Руководство службы управлением персонала

• Кто такой директор по персоналу?

• Цели и задачи HR-директора

• Функциональные обязанности специалиста

• Каким требованиям должен соответствовать претендент на должность HR-директора?

• Как стать директором по персоналу?

В любой компании – и на небольшом производстве, и в крупной корпорации – самый ценный ресурс – люди. Именно они создают продукт, который потом реализуется и приносит прибыль. Они выстраивают коммуникации с потребителями и партнерами, создают имидж своей компании, своими словами, действиями, поведением влияют на ее репутацию. Все ключевые бизнес-показатели компании зависят от профессиональной компетенции, личных качеств, состояния здоровья и даже настроения сотрудников. А значит, каждая промашка с подбором персонала, его обучением, мотивацией может дорого обойтись. Избежать этого можно, если решением кадровых вопросов будет заниматься высококвалифицированный специалист, эксперт в своем деле – директор по персоналу. Поговорим об особенностях этой профессии.

Кто такой директор по персоналу?

Директор по персоналу – это один из важнейших сотрудников в организации. В его ведении не только подбор кандидатов на вакантные должности и проведение собеседований, но и их обучение и адаптация в коллективе, разработка системы мотивации, анализ рынка труда, создание привлекательных условий для привлечения лучших специалистов, за которыми охотятся конкуренты, и для удержания собственных ценных кадров, контроль эффективности работы персонала и многое другое. 

В зависимости от масштабов компании и ее уровня название этой должности может звучать по-разному: начальник отдела кадров, HR-директор (или HRD), руководитель HR-департамента или службы управления персоналом. Круг обязанностей директора по персоналу регламентируется профессиональными стандартами и фиксируется в должностной инструкции и трудовом договоре. При этом в разных организациях функции руководителя HR-отдела и задачи, которые ему приходится решать, могут варьироваться. 

Неизменным остается то, что директор по персоналу – это универсальный специалист, который хорошо разбирается в людях, умеет сохранять спокойствие и без потерь выходить из непростых ситуаций, знает, где добыть и как удержать самых ценных сотрудников.

Цели и задачи HR-директора

Главная цель директора по персоналу – создать, укрепить и сохранить конкурентное преимущество компании за счет грамотной кадровой политики, а именно – за счет эффективных технологий управления персоналом, которые соответствуют корпоративной культуре предприятия, стратегии его развития, учитывают его индивидуальность. Приоритетные направления в работе HR-директора зависят от масштабов и специфики бизнеса, стадии его развития и ценностей. Но есть и стандартный «пакет» задач, которые решает руководитель службы управления персоналом:

• формирование кадровой политики организации – определение правил работы с персоналом (принципы подбора и ротация кадров, прогнозы долгосрочной потребности в новых сотрудниках и т. д.);

• разработка и реализация кадровой стратегии компании (какие специалисты нужны для эффективной работы предприятия, как привлекать новых сотрудников, как обучать, мотивировать персонал, как оценивать результаты работы и как ее оплачивать и т. д.);

• привлечение новых специалистов (создание HR-бренда, оптимизация поиска кандидатов с помощью использования современных технологий, совершенствование процедур адаптации новобранцев);

• создание эффективной системы обучения (организация внутреннего обучения, выбор и заключение контрактов с внешними учебными центрами, подбор обучающих тренингов и семинаров, разработка памяток, создание базы знаний, помощь в развитии карьеры);

• разработка критериев оценки уровня компетентности, эффективности и мотивации сотрудников (анализ необходимости инвестиций в персонал, разработка карт компетенций, внедрение системы материальных и нематериальных поощрений, и т. д.);

• оптимизация бизнес-процессов (автоматизация HR-процессов, защита от «незаменимых» сотрудников и профилактика «звездной болезни», оптимизация обмена информацией по вертикали и горизонтали);

• создание в компании комфортных для работы условий (благоприятный микроклимат в коллективе, корпоративная идеология, которая поможет повысить эффективность работы персонала без дополнительных финансовых вложений);

• бюджетирование (планирование ФОТ, бюджета на подбор, обучение, адаптацию и развитие персонала);

• организация кадрового делопроизводства (формирование штатного расписания, графика отпусков, разработка договоров и должностных инструкций и т. д.).

