Проект руководства по организации обучения

Обучение персонала — это один из элементов управления развитием сотрудников. Развитие технологий производства и предоставления услуг диктует новые правила для работников. Ведь они должны идти в ногу со временем, постигая новые навыки и знания. Именно поэтому на предприятиях периодически организуются различные мероприятия по повышению уровня профессиональных знаний работающих там людей.

Обязанность повышения знаний работника

Темп развития технологий в самых разных хозяйственных сферах дает понять, что обучение и развитие персонала необходимо включать в стратегическое планирование компании. Оценка знаний сотрудников, проведение образовательных мероприятий должны носить плановый и систематический характер.

В настоящее время законодательством предусмотрено обязательное повышение квалификации лишь для некоторых категорий работников. Например, периодические курсы повышения квалификации должны проходить педагоги дошкольных и школьных образовательных учреждений, преподаватели вузов, медицинские работники и другие. Для этих специальностей существуют специально разработанные методики, установлена периодичность проведения оценки знаний и прохождения курсов и т. д.

Что касается других работников, то ответственность за их уровень знаний и навыков несет руководитель предприятия и ответственные за это сотрудники. В крупных компаниях создаются специальные отделы, сфера ответственности которых — профессиональное обучение и переподготовка персонала на предприятии.

Сущность и цели

В зависимости от специфики деятельности фирмы и ее масштабов создается собственная система обучения персонала, включающая различные методики. Получение новых знаний преследует множество важных целей:

• внедрение новых технологий;
• оптимизацию производства;
• упрощение менеджмента;
• выработку практических навыков на основе теоретических знаний;
• подготовку сотрудников к качественно новым изменениям на предприятии.

Этот список далеко не полный и варьируется в зависимости от потребностей конкретной компании. Но практически во всех случаях руководство преследует цель повышения финансово-экономических показателей или, как минимум, поддержание существующего уровня финансового благополучия. Повышение профессионального уровня уже работающих коллег рядового состава экономически более целесообразно и выгодно, чем адаптация новых сотрудников.

Оценка потребности в обучении

Необходимость образовательных мероприятий определяет специалист по обучению и развитию персонала, если такой есть в компании, или сотрудник, выполняющий его функции. Для этого применяются следующие методики:

• анализ личного дела сотрудника — устанавливается, насколько давно он получил образование, проходил ли курсы повышения квалификации;
• анализ деятельности работника — обычно проводится при принятии на работу нового специалиста;
• сбор заявок на учебу — их подают как руководители отделов, так и сами сотрудники;
• аттестация — по итогам такого оценивания знаний специальная комиссия составляет рекомендации по учебе.

Виды и методы

Учебу сотрудников, в том числе обучение директора по персоналу, организовывают силами предприятия или при помощи других, специализирующихся на этом компаний. Первый вариант является более предпочтительным по нескольким причинам:

• внутреннее обойдется дешевле;
• в качестве наставников выступают более опытные работники;
• будет учтена специфика деятельности предприятия;
• учеба проводится без отрыва от производства.

Явным минусом является отсутствие притока свежих идей и предложений по улучшению рабочего процесса. Игнорировать опыт специализированных учебных учреждений не рекомендуется. Тем более что авторитетные сотрудники тоже нуждаются в информационной подпитке.

Если обучение проводятся силами организации, то используются следующие методы:

• инструктаж — персонал получает информацию, как правильно использовать то или иное оборудование, о правилах техники безопасности;
• наставничество — более опытный работник берет шефство над менее опытным;
• ротация — перевод сотрудника на другую работу с целью освоения новых навыков и получения профессионального опыта.

Одной из удачных форм, в которой проводится корпоративное обучение персонала на предприятии, считают так называемый Shadowing, от английского слова shadow — тень. Этот метод заключается в том, что кандидат на ту или иную должность прикрепляется к существующему работнику и наблюдает за выполнением рабочих процессов.

Образовательные мероприятия, проводимые сторонними организациями, составляются на основе следующих методов:

• курсы повышения квалификации, семинары, тренинги;
• конференции — предполагают обмен опытом с другими компаниями;
• самообразование.

В зависимости от специфики деятельности формы обучения персонала бывают разными:

• лекции;
• семинары;
• дискуссии;
• тренинги;
• деловые игры и т. д.

Отдельно стоит сказать, что корпоративное обучение персонала способствует налаживанию положительного климата в коллективе и укреплению профессиональных связей.

Оценка

В конце учебы проводится оценка эффективности обучения персонала, которая организуется в форме экзамена, включающего в себя несколько заданий. Например, тесты и отчеты. Но проверкой знаний оценка эффективности не ограничивается. На некоторых предприятиях после учебы проводится активный мониторинг показателей эффективности труда, в расчет берутся различные показатели. Начиная от скорости и продуктивности работы, увеличения экономических показателей, заканчивая положительными отзывами клиентов и партнеров.

Как организовать учебу

В первую очередь директор по персоналу в кооперации с руководством должны разработать положение об аттестации. В нем указываются следующие сведения:

• цели и задачи;
• категории сотрудников, подлежащие оценке;
• период проведения и график;
• порядок проведения;
• состав комиссии;
• список ответственных лиц;
• критерии оценивания;
• сроки подведения итогов.

После утверждения этого документа с ним надо ознакомить всех сотрудников под подпись.

Затем начинается период подготовки к аттестации, во время которого подчиненные уведомляются о предстоящем оценивании и подают все необходимые документы. Довольно часто от работников требуется предоставить отчет о проделанной работе.

Логичным завершением подготовительного этапа является сама аттестация. По ее итогам сотрудник направляется на учебу, понижается в должности или увольняется. В ходе аттестации заполняется протокол, содержащий информацию об экзаменуемом, описание процесса опроса и результат.

Руководствуясь итогами оценивания, ответственные сотрудники принимают решение об организации учебы и о форме ее проведения. Составляется программа обучения персонала и приказ о направлении работников на учебу.

Приказ о направлении на учебу

В конце составляется протокол обучения персонала, в котором отражается:

• кто проводил занятия;
• какие знания получили специалисты;
• прошел ли работник курс.

Документ заверяется подписями учащихся и сотрудников и руководителя, ответственных за организацию.

План

I.
  Характеристики проекта

II.
Актуальность проекта

В национальной
образовательной инициативе «Наша новая школа» чётко сформулирована главная
задача: раскрытие способностей каждого ученика, воспитание личности, готовой к
жизни в высокотехнологичном, конкурентном мире.

