое-то время снова начнет чистить ряды коллектива компании. Даже если вы знаете, что этот сотрудник проработал 5 — 7 лет на предприятии и всегда отличался высочайшим профессионализмом, не стоит убеждать новое начальство в том, что они не правы и необходимо оставить данного сотрудника в компании. Стоит лишь подробно рассказать о его заслугах перед предприятием и о том, что он мог бы сделать для бизнеса в новых условиях. И даже если вы правы, что такого специалиста нельзя терять, для нового руководства подобная критика в адрес их действий будет воспринята как ваше нежелание действовать сообразно поставленным задачам и запланированной стратегии развития.

7. Даже если вам все-таки предложат уволиться вслед за своим топ-менеджментом, не стоит расстраиваться! Это всего лишь бизнес, и ничего личного. Такое изменение — всегда новый этап развития для HR! Очень многие директора по персоналу рассказывали, что реструктуризация всегда продвигала их на одну ступень вверх по карьерной лестнице. Поэтому они благодарны за такие встряски, хотя каждый раз они были связаны с сильным стрессом.

8. Даже если очень захочется профессионально «отомстить» за предложенное увольнение, гоните эти мысли прочь. Еще ни один «плохой уход» из компании HR-специалиста положительно не отразился на его дальнейшей карьере. Все подобного рода злодеяния и любые мелкие пакости принесут вам лишь сиюминутную радость. Но в дальнейшем, возможно, придется выслушать очень много нелицеприятных фактов вашей рабочей биографии, особенно в момент последнего собеседования на очень интересную и высокооплачиваемую должность. К сожалению, такие случаи не являются исключениями в бизнес-практике.

Для профессионального менеджера по работе с персоналом очень важно при любых ситуациях оставаться толерантным и придерживаться нейтральной позиции, особенно когда происходит реструктуризация предприятия. Как бы тяжело, а порой и обидно ни было покидать стены родного офиса и получать напутствия коллег, для профессионала и его движения вперед не существует никаких границ. И через какое-то время для вас вновь начнется цикл знакомых процессов: знакомство с компанией и коллективом, новые цели с интересными задачами и прочие радости корпоративной жизни. Главное верить и знать, что любые изменения и перемены делают настоящего кадровика еще мудрее, профессиональней и сильнее.

Г. Хенинг

Германия

Подписано в печать 23.01.2013

Ст. 75 ТК РФ: официальный текст

Скачать ст. 75 ТК РФ

Что считается сменой собственника?

Трудовой кодекс понятие «смена собственника» не конкретизирует. Нет специальной статьи и в Гражданском кодексе РФ. Поэтому представители частного бизнеса зачастую полагают, что переход права распоряжаться имуществом организации в результате приобретения уставного капитала этой организации — это и есть переход права собственности.

Но такое мнение ошибочно.

В соответствии с содержанием ст. 213 Гражданского кодекса РФ собственником имущества хозяйственного общества является само это общество. То есть применять нормативы ст. 209 и 235 ГК РФ не к самому хозяйствующему субъекту, а к владению его уставным капиталом нельзя. Переход уставного капитала организации от одного лица к другому не является переходом права собственности на имущество этой организации.

Что же имели в виду законотворцы, составляя нормы ст. 75 ТК РФ?

Окончательно точку в этом вопросе поставил Верховный суд РФ в постановлении № «О применении судами ТК РФ» от 17.03.2004 № 2.

Под сменой собственника для целей ст. 75 ТК РФ следует понимать только события, приводящие к перемене формы собственности:

• переход имущества, находящегося в федеральной собственности, собственности субъектов РФ и муниципальной собственности в частную собственность (например, в результате приватизации);
• обратный переход имущества из частной собственности в государственную (например, при национализации);
• переход государственной собственности между различными уровнями (например, из собственности субъекта в федеральную).

ЗАПОМНИТЕ! Перемена частных акционеров (участников) хозяйствующего субъекта не влечет за собой перемену формы собственности этого субъекта на его имущество. Поэтому нормы ст. 75 ТК в этом случае применяться не могут.

Что не считается сменой собственника в соответствии со статьей 75 ТК РФ?

Опираясь на критерии перемены собственности, можно понять, почему некоторые реорганизационные моменты в жизни организации к смене собственника не относятся.

Ключевым аспектом здесь будет то, что само право собственности у организации на ее имущество не изменяется.

Поэтому к смене собственника не относятся:

• перемены ведомственной подчиненности или типа государственной или бюджетной организации (имущество организации все равно остается бюджетным);
• реорганизации путем слияний, присоединений, делений и преобразований (форма собственности не меняется).

Когда смена собственника считается состоявшейся?

После государственной регистрации перехода права собственности. Датой регистрации считается внесение соответствующей записи в ЕГРП (ст. 2 закона «О государственной регистрации прав» от 21.07.1997 № 122-ФЗ).