Функциональные обязанности специалиста

В работе кадровой службы можно выделить шесть основных направлений: 

1. подбор персонала (рекрутмент); 

2. обучение и развитие специалистов; 

3. адаптация сотрудников (в коллективе, в новой должности, на новом месте работы); 

4. оценка (компетенций, эффективности, мотивации); 

5. управление кадрами (кадровое администрирование); 

6. расчет вознаграждений, компенсаций, бонусов и льгот. 

Исходя из этого, круг функциональных обязанностей руководителя HR-отдела будет таким:

• участвовать в управлении компанией на стратегическом уровне (например, в определении приоритетных направлений работы с кадрами, анализе эффективности кадровой политики) и оптимизации структуры управления;

• анализировать рынок труда;

• контролировать укомплектованность компании кадрами и оценивать потребность в новых сотрудниках;

• организовывать подбор персонала, проводить собеседования (тестирование, конкурсный отбор) с кандидатами на вакантные должности;

• организовывать оценку компетентности сотрудников, последующее обучение и развитие;

• выстраивать систему адаптации персонала;

• участвовать в формировании и коррекции системы оплаты труда и системы мотивации;

• консультировать руководителей отделов по вопросам управления персоналом;

• участвовать в создании кадрового резерва;

• выстраивать коммуникации внутри организации;

• планировать бюджет и контролировать его исполнение;

• участвовать в формировании, развитии и сохранении корпоративной культуры компании;

• создавать и поддерживать благоприятную атмосферу в коллективе;

• планировать, координировать, развивать работу кадровой службы, оценивать ее эффективность.

Каким требованиям должен соответствовать претендент на должность HR-директора?

Руководитель кадровой службы – одна из ключевых позиций в компании. Поэтому и требования к потенциальному кандидату на должность предъявляются высокие:

• Образование: высшее (магистратура, специалитет), дополнительно – программы профпереподготовки и повышения квалификации в области управления персоналом, тактического и операционного управления. Плюсом будет владение иностранным языком. 

• Опыт работы: не менее двух-пяти лет в HR (зависит от компании). Особенно ценным будет опыт работы на руководящей позиции и организации отдела кадров с нуля. 

• Профессиональные компетенции: знание трудового законодательства и кадрового делопроизводства, норм этики делового общения; владение современными методами, способами, технологиями, инструментами управления персоналом; понимание того, как устроен бизнес компании; навыки руководства; умение выстраивать коммуникации, поддерживать контакты; умение разрешать конфликты и спорные ситуации; умение работать с большими объемами информации; грамотная устная и письменная речь; умение принимать решения и отвечать за свои действия; умение работать в команде, терпеливо объяснять, обучать, тренировать сотрудников. 

• Личные качества: инициативность; хорошие лидерские качества и организаторские способности; стрессоустойчивость; чувство такта; дипломатичность; гибкость; умение вести беседу; знание и понимание психологии; умение найти подход к человеку; высокая организованность; ответственность; нестандартное мышление; целеустремленность и развитые коммуникативные навыки; умение работать в режиме многозадачности.

Директор по персоналу – руководитель высшего звена, от которого во многом зависит успешная работа всей компании. Чтобы быть в курсе того, что происходит в сфере управления кадрами, специалист должен постоянно развиваться и совершенствоваться, поддерживать связь с коллегами – участвовать в профессиональном нетворкинге (бывать на бизнес-завтраках, круглых столах, встречах в профильных сообществах), периодически проходить профильные обучающие курсы, быть участником и спикером на деловых конференциях.

Как стать директором по персоналу?

Чаще всего на позицию руководителя кадровой службы приходят, преодолев несколько этапов: 

• начинающий специалист отдела кадров, который нередко выполняет рутинную работу;

• старший специалист, у которого уже появляются подчиненные и свои первые проекты;

• HR-менеджер, который специализируется на конкретном направлении, например, обучении персонала или внешних коммуникациях;

• HR-бизнес-партнер (если речь идет о крупной федеральной компании) или сразу HR-директор (если человек трудится в небольшой организации). 

Целесообразно начинать с малого – например, с должности инспектора по кадрам. Это позволит понять, насколько подходит выбранное направление. 

