С чего начать руководство школой

Наставление начинающему директору школы

Управление школой в современных условиях – сложный процесс, слагаемыми которого являются правильный выбор целей и задач, изучение и глубокий анализ достигнутого уровня учебно-воспитательной работы, система рационального планирования, организация деятельности ученического и педагогического коллективов, выбор оптимальных путей для повышения уровня обучения и воспитания, эффективный контроль.        

Полученные знания по специальности «Управление учебным заведением» мне пригодились на практике. Казалось бы, простые вещи стали для меня откровением. Взять хотя бы цель управления, которая состоит в создании необходимых условий для реализации организацией поставленной задачи. Оказывается, должна также быть конкретная цель-минимум – обеспечить оптимальное функционирование организации; и цель-максимум – обеспечить ее развитие. Стали для меня понятными и основные функции управления. А потом пришлось непосредственно заняться управленческой деятельностью.

Основные функции управления

Мое назначение директором школы совпало с внедрением информационных технологий в систему образования.

        В свете новых требований к руководству учреждениями, пришлось внести некоторые изменения. Общая теория организации требует от руководителя, во-первых, планирования собственной работы, во-вторых, умения работать с документами, в –третьих, умения организовывать и проводить деловые встречи и, наконец, уметь принимать посетителей.

        Поскольку личность руководителя и стиль его работы влияют на подчиненных, и чтобы учреждение не работало хаотично, я начал с того, что запланировал свою работу, требуя от коллектива того же. Это помогло мне определиться с самыми важными заданиями, научило планировать время так, чтобы заниматься перспективными вопросами, а не только решением текущих задач. В идеале мне хотелось бы не только рассматривать последствия той или иной ситуации, а рационально и планомерно руководить всей деятельностью коллектива.

        Пытаясь найти свой стиль руководства, я подверг анализу служебные обязанности работников, в первую очередь, своих помощников. Оказалось, что большинство должностных инструкций содержат лишь приблизительные положения. Пришлось разработать новые инструкции на основании Типовых, которые содержали четкие требования по выполнению должностных обязанностей.

        И, возвращаясь к планированию, хочу отметить, было рекомендовано составить не только рабочие планы, охватывающие короткий промежуток времени, но и долгосрочные планы работы на год и более. Именно перспективному планированию и было уделено особое внимание, так как в них отражаются главные направления деятельности сотрудников и мои, как руководителя, а также отдельные задания, требующие нескольких лет на их выполнение.

        Из моих нововведений отмечу также следующее: каждую пятницу, во второй половине дня знакомлю коллектив с заданиями на будущую неделю, рекомендую внести их в календарь.

        Пытаясь добиться выполнения своих требований, я применял, по возможности, демократический стиль управления, хотя иногда приходилось использовать и  авторитарный (волевой) подход.

        Еще одна важная составляющая работы руководителя – работа с документацией, пожалуй, самая трудоемкая ее часть. Оказывается, работники аппарата управления затрачивают на работу с документами от 30 до 70% рабочего времени.

        Чтобы хоть как-то рационализировать эту работу, я научился «фильтровать» входящие документы, отбирая из потока те, которые требуют моего непосредственного решения.

        Гораздо труднее далось мне усовершенствование работы с исходящей документацией. Пришлось в самом себе преодолевать определенные традиции, устаревшие представления, психологические барьеры. Например, нелегко было преодолеть беспокойство при передаче права подписи документов ответственным лицам в рамках действующего законодательства. Я научился больше доверять заместителям.

        Для повышения скорости индивидуальной работы с документальной информацией пришлось овладеть приемами быстрого (динамического) чтения.

        Но самое большое достижение – это Интернет. Появление Интернета  существенно облегчило обработку информации, но, к сожалению,  не уменьшило количества документации.

        Я подверг анализу совещания и заседания как способ решения проблем. Хотя это одна из важных форм управленческой деятельности, оказалось, что на нее затрачивается 20-30% (!) рабочего времени. По правде говоря, совещания и заседания собираются часто и готовятся плохо. Ни для кого не секрет, что необоснованная продолжительность основного доклада и дебатов, нечеткий стиль проведения совещаний приводит к их затягиванию. Решения, принимаемые на совещаниях, часто неудовлетворительно оформляются, а в процессе исполнения плохо контролируются, что сводят их эффективность к нулю. В итоге часто возникает необходимость повторного заседания по тем же вопросам.

        Из личного опыта: подготовку надо начинать с составления плана основных деловых встреч на перспективу – месяц, квартал, год. Не надо думать, что если вместо руководителя на совещание приглашен специалист, отвечающий за данный раздел работы, то этим умаляется авторитет руководителя. Наоборот, современный стиль руководства состоит в том, чтобы руководитель окружал себя квалифицированными специалистами, способными брать на себя ответственность за решения в рамках своей компетенции.

        План проведения деловых встреч согласовывается со всеми заинтересованными службами и должностными лицами, утверждается руководителем и спускается для исполнения во все подразделения. Уже эта операция позволяет упорядочить время заседаний, их частоту, качественный и количественный состав участников, а также снимает проблему срочности созыва и оповещения участников. Кстати, об оповещении. За 2-3 дня до проведения деловой встречи необходимо осведомить участников о месте и времени проведения, а также об изменении повестки дня, если это необходимо.

        Подготовка деловой встречи включает в себя также предоставление ее участникам за 2-3 дня до прведения совещания доклада, проекта решения или хотя бы тезисов.

Особое значение для эффективности совещания имеет предваритнльно подготовленный доклад. Для усиления эффективности полезно подготовить и распространить один документ – список выступающих, что позволит более четко придерживаться оптимального регламента в 3-5 минут.

        Как правило, большая часть деловых встреч проводится в кабинете руководителя. Каждый знает, что лучше созывать их в специальном помещении, желательно оборудованном техническими средствами: диктофонами, громкой связью, другими способами связи, специальными столами и иной техникой. Не могу похвастаться, что в моем распоряжении имелись все эти средства, но в этом направлении проводилась определенная работа.

        По совету психологов, в отдельных случаях (особенно это касается «оперативок» и «пятиминуток») я проводил совещания стоя – так они проходят намного быстрее.

        На практике руководители проводят деловые встречи в начале рабочего дня. Однако, учитывая, что люди имеют следующие пики повышения трудоспособности, как с 9 часов до12-13 часов, и второй – между 16 и 18 часами, я старался, опять-таки по рекомендациям психологов, проводить совещания во время второго пика. Эффективность совещания зависит также от его продолжительности. С начала совещания и до 45 минут его проведения активность ее участников возрастает. В период между 45 и 90 минутами активность стабилизируется, а потом резко снижается. Учитывая, что оптимальная продолжительность умственной деятельности большой массы людей составляет в среднем 40-45 минут, а обстоятельства, дела требуют более длительной работы, обязательно устраиваются 5-10 минутные перерывы, даже если это вызывает некоторое недовольство.

        Эффективность совещаний зависит также от стиля его проведения, что, в свою очередь, зависит от председательствующего. Пришлось приложить усилия, пока научился выступать публично. Кроме того, я пришел к выводу, что выступление должно быть лаконичным: несколько предложений – около 10; в сжатой форме дать объективное представление о задаче; требование должно быть понятным каждому, а также необходимо ориентирование на будущее.

Что еще нового привнесено мною – это контроль. Опыт показывает, что если по результатам совещания нет каких-либо директивных документов, если контроль над выполнением решений налажен плохо, то необходимость в аналогичном совещании возникнет снова. Поэтому мы взяли за правило оформлять кроме протоколов заседаний еще и соответствующий план и осуществлять жесткий контроль над выполнением.

Частью моей работы является прием посетителей. Конечно, существует график приема, но следовать ему очень трудно. Поэтому в перспективе – установление более жесткого графика приема посетителей, чтобы освободить время для непосредственной работы.  

Директор школы обязан также заниматься учебно-методической деятельностью. В этой области внесены некоторые изменения:

— был усовершенствован годовой план работы школы;

— составлен перспективный план развития школы на пять лет;

Нововведения коснулись работы методобъединений и ведения документации;

С целью сбережения методических находок каждым учителем-предметником оформлено портфолио;

Активизирована работа с одаренными детьми. Во многом благодаря и работе творческих лабораторий.

        Учитывая современные методические рекомендации, во многом изменились формы проведения педагогических советов, что содействует развитию творческого потенциала педагогов, особенно молодых.

        В работе каждого руководителя имеются ежегодные и часто повторяющиеся дела. Такие, например, как ремонт школы. Ни для кого не секрет, что это мероприятие отнимает массу сил, времени и средств.

        Проводились собрания с техническим персоналом школы, заслушаны их пожелания и претензии. В связи с этим были пересмотрены и уточнены должностные обязанности каждого работника, которые были ознакомлены под роспись. Было четко разграничено использование рабочего времени, составлены графики дежурства. Был оборудован пост для дежурной уборщицы при входе в школу.        

Один человек не может быть настолько креативным, чтобы охватить все сферы деятельности. Я не исключение. Руководить учреждением и внедрять в жизнь новшества мне помогала команда и хороший сплочённый коллектив.

Наставление начинающему директору школы

Управление школой в современных условиях – сложный процесс, слагаемыми которого являются правильный выбор целей и задач, изучение и глубокий анализ достигнутого уровня учебно-воспитательной работы, система рационального планирования, организация деятельности ученического и педагогического коллективов, выбор оптимальных путей для повышения уровня обучения и воспитания, эффективный контроль.        

Полученные знания по специальности «Управление учебным заведением» мне пригодились на практике. Казалось бы, простые вещи стали для меня откровением. Взять хотя бы цель управления, которая состоит в создании необходимых условий для реализации организацией поставленной задачи. Оказывается, должна также быть конкретная цель-минимум – обеспечить оптимальное функционирование организации; и цель-максимум – обеспечить ее развитие. Стали для меня понятными и основные функции управления. А потом пришлось непосредственно заняться управленческой деятельностью.

Основные функции управления

Мое назначение директором школы совпало с внедрением информационных технологий в систему образования.