Выбор учеником
своей траектории развития в соответствии с его склонностями, интересами,
возможностями, в то же время умение работать в коллективе и решать задачи,
подчиненные единой цели – это требование времени.

Известно, что социально-экономическое развитие любого
общества в значительной мере зависит от его творческого потенциала, творческих способностей
граждан. Именно талант, творческие способности становятся главным критерием
готовности человека к жизнедеятельности в демократическом мире. Одна из главных
задач школы – формирование своих учеников как субъектов творчества. Для
воспитания мобильного члена общества, способного конкурировать на рынке труда,
необходимо создать условия для развития творческого потенциала личности, для
самореализации каждой индивидуальности. Индивидуализация учебного процесса
обеспечивается за счёт возможности углублённого изучения только тех предметов,
которые выбирают обучающиеся, чтобы в них специализироваться, самостоятельного
выбора обучающимися вариантов изучения предметов, форм обучения, выбора
дополнительных образовательных услуг, самостоятельного определения тем и
направлений творческой, исследовательской и проектной деятельности.

Из-за невозможности создания профильных классов в сельской
школе, вследствие отсутствия параллелей классов возникла необходимость
организации профильного обучения на основе ИУП.

Представление молодому человеку права самостоятельного
формирования ИУП, определения сроков и способов его освоения, прохождения
процедур аттестации, соответствующих особенностям индивидуального плана дает
возможность приобретения навыков самостоятельной образовательной деятельности.

Индивидуальным учебным планом (ИУП) – считается план обучения
каждого конкретного ученика, включающего совокупность учебных предметов (курсов)
выбранных им для освоения из учебного плана ОУ, составленного на основе
федерального базисного учебного плана.

III.
    Цель и задачи проекта

Цель проекта: обеспечение
удовлетворённости индивидуальных образовательных запросов и потребностей
старшеклассников путём построения индивидуальных учебных планов,
ориентированных на развитие личности обучающегося как основы ценности всего

образовательного процесса, позволяющего
сформировать  индивидуальную образовательную активность обучающегося в
процессе становления его способностей к  самоопределению, самоорганизации,
осмыслению своих образовательных (жизненных) перспектив.

Объект исследования: образовательный
процесс профильного обучения по индивидуальным учебным планам

Предмет исследования:
организация образовательного процесса по ИУП

Гипотеза исследования: получение
прогнозируемых результатов (индивидуальная образовательная активность обучающегося,
становление его способностей к самоопределению, самоорганизации, осмыслению
своих образовательных и жизненных перспектив)  будет достигнуто при
условии  организации образовательного процесса на основе индивидуальных
учебных планов, создание образовательного пространства на основе
деятельностного подхода.

Если будет организовано индивидуальное обучение детей через
введение в учебный план индивидуальных и групповых занятий и организована
школьная жизнь так, чтобы в центре всех учебно-воспитательных воздействий
становился конкретный ученик, его всестороннее личностное и творческое
развитие, то в качестве критерия эффективности форм и методов образовательной
деятельности станут выступать не только показатели знаний, умений и навыков, но
и показатели сформированности ключевых компетенций обучающегося.

Если будет разработана система взаимоотношений всех
участников образовательного процесса, которая позволила бы делать активными
участниками учебно-воспитательного процесса учителя, ученика и родителя, то
каждому участнику образовательного процесса будут созданы условия для
реализации себя как субъекта собственной жизни, деятельности и общения вне зависимости
от своих психолого-физических особенностей, учебных возможностей, склонностей.

Задачи 
проекта:

ü  Создать условия
для индивидуальной образовательной деятельности обучающегося в процессе
становления его способностей к самоопределению, самоорганизации, осмыслению
своих образовательных и профессиональных перспектив.

ü  Создать
инфраструктуру образовательного учреждения, соответствующую задачам  и
возрастным особенностям старших школьников.  

ü  Разработать
нормативно-правовое обеспечение организации профильного обучения на основе ИУП.

ü  Внедрить 
поточно-групповую систему занятий вместо классно-урочной.

ü  Апробировать
структуру и содержание  учебного плана в рамках новой
организационной единицы в системе образования, способной  заменить
классно-урочную систему.

ü  Освоить стартовые
формы университетского образования (лекции, семинары, модульные формы, зачётные
системы, тренинги).

ü  6.Организовать
мониторинг образовательного процесса, ориентированного на удовлетворение
образовательных потребностей старшеклассников.

ü  Организовать
дистанционное взаимодействие школы с другими ресурсными центрами
образования:  вузами, музеями, библиотеками.

ü 
Разработать систему
оценки достижения планируемых результатов индивидуального учебного плана
(учебные и внеучебные достижения «Портфолио»).

         Обучение на основе
индивидуального учебного плана, индивидуальной образовательной программы и
индивидуального образовательного маршрута.

Индивидуальный
учебный план выполняет функцию прогнозирования для старшеклассника – «Я выбираю
предметы для изучения».

Индивидуальная
образовательная программа выполняет функцию проектирования для старшеклассника
– «Я составляю программу образовательной деятельности».

Индивидуальный
образовательный маршрут конструирует образовательную деятельность –  «Я
определяю, в какой последовательности, в какие сроки, какими средствами будет
реализована образовательная программа»

Переход на индивидуальные образовательные программы
будет произведён с учётом:

 1)
готовности  педагогического коллектива и обучающихся  школы  к переходу на
индивидуальную программу;

 2)
желания учеников перейти на обучение по индивидуальной программе и осознания
ими ответственности принимаемого решения;

 3)
согласия родителей.

Планируется индивидуальную образовательную
программу реализовывать следующим образом:

·       
Занятие
в классе.
Изучение  обязательных предметов будет проходить  по обычной классно-урочной
системе.

·       
Групповые
занятия.
Будут организованы в соответствии с выбором обучающихся профильной школы (все
выбирают набор предметов в соответствии с нормой БУП, после чего происходит
формирование групп).

·       
Самостоятельное
изучение.
Являясь основной формой индивидуального обучения, оно будет опираться на
уровень самостоятельности каждого ученика. Этот этап предусматривает
консультирование обучающихся  педагогами школы для выполнения различных заданий
(консультации могут проводиться дистанционно).