Если у вас есть высшее образование, приблизиться к позиции мечты помогут обучающие курсы – в формате оффлайн или онлайн. В нашей Академии есть программа профессиональной переподготовки «Управление персоналом организации». Курс предполагает дистанционное обучение, а значит, заниматься можно в любое удобное время, не пытаясь найти «окно» в своем плотном расписании и не тратя время на дорогу. Проштудировав теоретические материалы и выполнив практические задания, наши слушатели успешно сдают промежуточные тесты и зачеты, итоговый междисциплинарный экзамен, получают диплом государственного образца и становятся востребованными специалистами. 

Руководитель службы управления персоналом

группа найма
отбора и приема персонала

группа зарплаты
и льгот

группа обучения
персонала

группа юридических
услуг

Рис. 8 Организационная
структура отдела управления персоналом

Требуется
специалист по кадрам для составления
и представ­ления отчетов по кадровым
вопросам руководству предприятия, а
также для обеспечения взаимоотношений
с внешними организациями: районными
статистическими органами, службой
занятости, стра­ховыми
компаниями и т.д. «Узкими»
местами отдела управления персоналом
являются все увеличивающиеся
объемы работ по найму, отбору и приему
пер­сонала
и, кроме того, по обучению и служебному
продвижению сотрудников.

Для
приема новых сотрудников в отдел
управления персоналом
разработайте требования к работе по
новым должностям пу­тем
составления «Описания работы по
должности» для должностей
специалиста по найму, отбору и приему
персонала и специа­листа по обучению
и служебному продвижению персонала.
На
основе «Описания работы по должности»
составьте долж­ностные
инструкции для специалистов по этим
должностям.

Составьте
личностные спецификации для каждой из
новых должностей.

Глава 2 технология найма и отбора персонала

1. Источники и организация найма и приема персонала.

Исходный этап в
процессе управления персоналом — набор
и отбор кадров. От того, как проведен
набор и какие люди отобраны для работы
в вашей организации, зависит вся
последующая деятельность в процессе
управления человеческими ресурсами.
Поэтому, чтобы не создавать дополнительных
трудностей, следует отнестись к этому
этапу со всей серьезностью, учитывая
опыт, накопленный в отечест­венной и
зарубежной практике.

При отборе персонала
наниматели имеют дело с людьми, кото­рые
стремятся реализовать свои цели, выбирая
ту или иную органи­зацию. Точно так
же менеджеры стремятся реализовать
свои цели, отбирая кандидата. К тому же
надо иметь в виду, что люди ищут не просто
какую-либо работу, а именно ту, которая
их устраивает. Не­правильный выбор
работы может иметь невосполнимые
последствия как для работника, менеджера,
так и для организации в целом.

Для
того чтобы нанять соответству­ющих
работников, нужно в деталях знать, какие
задачи они будут выполнять во время
работы и каковы индивидуальные и
обществен­ные характеристики этих
работ. Эти знания получают посредством
анализа
содержания работы,
который является краеугольным кам­нем
управления персоналом. Без него трудно
реализовать все осталь­ные функции
управления. В основе соответствующего
документа ле­жат определенные
соображения о планировании рабочей
силы и потребности организации в контроле
деятельности менеджеров при наборе
персонала в их рабочие подразделения.
Если Вы соби­раетесь найти подходящего
человека для определенной работы, то
должны получить точное представление
о характере самой работы, квалификации
и качествах претендента, которые
требуются для ее выполнения. Это наиболее
важная часть предварительной подготов­ки
при отборе претендента, которая как раз
часто и недооценивает­ся. Сбор такой
информации обычно проводится в три
этапа:

анализ содержания
работы (описание работы по должности);

описание характера
работы (должностная инструкция);

требования к
персоналу, требования, предъявляемые
работой (личностная спецификация).

Найм
на работу —
это ряд действий, направленных на
при­влечение кандидатов, обладающих
качествами, необходимыми для достижения
целей, поставленных организацией (рис.
9). С привле­чения и приема на работу
начинается управление персоналом.

Набор начинается
с поиска и выявления кандидатов как
внутри фирмы, так и за ее пределами с
учетом требований к ним и величины
необходимых затрат.

Методы набора
кадров могут быть активными и пассивными.