        В свете новых требований к руководству учреждениями, пришлось внести некоторые изменения. Общая теория организации требует от руководителя, во-первых, планирования собственной работы, во-вторых, умения работать с документами, в –третьих, умения организовывать и проводить деловые встречи и, наконец, уметь принимать посетителей.

        Поскольку личность руководителя и стиль его работы влияют на подчиненных, и чтобы учреждение не работало хаотично, я начал с того, что запланировал свою работу, требуя от коллектива того же. Это помогло мне определиться с самыми важными заданиями, научило планировать время так, чтобы заниматься перспективными вопросами, а не только решением текущих задач. В идеале мне хотелось бы не только рассматривать последствия той или иной ситуации, а рационально и планомерно руководить всей деятельностью коллектива.

        Пытаясь найти свой стиль руководства, я подверг анализу служебные обязанности работников, в первую очередь, своих помощников. Оказалось, что большинство должностных инструкций содержат лишь приблизительные положения. Пришлось разработать новые инструкции на основании Типовых, которые содержали четкие требования по выполнению должностных обязанностей.

        И, возвращаясь к планированию, хочу отметить, было рекомендовано составить не только рабочие планы, охватывающие короткий промежуток времени, но и долгосрочные планы работы на год и более. Именно перспективному планированию и было уделено особое внимание, так как в них отражаются главные направления деятельности сотрудников и мои, как руководителя, а также отдельные задания, требующие нескольких лет на их выполнение.

        Из моих нововведений отмечу также следующее: каждую пятницу, во второй половине дня знакомлю коллектив с заданиями на будущую неделю, рекомендую внести их в календарь.

        Пытаясь добиться выполнения своих требований, я применял, по возможности, демократический стиль управления, хотя иногда приходилось использовать и  авторитарный (волевой) подход.

        Еще одна важная составляющая работы руководителя – работа с документацией, пожалуй, самая трудоемкая ее часть. Оказывается, работники аппарата управления затрачивают на работу с документами от 30 до 70% рабочего времени.

        Чтобы хоть как-то рационализировать эту работу, я научился «фильтровать» входящие документы, отбирая из потока те, которые требуют моего непосредственного решения.

        Гораздо труднее далось мне усовершенствование работы с исходящей документацией. Пришлось в самом себе преодолевать определенные традиции, устаревшие представления, психологические барьеры. Например, нелегко было преодолеть беспокойство при передаче права подписи документов ответственным лицам в рамках действующего законодательства. Я научился больше доверять заместителям.

        Для повышения скорости индивидуальной работы с документальной информацией пришлось овладеть приемами быстрого (динамического) чтения.

        Но самое большое достижение – это Интернет. Появление Интернета  существенно облегчило обработку информации, но, к сожалению,  не уменьшило количества документации.

        Я подверг анализу совещания и заседания как способ решения проблем. Хотя это одна из важных форм управленческой деятельности, оказалось, что на нее затрачивается 20-30% (!) рабочего времени. По правде говоря, совещания и заседания собираются часто и готовятся плохо. Ни для кого не секрет, что необоснованная продолжительность основного доклада и дебатов, нечеткий стиль проведения совещаний приводит к их затягиванию. Решения, принимаемые на совещаниях, часто неудовлетворительно оформляются, а в процессе исполнения плохо контролируются, что сводят их эффективность к нулю. В итоге часто возникает необходимость повторного заседания по тем же вопросам.

        Из личного опыта: подготовку надо начинать с составления плана основных деловых встреч на перспективу – месяц, квартал, год. Не надо думать, что если вместо руководителя на совещание приглашен специалист, отвечающий за данный раздел работы, то этим умаляется авторитет руководителя. Наоборот, современный стиль руководства состоит в том, чтобы руководитель окружал себя квалифицированными специалистами, способными брать на себя ответственность за решения в рамках своей компетенции.

        План проведения деловых встреч согласовывается со всеми заинтересованными службами и должностными лицами, утверждается руководителем и спускается для исполнения во все подразделения. Уже эта операция позволяет упорядочить время заседаний, их частоту, качественный и количественный состав участников, а также снимает проблему срочности созыва и оповещения участников. Кстати, об оповещении. За 2-3 дня до проведения деловой встречи необходимо осведомить участников о месте и времени проведения, а также об изменении повестки дня, если это необходимо.

        Подготовка деловой встречи включает в себя также предоставление ее участникам за 2-3 дня до прведения совещания доклада, проекта решения или хотя бы тезисов.

Особое значение для эффективности совещания имеет предваритнльно подготовленный доклад. Для усиления эффективности полезно подготовить и распространить один документ – список выступающих, что позволит более четко придерживаться оптимального регламента в 3-5 минут.

        Как правило, большая часть деловых встреч проводится в кабинете руководителя. Каждый знает, что лучше созывать их в специальном помещении, желательно оборудованном техническими средствами: диктофонами, громкой связью, другими способами связи, специальными столами и иной техникой. Не могу похвастаться, что в моем распоряжении имелись все эти средства, но в этом направлении проводилась определенная работа.

        По совету психологов, в отдельных случаях (особенно это касается «оперативок» и «пятиминуток») я проводил совещания стоя – так они проходят намного быстрее.

        На практике руководители проводят деловые встречи в начале рабочего дня. Однако, учитывая, что люди имеют следующие пики повышения трудоспособности, как с 9 часов до12-13 часов, и второй – между 16 и 18 часами, я старался, опять-таки по рекомендациям психологов, проводить совещания во время второго пика. Эффективность совещания зависит также от его продолжительности. С начала совещания и до 45 минут его проведения активность ее участников возрастает. В период между 45 и 90 минутами активность стабилизируется, а потом резко снижается. Учитывая, что оптимальная продолжительность умственной деятельности большой массы людей составляет в среднем 40-45 минут, а обстоятельства, дела требуют более длительной работы, обязательно устраиваются 5-10 минутные перерывы, даже если это вызывает некоторое недовольство.

        Эффективность совещаний зависит также от стиля его проведения, что, в свою очередь, зависит от председательствующего. Пришлось приложить усилия, пока научился выступать публично. Кроме того, я пришел к выводу, что выступление должно быть лаконичным: несколько предложений – около 10; в сжатой форме дать объективное представление о задаче; требование должно быть понятным каждому, а также необходимо ориентирование на будущее.

Что еще нового привнесено мною – это контроль. Опыт показывает, что если по результатам совещания нет каких-либо директивных документов, если контроль над выполнением решений налажен плохо, то необходимость в аналогичном совещании возникнет снова. Поэтому мы взяли за правило оформлять кроме протоколов заседаний еще и соответствующий план и осуществлять жесткий контроль над выполнением.

Частью моей работы является прием посетителей. Конечно, существует график приема, но следовать ему очень трудно. Поэтому в перспективе – установление более жесткого графика приема посетителей, чтобы освободить время для непосредственной работы.  

Директор школы обязан также заниматься учебно-методической деятельностью. В этой области внесены некоторые изменения:

— был усовершенствован годовой план работы школы;

— составлен перспективный план развития школы на пять лет;

Нововведения коснулись работы методобъединений и ведения документации;

С целью сбережения методических находок каждым учителем-предметником оформлено портфолио;

Активизирована работа с одаренными детьми. Во многом благодаря и работе творческих лабораторий.

        Учитывая современные методические рекомендации, во многом изменились формы проведения педагогических советов, что содействует развитию творческого потенциала педагогов, особенно молодых.

        В работе каждого руководителя имеются ежегодные и часто повторяющиеся дела. Такие, например, как ремонт школы. Ни для кого не секрет, что это мероприятие отнимает массу сил, времени и средств.

        Проводились собрания с техническим персоналом школы, заслушаны их пожелания и претензии. В связи с этим были пересмотрены и уточнены должностные обязанности каждого работника, которые были ознакомлены под роспись. Было четко разграничено использование рабочего времени, составлены графики дежурства. Был оборудован пост для дежурной уборщицы при входе в школу.        

Один человек не может быть настолько креативным, чтобы охватить все сферы деятельности. Я не исключение. Руководить учреждением и внедрять в жизнь новшества мне помогала команда и хороший сплочённый коллектив.

Обновлено: 23.04.2023

Для большинства учеников директор школы – это мифический человек, которого школьники видят на торжественных линейках пару раз в год. Но что входит в его обязанности, из чего состоит работа директора школы? Мы взяли инициативу в свои руки, подошли к загадочному человеку на расстоянии вытянутой руки и сами обо всём расспросили.

Наш герой: Виктория Владиславовна

Профессия: директор школы

Стаж работы: 25 лет

Предмет: математика

Работать директором школы – это как?

В чём заключается работа директора школы?

Прежде всего, это организация учебного процесса на всех стадиях: расписания, замены, уроки, ЕГЭ, ОГЭ. Также я занимаюсь контролем хозяйственного блока.

Естественно, выполнять работу всех направлений сразу ни администратор, ни директор школы не может. Для этого есть отдельные люди, которые за это отвечают, но функция контроля и выделения различных нюансов лежит на мне – от формирования закупок и до ремонтных работ.

Мы пишем заявки, так как школа очень большая, далее проходит выборка в пользу приоритетных запросов. Плюс занимаюсь общением с родителями и детьми, различными олимпиадами.

Также, конечно, занимаюсь воспитательной работой вместе с социальным педагогом. Для этого необходимо знать всех детей и все семьи, которые по той или иной причине находятся в зоне риска.

Контроль качества питания, несмотря на то что для этого тоже есть специальные люди, директор должен знать всё даже об этом.

Я очень часто выполняю функцию медицинской сестры (смеётся), так как медицинские сотрудники –это приходящие и уходящие люди, сотрудники поликлиник со своим расписанием, поэтому в первую очередь школьники бегут ко мне. Мы при любой головной боли должны вызывать скорую помощь, оповещать родителей, но мы, тем не менее, оказываем помощь самостоятельно, если это не что-то серьезное.

Что вы считаете результатом работа директора школы?