·       
Контроль.
Предполагается, что контроль будет планироваться совместно с обучающимися и в
нём будут использоваться следующие методы: письменная
работа по вопросам, тест, устный ответ по вопросам, работа с карточкой,
пересказ по учебнику, компьютерный контроль, поиск ответа в учебнике и в других
источниках информации, зачёт, проект, реферат, эссе.

V.
Этапы реализации проекта

5.1. Аналитический
этап   (февраль 2014 – апрель 2014)

—      
изучение мнения  родителей обучающихся 9-го класса о реализации
профильного обучения на старшей ступени;

—      
выявление основных  проблем по организации профильного обучения;

—      
изучение и анализ научно-исследовательских, программно-методических источников
по проблемам организации  профильного обучения, 
организационно-педагогических условий построения индивидуальных учебных планов
обучающихся среднего общего уровня образования.

5.2. Проектный
этап    (апрель 2014 – сентябрь 2014)

—      
организация рабочей группы по разработке модели  многопрофильной школы среднего
общего уровня образования;

—      
формирование пакета нормативных документов по организации обучения на основе
индивидуальных учебных планов;

—      
подбор и курсовая подготовка руководящих и педагогических кадров;

—      
проведение серии стратегических семинаров и деловых игр по освоению новых
технологий (дебаты, деловые и организационно-деятельностные игры, тьюторство);

—      
заключение договоров  с другими  учреждениями с целью ресурсного
обеспечения образовательного процесса школы;

—      
создание инфраструктуры школы среднего общего уровня образования,
материально-технической базы для реализации профилей;

—      
осуществление приёма в школу;

—      
разработка  механизма  составления расписания    на
основе индивидуальных учебных планов.

5.3. Практический 
этап  (2014-2016)

—      
организация деятельности по адаптации обучающихся;

—      
построение индивидуальных учебных планов;

—      
создание рабочих программ;

—      
организация образовательного процесса на основе  индивидуальных учебных
планов;

—       создание
и внедрение системы мониторинга образовательных результатов;

—      
разработка и внедрение формы оценки успешности «портфолио», «зачётная книжка».

5.4. Рефлексивно-диагностический
этап (2016)

—      
анализ  результатов проекта, оценка реализуемой модели и работы по
индивидуальным учебным планам;

—      
внутренняя и внешняя экспертиза;

—      
корректировка   проекта;

—       разработка
методических рекомендаций;

—      
разработка новых профилей.

5.5. Обобщающий
 этап (2016)

—      
предъявление результатов проекта;

—       
обобщение  и предъявление опыта.

VI.
Содержание и механизмы реализации проекта

6.1. Организационно-методические
условия обучения

Образовательный
процесс среднего общего уровня образования осуществляется в соответствии с
поставленными целями и задачами. Учебный план формируется на основе примерного
Федерального базисного учебного плана.  Построение профилей ориентируется
на запросы обучающихся.

Профилизация
осуществляется  на основе государственного стандарта путём формирования
индивидуального учебного плана для отдельных групп обучающихся.  Под
индивидуальным учебным планом (ИУП) понимается совокупность учебных предметов
(курсов), выбранных для освоения обучающимся из  учебного  плана
общеобразовательного учреждения, составленного на основе  федерального
Базисного учебного плана. Каждый профиль состоит из набора базовых предметов,
профильных предметов, элективных курсов, проектов, исследовательской
деятельности, тренингов. Базовые общеобразовательные предметы
определены для каждого профиля и являются обязательными для всех обучающихся
данного класса. Профильные предметы – предметы повышенного
уровня, определяющие направленность каждого конкретного профиля обучения.
Профильные предметы являются обязательными для обучающихся, выбравших данный
профиль обучения. Элективные учебные предметы – предметы по
выбору обучающихся. Каждый обучающийся может их выбрать по своему усмотрению.
Элективные учебные предметы могут быть одного из двух видов:

§ 
«надстройка»
– дополнение содержания профильного курса;

§ 
для
удовлетворения познавательных интересов отдельных школьников и обеспечивающие межпредметные
связи.

Рабочие программы
по предметам, составленные учителями школы на основе Государственного
образовательного стандарта, примерных программ (Базовый уровень. Профильный
уровень) и  авторских программ, утверждены Методическим советом.

            Контроль за соответствием
общего количества часов на изучение предмета требованиям профильного уровня обучения
возлагается на замдиректора по УВР, курирующего профильное обучение.

        
Образовательный процесс в профильных классах предусматривает различные формы и
методы обучения и воспитания, направленные на развитие личности, её творческих
способностей, самостоятельности в работе и профессиональное самоопределение. 
Учебная и внеучебная  деятельность осуществляется через школьные 
научные  общества обучающихся,  организационно-учебные  
элементы и формы высшего образования,  научные сессии, 
практико-ориентированные курсы.

Инфраструктуру
школы  отличает наличие лабораторий, мастерских, конференц-зала и
дискуссионного зала.

         
В своей деятельности школа использует технологии, где субъектом деятельности
является сам обучающийся – проекты, обучение в сотрудничестве, мозговой штурм,
портфолио.

Таким образом,
отличительными характеристиками организации образовательного процесса при
внутришкольной многопрофильной модели являются:

—      
индивидуальный учебный план;

—      
элементы вузовских организационных форм работы;

—      
деятельностные технологии.

6.2. Индивидуальный учебный план

Профильное
обучения среднего общего уровня образования предполагает, что обучающиеся
смогут выбирать профиль и выстраивать свой собственный индивидуальный учебный
план. Индивидуальным при этом считается план обучения, включающий совокупность
учебных предметов (курсов), выбранных для освоения из рабочего учебного плана
образовательного учреждения. На среднем общем уровне образования мы предлагаем
каждому обучающемуся ИУП. Обучающиеся смогут самостоятельно определить
интересующий его набор элективных учебных предметов из числа предлагаемых
школой, в том числе их нетрадиционные сочетания. Эти планы будут различными по
содержанию:

—  Построение
обучения на основе ИУП меняет принципы формирования учебного плана
общеобразовательного учреждения, составления школьного расписания занятий.
Сначала  определяется общий набор учебных предметов и курсов
общеобразовательного и профильного уровня, затем обучающимся предлагается
сделать выбор, на основе которого формируется ИУП. Перед осуществлением выбора
с каждым обучающимся  и его родителями проводится индивидуальная работа,
подготавливающая к процедуре выбора;