К
активным прибегают
в том случае, когда на рынке труда спрос
на рабочую силу, особенно квалифицированную,
превышает ее предложение. К ним относится:

— вербовка персонала
— налаживание организацией контактов
с теми, кто представляет для нее интерес
в качестве потенциальных сотрудников,
с целью побудить их к возможному
дальнейшему сотрудничеству. Непосредственно
вербовка происходит в учебных заведениях,
у конкурентов, через центры занятости,
агентства по найму, с помощью личных
связей, путем проведения презентаций
и участия в ярмарках вакансий, праздниках,
фестивалях.

В основном эти
методы применимы для привлечения
работников массовых специальностей
среднего и низкого уровня квалификации.

Пассивные
методы
используются при высоком предложении
рабочей силы. К ним относятся:

План
потребности в персонале

Постоянный
мониторинг рынка рабочей силы

Заявка
линейного менеджера в отдел кадров

Уточнение
требований к кандидату

Поиск
внутри компании

Поиск
вне компании

Отбор

Оценка
эффективности

Рис. 9 Процесс
подбора персонала [2]

— размещение
объявлений во внешних и внутренних
средствах массовой информации;

—
паблисити –
бесплатная или платная, но не по рекламным
расценкам, статья об организации и о ее
преимуществах и пр.

Источники найма
персонала делятся на внутренние и
внешние.

При определении
способа найма персонала необходимо
учитывать два основных фактора:

-размер финансовых
средств, выделенных на подбор персонала,

-и категорию
требуемого специалиста.

Среди
внутренних
источников
кадров можно выделить:

• работников
организации;

• друзей и знакомых
и родственников работников организации;

• бывших работников
организации;

• бывших кандидатов.

Одной из процедур
подбора работников на другие должно­сти
внутри организации является система
должностных уведомлений и конкурсов
вакансий. Работники могут получать
уведомление обо всех должно­стных
вакансиях в развешиваемых объявлениях,
распрост­раняемых изданиях и другими
способами, приглашающи­ми их обращаться
для того, чтобы занять ту или иную
вакантную должность.

Система
должностных уведомлений дает каждому
работ­нику предприятия реальную
возможность продвижения на другую
должность в организации. При отсутствии
той или иной формы должностных уведомлений
и конкурсов ва­кансий сложно определить,
какие в организации имеются должностные
вакансии.

Системы должностных
уведомлений и конкурсов вакан­сий
могут оказаться неэффективными, если
не соблюден ряд требований:

• Уведомления об
открывающихся вакансиях должны
по­мещаться прежде, чем будет проведена
вербовка работ­ников извне.

• Организация
должна предоставлять достаточный
пери­од времени своим работникам на
изучение уведомле­ний об имеющихся
вакансиях, прежде чем она будет
предлагаться внешним кандидатам.

•
Когда заявления
работников на занятие вакансий
от­клоняются, им сообщают о причинах
отказа.

Важным источником
кандидатов для заполнения вакансий
являются друзья, знакомые и родственники
работников организации. Работники
способны подробно ознакомит кандидатов
с преимуществами работы в своей компании.
Эти внешние кандидаты приходят через
внутренний источник информации. Такой
метод часто является одним из наиболее
эффективных методов подбора, поскольку
в таком случае можно привлечь много
квалифицированных людей при относительно
низких затратах. В организации с большим
числом служащих данный подход может
достаточно большой резерв потенциальных
служащих. При этом у них существенно
снижается риск появления
морально-психологических проблем при
возникновении необходимости наказания
или увольнения работника.

К
внешним
источникам подбора кадров относятся:

1)
Средства
массовой информации.
Используя эти источники необходимо
учитывать, что при поиске менеджеров
лучше всего обращаться к специализированным
изданиями. Целесообразно при этом
ру­ководствоваться правилом: чем
менее квалифицированно­го специалиста
вы себе подыскиваете, тем в более дешевые
издания надо обращаться.

Подбор менеджеров
высшего звена является наиболее сложным
и дорогостоящим занятием. Обычно он
ведется по личным каналам или через
специализированные рекрутинговые
агентства. Обращение к массовым печатным
из­даниям считается малоэффективным.