Результат моей работы директором школы – это то, как я сумела воспитать ребёнка на той или иной стадии его развития: оценки, ЕГЭ, как и кем ребёнок вышел после школы, насколько он социализирован, насколько мы смогли ему помочь и так далее.

Какие люди повлияли на то, чтобы Вы выбрали такую профессию?

Наверное, банально будет сказано, но все мы проходим через школу, вот я в детстве играла в школу.

Сестра моей бабушки была учителем, но не думаю, что это как-то повлияло, скорее тут сыграла роль моя классная руководительница, мне нравилось, как она преподавала математику, я к концу одиннадцатого класса думала: пойти на математику или на химию – пошла на математику.

В школе мне очень нравилось приходить в библиотеку, тогда я писала выборки из книг, мне очень нравилось проводить время в тишине, я даже хотела стать библиотекарем, но вот как-то не вышло (смеётся).

Какой путь необходимо преодолеть, чтобы работать директором и быть в этом успешным?

Всё остальное нарабатывается опытом и различными курсами, потому что директор на данном этапе в России – это прежде всего менеджер. И если директор не прошёл через различные ситуации с родителями и детьми, то потом очень сложно оценить то, что происходит.

Ещё важно смотреть как предметник, потому что многие ситуации связаны с предметной областью, и решения, которые принимаются относительно дальнейшего обучения учителей, очень важны! Если директор теоретик, он никогда не соберет команду учителей, ведь он не будет понимать, как они живут, чем они живут, в таком случае будет очень сложно сформировать команду.

Поэтому путь учителя с образованием менеджера лучше всего получать менеджером в сфере бизнеса, проходить тренинги, понимать, как строятся компании, как создаются команды, бизнес-тренинги очень помогают.

Какими качествами необходимо обладать, чтобы получить работу дриектором школы?

• Открытость
• Доступность
• Мобильность
• Стратегическое мышление
• Стрессоустойчивость
• Креативность
• Умение создавать и сплошать команду
• Личная эффективность
• Широкий спектр компетенций
• Самоконтроль

И всё это только малая часть, которая сразу пришла в голову.

Вы хороший директор?

Всегда есть над чем работать.

Если бы я честно считала, что не справляюсь с этой должностью, я бы ушла.

Зачем мучать учеников, родителей, учителей, если я не могу организовать какой-то процесс. Также я считаю важным показателем постоянство учительского состава. У меня учителя не меняются на протяжении большого количества лет. Конечно, радует и то, что к тебе целенаправленно идут дети, родители находят взаимопонимание и могут обращаться.

Что Вы думаете, когда к Вам вызывают школьника?

Тут либо я вызываю, либо ко мне ребёнка приводят из-за какой-то ситуации, которую нужно разрешить, иногда ребёнок сам приходит и обращается за советом.

Сложно ли руководить учителями / детьми? Кем руководить сложнее?

Дети – это лицо своих родителей, с детьми работать гораздо легче. Всё идёт через примеры, убеждения, разговоры. В ребёнке нужно понять, чем он живёт, чем болеет, и от этого уже общаться с ним, ведь все дети очень разные и очень интересные.

Вот ты ребёнка берёшь в пятом класса и до одиннадцатого класса проживаешь с ним целую жизнь. Директор реально проживает каждую жизнь, да ещё и вместе с целой семьёй. А по выпуску потом слёзы.

Что Вам нравится в работе директором школы?

Мне нравится, что я могу влиять, могу корректировать, могу вносить лепту в формирование жизненных устоев и интересов ребёнка.

Мне очень нравится, что, когда ребёнок приходит со своими переживаниями, ты помогаешь ему рассуждать, чтобы он сам принимал свои решения, ты подводишь его к чему-то, он получает результат, и ты им гордишься, а соответственно, и собой.

Мне это очень нравится… Путь становления.

Что Вас раздражает в работе директором школы?

Ничего не раздражает.

Что станет с Вашей профессией через 10-20 лет?

Я надеюсь, что принцип не изменится. Дети есть и будут всегда, детей нужно учить, воспитывать, поэтому думаю, что цели и задачи в работе директором школы останутся теми же.

В какие вузы лучше поступать, чтобы стать хорошим директором? В России, за рубежом?

На конкретном вузе не буду останавливаться, просто безусловно важно педологическое образование, а дальше всё зависит от человека опять же.

Есть девиз или цитата, которая Вас поддерживает?

Управление школой в современных условиях – сложный процесс, слагаемыми которого являются правильный выбор целей и задач, изучение и глубокий анализ достигнутого уровня учебно-воспитательной работы, система рационального планирования, организация деятельности ученического и педагогического коллективов, выбор оптимальных путей для повышения уровня обучения и воспитания, эффективный контроль.

Основные функции управления

Мое назначение директором школы совпало с внедрением информационных технологий в систему образования.

В свете новых требований к руководству учреждениями, пришлось внести некоторые изменения. Общая теория организации требует от руководителя, во-первых, планирования собственной работы, во-вторых, умения работать с документами, в –третьих, умения организовывать и проводить деловые встречи и, наконец, уметь принимать посетителей.

Поскольку личность руководителя и стиль его работы влияют на подчиненных, и чтобы учреждение не работало хаотично, я начал с того, что запланировал свою работу, требуя от коллектива того же. Это помогло мне определиться с самыми важными заданиями, научило планировать время так, чтобы заниматься перспективными вопросами, а не только решением текущих задач. В идеале мне хотелось бы не только рассматривать последствия той или иной ситуации, а рационально и планомерно руководить всей деятельностью коллектива.

Пытаясь найти свой стиль руководства, я подверг анализу служебные обязанности работников, в первую очередь, своих помощников. Оказалось, что большинство должностных инструкций содержат лишь приблизительные положения. Пришлось разработать новые инструкции на основании Типовых, которые содержали четкие требования по выполнению должностных обязанностей.

И, возвращаясь к планированию, хочу отметить, было рекомендовано составить не только рабочие планы, охватывающие короткий промежуток времени, но и долгосрочные планы работы на год и более. Именно перспективному планированию и было уделено особое внимание, так как в них отражаются главные направления деятельности сотрудников и мои, как руководителя, а также отдельные задания, требующие нескольких лет на их выполнение.

Из моих нововведений отмечу также следующее: каждую пятницу, во второй половине дня знакомлю коллектив с заданиями на будущую неделю, рекомендую внести их в календарь.

Пытаясь добиться выполнения своих требований, я применял, по возможности, демократический стиль управления, хотя иногда приходилось использовать и авторитарный (волевой) подход.

Еще одна важная составляющая работы руководителя – работа с документацией, пожалуй, самая трудоемкая ее часть. Оказывается, работники аппарата управления затрачивают на работу с документами от 30 до 70% рабочего времени.

Гораздо труднее далось мне усовершенствование работы с исходящей документацией. Пришлось в самом себе преодолевать определенные традиции, устаревшие представления, психологические барьеры. Например, нелегко было преодолеть беспокойство при передаче права подписи документов ответственным лицам в рамках действующего законодательства. Я научился больше доверять заместителям.

Для повышения скорости индивидуальной работы с документальной информацией пришлось овладеть приемами быстрого (динамического) чтения.

Но самое большое достижение – это Интернет. Появление Интернета существенно облегчило обработку информации, но, к сожалению, не уменьшило количества документации.

Я подверг анализу совещания и заседания как способ решения проблем. Хотя это одна из важных форм управленческой деятельности, оказалось, что на нее затрачивается 20-30% (!) рабочего времени. По правде говоря, совещания и заседания собираются часто и готовятся плохо. Ни для кого не секрет, что необоснованная продолжительность основного доклада и дебатов, нечеткий стиль проведения совещаний приводит к их затягиванию. Решения, принимаемые на совещаниях, часто неудовлетворительно оформляются, а в процессе исполнения плохо контролируются, что сводят их эффективность к нулю. В итоге часто возникает необходимость повторного заседания по тем же вопросам.

Из личного опыта: подготовку надо начинать с составления плана основных деловых встреч на перспективу – месяц, квартал, год. Не надо думать, что если вместо руководителя на совещание приглашен специалист, отвечающий за данный раздел работы, то этим умаляется авторитет руководителя. Наоборот, современный стиль руководства состоит в том, чтобы руководитель окружал себя квалифицированными специалистами, способными брать на себя ответственность за решения в рамках своей компетенции.

План проведения деловых встреч согласовывается со всеми заинтересованными службами и должностными лицами, утверждается руководителем и спускается для исполнения во все подразделения. Уже эта операция позволяет упорядочить время заседаний, их частоту, качественный и количественный состав участников, а также снимает проблему срочности созыва и оповещения участников. Кстати, об оповещении. За 2-3 дня до проведения деловой встречи необходимо осведомить участников о месте и времени проведения, а также об изменении повестки дня, если это необходимо.

Подготовка деловой встречи включает в себя также предоставление ее участникам за 2-3 дня до прведения совещания доклада, проекта решения или хотя бы тезисов.

Особое значение для эффективности совещания имеет предваритнльно подготовленный доклад. Для усиления эффективности полезно подготовить и распространить один документ – список выступающих, что позволит более четко придерживаться оптимального регламента в 3-5 минут.

Как правило, большая часть деловых встреч проводится в кабинете руководителя. Каждый знает, что лучше созывать их в специальном помещении, желательно оборудованном техническими средствами: диктофонами, громкой связью, другими способами связи, специальными столами и иной техникой. Не могу похвастаться, что в моем распоряжении имелись все эти средства, но в этом направлении проводилась определенная работа.

На практике руководители проводят деловые встречи в начале рабочего дня. Однако, учитывая, что люди имеют следующие пики повышения трудоспособности, как с 9 часов до12-13 часов, и второй – между 16 и 18 часами, я старался, опять-таки по рекомендациям психологов, проводить совещания во время второго пика. Эффективность совещания зависит также от его продолжительности. С начала совещания и до 45 минут его проведения активность ее участников возрастает. В период между 45 и 90 минутами активность стабилизируется, а потом резко снижается. Учитывая, что оптимальная продолжительность умственной деятельности большой массы людей составляет в среднем 40-45 минут, а обстоятельства, дела требуют более длительной работы, обязательно устраиваются 5-10 минутные перерывы, даже если это вызывает некоторое недовольство.