После этого возникают и права на распоряжение ресурсами организации, в том числе возможность проводить кадровые изменения в соответствии со ст. 75 ТК РФ.

Какие последствия влечет смена собственника для лиц, занимающих ответственные посты в организации?

Новый собственник имеет право на формирование нового руководящего состава организации. Для этого в ст. 75 ТК закреплена возможность завершить трудовые отношения со следующими работниками, назначенными прежними владельцами:

• руководителем;
• заместителями руководителя;
• главным бухгалтером.

Можно отметить, что такое формирование руководящего состава характерно именно для бюджетных структур. Это следует как раз из того, что понимали под сменой собственника законодатели, и подтверждает определения ВС РФ.

В крупных коммерческих структурах при перемене акционеров (участников) смена управленческого аппарата часто затрагивает гораздо больший круг работников. Замена осуществляется по принципам:

• работник, от которого хотят избавиться, в силу должностных полномочий может оказывать существенное влияние на определенную сферу деятельности компании (например, на финансовые потоки);
• такой работник назначен на свое место прежними акционерами (участниками).

При этом трудовые отношения с этими работниками следует расторгать по иным основаниям, предусмотренным в ТК РФ. Не по ст. 75 ТК.

Больше об основаниях для расторжения трудового договора по решению работодателя узнайте из статьи «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя».

Как прекращаются трудовые отношения с руководящим составом при смене собственника?

Новый собственник должен определиться в том, как поступить с прежним руководством, в течение 3 месяцев с момента возникновения у него права собственности. Если срок в 3 месяца пропущен, дальнейшее расторжение трудовых договоров по ст. 75 ТК невозможно.

Вправе ли новый собственник расторгнуть договор с главным бухгалтером разъяснили эксперты КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к системе К+, получите пробный онлайн-доступ бесплатно.

Ст. 181 ТК РФ предусматривает добавочные компенсационные выплаты при увольнении руководящего состава по ст. 75 ТК. Размер таких выплат по ТК установлен не менее 3-кратного среднемесячного дохода. Окончательная сумма компенсации и порядок ее выплаты могут быть дополнительно установлены договором с работниками.

НА ЗАМЕТКУ! Выплаты увольняемым по ст. 75 ТК могут быть больше, но не меньше положенных по ст. 181 ТК.

Порядок оформления увольнения схож с порядком увольнения по сокращению штатов.

Новому владельцу организации понадобится:

• уведомить работника о прекращении его трудового договора (в сроки, зафиксированные в ст. 75 ТК);
• получить письменное подтверждение того, что подлежащий увольнению сотрудник ознакомился с уведомлением;
• издать приказ об увольнении, с которым увольняемый должен быть ознакомлен под подпись в течение 3 дней. Если получить расписку сотрудника на приказе не получается, делается соответствующая запись ответственным лицом в самом приказе либо составляется отдельный акт;
• оформить трудовую книжку работника;

ВАЖНО! Основанием для увольнения, которое следует указывать в записях в трудовой и приказе, является не ст. 75 ТК РФ, а п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т. к. в ст. 75 ТК определено только право нового собственника провести кадровые изменения после вступления в права владения имуществом. Для реализации этого права существует основание, изложенное в п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК (увольнение руководства при смене собственника).

• оформить личную карточку и/или соответствующие записи в учетных регистрах;
• выдать работнику трудовую книжку, а также иные документы, связанные с работой, в случае появления запроса от работника по ст. 62 ТК РФ;
• произвести все положенные по ТК расчеты с увольняемым;
• если по выбывающему сотруднику велся воинский учет, направить сведения в военкомат (по форме, утвержденной Генштабом ВС РФ).

Еще об увольнениях и порядке их оформления читайте в статье «Порядок увольнения работника по инициативе работодателя».

Какие последствия влечет смена собственника для рядовых работников?

В ст. 75 ТК закреплена норма, не позволяющая увольнять рядовых сотрудников по инициативе нового собственника.

Вместе с тем сотрудники вправе принять самостоятельное решение уйти с работы в связи с изменившейся ситуацией. Для таких случаев ТК РФ предлагает отдельное основание для увольнения, изложенное в п. 6 ч. 1 ст. 77. Чтобы воспользоваться им, работнику достаточно написать заявление об увольнении с указанием актуальной причины.

Кроме того, новый собственник должен проинформировать всех работников о состоявшихся переменах персональными уведомлениями, в которых должна быть разъяснена и возможность отказаться от сотрудничества на новых условиях. В таких уведомлениях может предусматриваться специальный раздел, в котором работник собственноручно вписывает свое согласие или несогласие продолжать работу в данной организации после того, как поменялся собственник.