Рекламное время
на ТВ чрезвычайно дорого. Российское
телевидение и региональные каналы
предлага­ют работодателям для
размещения объявлений передачи типа
«Требуются…Требуются». Однако время
выхода в эфир (обычно 8.30 утра) уже
указывает на потенциальную ауди­торию
этой передачи — лиц, не имеющих постоянной
ра­боты. Стоит обратить внимание на
объявления по кабельному телевидению,
но надо учитывать локальный охват
аудито­рии и время выхода в эфир.
Наибольший эффект достига­ется при
подборе малоквалифицированного
персонала.

2)
Интернет.
Один из самых перспективных каналов
поиска специалистов технического
профиля, а также менеджеров среднего
звена. Существуют специализированные
сайты, например, www.job.ru,
свои сайты имеют ведущие российские
рекрутинговые агентства. Однако этот
вид услуг только развивается, поэтому,
несмотря на символическую плату (за
подключение к сети), выбор кандидатов
относительно невелик.

3)
Образовательные организации.
Во
многих случаях вполне может подойти
выпускник профильного вуза с минимальным
опытом работы по специальности или даже
вовсе без него. Однако лишь в очень
немногих вузах созданы подразделения,
всерьез занимающиеся рекрутментом
среди своих выпускников и студент.

4)
Биржи труда.
Для работодателей обращение к услугам
бирж труда может быть интересно уже
хотя бы потому, что у обычного агентства
такого типа услуги бесплатные — деньги,
как правило, берутся с соискателей. К
существенным недостаткам нужно отнести
слишком узкий выбор кандидатов и высокую
вероятность того, что агентство будет
представлять в первую очередь интерес
кандидата.

5)
Рекрутинговые агентства.
Наиболее
эффективный способ подбора персонала
по соотношению времени подбора, качества
специалиста, стоимости услуг). Главное
преимущество сотрудничества с рекрутерами
состоит в том, что последние подбирают
не просто квалифированных, но и
психологически совместимых, интеллектуально
развитых, прогрессивно мыслящих
кандидатов, т. е. специалистов, практически
полностью соответствующих всем
требованиям заказчика.

Еще
одно несомненное преимущество агентств
— широта охвата потенциальных соискателей.
У солид­ного рекрутингового агентства
есть разветвленная база данных по
специалистам нужного профиля, число
кото­рых в сотни раз превышает
количество кандидатур, най­денных
работодателями самостоятельно. При
этом надо учитывать, что в базу попадают
только соответствующие специалисты,
прошедшие жесткий многоэтапный отбор
(интервью, профессионально-психологические
тесты). Преимущество очевидно: вместо
одного-двух кандидатов вы получаете на
выбор 3-5 практически равноценных
высококлассных специалистов.

Рекрутинговое
агентство сэкономит массу времени и
нер­вов кадровой службе и администрации,
отсеивая всех не­нужных, случайных и
слабых кандидатов. Если вакансия
«горящая», то наилучший способ уложиться
в сроки — об­ратиться к рекрутерам.
Используя свою базу данных и де­ловые
контакты, рекрутер может найти нужного
специа­листа за день-два. При этом не
только найти, но и организовать встречу
с работодателем, помочь в увольне­нии
и приеме на работу, уладить прочие мелкие
формаль­ности.

Серьезное
агентство, практикующее head—hunting
(переманивание сотрудников),
владеет
подробной информацией обо всех
специалистах, входящих в элиту своей
области бизнеса, имеет богатый опыт
работы, обширные связи и располагает
высококлассными профессионалами.

При работе с
агентствами необходимо учитывать
следую­щие факторы:

• стоимость услуг,

• особенности
работы (система оплаты, сроки выполне­ния
заказа, гарантия),

• продолжительность
работы агентства на рынке,

• репутация
агентства.

Средняя
стоимость услуг таких агентств — 20% от
годового фонда оплаты труда подбираемого
специалиста или дваего месячных оклада.
Крупные иностранные компании или
агентства, осуществляющие поиск
менеджеров высшего звена, оценивают
свои услуги в 40—50% годового оклада
работника. Выплата гонорара может
производиться поэтапно и единовременно.
Поэтапная выплата подразделяется на
несколько видов. Солидные фирмы берут
20—50% гонорар при заключении контракта,
а остальную часть — после оформления
найденного специалиста на работу. В
случае досрочного расторжения контракта
часть гонорара остается у агентства в
качестве неустойки. Некоторые фирмы
(обычно начинающие или предлагающие
услуги не самого высокого качества)
берут часть гонорара после выхода
специалиста на работу, а часть — после
успешного прохождения новым работником
испытательного срока.