Эффективность совещаний зависит также от стиля его проведения, что, в свою очередь, зависит от председательствующего. Пришлось приложить усилия, пока научился выступать публично. Кроме того, я пришел к выводу, что выступление должно быть лаконичным: несколько предложений – около 10; в сжатой форме дать объективное представление о задаче; требование должно быть понятным каждому, а также необходимо ориентирование на будущее.

Что еще нового привнесено мною – это контроль. Опыт показывает, что если по результатам совещания нет каких-либо директивных документов, если контроль над выполнением решений налажен плохо, то необходимость в аналогичном совещании возникнет снова. Поэтому мы взяли за правило оформлять кроме протоколов заседаний еще и соответствующий план и осуществлять жесткий контроль над выполнением.

Частью моей работы является прием посетителей. Конечно, существует график приема, но следовать ему очень трудно. Поэтому в перспективе – установление более жесткого графика приема посетителей, чтобы освободить время для непосредственной работы.

Директор школы обязан также заниматься учебно-методической деятельностью. В этой области внесены некоторые изменения:

— был усовершенствован годовой план работы школы;

— составлен перспективный план развития школы на пять лет;

Нововведения коснулись работы методобъединений и ведения документации;

С целью сбережения методических находок каждым учителем-предметником оформлено портфолио;

Активизирована работа с одаренными детьми. Во многом благодаря и работе творческих лабораторий.

Учитывая современные методические рекомендации, во многом изменились формы проведения педагогических советов, что содействует развитию творческого потенциала педагогов, особенно молодых.

В работе каждого руководителя имеются ежегодные и часто повторяющиеся дела. Такие, например, как ремонт школы. Ни для кого не секрет, что это мероприятие отнимает массу сил, времени и средств.

Проводились собрания с техническим персоналом школы, заслушаны их пожелания и претензии. В связи с этим были пересмотрены и уточнены должностные обязанности каждого работника, которые были ознакомлены под роспись. Было четко разграничено использование рабочего времени, составлены графики дежурства. Был оборудован пост для дежурной уборщицы при входе в школу.

Один человек не может быть настолько креативным, чтобы охватить все сферы деятельности. Я не исключение. Руководить учреждением и внедрять в жизнь новшества мне помогала команда и хороший сплочённый коллектив.

В статье даны рекомендации начинающему директору школы.

Директору школы необходимо не только тщательно продумать всю систему мотивации деятельности подчиненных, но и постоянно иметь в виду проблемы мотивации при реализации других функций управления. При планировании деятельности школы целесообразно не только формулировать цели, задачи и порядок предстоящей работы, но и представить, захотят ли сотрудники выполнять намеченные планы и что надо сделать, чтобы вызвать и закрепить их стремление реализовать намеченное. При организации совместной деятельности нужно не только структурировать общую работу, детализировать задания, распределять ответственность, создавать рабочие группы или комиссии, принимать необходимые решения, давать распоряжения и указания работникам, но истимулировать труд подчиненных. Налаживая контроль важно искать возможности роста заинтерисованности сотрудников в успехе общего дела.

Механизм стимулирования связан с полным или частичным удовлетворением потребностей человека.

А. Маслоу американский ученый разделил потребности человека на несколько категорий.

1.Физиологические потребности, необходимые для выживания ( в еде, воде, убежище, отдыхе, сексуальные потребности).

2.Потребности в безопасности и уверенности в будущем (в защите от физических и психологических опасностей, уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и впредь).

3.Социальные потребности (в сопричастности с окружающими, привязанности и поддержке).

4.Потребности в уважении и самоуважении.

5.Потребности самовыражения (в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности).

А. Маслоу разделил потребности и выстроил их от низших к высшим. Как известно низшие потребности требуют удовлетворение раньше, чем высшие.

Стимулирование через материальное поощрение удовлетворяет физиологические потребности учителя. Это заработная плата. Достойная заработная плата дает возможность не только содержать семью, себя, покупать еду, одежду, оплачивать услуги ЖКХ, но и удовлетворять духовные потребности: читать книги, пользоваться компьютером, посещать театры и кино …

Материальное стимулирование учителя ограничено. Учитель вынужден искать дополнительный доход. Администрация школы может дополнительно стимулировать учителя за счет директорского фонда.

Для того чтобы учитель мог работать эффективно, он должен получить определенную самостоятельность, автономность и ответственность в пределах своей компетенции.Что это значит? Все вопросы, связанные с преподаванием предмета, внеурочной работой, классным руководством, он должен решать сам. Вмешательство допустимо только в экстраординарных случаях, когда нарушаются законы и устав школы.

Директору следует постоянно демонстрировать и подчеркивать уважение к учителю и его работе. Необходимо считаться с мнением учителя, при случае подчеркивать именно его вклад в общее дело, напоминать о его успехах. Такие высказывания любого администратора уместны не только в присутсвии школьников, но и на педсоветах, совещаниях и при личном общении с учителем.

Отличный стимул – возможность профессионального роста педагога. Надо регулярно выдвигать опытных работников на различные посты – руководителей групп, комиссий, секций и т.д. как вшколе , так и за ее пределами.

Важную роль играет стимулирующая роль административных воздействий. Желательно чаще отмечать полезную работу, проделанную педагогом, хвалить достойных, выносить благодарности.

Хорошие тоношения с директором настраивают учителя на активное сотрудничество с ним.

Полезным может быть обращение директора за советом к подчиненному. Учителю приятно видеть, что директор прислушивается к его предложениям, а директор не забывает отметить, что советы учителя помогли решить проблему.

Обычно происходит немного по- другому. Директор путает деловые отношения с приятельскими, например, награждая учителя не за выполненую работу, а за то, что он его близкий друг. Изменяет учебный план школы, чтобы увеличить нагрузку. Изменяет стимулирование в пользу более близких приятелей. Увеличивает нагрузку до нескольких ставок, не принимая новых работников.

Директор – учитель и воспитатель не только для школьников, но в определенной мере и для учителей.

У каждого педагога – свои представления о том, каким должно быть образовательное учреждение и что должен делать директор школы. Представления эти не всегда совпадают с реальностью, даже если учитель давно работает в школе и пользуется авторитетом среди учеников и коллег. Попав в директорское кресло, даже очень хороший педагог может растеряться, потому что не знает, с чего начать работу в новой должности.

Содержание статьи

• С чего начать неопытному директору школы
• Как уволить директора школы
• Кто назначает директора школы

Кто может быть директором

Органы местного управления, к которым относятся и комитеты образования, обычно создают кадровый резерв из педагогов, имеющих организаторские способности. Если руководитель учебного заведения по каким-то причинам уходит, на его место назначают того, кто входил в этот резерв. В этом случае новый руководитель обычно не теряется, поскольку он прошел специальные курсы в институте повышения квалификации, научился разбираться в законодательстве и финансовых вопросах. Но случается, что на руководящую должность назначают просто инициативного учителя, у которого специальной подготовки нет. В этом случае новому директору нужно хотя бы начать осваивать эти вопросы. Разумеется, параллельно придется заниматься и другими делами.

Старая школа или новая?

Это очень важный вопрос. Если школа старая, у нее уже есть какие-то традиции, а у учителей – мнение, каким должен быть директор. Вас неизбежно будут сравнивать с прежним руководителем. Поэтому в первую очередь имеет смысл поговорить с ним и расспросить о традициях, педагогах, программах. Конечно, многие вопросы снимутся, если вы уже какое-то время проработали в этой школе. Но в любом случае нужно побеседовать с прежним директором и попросить познакомить вас с финансовым положением, особенностями заполнения документации, программой развития образовательного учреждения, если она уже есть.

Если же вы принимаете новую школу, начать стоит с осмотра здания. Посмотрите, в каком оно состоянии, есть ли недоделки, когда приблизительно они будут устранены. Займитесь подготовкой документации. Даже если педагогический коллектив еще не набран и списки детей не готовы, некоторые документы вы можете подготовить и сами. Образцы можно взять в комитете образования или скачать на официальном сайте Министерства образования.

Кадры решают все

Познакомьтесь с коллективом. Вне зависимости от того, принимаете вы старую школу или новую, поговорите с каждым педагогом индивидуально. Выясните, по какой программе он работает, устраивает ли его работа школы, что он хотел бы сделать для ее развития. Постарайтесь установить спокойные доверительные отношения с возможностью конструктивной критики и свободным обсуждением проблем. Вполне возможно, что именно в беседе с учителями родится мысль, по какому пути школа пойдет дальше. После того как побеседуете со всеми, наметьте перспективы развития, соберите весь коллектив и обсудите.

Аттестация, аккредитация, лицензирование

Не забудьте выяснить, когда школа проходила аттестацию и аккредитацию, а также срок действия лицензии. Не исключено, что ваша работа в качестве директора может начаться с подачи заявки на одну из этих обязательных процедур. Если школа новая, вопрос, в какие сроки ваше учебное заведение будет проходить эти процедуры, необходимо выяснить в комитете образования.

Читайте также:

• Пермяк волшебные краски краткое содержание для читательского дневника
• Самая высокогорная школа в россии
• Пустынник жуковский краткое содержание
• Протокол по футболу в школе
• Вентиляция детского сада воздухообмен нормы

Как и зачем проводится аттестация директоров общеобразовательных учреждений

Чтобы стать директором школы, кандидат на эту должность должен доказать, что соответствует этой должности, вне зависимости от своей квалификации и стажа работы в качестве учителя. Аттестация директоров не имеет ничего общего с обязательной аттестацией педагогов и проводится отдельно.

Зачем нужна аттестация на должность директора школы

Порядок и сроки проведения аттестации руководителей общеобразовательных организаций
установлен приказом Министерства образования и науки РФ от 16 марта 2015 г. №240. Им определены в том числе цели аттестации для директоров школ:

1. Проверка знаний кандидата при трудоустройстве;

2. Оценка соответствия занимаемой должности;

3. Стимулирование профессионального роста директоров;

4. Повышение эффективности подбора кандидатов на должность директора.