—       При
выборе школьникам известно, что им нужно будет обязательно указать в перечне
избираемых предметов дисциплины, обязательные для изучения, не менее 2-х
профильных и 7-9 элективных учебных предметов, поддерживающих изучение
дисциплин на базовом или профильном уровне. Изменить ИУП можно после окончания
четверти, с условием выполнения учеником зачётной работы на положительную
оценку по всем курсам;

—      
Классно-урочная система частично заменяется предметно-поточной. В классных
журналах  ведутся записи предметов, изучаемых на базовом уровне, в общем
журнале ведутся  записи профильных предметов, в отдельном журнале ведутся
записи по элективным учебным предметам;

—      
Реализация ИУП происходит через расписание учебных занятий. Поэтому работа над
ним начинается с анализа учебного плана, проектирования и расчёта часов,
которые необходимы для  осуществления спроектированного. Один из важных и
обязательных этапов – определение соответствия запланированных часов
нормативному финансированию;

—  Обязательная максимальная учебная
нагрузка каждого обучающегося 10-го класса выдержана по перечню предметов и
объёму часов и должна составлять 37  учебных   часов в неделю.

6.3. Технологии

   В
образовательном процессе среднего общего уровня образования будут
использоваться  следующие технологии:

Ø 
Проектная
технология – самостоятельное формулирование учебной проблемы, сбор необходимой
информации, планирование возможных вариантов решения проблемы, выводы и анализ
общих целей и взаимодополняющих способностей, обмен мыслями, усилиями,
информацией для достижения единого результата.

Ø 
Деловые
и организационно-деятельные игры – объединение в малые группы, наличие общих
целей и взаимодополняющих способностей, обмен мыслями, усилиями, информацией
для достижения единого результата.

Ø 
Мозговой
штурм – поиск как можно более широкого спектра идей и решений исследуемой
проблемы.

Ø 
Портфолио
– фиксированное, накопление и система оценивания, самооценивания и оценивания с
помощью различных экспертов индивидуальных достижений.

Такие технологии
позволяют ставить проблему, формулировать задачи, проводить самооценку,
самостоятельно создавать продукт, вести поисковую работу с информационными
источниками.

Такие технологии обеспечат:

—      
индивидуализацию образовательного процесса;

—      
преемственность образовательных программ;

—      
формирование базовых компетенций: предметных, учебных, социальных;

—      
мотивацию на продолжения обучения;

—      
переход к самообразованию.

6.4.
 План перехода на профильное обучение 

VII. Этапы составления учебного плана и расписания уроков на
основе

VIII.
Ожидаемые результаты проекта – прогноз

Повышение доступности качественного
образования, создание максимально благоприятных условий для самоопределения
старшек­лассников в отношении направления их будущей профессиональной
деятельности.

    Ожидается, что
поэтапное введение профильного обучения позволит:

•     создать
условия для дифференциации содержания обучения старшеклассников с широкими и гибкими
возможностями построения школьниками индивидуальных образовательных траекторий;

•     способствовать
установлению равного доступа к полноценному образованию разным категориям
обучающихся в соответствии с их способностями, индивидуальными склонностями и
потреб­ностями;

•     расширить
возможности социализации обучающихся, их осознанно­го самоопределения;

•     обеспечить
преемственность между общим и профессиональным образованием;

•     усилить
практическую направленность обучения за счет включения обучающихся в реализацию
социально-ориентированных учебных проектов и исследований, целевых программ по
профильной подго­товке, ориентированных на особенности рынка труда района;

•     апробировать
технологии организации образовательного процесса на основе  
индивидуальных учебных планов групп обучающихся;

•     создать
систему  оценки достижений планируемых результатов освоения  индивидуальных 
учебных планов   (учебные и внеучебные достижения «Портфолио», зачётная
книжка);

•     педагогам
овладеть технологиями, актуальными для школы третьей ступени.

•     выпускникам:

—      освоить на
уровне требований государственных образовательных стандартов
общеобразовательные программы по всем предметам школьного учебного плана;

—      освоить
содержание выбранного профиля обучения на уровне, обеспечивающем поступление и
дальнейшее успешное обучение;

—      быстро
«встраиваться» в систему социально-экономических отношений;

—      овладеть
культурой интеллектуальной деятельности;

—      развить
индивидуальную образовательную активность;  

—     осмысленно
и ответственно осуществлять выбор собственных действий и деятельности, контролировать
и анализировать их.

IX.
Эффективность проекта

Эффективность во многом достигается благодаря выявлению
соответствия запланированного разработанным мероприятиям и нормам. В связи с
этим эффективность последствий проекта будет складываться

Ø  из
соответствия учебных планов концепции профильного обучения; высокой степени
полноты перечня элективных курсов;

Ø  обеспеченности
учебного плана кадровыми, программно-методическими и материально-техническими
ресурсами, степенью готовности школьника к продолжению образования или
профессиональной деятельности;

Ø  вариативность
моделей профильного обучения.

Факторы риска

Анализ ситуации показывает, что учителями в основном осознаётся
необходимость перехода к профильному обучению. Однако это не означает, что
проблем, связанных с переходом на профильное обучение не будет. Всегда остаются
люди, у которых нововведения обнаруживают сопротивление.

Исходя из этого, можно спрогнозировать факторы риска и пути
их преодоления:

X.
Выводы о значимости проекта

Профильное
обучение дает возможность реализовать индивидуальные образовательные траектории
обучающихся в условиях преобладающей классно-урочной организации учебного
процесса.

            Для организации профильного
обучения школа укомплектована учебным (компьютерным) оборудованием, имеет
квалифицированные педагогические кадры.

Профилизация даст:

v
обучающемуся
раскрытие его индивидуальных способностей и творческой самостоятельности и
сориентирует в дальнейшей трудовой деятельности;

v
расширенное
изучение отдельных предметов улучшит его знания и подготовит к успешной сдачи
итоговой аттестации;

v
изменение
форм, содержания и качества образования;

v
интеграцию
учебного процесса.

XI.
Финансовое обоснование проекта

Ресурсное обеспечение модели
профильного обучения обучающихся осуществляется в рамках нормативного
финансирования.

Приложение 1

Положение
об организации образовательного процесса на
основе индивидуальных учебных планов (ИУП) обучающихся

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение разработано в
соответствии с Законом «Об образовании в Российской Федерации», Концепцией профильного
обучения на третьей ступени общего образования, Федеральным Базисным учебным
планом для об­щего (полного) образования (приложение к приказу Минобразования
России от 09.03.2004 № 1312), Письмом Департамента общего и дошкольного образования
от 20.04.2004 № 14-51-102/13, «Рекомендаций по организации профильного обучения
на основе индивидуальных учебных планов», Уставом школы.