В табл. 7 представлены
как достоинства, так и недо­статки
каждого из этих источников набора,
выявленные путем опро­са работников
соответствующих служб в компаниях США.

Таблица 7 —
Преимущества и недостатки внутренних
и внешних

источников
привлечения персонала [1]

Кроме
выше указанных преимуществ внутренних
источников перед внешними, следует
отметить, что они пoзволяют
руководству наблюдать за кандидатом
для выдвижения (или перевода) в течение
относительно длительного периода
времени и адекватно оценить его потенциал.

Организация,
выдвигающая собственных работников на
от­крывающиеся вакансии, создает им
дополнительную мо­тивацию для
эффективной работы. Работники организации
могут не видеть причин, зачем следует
делать больше, чем требует от них
настоящая долж­ность, если политикой
руководства является привлечение
персонала со стороны. Именно этот фактор
во многом объясняет, почему организации
обычно прежде всего об­ращают внимание
на внутренние источники квалифици­рованных
кандидатов

Соседние файлы в папке лекции, УЧР

• #
• #
• #
• #

·  Регулярно осуществляет мониторинг рынка труда на территории нахождения Общества, его подразделений, в том числе мониторинг:

                       — уровня заработных плат в аналогичных организациях по аналогичным профессиям, должностям и специальностям (не реже 1 раза в полугодие);

                       —  специфики предложений на рынке труда (не реже 1 раза в год);

                       —  уровня квалификации торгового персонала предприятий конкурентов (не реже 1 раза в квартал);

·  Ежегодно, до 15 декабря текущего года организует мероприятия по анализу эффективности кадровой политики предприятия, в том числе:

                       — анализ текучести кадров;

                       — анализ социально – психологического климата;

                       — анализ удовлетворенности трудом и заработной платой;

·  Вносит предложения на рассмотрение руководства по корректировки кадровой политики Общества;

·  Разрабатывает (вносит изменения) кадровую политику на следующий год и передает на утверждение Генеральному директору Общества не позднее 15 января текущего года;

·  Ежегодно, не позднее 15 декабря текущего года разрабатывает (корректирует), согласует с руководителями подразделений и передает на утверждение Генеральному директору документ «Структура и штатная численность».

·  Анализирует потребность в персонале с учетом развития организации;

·  Обеспечивает своевременное внесение изменений в документ «Структура и штатная численность», в том числе готовит проект приказа о внесении изменений и передает на утверждение Генеральному директору;

·  Осуществляет контроль над соблюдением штатной дисциплины;

·  Ежемесячно осуществляет анализ обеспеченности  предприятия персоналом;

·  Определяет требования к кандидатам на открытые вакансии;

·  Организует мероприятия по поиску и подбору кадров:

           —  Осуществляет взаимодействие с центрами занятости, кадровыми агентствами;

           —  Организует процесс размещения информации об открытых вакансиях в   СМИ;

           —  Осуществляет анализ резюме (анкет) соискателей на вакансию на предмет соответствия требованиям;

           — Осуществляет первичное собеседование с кандидатами  и организует дополнительное собеседование с руководителем подразделения, имеющего открытую вакансию;

           —  Обеспечивает  проверку наличия и достоверности документов, необходимых для оформления трудовых отношений;   

           — В случае необходимости организует конкурсный отбор, тестирование кандидатов;

·  Контролирует своевременность и правильность оформления трудовых отношений, в том числе:

           —  Оформление документов по учету кадров;

          —   Оформление и подписание трудового договора;

           —  Оформление и подписание договора о материальной ответственности;

           —  Оформление и своевременное подписание приказа о приеме на работу; 

·  Участвует в разработке организационной структуры предприятия;

·  Участвует в разработке Положений о подразделениях;

·  Руководит работами по разработке должностных инструкций;