Возглавить школу может только педагог с определенными качествами и навыками, присущими руководителю. Он должен уметь общаться и с родителями, и с педагогическим коллективом, правильно организуя его работу, и с надзорными органами, и с представителями органов власти.

Соответственно, аттестация директоров школ может проводиться в трех ситуациях:

• Перед подписанием трудового договора (первичная аттестация);

• Для проверки на соответствие занимаемой должности (проводится в первый год работы);

• Квалификационная проверка каждые 5 лет.

Освобожденные от аттестации

Есть некоторые категории руководителей, которые могут быть освобождены от обязательной аттестации:

• Беременные и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (здесь аттестация проводится не ранее чем через год после выхода из отпуска);

• Назначенные на должность личным приказом Президента или приказом правительства;

• Проработавшие на должности меньше года.

Кому могут отказать в аттестации

Законодательством предусмотрено три ситуации, когда кандидата на должность директора могут не допустить до аттестации:

• Если он был уволен по ст. 278 или ст. 81 Трудового кодекса РФ в течение последних 3 лет;

• Если он не соответствует профстандарту или не имеет достаточного педагогического стажа (минимум 5 лет);

• Если он не имеет права заниматься педагогической или трудовой деятельностью по медицинским или нормативным показаниям (например, при наличии непогашенной судимости).

Как проходит аттестация на должность директора школы

Существует определенный порядок проведения аттестации руководителей общеобразовательных организаций. Начинается всё с формирования аттестационной комиссии и прописывания процедуры. Далее должен быть обязательно издан документ, где будут обозначены все этапы и правила её прохождения.

Надо отметить, что по закону аттестацией занимается учредитель школы, например, Министерство просвещения, Правительство РФ, органы муниципальной власти и т.д. Поэтому регламенты, которые они составляют, могут отличаться друг от друга.

Минобразования, разумеется, составляет свои методические рекомендации, как надо правильно проверять знания и кого допускать до аттестации. Однако, конкретные правила всё-таки устанавливают учредители.

Далее комиссия отбирает кандидатов, просматривает их личные дела и характеристики с мест предыдущей работы. Эта процедура также должна определяться регламентом: сроки, требования и т.д.

В качестве кандидатов, как правило, выбирают либо педагогов школы, либо действующих руководителей, например, завуча или заместителя директора. Разумеется, и действующий директор также может имеет право пройти повторную аттестацию.

На третьем этапе комиссия получает полную информацию о том, как будет проходить процедура, и уведомляет кандидатов о предстоящем мероприятии. Получить уведомление они должны не позднее, чем за неделю до аттестационного экзамена.

Далее комиссия издает соответствующий приказ и извещает об этом кандидатов, с текстом приказа и всеми условиями аттестации они обязаны ознакомиться не позднее чем за 14 дней до экзамена. Ну а действующий директор, который проходит аттестацию повторно, должен это сделать и вовсе за месяц до самого мероприятия.

Сам аттестационный экзамен проходит в два этапа:

• Тестирование;

• Собеседование.

Как проходит тестирование

Тестовая часть выполняется письменно в присутствии членов комиссии, на выполнение обычно дается 1 час. В самом тесте, как правило, 50 вопросов, разделенных на блоки: организационная часть работы директора, знание законодательства, психолого-педагогическая подготовка и т.д.

Кандидат должен верно ответить не менее чем на 2/3 вопросов в тесте, чтобы быть допущенным ко второй части экзамена — собеседованию.

Некоторые кандидаты могут быть освобождены от тестовой части, но только в одном случае: если они являются победителями федеральных конкурсов среди педагогов и руководителей, таких как «Учитель года».

Что спрашивают на собеседовании

Если кандидат успешно преодолел первый этап, его допускают до устной части — собеседования. Её проводят непосредственно члены аттестационной комиссии, например, чиновники местного Департамента образования.

Задача — оценить, насколько профессионально будет себя вести будущий директор в типовых школьных ситуациях. Спрашивать могут, о чем угодно: как руководитель будет вести себя с трудными учениками, как директор собирается устанавливать хорошие взаимоотношения с персоналом и родителями, разрешать возможные конфликты и так далее.

Кандидату нужно отвечать уверенно и четко, желательно при этом подкреплять свои доводы ссылками на нужные нормативные источники и педагогические практики.

Какие документы нужно собрать для аттестации директору школы

Разумеется, кандидат в руководители школы может быть допущен до аттестации только в том случае, если имеет на руках необходимые документальные свидетельства пригодности на эту должность.

Конкретный пакет документов может быть разным, поскольку порядок прохождения аттестации может отличаться. Но в общих чертах он выглядит так:

1. Заявление на прохождение аттестации;

2. Согласие на обработку персональных данных;

3. Отчет о годовой работе и выписка из решения о его рассмотрении;

4. Отзыв куратора, который осуществляет надзор за школой с характеристикой на директора, результатах работы школы, ошибках в работе и причинах их возникновения. В большинстве случаев в роли такового выступает замначальника муниципального департамента образования и науки.

Соискатель на должность директора (трудоустраивается впервые) предоставляет также:

1. Документ об образовании (диплом);

2. Трудовую книжку для подтверждения стажа и опыта работы в школе;

3. Документы о повышении квалификации и предыдущей аттестации (если есть);

4. Копию паспорта гражданина РФ и иные документы на усмотрение учредителя.

Что делать, если директор школы не прошёл аттестацию?

Бывает, что директор не был допущен до аттестации или попросту «завалил» экзамен. Как быть в таком случае? Во-первых, общеобразовательное учреждение не останется без руководителя: временно его обязанности будет выполнять зам или завуч школы. Во-вторых, сам работник по закону не соответствует занимаемой должности и может быть уволен руководством согласно Пункту 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Специальной процедуры увольнения директоров школ не предусмотрено, так что оно проводится на общих основаниях.

Однако сначала учредитель должен предложить директору место в той же образовательной организации на нижестоящей должности, если таковая есть. Например, педагогом или методическим работником. На такое предложение работник должен ответить отказом или согласием в письменной форме. Ну а далее работодатель оформляет соответствующий приказ. В дальнейшем аттестационный экзамен можно пересдать.

Вопрос — ответ

Обновлено: 23.04.2023

Для большинства учеников директор школы – это мифический человек, которого школьники видят на торжественных линейках пару раз в год. Но что входит в его обязанности, из чего состоит работа директора школы? Мы взяли инициативу в свои руки, подошли к загадочному человеку на расстоянии вытянутой руки и сами обо всём расспросили.

Наш герой: Виктория Владиславовна

Профессия: директор школы

Стаж работы: 25 лет

Предмет: математика

Работать директором школы – это как?

В чём заключается работа директора школы?

Прежде всего, это организация учебного процесса на всех стадиях: расписания, замены, уроки, ЕГЭ, ОГЭ. Также я занимаюсь контролем хозяйственного блока.

Естественно, выполнять работу всех направлений сразу ни администратор, ни директор школы не может. Для этого есть отдельные люди, которые за это отвечают, но функция контроля и выделения различных нюансов лежит на мне – от формирования закупок и до ремонтных работ.

Мы пишем заявки, так как школа очень большая, далее проходит выборка в пользу приоритетных запросов. Плюс занимаюсь общением с родителями и детьми, различными олимпиадами.

Также, конечно, занимаюсь воспитательной работой вместе с социальным педагогом. Для этого необходимо знать всех детей и все семьи, которые по той или иной причине находятся в зоне риска.

Контроль качества питания, несмотря на то что для этого тоже есть специальные люди, директор должен знать всё даже об этом.

Я очень часто выполняю функцию медицинской сестры (смеётся), так как медицинские сотрудники –это приходящие и уходящие люди, сотрудники поликлиник со своим расписанием, поэтому в первую очередь школьники бегут ко мне. Мы при любой головной боли должны вызывать скорую помощь, оповещать родителей, но мы, тем не менее, оказываем помощь самостоятельно, если это не что-то серьезное.

Что вы считаете результатом работа директора школы?

Результат моей работы директором школы – это то, как я сумела воспитать ребёнка на той или иной стадии его развития: оценки, ЕГЭ, как и кем ребёнок вышел после школы, насколько он социализирован, насколько мы смогли ему помочь и так далее.

Какие люди повлияли на то, чтобы Вы выбрали такую профессию?

Наверное, банально будет сказано, но все мы проходим через школу, вот я в детстве играла в школу.

Сестра моей бабушки была учителем, но не думаю, что это как-то повлияло, скорее тут сыграла роль моя классная руководительница, мне нравилось, как она преподавала математику, я к концу одиннадцатого класса думала: пойти на математику или на химию – пошла на математику.

В школе мне очень нравилось приходить в библиотеку, тогда я писала выборки из книг, мне очень нравилось проводить время в тишине, я даже хотела стать библиотекарем, но вот как-то не вышло (смеётся).

Какой путь необходимо преодолеть, чтобы работать директором и быть в этом успешным?

Всё остальное нарабатывается опытом и различными курсами, потому что директор на данном этапе в России – это прежде всего менеджер. И если директор не прошёл через различные ситуации с родителями и детьми, то потом очень сложно оценить то, что происходит.

Ещё важно смотреть как предметник, потому что многие ситуации связаны с предметной областью, и решения, которые принимаются относительно дальнейшего обучения учителей, очень важны! Если директор теоретик, он никогда не соберет команду учителей, ведь он не будет понимать, как они живут, чем они живут, в таком случае будет очень сложно сформировать команду.

Поэтому путь учителя с образованием менеджера лучше всего получать менеджером в сфере бизнеса, проходить тренинги, понимать, как строятся компании, как создаются команды, бизнес-тренинги очень помогают.

Какими качествами необходимо обладать, чтобы получить работу дриектором школы?