1.2. Под индивидуальным учебным планом (ИУП) понимается совокуп­ность учебных предметов (базовых,
профильных) и элективных курсов, выбранных для освоения обучающимися на основе
собственных образовательных потребностей и профессиональных перспектив.

1.3. ИУП
составляется с учётом нормативов учебного времени, в соответ­ствии с
Федеральным базисным учебным планом, а также исходя из возмож­ностей ОУ в
предоставлении выбора профильных учебных предметов и элективных курсов.

1.4. Учебный
план школы формируется на основе ИУПов;

1.5.
Совокупность ИУПов обучающихся старших классов является основой для их распределения
по классам и учебным группам.

2. Организационная основа
деятельности

2.1.
Составление ИУП, учебного плана среднего общего уровня образования и расписа­ния
включает в себя несколько этапов.

2.1.1.
Изучение школой образовательных запросов потенциальных обучающихся профильных
классов. Анализ возможностей школы по удовлетворению образовательных запросов
школьников.

2.1.2.
Разработка рабочего варианта школьного учебного плана для выбора обучающихся.
Формирование списка учебных предметов и курсов, предлагаемых обучающимся. В
соответствии с федеральным Базисным учеб­ным планом определяется перечень
обязательных предметов на базовом уров­не (федеральный компонент). Далее
перечень дополняется профильными пред­метами, которые школа предлагает обучающимся
для выбора. Затем учебный план дополняется предметами по выбору, включая
предметы регионального компо­нента, и элективными курсами. Перечень и
содержание элективных курсов определяется школой.

2.1.3. Знакомство
обучающихся и родителей с рабочим вариантом учебного плана и проектом договора.
Обучение школьников методике составления ИУП. Консультации для обучающихся по
составлению ИУП, где происходят:

—
консультации по возможностям выбора, соотнесение вы­бора с профессиональным
самоопределением, по проектной и исследователь­ской деятельности;

—
представление преподавателей, которые будут работать в будущем учеб­ном году,
презентация ими концепции преподавания своего предмета;

— переговоры
с педагогами о вариантах содержания и форм изучения предмета;

— работа с
«Каталогом учебных программ»;

— знакомство
с формой ИУП и правилами его оформления;

— заполнение обучающимися
ИУП, согласование с родителями.

2.1.4.
Составление индивидуальных учебных планов обучающихся. Подписание проектов
договоров об обучении школьников по ИУП с родителями.

2.1.5.
Обработка ИУП обучающихся и составление Учебного плана школы. В результате
выявляется и фиксируется в виде списков запрос обучающихся на изучение
предметов на профильном уровне, учебных предметов по выбору на базовом уровне,
элективных курсов. Выявляется также запрос обучающихся на изучение предметов в
форме экстерната.
2.1.6. Заключение окончательных договоров с
родителями о предоставлении образовательных услуг по индивидуальному учебному
плану. Разработка школьного учебного плана обучения старшеклассников на основе
ИУП.

2.1.7.
Формирование учебных групп и составле­ние расписания. Составляются сводные
таблицы, в которых сумми­руются ИУПы обучающихся. Расписание составляется с учётом
выбора обучающихся, нагрузки учителей, требований СанПиНов.

2.2.
Оформление журналов. При данной организации образовательного процесса журналы
заполняют­ся с выделением страниц для профильных предметов, где записаны только
обучающиеся, выбравшие профиль. Часы базового уровня, когда обучающиеся
занимаются вместе на отдельных страницах. В остальном требования к оформ­лению
журналов учителями остаются традиционными.

 3. Механизм отслеживания выполнения ИУПов

3.1.Ответственность
за выполнение ИУПа. Индивидуально за выполнением своего ИУПа следит сам обучающийся
(выполнение ИУПа за полугодие, за год, про­межуточные, итоговые,
экзаменационные отметки).

3.2.Ответственность
администрации. Задачей администрации является обеспечение условий выполнения
ИУПов. Учителя-предметники контролируют и предоставляют аналитический отчёт о
выполнении ИУПов в учебную часть в конце каждой четверти. Зам. директора по УВР
на основе анализа вы­полнения ИУПов обучающихся, учебных программ контролирует
и корректирует выполнение Учебного плана школы в целом.

3.3. Корректировка
(изменение) ИУПов. Обучающемуся может быть предоставлено право изменить набор
предметов при наличии веских обстоятельств не ранее, чем в начале второго
полугодия, а также при получении положительных оценок при промежуточной
аттестации.

Приложение 2

Памятка составляющему индивидуальный учебный план

Уважаемые обучающиеся!

Вам предстоит составить индивидуальный учебный план (ИУП).
ИУП – это совокупность учебных предметов (базовых и профильных) и электив­ных
курсов, выбранных вами для изучения в 10-11 классе. Однако перед вами стоит
задача избежать формальности в этом выборе, сделать его осознанным на основе
собственных образовательных потребностей и профессиональных перс­пектив.
Помните, что вы несёте личную ответственность за выполнение ИУП! Изменить его
можно будет только при наличии веских причин и не ранее, чем в начале второго
полугодия при получении положительных отметок в ходе проме­жуточной аттестации.

Поэтому прежде, чем составить ИУП,

— проконсультируйтесь относительно того, как Ваш ИУП может
соотноситься с продолжением образования и вашими профессиональными
перспективами;

— переговорите с учителями относительно вариантов содержания
и форм изучения предметов;

— поработайте с «Каталогом учебных программ», который поможет
выбрать вам элективные курсы;

— посоветуйтесь с родителями.

Шаги по составлению ИУП

Шаг I. Познакомьтесь с предварительным вариантом Учебного плана школы. Он
состоит из пяти блоков. Первый блок представлен базо­выми общеобразовательными
предметами, которые являются обязательными для изучения всеми обучающимися
старших классов. Второй, третий и четвертый блоки содержат предметы, которые вы
изучаете по выбору на профильном или базовом уровне. Пятый блок – проектная и
исследовательская деятельность также является обязательным для обучающихся
старших классов. Предваритель­ный Учебный план вместе с Каталогом даёт вам
представление об образова­тельных ресурсах школы.