·  Осуществляет контроль над исполнением функциональных обязанностей;

·  Контролирует (не позднее 1 числа текущего месяца) своевременность и правильность составления плана –   графика работы сотрудников подразделений;

·  Руководит разработкой  графика отпусков на следующий год и предоставляет на утверждение Генеральному директору не позднее 12 декабря текущего года;

·  В случае необходимости своевременно вносит корректировки в график отпусков;

·  Контролирует исполнение регламента по введению в должность;

·  Осуществляет организацию рабочего места сотрудника;

·  Разрабатывает и контролирует реализацию индивидуальной программы по введению в должность;

·  Осуществляет мониторинг процесса адаптации сотрудника посредством еженедельного собеседования с сотрудником и его руководителем до завершения испытательного срока;

·  В случаях необходимости принимает меры по повышению эффективности процесса введения в должность и устранения причин препятствующих этому;

·  Контролирует сроки завершения испытательного срока и вносит предложения по досрочному завершению испытательного срока либо о расторжении трудового договора в случае несоответствия должности;

·  Контролирует своевременность и правильность оформления документации по завершению испытательного срока либо об оценке сотрудника, являющейся основанием для признания несоответствии должности;

·  Организует работу по оценке (аттестации) уровня квалификации сотрудников:

           —  Руководит работами по разработке стандартов качества;

           — Организует работы по определению требований к квалификации сотрудников подразделений с учетом результатов анализа конкурентов;

           —  Организует работы по разработке методик оценки и аттестации сотрудников;

           — Не реже 1 раза в год организует мероприятия по оценке и аттестации персонала в соответствии с Положением об аттестации;

           — Организует мероприятия по внеплановой аттестации в соответствии с Положением об аттестации;

           —  Организует мероприятия по независимой оценке качества обслуживания;

           — Контролирует своевременность и правильность оформления кадровой документации по организации и проведению аттестации

·  Организует  работу  по повышению квалификации персонала:

           —  Осуществляет работу по определению потребности в обучении;

           —  Разрабатывает план – график обучения и повышения квалификации персонала;

           —  Осуществляет взаимодействие с учебными центрами по заключению договоров на обучение и повышение квалификации персонала;

           — Контролирует своевременность и правильность оформления ученических договоров;

           —  Организует и контролирует процесс обучения; 

·  Организует работу по подготовке кадрового резерва:

—   Разрабатывает и реализует программу работы с кадровым резервом;

—   Разрабатывает систему замещения руководителей;

·  Вносит предложения по ротации кадров;

·  Контролирует своевременность оформления кадровой документации по кадровому перемещению;

·  Ежеквартально предоставляет Генеральному директору отчет о результатах реализации программы по обучению и повышению квалификации персонала;

·  Руководит работами по учету рабочего времени, в том числе:

—  Ежедневно осуществляет контроль над бесперебойной работой сканера;

—  Ежедневно осуществляет контроль выхода сотрудников на работу;

— Контролирует своевременность предоставления оправдательных документов по факту опозданий, невыходов на работу;

— Требует предоставления объяснительных по факту опозданий, невыходов на работу в случаях отсутствия оправдательных документов;

—  Ежемесячно (не позднее 5 числа текущего месяца)   осуществляет проверку табеля учета рабочего времени;

·  Осуществляет контроль над соблюдением трудовой и исполнительской дисциплины, в том числе:

           — Ежедневно контролирует соответствие внешнего вида сотрудников установленному стандарту;

— Направляет на медицинское освидетельствование сотрудников с признаками алкогольного или наркотического опьянения;

— Регистрирует и своевременно рассматривает служебные и докладные записки по фактам нарушения трудовой дисциплины;

—  Осуществляет плановые проверки удаленных точек на предмет соблюдения графика работы и трудовой дисциплины ( не реже 2 раз в месяц);

·  Ведет журнал дисциплинарных замечаний (регулярно);

·  Ежемесячно (не позднее 5 числа) осуществляет организацию заседания дисциплинарной комиссии;

·  Обеспечивает документирование результатов заседания дисциплинарной комиссии и подготовку проектов приказов по дисциплинарным взысканиям и поощрению сотрудников;