• Открытость
• Доступность
• Мобильность
• Стратегическое мышление
• Стрессоустойчивость
• Креативность
• Умение создавать и сплошать команду
• Личная эффективность
• Широкий спектр компетенций
• Самоконтроль

И всё это только малая часть, которая сразу пришла в голову.

Вы хороший директор?

Всегда есть над чем работать.

Если бы я честно считала, что не справляюсь с этой должностью, я бы ушла.

Зачем мучать учеников, родителей, учителей, если я не могу организовать какой-то процесс. Также я считаю важным показателем постоянство учительского состава. У меня учителя не меняются на протяжении большого количества лет. Конечно, радует и то, что к тебе целенаправленно идут дети, родители находят взаимопонимание и могут обращаться.

Что Вы думаете, когда к Вам вызывают школьника?

Тут либо я вызываю, либо ко мне ребёнка приводят из-за какой-то ситуации, которую нужно разрешить, иногда ребёнок сам приходит и обращается за советом.

Сложно ли руководить учителями / детьми? Кем руководить сложнее?

Дети – это лицо своих родителей, с детьми работать гораздо легче. Всё идёт через примеры, убеждения, разговоры. В ребёнке нужно понять, чем он живёт, чем болеет, и от этого уже общаться с ним, ведь все дети очень разные и очень интересные.

Вот ты ребёнка берёшь в пятом класса и до одиннадцатого класса проживаешь с ним целую жизнь. Директор реально проживает каждую жизнь, да ещё и вместе с целой семьёй. А по выпуску потом слёзы.

Что Вам нравится в работе директором школы?

Мне нравится, что я могу влиять, могу корректировать, могу вносить лепту в формирование жизненных устоев и интересов ребёнка.

Мне очень нравится, что, когда ребёнок приходит со своими переживаниями, ты помогаешь ему рассуждать, чтобы он сам принимал свои решения, ты подводишь его к чему-то, он получает результат, и ты им гордишься, а соответственно, и собой.

Мне это очень нравится… Путь становления.

Что Вас раздражает в работе директором школы?

Ничего не раздражает.

Что станет с Вашей профессией через 10-20 лет?

Я надеюсь, что принцип не изменится. Дети есть и будут всегда, детей нужно учить, воспитывать, поэтому думаю, что цели и задачи в работе директором школы останутся теми же.

В какие вузы лучше поступать, чтобы стать хорошим директором? В России, за рубежом?

На конкретном вузе не буду останавливаться, просто безусловно важно педологическое образование, а дальше всё зависит от человека опять же.

Есть девиз или цитата, которая Вас поддерживает?

Управление школой в современных условиях – сложный процесс, слагаемыми которого являются правильный выбор целей и задач, изучение и глубокий анализ достигнутого уровня учебно-воспитательной работы, система рационального планирования, организация деятельности ученического и педагогического коллективов, выбор оптимальных путей для повышения уровня обучения и воспитания, эффективный контроль.

Основные функции управления

Мое назначение директором школы совпало с внедрением информационных технологий в систему образования.

В свете новых требований к руководству учреждениями, пришлось внести некоторые изменения. Общая теория организации требует от руководителя, во-первых, планирования собственной работы, во-вторых, умения работать с документами, в –третьих, умения организовывать и проводить деловые встречи и, наконец, уметь принимать посетителей.

Поскольку личность руководителя и стиль его работы влияют на подчиненных, и чтобы учреждение не работало хаотично, я начал с того, что запланировал свою работу, требуя от коллектива того же. Это помогло мне определиться с самыми важными заданиями, научило планировать время так, чтобы заниматься перспективными вопросами, а не только решением текущих задач. В идеале мне хотелось бы не только рассматривать последствия той или иной ситуации, а рационально и планомерно руководить всей деятельностью коллектива.

Пытаясь найти свой стиль руководства, я подверг анализу служебные обязанности работников, в первую очередь, своих помощников. Оказалось, что большинство должностных инструкций содержат лишь приблизительные положения. Пришлось разработать новые инструкции на основании Типовых, которые содержали четкие требования по выполнению должностных обязанностей.

И, возвращаясь к планированию, хочу отметить, было рекомендовано составить не только рабочие планы, охватывающие короткий промежуток времени, но и долгосрочные планы работы на год и более. Именно перспективному планированию и было уделено особое внимание, так как в них отражаются главные направления деятельности сотрудников и мои, как руководителя, а также отдельные задания, требующие нескольких лет на их выполнение.

Из моих нововведений отмечу также следующее: каждую пятницу, во второй половине дня знакомлю коллектив с заданиями на будущую неделю, рекомендую внести их в календарь.

Пытаясь добиться выполнения своих требований, я применял, по возможности, демократический стиль управления, хотя иногда приходилось использовать и авторитарный (волевой) подход.

Еще одна важная составляющая работы руководителя – работа с документацией, пожалуй, самая трудоемкая ее часть. Оказывается, работники аппарата управления затрачивают на работу с документами от 30 до 70% рабочего времени.

Гораздо труднее далось мне усовершенствование работы с исходящей документацией. Пришлось в самом себе преодолевать определенные традиции, устаревшие представления, психологические барьеры. Например, нелегко было преодолеть беспокойство при передаче права подписи документов ответственным лицам в рамках действующего законодательства. Я научился больше доверять заместителям.

Для повышения скорости индивидуальной работы с документальной информацией пришлось овладеть приемами быстрого (динамического) чтения.

Но самое большое достижение – это Интернет. Появление Интернета существенно облегчило обработку информации, но, к сожалению, не уменьшило количества документации.

Я подверг анализу совещания и заседания как способ решения проблем. Хотя это одна из важных форм управленческой деятельности, оказалось, что на нее затрачивается 20-30% (!) рабочего времени. По правде говоря, совещания и заседания собираются часто и готовятся плохо. Ни для кого не секрет, что необоснованная продолжительность основного доклада и дебатов, нечеткий стиль проведения совещаний приводит к их затягиванию. Решения, принимаемые на совещаниях, часто неудовлетворительно оформляются, а в процессе исполнения плохо контролируются, что сводят их эффективность к нулю. В итоге часто возникает необходимость повторного заседания по тем же вопросам.

Из личного опыта: подготовку надо начинать с составления плана основных деловых встреч на перспективу – месяц, квартал, год. Не надо думать, что если вместо руководителя на совещание приглашен специалист, отвечающий за данный раздел работы, то этим умаляется авторитет руководителя. Наоборот, современный стиль руководства состоит в том, чтобы руководитель окружал себя квалифицированными специалистами, способными брать на себя ответственность за решения в рамках своей компетенции.

План проведения деловых встреч согласовывается со всеми заинтересованными службами и должностными лицами, утверждается руководителем и спускается для исполнения во все подразделения. Уже эта операция позволяет упорядочить время заседаний, их частоту, качественный и количественный состав участников, а также снимает проблему срочности созыва и оповещения участников. Кстати, об оповещении. За 2-3 дня до проведения деловой встречи необходимо осведомить участников о месте и времени проведения, а также об изменении повестки дня, если это необходимо.

Подготовка деловой встречи включает в себя также предоставление ее участникам за 2-3 дня до прведения совещания доклада, проекта решения или хотя бы тезисов.

Особое значение для эффективности совещания имеет предваритнльно подготовленный доклад. Для усиления эффективности полезно подготовить и распространить один документ – список выступающих, что позволит более четко придерживаться оптимального регламента в 3-5 минут.

Как правило, большая часть деловых встреч проводится в кабинете руководителя. Каждый знает, что лучше созывать их в специальном помещении, желательно оборудованном техническими средствами: диктофонами, громкой связью, другими способами связи, специальными столами и иной техникой. Не могу похвастаться, что в моем распоряжении имелись все эти средства, но в этом направлении проводилась определенная работа.

На практике руководители проводят деловые встречи в начале рабочего дня. Однако, учитывая, что люди имеют следующие пики повышения трудоспособности, как с 9 часов до12-13 часов, и второй – между 16 и 18 часами, я старался, опять-таки по рекомендациям психологов, проводить совещания во время второго пика. Эффективность совещания зависит также от его продолжительности. С начала совещания и до 45 минут его проведения активность ее участников возрастает. В период между 45 и 90 минутами активность стабилизируется, а потом резко снижается. Учитывая, что оптимальная продолжительность умственной деятельности большой массы людей составляет в среднем 40-45 минут, а обстоятельства, дела требуют более длительной работы, обязательно устраиваются 5-10 минутные перерывы, даже если это вызывает некоторое недовольство.

Эффективность совещаний зависит также от стиля его проведения, что, в свою очередь, зависит от председательствующего. Пришлось приложить усилия, пока научился выступать публично. Кроме того, я пришел к выводу, что выступление должно быть лаконичным: несколько предложений – около 10; в сжатой форме дать объективное представление о задаче; требование должно быть понятным каждому, а также необходимо ориентирование на будущее.

Что еще нового привнесено мною – это контроль. Опыт показывает, что если по результатам совещания нет каких-либо директивных документов, если контроль над выполнением решений налажен плохо, то необходимость в аналогичном совещании возникнет снова. Поэтому мы взяли за правило оформлять кроме протоколов заседаний еще и соответствующий план и осуществлять жесткий контроль над выполнением.

Частью моей работы является прием посетителей. Конечно, существует график приема, но следовать ему очень трудно. Поэтому в перспективе – установление более жесткого графика приема посетителей, чтобы освободить время для непосредственной работы.

Директор школы обязан также заниматься учебно-методической деятельностью. В этой области внесены некоторые изменения:

— был усовершенствован годовой план работы школы;

— составлен перспективный план развития школы на пять лет;

Нововведения коснулись работы методобъединений и ведения документации;

С целью сбережения методических находок каждым учителем-предметником оформлено портфолио;

Активизирована работа с одаренными детьми. Во многом благодаря и работе творческих лабораторий.

Учитывая современные методические рекомендации, во многом изменились формы проведения педагогических советов, что содействует развитию творческого потенциала педагогов, особенно молодых.

В работе каждого руководителя имеются ежегодные и часто повторяющиеся дела. Такие, например, как ремонт школы. Ни для кого не секрет, что это мероприятие отнимает массу сил, времени и средств.