Шаг 2. Выберите предметы, которые вы хотите изучать на профильном уровне (их
должно быть не менее двух). В полученной вами форме ИУП укажите это, поставив
соответствующее количество часов напротив выбранных профильных предметов.

Шаг 3. Поставьте нужное количество часов напротив базовых общеобра­зовательных
предметов, это потребуется вам для подсчёта общего объёма учеб­ной нагрузки.
Обратите внимание на следующие положения Базисного учебного плана: если
предметы, входящие в первый блок, изучаются на профильном уровне, то на базовом
уровне эти предметы не изучаются.

Шаг 4. Сделайте выбор во втором блоке «Учебные предметы по выбору на базовом
уровне».

Шаг 5. Сделайте первый подсчёт общего количества часов, он не должен превышать
30 часов в неделю.

Шаг 6. Теперь приступайте к выбору элективных курсов. Их суммарный объём не
должен быть менее 4 часов в неделю.

Шаг 7. Подсчитайте суммарный объём часов в неделю, составляющих ИУП. Он не должен
превышать 36 часов (с учётом часов всех пяти блоков).

Шаг 8. Согласуйте свой индивидуальный учебный план с экспертным советом и
родителями.

Приложение 3

 Сметно-финансовый
расчёт
проекта

Введение

		Утверждён на педагогическом совете МОАУ «Юкталинская СОШ» (протокол №05  от 20.03.2014 г.) Председатель ________ /Набока И.В./

Пе­ре­ход
России к ры­ноч­ным от­но­ше­ни­ям в эко­но­ми­ке,  в настоящее время  со­про­во­ж­да­ет­ся
обо­ст­ре­ни­ем  си­туа­ции на рын­ке тру­да и рын­ке про­фес­сий.  Это
происходит из–за того, что мас­со­вое соз­на­ние выпускников вузов
сориентировано на за­ра­нее за­дан­ные ви­ды профессионального тру­да,  что 
ведет к не­са­мо­стоя­тель­но­сти человека в определении своих перспектив, к от­сут­ст­вию
раз­вер­ну­тых жиз­нен­ных пла­нов, па­де­нию цен­но­сти и зна­чи­мо­сти тру­да.
Сегодня между рын­ком учеб­ных ус­луг и рын­ком тру­да происходит  рас­со­гла­со­ва­ние:
«в на­стоя­щее вре­мя до 50%, то есть ка­ж­дый вто­рой че­ло­век ра­бо­та­ет не
по той спе­ци­аль­но­сти, по ко­то­рой он по­лу­чил свое ба­зо­вое про­фес­сио­наль­ное
об­ра­зо­ва­ние, а из чис­ла лиц, об­ра­тив­ших­ся на начальном этапе реформ в
тер­ри­то­ри­аль­ные  ор­га­ны  тру­да и служб за­ня­то­сти,  до 75%  — слу­жа­щие
и лишь чуть более 2%  — вы­пу­ск­ни­ки школ».  На ре­аль­ном рын­ке ра­бо­чей
си­лы

Содержание:

Введение

Как известно, обучение персонала – это один самых важных и актуальных вопросов, касающихся сферы управления персоналом. Независимо от того, на какой стадии находится предприятие: на начальном этапе, на стадии активного роста, на этапе реструктуризации, предприятие всегда будет нуждаться в высококвалифицированных специалистах, поэтому их обучение представляется очень важным. Залог достижения компанией успеха, стратегических целей напрямую зависит от грамотно обученных специалистов, от правильно организованной деятельности по обучению персонала.

Деятельность, направленная на систему обучения довольно трудоемкий процесс. Это связано с большими затратами и прежде всего финансовыми. Соответственно руководители должны очень четко осознавать всю масштабность организации данного процесса обучения и понимать его значение для успешного функционирования компаний.

Обучение персонала – один из важнейших бизнес-процессов любой современной компании. Поддерживая и повышая уровень квалификации персонала, работодатель не только создает у сотрудников необходимый уровень мотивации, но и уменьшает прямые и косвенные убытки. Несмотря на то что повышение квалификации и различные тренинги требуют определенных затрат, обучение персонала в кризис не только возможно, но и эффективно. Безусловно, в такой нестабильный период наблюдаются тенденции к снижению затрат на обучение персонала.

Этим объясняется актуальность темы исследования.

Цель работы – анализ управления обучением персонала в организации.

Для раскрытия цели в работе поставлены задачи:

— рассмотреть теоретические основы управления обучением персонала;

— дать общую характеристику организации;

— провести анализ процесса управления обучением персонала ООО «ВАШ ДОМ»;

— разработать рекомендации по совершенствованию системы обучения персонала ООО «ВАШ ДОМ».

Предмет работы – теоретические и методические вопросы организации обучения персонала. Объект работы – ООО «ВАШ ДОМ».

Структура работы: работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

Методы исследования – традиционные приемы экономического анализа: группировки, сравнения, обобщения, а также комплексный подход, основанный на взаимосвязанном исследовании экономических, социальных, политических, организационных отношений.

Теоретическую базу исследования составили труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам управления обучением персонала, а также материалы периодических изданий по данной теме.

1 Теоретические аспекты управления обучением персонала

1.1 Сущность обучения персонала

В мире современной экономики неотъемлемым условием успешной работы каждой организации является планомерное повышение квалификационного уровня персонала. Его главной целью можно считать удовлетворение каждого отдельного производства в высокопрофессиональных кадрах с учетом перспективного развития и устранение прошлых несоответствий кадров по конкретным профессиям^[1].

Всю свою жизнь человек сознательно проходит разные этапы обучения. Базовые основы — в школах и лицеях. Первичное обучение — в профтехучилищах, колледжах, техникумах. Вторичное обучение – в Вузах, на специализированных курсах и семинарах, в учебных центрах, на факультетах подготовки и переподготовки кадров, курсах повышения квалификации, в организациях, на производствах и предприятиях. Каждый день, неделю, год – человек учится всё делать лучше, качественнее^[2].

Обучение персонала является основным путем получения профессионального образования. Этот процесс организуется целенаправленно, осуществляется систематически с привлечением опытных преподавателей, специалистов, наставников и руководителей^[3].

Опыт российских и зарубежных специалистов позволил выработать для подготовки квалифицированных кадров три концепции.

Концепция специализированного обучения имеет направленность на ближайшее будущее и относится к конкретной профессии на конкретном рабочем месте. Это, по мнению работников, позволяет укрепить чувство собственного достоинства и сохранить рабочее место. Пусть не на длительное время, но до следующего этапа обучения^[4].