Дальнейшая процедура увольнения идет в том же порядке, что и прочие увольнения по инициативе работника.

ВАЖНО! Поскольку в данном случае инициатором увольнения считается работник, трудовым законодательством не предусмотрены дополнительные компенсации увольняющемуся. Однако некоторые выплаты, конкретно для случая перемены собственника, могут быть включены в трудовые или коллективные договоры.

О нюансах прекращения трудовых отношений по инициативе работника читайте в статье «Расторжение трудового договора по инициативе работника».

Вправе ли новый собственник проводить увольнения по сокращению?

Да, такое право возникает после государственной регистрации перехода права собственности.

При этом новый собственник обязан соблюдать все требования законодательства в отношении процедуры увольнения по сокращению, а также будет нести всю полноту ответственности в случае нарушения ТК РФ.

Вправе ли новый собственник изменять условия трудовых договоров?

Весь Трудовой кодекс построен на защите прав граждан на труд, с учетом того, что работник в сотрудничестве с работодателем является более слабой стороной. В связи с этим отдельной нормой внесен запрет на изменение основополагающих условий договоров с работниками по одностороннему решению работодателя (ст. 72 ТК). При этом неважно, является ли этот работодатель новым собственником.

В основополагающие условия, в частности, следует включить:

• трудовой функционал;
• место выполнения работы;
• права и обязанности работника;
• права и обязанности работодателя;
• условия труда;
• оплату труда;
• социальное обеспечение.

Исключение из правил ст. 72 ТК предусмотрено только одно — кардинальное изменение условий труда:

• организационных;
• технико-технологических (ст. 74 ТК).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Единственное, что нельзя менять в трудовых договорах ни при каких условиях, — сама трудовая функция. Такое изменение можно расценивать как принудительный труд, что дополнительно запрещается в ст. 60 ТК РФ.

Если смена собственника влечет за собой перемены в обстоятельствах, указанных в ст. 74 ТК, то внесение корректив в договоры с работниками позволяется при выполнении норм ч. 2 ст. 74:

• работники должны быть уведомлены о будущих изменениях в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до начала реализации изменений;
• в ситуации, когда работник соглашается трудиться в новых условиях, корректировки в его договор вносятся в стандартной письменной форме;
• в ситуации, когда работник не соглашается на перемены, положено предлагать ему иную работу, подходящую для его квалификации и опыта. Если таких вакансий нет, должны предлагаться иные варианты работы, отвечающие профессиональным и медицинским критериям допуска. Если же перевод на новую работу так и не состоялся, работника допускается уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК.

Что делать, если сотрудник отказывается продолжать работу в связи со сменой собственника имущества организации? Ответ на этот вопрос есть в КонсультантПлюс. Получите бесплатный демо-доступ к К+ и переходите в Путеводитель по кадровым вопросам, чтобы узнать все подробности данной процедуры.

Как корректируется коллективный договор при смене собственника?

Новому собственнику не вменено в обязанность выполнять положения коллективного договора, который не им заключался. Соответственно, при смене собственности коллективные договоры подлежат перезаключению.

Это делается не сразу: дается переходный период продолжительностью в 3 месяца, в течение которого:

• продолжают действовать условия договора, заключенного между организацией и работниками до перехода права собственности;
• каждая из сторон (коллектив и работодатель) может направить другой стороне предложение (проект) по новым положениям следующего договора;
• каждая сторона может направить другой стороне предложение о пролонгации действующего договора на период до 3 лет.

В случае несогласия части коллектива с новыми условиями договора порядок урегулирования ситуации между новым работодателем и несогласными трудиться на новых условиях сотрудниками изложен выше.

Как действуют трудовые договоры с работниками при реорганизации?

Возможны две группы изменений юрлиц:

• изменение количества юрлиц, существующих до реорганизации;
• изменение самого юрлица.

В случае появления новых юрлиц к ним переходят права и обязанности предыдущих (в соответствии с условиями реорганизации и разделительными балансами). Таким образом, если у прежнего юрлица имелся договор с работником с определенными условиями, то эти же условия должны перейти «по наследству» правопреемнику.

В случае изменения самого юрлица (например, его правовой формы) все еще проще. Все обязанности и обязательства по трудовому договору должны переходить от прежнего работодателя к новому в полном объеме.

То есть при реорганизации юрлица в трудовых договорах с работниками могут измениться только характеристики юрлица-работодателя. Условия же договоров должны остаться прежними, в отличие от случаев смены собственника.

Подготовлена редакция документа с изменениями, не вступившими в силу

Реорганизация предполагает, что юрлицо прекращает существование, но его права и обязанности переходят к другим лицам. Как в этот период поступить с сотрудниками? Можно ли их уволить с последующим оформлением у нового работодателя? Или лучше отправить в отпуск?