Проводились собрания с техническим персоналом школы, заслушаны их пожелания и претензии. В связи с этим были пересмотрены и уточнены должностные обязанности каждого работника, которые были ознакомлены под роспись. Было четко разграничено использование рабочего времени, составлены графики дежурства. Был оборудован пост для дежурной уборщицы при входе в школу.

Один человек не может быть настолько креативным, чтобы охватить все сферы деятельности. Я не исключение. Руководить учреждением и внедрять в жизнь новшества мне помогала команда и хороший сплочённый коллектив.

В статье даны рекомендации начинающему директору школы.

Директору школы необходимо не только тщательно продумать всю систему мотивации деятельности подчиненных, но и постоянно иметь в виду проблемы мотивации при реализации других функций управления. При планировании деятельности школы целесообразно не только формулировать цели, задачи и порядок предстоящей работы, но и представить, захотят ли сотрудники выполнять намеченные планы и что надо сделать, чтобы вызвать и закрепить их стремление реализовать намеченное. При организации совместной деятельности нужно не только структурировать общую работу, детализировать задания, распределять ответственность, создавать рабочие группы или комиссии, принимать необходимые решения, давать распоряжения и указания работникам, но истимулировать труд подчиненных. Налаживая контроль важно искать возможности роста заинтерисованности сотрудников в успехе общего дела.

Механизм стимулирования связан с полным или частичным удовлетворением потребностей человека.

А. Маслоу американский ученый разделил потребности человека на несколько категорий.

1.Физиологические потребности, необходимые для выживания ( в еде, воде, убежище, отдыхе, сексуальные потребности).

2.Потребности в безопасности и уверенности в будущем (в защите от физических и психологических опасностей, уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и впредь).

3.Социальные потребности (в сопричастности с окружающими, привязанности и поддержке).

4.Потребности в уважении и самоуважении.

5.Потребности самовыражения (в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности).

А. Маслоу разделил потребности и выстроил их от низших к высшим. Как известно низшие потребности требуют удовлетворение раньше, чем высшие.

Стимулирование через материальное поощрение удовлетворяет физиологические потребности учителя. Это заработная плата. Достойная заработная плата дает возможность не только содержать семью, себя, покупать еду, одежду, оплачивать услуги ЖКХ, но и удовлетворять духовные потребности: читать книги, пользоваться компьютером, посещать театры и кино …

Материальное стимулирование учителя ограничено. Учитель вынужден искать дополнительный доход. Администрация школы может дополнительно стимулировать учителя за счет директорского фонда.

Для того чтобы учитель мог работать эффективно, он должен получить определенную самостоятельность, автономность и ответственность в пределах своей компетенции.Что это значит? Все вопросы, связанные с преподаванием предмета, внеурочной работой, классным руководством, он должен решать сам. Вмешательство допустимо только в экстраординарных случаях, когда нарушаются законы и устав школы.

Директору следует постоянно демонстрировать и подчеркивать уважение к учителю и его работе. Необходимо считаться с мнением учителя, при случае подчеркивать именно его вклад в общее дело, напоминать о его успехах. Такие высказывания любого администратора уместны не только в присутсвии школьников, но и на педсоветах, совещаниях и при личном общении с учителем.

Отличный стимул – возможность профессионального роста педагога. Надо регулярно выдвигать опытных работников на различные посты – руководителей групп, комиссий, секций и т.д. как вшколе , так и за ее пределами.

Важную роль играет стимулирующая роль административных воздействий. Желательно чаще отмечать полезную работу, проделанную педагогом, хвалить достойных, выносить благодарности.

Хорошие тоношения с директором настраивают учителя на активное сотрудничество с ним.

Полезным может быть обращение директора за советом к подчиненному. Учителю приятно видеть, что директор прислушивается к его предложениям, а директор не забывает отметить, что советы учителя помогли решить проблему.

Обычно происходит немного по- другому. Директор путает деловые отношения с приятельскими, например, награждая учителя не за выполненую работу, а за то, что он его близкий друг. Изменяет учебный план школы, чтобы увеличить нагрузку. Изменяет стимулирование в пользу более близких приятелей. Увеличивает нагрузку до нескольких ставок, не принимая новых работников.

Директор – учитель и воспитатель не только для школьников, но в определенной мере и для учителей.

У каждого педагога – свои представления о том, каким должно быть образовательное учреждение и что должен делать директор школы. Представления эти не всегда совпадают с реальностью, даже если учитель давно работает в школе и пользуется авторитетом среди учеников и коллег. Попав в директорское кресло, даже очень хороший педагог может растеряться, потому что не знает, с чего начать работу в новой должности.

Содержание статьи

• С чего начать неопытному директору школы
• Как уволить директора школы
• Кто назначает директора школы

Кто может быть директором

Органы местного управления, к которым относятся и комитеты образования, обычно создают кадровый резерв из педагогов, имеющих организаторские способности. Если руководитель учебного заведения по каким-то причинам уходит, на его место назначают того, кто входил в этот резерв. В этом случае новый руководитель обычно не теряется, поскольку он прошел специальные курсы в институте повышения квалификации, научился разбираться в законодательстве и финансовых вопросах. Но случается, что на руководящую должность назначают просто инициативного учителя, у которого специальной подготовки нет. В этом случае новому директору нужно хотя бы начать осваивать эти вопросы. Разумеется, параллельно придется заниматься и другими делами.

Старая школа или новая?

Это очень важный вопрос. Если школа старая, у нее уже есть какие-то традиции, а у учителей – мнение, каким должен быть директор. Вас неизбежно будут сравнивать с прежним руководителем. Поэтому в первую очередь имеет смысл поговорить с ним и расспросить о традициях, педагогах, программах. Конечно, многие вопросы снимутся, если вы уже какое-то время проработали в этой школе. Но в любом случае нужно побеседовать с прежним директором и попросить познакомить вас с финансовым положением, особенностями заполнения документации, программой развития образовательного учреждения, если она уже есть.

Если же вы принимаете новую школу, начать стоит с осмотра здания. Посмотрите, в каком оно состоянии, есть ли недоделки, когда приблизительно они будут устранены. Займитесь подготовкой документации. Даже если педагогический коллектив еще не набран и списки детей не готовы, некоторые документы вы можете подготовить и сами. Образцы можно взять в комитете образования или скачать на официальном сайте Министерства образования.

Кадры решают все

Познакомьтесь с коллективом. Вне зависимости от того, принимаете вы старую школу или новую, поговорите с каждым педагогом индивидуально. Выясните, по какой программе он работает, устраивает ли его работа школы, что он хотел бы сделать для ее развития. Постарайтесь установить спокойные доверительные отношения с возможностью конструктивной критики и свободным обсуждением проблем. Вполне возможно, что именно в беседе с учителями родится мысль, по какому пути школа пойдет дальше. После того как побеседуете со всеми, наметьте перспективы развития, соберите весь коллектив и обсудите.

Аттестация, аккредитация, лицензирование

Не забудьте выяснить, когда школа проходила аттестацию и аккредитацию, а также срок действия лицензии. Не исключено, что ваша работа в качестве директора может начаться с подачи заявки на одну из этих обязательных процедур. Если школа новая, вопрос, в какие сроки ваше учебное заведение будет проходить эти процедуры, необходимо выяснить в комитете образования.

Читайте также:

  

• Пермяк волшебные краски краткое содержание для читательского дневника

  

• Самая высокогорная школа в россии

  

• Пустынник жуковский краткое содержание

  

• Протокол по футболу в школе

  

• Вентиляция детского сада воздухообмен нормы

Советы молодому директору школы

© 2007 — 2023 Сообщество учителей-предметников «Учительский портал»
Свидетельство о регистрации СМИ: Эл № ФС77-64383 выдано 31.12.2015 г. Роскомнадзором.
Территория распространения: Российская Федерация, зарубежные страны.
Учредитель / главный редактор: Никитенко Е.И.

Сайт является информационным посредником и предоставляет возможность пользователям размещать свои материалы на его страницах.
Публикуя материалы на сайте, пользователи берут на себя всю ответственность за содержание этих материалов и разрешение любых спорных вопросов с третьими лицами.
При этом администрация сайта готова оказать всяческую поддержку в решении любых вопросов, связанных с работой и содержанием сайта.
Если вы обнаружили, что на сайте незаконно используются материалы, сообщите администратору через форму обратной связи — материалы будут удалены.

Все материалы, размещенные на сайте, созданы пользователями сайта и представлены исключительно в ознакомительных целях. Использование материалов сайта возможно только с разрешения администрации портала.

Фотографии предоставлены

Пять «точек роста»: как происходит развитие директора и школы

Но сначала — небольшая вводная информация. Лариса Валерьевна Лукичева пришла на позицию директора с должности рядового учителя. Пришла в школу, которая на тот момент находилась в состоянии стагнации. Всего за несколько лет директор сумела превратить школу из обычной в ведущее образовательное учреждение региона. Теперь в общеобразовательную школу № 26, которая, кстати говоря, находится далеко не в центре города, набор в первый класс осуществляется в два дня. Приказом Департамента образования Вологодской области школа признана региональной инновационной площадкой по теме «Личностное и профессиональное развитие учителя — одно из основных условий эффективного инновационного развития образовательной организации».

Рядом находится другая школа, которая на момент начала директорства Ларисы Валерьевны, была похожа на 26-ю, как брат-близнец. За прошедшие с того времени годы в соседней школе сменилось три директора, но ощутимых изменений к лучшему не произошло.

Почему же одним директорам удается вывести школу в лидеры, а другим — нет? Управляющий партнер компании «Тренинг Бутик», инициатор фестиваля практик развития и обучения «ПиР» Марк Кукушкин как-то сказал, что развитие организации начинается с развития руководителя. И надо расти «от развития себя к развитию организации». Лариса Лукичева выделяет пять областей или точек такого роста.