Концепция многопрофильного обучения с экономической стороны является эффективной, так как увеличивает внешнюю и внутреннюю производственную рабочую мобильность. Но это обстоятельство представляет собой не безызвестный риск для компании, в которой занят работник, поскольку у него имеется возможность выбирать и из-за этого он почти не привязан к определенному рабочему месту^[5].

Концепция обучения, направленная на личность своей целью имеет развитие в человеке качеств вобранных в себя в процессе его практической деятельности. Это относится к персоналу, имеющему научно-исследовательские наклонности, таланты педагога, руководителя и тому подобные.

В стремительно меняющихся условиях в любой организации управление обучением работников занимает большое место в деятельности большинства менеджеров, так как знания и навыки людей, так необходимые им в работе, изменяются очень быстрыми темпами. Поэтому образование и обучение на сегодняшний день должно быть непрерывным^[6].

Для того чтобы организовать процесс обучения используется циклическая «модель обучения», похожая на существующие модели в разных проектных работах. С небольшими изменениями ее можно применять как основу по работе с административными менеджерами и специалистами по обучению (рисунок 1.1).

Давайте разберем поэтапно эту модель обучения сотрудников организации.

Рисунок 1.1 Модель систематического обучения.

Определение потребностей в обучении происходят на всех уровнях организации специалистами отдела кадров или отдела подготовки специалистов. Проводится анализ в соответствии с политикой компании и ее производственными целями по организации рабочих сил. После консультации с линейным менеджером выявляется необходимость обучения определённой группы работников в каждом подразделении. Эта работа содержит в себе оценку ожидаемого результата обучения на выполнение производственных задач^[7].

Дальнейшим этапом анализа является потребность в обучении отдела или подразделения. Вся эта работа потребует временных затрат, а также предварительной подготовки для анализирования сложившейся ситуации. Очень полезно в ходе выявления потребностей в обучении изучить критические случаи в деятельности отдела^[8].

Нужно также учитывать что нужно самим людям для их личного развития. Есть масса причин учитывать мнение самого персонала, если есть такая возможность. И одной из них является то, что на первый взгляд трудно определить уровень их способностей и склонностей. В этом случае может стать полезным учет взглядов подчиненных^[9].

Сильное влияние на выбор видов и методов обучения оказывает кадровая политика организация. А точнее на размер финансов которые будут вовлечены в этот процесс. Основными затрачиваемыми ресурсами являются средства на покрытие расходов по обучению и время.

Время – ключевой ресурс каждого менеджера. Если он сам не проводит обучение, то нужно контролировать весь процесс от подготовки сотрудников до проверки результатов и эффективности. Целью работы всякого руководителя является работа с обученным и продуктивным подразделением. В связи с чем, время проводимое за обучением, не пропадает и учитывается в рабочем расписании^[10].

Есть компании, в которых не является приоритетом квалифицированность персонала и в трудное время ресурсы сокращают. Увеличить количество ресурсов на обучение можно только убедив руководство в том, что это вложение приведет к положительным результатам и не является невосполнимыми тратами. Такой подход назван «человеческим капиталом». Его разработал специалист по трудовым ресурсам Г.С.Беккер. Поэтому обучение можно оценить как и любой другой инвестиционный проект^[11].

Опытные специалисты по обучению занимаются программами обучения, учитывающими необходимости групп или отдельных работников, а линейные менеджеры составляют общие принципы проведения.

Также стоит учитывать требования к нанимаемому персоналу при разработке и подготовке учебного плана. После этого начинается воплощение проекта обучения, обоснование его внедрения и, как завершающий этап, оценка эффективности разработанного проекта^[12].

1.2 Определение, виды и формы обучения персонала

При планировании обучения нужно определиться, какую его разновидность, и как мы будем применять.

Основных форм обучения выделяют две:

1. С отрывом от производства – в учебных заведениях (разнообразные учебные центры, школы рабочего мастерства, курсы и прочее);

2. На рабочем мест^[13]е.

Групповая, курсовая и индивидуальная являются основными формами обучения новых сотрудников на производстве^[14].

При индивидуальной форме обучении, новичка прикрепляют к группе, где им занимается старший рабочий или просто работник с повышенной квалификацией. Объём теоретических знаний он изучает самостоятельно, задавая вопросы и советуясь с необходимыми специалистами.

В групповой (или бригадной) форме обучения предусматривается группирование обучающихся под началом высококвалифицированных рабочих^[15].

При обучении сложным профессиональным навыкам происходит применение курсовой формы подготовки. Обычно в два этапа. В учебных группах, которыми руководят специалисты производственного обучения. А потом на рабочем месте предприятия под присмотром инструктора производственного обучения (без отрыва его от своей работы).

В первых двух случаях теоретическая подготовка происходит на специализированных курсах, в центрах и группах.

На рабочих местах осуществление обучения проходит по руководством наставника. Что подразумевает под собой передачу знаний и умений от компетентного в этой сфере сотрудника тому, кто только начинает этим заниматься, что приводит к втягиванию новичка в трудовой процесс, заставляет прилагать усердие в решении поставленных целей и возлагает определённую ответственность. Всё это требует не только времени, но и установление взаимодоверия.

Если выполнение работы не предполагает сложных действий, то проводится инструктаж – опытный сотрудник объясняет и демонстрирует принципы работы. Это не занимает много времени и направлено на усвоение конкретного приема, входящего в обязанность ученика. Также данный метод не требует привлечения больших средств и продуктивен для несложных разновидностей работ^[16].

Ученичество, инструктаж и наставничество в большинстве своём распространяются в тех областях, где главным считается опыт и профессионализм, и выделяются конкретной направленностью на производственные функции будущего работника. Но, хоть они и вырабатывают навыки для преодоления поставленных задач, к сожалению не развивают абстрактного мышления^[17].

Теоретическое образование можно заменить самообучением. Знакомясь с определённой литературой, обсуждая возникшие вопросы со специалистом. Это способствует осмыслению полученной информации, анализ наблюдений за своими действиями и действиями окружающих, а также выполнению регулярно усложняющихся целей и задач^[18].

Для руководителей форма обучения на месте – стажировка в новой должности, которая подразумевает под собой выполнение прежних обязанностей с добавлением новых. Ученичество для менеджеров, дублирование и ассистирование дают определенный предварительный опыт.