·  Ежемесячно, (не позднее 10 числа)  обеспечивает доведение результатов заседания  дисциплинарной комиссии до сотрудников предприятия на общем собрании коллектива; 

·  Участвует в разработке штатного расписания в части оплаты труда в качестве консультанта по вопросам рыночной стоимости специалистов на рынке труда, определении принципов дифференциации оплаты труда с учетом статуса, квалификации, объемов работ и т.д., влиянии тех или иных форм и размеров оплаты труда на мотивацию;

·  Разрабатывает и внедряет утвержденные Генеральным директором предложения и программы нематериального стимулирования сотрудников, конкурсов на определение лучших по профессии и др.;

·  Ежемесячно (не позднее 5 числа) осуществляет контроль своевременности и правильности оформления и предоставления табелей по КТУ в соответствие с Положением о КТУ;

·   Обеспечивает занесение результатов работы подразделений сбыта в «Экран показателей»;

·  Осуществляет контроль реализации программы по мотивации сотрудников к здоровому образу жизни и ежемесячно (не позднее 5 числа) готовит проект приказа о премировании некурящих и наложении санкций на курящих сотрудников организации;

·  Ежемесячно (не позднее 5 числа) оформляет документы на оплату переработок на основании анализа служебных записок руководителей подразделений;

·  Вносит предложения на рассмотрение руководства по вопросам изменения размера вознаграждения за труд в связи с изменением функционала сотрудника, увеличение норм обслуживания или объемов работ;

·  Руководит работами по разработке (корректировке) принципов корпоративной культуры организации;

·  Контролирует соблюдение положений корпоративной политики;

·  Осуществляет разъяснительную и воспитательную работу с сотрудниками, нарушающими стандарты корпоративной культуры;

·  Организует корпоративные мероприятия, приуроченные к праздничным и иным значимым для предприятия  датам;

·  Организует мероприятия по поздравлению именинников, юбиляров;

·  Организует процедуры изучения социально – психологического климата в коллективе;

·  Выявляет причины неудовлетворенности сотрудников и вносит предложения по устранению психотравмирующих факторов;

·  Организует мероприятия по разработке/корректировке (в случае необходимости) Правил внутреннего распорядка, трудовых и ученических договоров, а также их правовую экспертизу (совместно с юрисконсультом);

·  Обеспечивает юридическую силу документов по оформлению приема, увольнения, дисциплине и т.д.;

·  Организует работы по разработке регламентов работы отдела, ДОУ и графика документооборота;

·  Осуществляет регулярный контроль над текущей деятельностью отдела по управлению персонала на предмет соблюдения правил и норм оформления кадровой документации, графика документооборота;

·  Выясняет причины увольнения сотрудников по собственному желанию;.

·  В случае необходимости  участвует в решении конфликтных ситуаций, являющихся причиной увольнения сотрудника;

·  Контролирует своевременность и правильность оформления документов по увольнению сотрудника.

·  Контролирует передачу документов и ТМЦ по акту передачи, в случае увольнения сотрудников;

·  Организует работы по определению областей управления и распределению функционала между сотрудниками отдела.

·  Организует работы по разработке (корректировке) Положения о подразделении, должностных инструкций сотрудников отдела.

·  Контролирует и координирует деятельность структурных подразделений в части собственной компетенции.

·  Бережно относиться к имуществу предприятия;

·  Контролирует  своевременную организацию инвентаризацию и передачу ТМЦ в отделах в случаях ухода в отпуск заведующего отдела, увольнении более 50% сотрудников отдела;

·  Контролирует отсутствие задолженности сотрудника перед предприятием, в том числе по ученическим договорам в случае увольнения последнего;

·  Обеспечивает соблюдение сотрудниками службы правил и норм по охране труда и технике безопасности;

·  Участвует в реализации мероприятий по ОТ и ТБ;

Любое использование материалов медиапортала РШУ возможно только с разрешения

редакции.

Руководство персоналом как функция управления персоналам призвана объединить все мероприятия и процессы в организации, нацеленные на создание системы управления персоналом. Во многих сферах деятельности эффективность и конкурентоспособность компании зависит от специалистов, работающих в ней. Многие организации, добивающиеся успеха, отличаются динамичностью и адаптивностью руководства и успешных приемов и механизмов взаимодействия с людьми.