Первая точка роста. Вопросы к себе

Начинать надо с себя. Я люблю цитировать Дэвида Тайса, профессора бизнеса университета Калифорнии: «Ключевой компетенцией руководителя является актив, который вы не можете продать. Невозможно продать то, что есть только внутри вас. И то, что собой представляет человек: его характер, целостность, ценности, стиль и поведение — не может быть продано».

Директор — главный человек в школе не потому, что он занимает позицию начальника, а потому, что личность руководителя — это конкурентное преимущество организации. И оно у организации либо есть, либо нет.

Потому в самом начале надо посмотреть на себя: какой я и кем я хочу стать? Я — крепкий хозяйственник и хороший администратор? Я — менеджер? Учитель учителей? Лидер педагогического коллектива?

К сожалению, многие директора не задумываются о таких вещах. Многие приходят в школу с убеждением «я замечательный (иначе как бы я оказался в этом кресле), и у меня все сложится хорошо.

Если руководитель всерьез подойдет к вопросу «какой я?», за ним неизбежно встанет второй вопрос: куда я двигаюсь и куда хочу привести свою школу? И двигаюсь ли я вообще?

Очень часто в системе образования основными результатами деятельности школы называют результаты ВПР, ОГЭ, ЕГЭ.

Казалось бы, а что в этом плохого? Разве успешная сдача ОГЭ и ЕГЭ не может быть ориентиром для педагогов?

ЕГЭ, конечно, важен, но главным ориентиром быть не может. Единый экзамен оценивает определенный узкий спектр из того, что человек приобретает за 11 лет обучения в школе. Это ведь не только знания по математике и русскому. Это опыт совместно прожитой жизни, радостных и печальных событий. И от того, каким был этот опыт, дальнейшая жизнь человека зависит гораздо в большей степени, чем от суммы набранных на ЕГЭ баллов. Более того, уже сейчас очевидно, что ЕГЭ не может быть основным инструментом оценки, поскольку этот инструмент имеет определенные ограничения в плане оценивания метапредметных результатов и особенно личностных. Но если не ЕГЭ, то что?

Для меня главное, чтобы ребенок рос счастливым. Да, ребенок должен получить качественное образование, но при этом не оказаться в роли «приемника» знаний, которые ему все время дают и дают.

Детство — это радостный период жизни, и мне очень хочется, чтобы каждый ребенок шел в школу с радостью, с ощущением, что он идет в замечательное место заниматься любимым делом. Чтобы каждый ученик мог сказать: «Моя школа — самая лучшая на земле».

 Вторая точка роста. Создание команды

Это ключевой этап, без которого не может быть развития руководителя и развития школы. Один в поле не воин.

Признак команды для меня состоит в том, что путь к принятию управленческих решений перестает быть стихийным и становится логически выверенным. То есть у руководителя появляется ясное структурированное представление о том, как это должно происходить: какие вопросы ты задаешь, кто на эти вопросы будет отвечать, к чему вы должны прийти.

Хорошим ориентиром в деле создания работоспособной команды может служить принцип взаимодополнительности Исаака Адизеса. Каким бы талантливым руководителем ты ни был, ты не можешь сочетать все необходимые для управления качества. Поэтому надо смотреть, чего недостает, и искать человека, который дополнит команду вот этими недостающими качествами.

Довольно быстро я поняла, что нужны свежие идеи, и за год нашла на позицию заместителя директора креативного человека с большим опытом и со… сложным характером. Мне все говорили: не бери ее, у нее трудно складываются отношения с людьми. Но я взяла, сглаживала острые углы, поддерживала, хвалила, где-то терпела. И теперь могу сказать, что эта женщина внесла огромный вклад в развитие школы.

В процессе становления команды важно иметь в виду, что конфликтной ситуации не избежать.

Если все гладко, все говорят друг другу комплименты, взаимодействие между людьми так и останется на поверхностном уровне. Взаимообмена, круговорота идей не будет, и всерьез в школе ничего не поменяется. Нужен конфликт!

Конечно, конфликт может повлиять и разрушительно. Задача руководителя направить энергию конфликта в конструктивное русло.

Но конфликт — временная стадия, а выстраивание конструктивного взаимодействия — непрерывная работа.

Вот четыре принципа, которые помогают мне выстраивать продуктивные командные взаимоотношения с людьми.

1. После того как команда сформирована, вся стратегия прописывается совместно.

2. Сначала ты командой управляешь, потом доверяешь настолько, что тебе остается сопровождать.

3. Необходимо доступно доносить все, что ты будешь делать, зачем ты будешь делать и какой результат планируешь получить. Когда учитель видит цепочку, которая должна привести к определенному результату, он начинает верить руководителю.

4. Принцип позитивного руководства. Я всегда говорю: мы обязательно с этой задачей справимся. Если мы не благополучны сегодня, мы справимся завтра. Не говорю, что задача может быть не выполнена. Если начать говорить, что возможно получится, возможно, не получится, возрастает вероятность, что не получится. Мы этими словами даем себе возможность отступления.

Третья точка роста. Импульс извне

В 2013 году у меня появилось ощущение, что я нахожусь в полном вакууме. Как школа мы много добились, вышли на лидирующие позиции в своем муниципалитете, но встал вопрос: а дальше что? Куда идти теперь? Я не понимала, а хорошая школа — это моя школа или моя школа не очень хорошая?

Спросить было не у кого. Профессионального взаимодействия на уровне руководителей школ внутри города не было.

С этим надо было что-то делать, но что?

В это время мне на глаза попалось объявление о конкурсе «Директор школы». И я решила поучаствовать в заочном туре. За это ведь мне никто по голове не настучит.

Но так случилось, что я прошла заочный тур и оказалось на очном финальном этапе.

На конкурсе я получила еще больше вопросов и огромный ресурс. Я увидела множество людей, похожих на меня своей заряженностью на победу, увлеченностью и вовлеченностью. Я испытала шок от чувства, что в сравнении с некоторыми из коллег я вообще мало что умею. И только вместе с ними, в профессиональном взаимодействии я могу дальше развиваться. Эту возможность мне дал конкурс.

Четвертая точка роста. Саморазвитие

Многие директора, получив свою должность или добившись первых успехов, попадают в так называемую зону комфорта. Комфорт подразумевает отсутствие испытаний и размеренное течение жизни. Это остановка в развитии, которая может стать концом развития. Но директору школы нельзя останавливаться никогда. 10 процентов времени каждый день должно уходить на себя, на свое развитие, на качество образования.

Нужно регулярно время от времени ставить более высокие цели, для достижения которых у тебя недостает знаний и навыков, искать новую зону обучения. Эта зона не комфортна, но только она дает толчок для развития.

Когда я пришла работать на позицию руководителя школы, моя предшественница, заслуженный директор сказала: «Скоро твоя энергия кончится, и ты станешь как все». Но оказалось, что если ты отдаешь, ты столько же получаешь взамен. С каждым годом твое видение расширяется. Ты осваиваешь новые компетенции и то, что было зоной роста, становится для тебя зоной комфорта. Зона комфорта расширяется, а зона роста сдвигается на другую область.

Сейчас я даже не захожу в зону комфорта. Все время пребываю в зоне роста, где нелегко, стрессы. Но для меня это жизнь.

Как найти новую зону обучения? Для этого руководителю всегда надо смотреть на себя со стороны и задавать себе вопросы: кто я сейчас, на каком этапе нахожусь? Кем я хочу стать, где лежит мой дальнейший путь?

Я бы представила этапы роста директора школы как пирамиду — пирамиду уровней руководителя. В ее основе руководитель как высокопрофессиональный сотрудник (1 уровень, начальный), над ним — ценный член команды (2 уровень), компетентный руководитель (3 уровень), эффективный менеджер (4 уровень).

Профессиональный руководитель — это человек, который чувствует себя настолько уверенно, что может обучать педагогов.

Компетентный руководитель имеет желание и возможность общаться с руководителями других образовательных организаций, учиться и учить.

Эффективный менеджер — руководитель, который способен работать на результат.

Это ступени роста, которые надо пройти каждому директору школы. И это только начало. Дальше, выше четвертой ступени эффективного менеджера открывается новая перспектива развития, которую я называю «лидерством пятого уровня».

Пятая точка роста. Уровень лидерства

Лидерство — это качественно более высокий уровень управления. Руководитель пятого уровня — это не только эффективный менеджер, который умеет мыслить критически, принимать качественные решения, которые будут реализовываться с минимальными затратами энергии и ресурсов, и нести ответственность за результат. Это — лидер, человек, который ведет за собой. Лидера отличает то, что сотрудники верят ему и готовы следовать за ним.

Основная задача руководителя на этом уровне — эффективно использовать имеющиеся ресурсы, прежде всего время (свое и сотрудников). Кроме того, мастерство заключается в том, что он не допускает неэффективных управленческих решений. Кстати, без правильно подобранной и работающей команды это практически невозможно.

На этом уровне тоже есть свои ступени роста.

Следующая ступень развития лидерских качеств достигается тогда, когда руководитель начинает создавать новых лидеров вокруг себя.

Мы же часто как думаем: «Мне этого человека на позицию зама не надо. Она умная, амбициозная, талантливая, еще подсидит меня»? На самом деле результат будет только тогда, когда ты будешь не один. Когда рядом с тобой будут надежные, компетентные профессионалы, команда. Поэтому мои замы постоянно развиваются, посещают успешные школы, профессиональные форумы, конкурсы. Мои замы были в Казани, в Минске, в Сочи, в Москве, в Петербурге, Екатеринбурге.

А третья ступень — уровень трансформационного лидерства. Что это такое? Трансформационное лидерство включает в себя четыре элемента: индивидуальное рассмотрение (лидер работает с каждым сотрудником индивидуально, зажигает, стимулирует, поддерживает); интеллектуальная стимуляция; вдохновляющая мотивация и индивидуализированное влияние.

Лидер является образцом для других. Он создает видение будущего, миссию, ставит высокие цели, жертвует корыстными интересами ради пользы других людей.

И в заключение о еще одной особенности пятого уровня. Если директор достиг уровня лидерства, он уже не остановится. Он все время будет идти «вперед и вверх».