Давайте разберем плюсы и минусы обучения на рабочем месте и обучения вне его^[19]. А результаты проведенного анализа представим в виде таблицы. 1.1

Таблица 1.1 — Преимущества и недостатки разных форм обучения

Условные обозначения: «+» преимущества, «-» недостатки

Если имеется достаточный запас теоретических знаний, то обучение на рабочем месте является более предпочтительным, чем различные курсы, так как это способствует включению в работу непосредственно при ее исполнении, обеспечивает практическую связь и более экономически выгодна^[20]. Тем не менее такая подготовка требует скрупулезного подбора наставников по их личным качествам и близкого к обучаемому статуса в социальной среде^[21].

При выборе способа обучения основным критерием можно назвать его направленность на достижение задач обучения по каждому сотруднику.

Внутрифирменное обучение применимо на предприятиях со специфическим видом деятельности, поскольку экономически выгодно^[22]. Имеет достаточное число сотрудников с не слишком различающейся потребностью в обучении, преподавателей способных провести обучение в организации и нужные для этого средства

Система внутрифирменного обучения решает специфичные для организации проблемы и вопросы путём увеличения уровня профессионализма и образованности сотрудников. Для реализации проекта обучения компания может привлечь как свои центры переподготовки, институты и корпоративные университеты, так и за неимением таковых обратится к компаниям, специализирующимся на продуктивных системах обучения персонала^[23].

1.3 Цели, результаты и место процесса обучения персонала в деятельности организации

Главной целью всякого обучения, также и обучения персонала, является приобретение знаний^[24].

Цели квалификационного обучения обязаны:

— поддаваться анализу(оцениваться);

— ориентироваться на обучение практическим навыкам;

— быть определенными и особыми.

Обучение направляется на персонал и получение экономических результатов. Действенность обучения направленного на результативность деятельности достигается в основе своей путем передачи работнику знаний и умений, необходимых конкретно для работы. Обучение, ставящее целью развитие и заинтересованность сотрудников, обычно не предполагает быстрых результатов. Оно скорее является вложением в человеческий капитал.

Основные цели процесса обучения и их характеристики.

1) Снабжение работников знаниями и умениями, нужными для успешной работы.

Сотрудникам для исполнения своей трудовой обязанности нужно, как минимум, наличие необходимых навыков. А также для гибкого, осмысленного и даже, по возможности, творческого подхода ему еще нужны и соответственные знания^[25].

Большая часть сотрудников, занятых в организации, имеют лишь базовый уровень образования, чаще всего узкопрофильное, которое связано с исполняемой им работой, а зачастую и вовсе не связанное с ней. Наличие превосходного профильного образования не дает гарантий на успешную работу специалиста в этой профессиональной сфере всю жизнь. Ведь не проходя систематического обучения у работника устаревает база данных, и он уже не отвечает изменившимся требованиям к выполнению работы^[26].

Процесс устаревания навыков и знаний естественен и довольно таки быстр.

Считается, что высшее профессиональное образование остается актуальным в своей сфере в течение пяти лет. Но, при любом раскладе, даже высококвалифицированному работнику с колоссальным опытом, трудоустроенному на новое место работы необходимо обучение, дабы познакомится со спецификой услуг или продукции, которую предлагает организация, а также со своим положением в структуре фирмы^[27].

2) Поддержка профессионального уровня персонала и ознакомление его с новейшими достижениями технологии, изменениями в социальной и экономической обстановке и правовых условиях^[28].

Самая понятная, практичная и вполне достижимая задача обучения Обычно ее обозначают термином «повышение квалификации». В тех организациях, в которых система обучения отсутствовала и только начинает развиваться, мероприятия, связанные с достижением данной цели становятся первым кирпичиком в здании будущей системы образования сотрудников.

Но и тут есть свои «заморочки» Данную цель можно достигнуть только тогда, когда ее реализация привязана к рабочему месту и сфере деятельности отдельно взятой компании^[29].

Для того, чтобы руководители поддерживали либо повышали уровень своей квалификации, для них необходимо проводить систематические занятия по менеджменту. Развитие технологии подразумевает под собой новые методики управления, возникающие в других организациях или появляющиеся в литературе, а также обновление корпоративного управления: расформирование, внедрение проектного управления и прочее.

Как мы видим, работник должен систематически пополнять свою базу навыков и знаний в соответствии с задачами выполняемой деятельности и ее изменениями^[30].

3) Подготовка персонала к вероятной замене ими тех, кто по каким-то причинам отсутствует на работе (отпуск, больничный, командировка, увольнение). От восьми до десяти процентов рабочего времени в течении года сотрудник отсутствует на рабочем месте по уважительным причинам. Что означает что ежедневно среди персонала отсутствует каждый 10-12 ый работник. Но его работа должна выполняться, для чего привлекаются оставшиеся сотрудники. Если не подготовить их заранее, то работа будет сделана некачественно или даже совсем не выполнена. Частенько на деле мы сталкиваемся с неравномерной нагрузкой на сотрудников и даже целых подразделений, в связи с чем возникает необходимость задействования на «перегруженных» направлениях сотрудников схожих профессий^[31].

4) Подготовка сотрудников к перемещению либо служебному продвижению.

5) Создание и поддержка в сотрудниках чувства причастности к деятельности компании, знакомство персонала со стратегией, структурой, услугами, технологией деятельности.

6) Развивать в персонале положительное отношение к труду.

7) Задачи обучения, определяемые действующим Российским законодательством^[32].

Существующий ТК РФ и прочее федеральное законодательство обязывает в обязательном порядке проводить обучение персонала положениям техники безопасности и охраны труда. Так же существуют и соответственные ведомственные нормативные акты, за нарушение которых персонал, вместе с руководящим составом абсолютно любой компании будут наказаны материально, вплоть до увольнения.

Но обучение персонала не является для компании самоцелью, хотя, в большинстве своём, на это уходят весьма солидные массивы денежных средств. Никто не вкладывается в этот процесс только из-за его полезности. От обучения персонала ожидается такая же отдача, как и от других инвестиционных вливаний^[33].

Образование, как важная часть системы управления персоналом, должно быть связано с процессом организационного развития, с деятельностью, направленной на достижение стратегических целей организации, обеспечивать увеличивающееся стремление сотрудников организации к выполнению поставленных перед ними целей^[34].

А если посмотреть с другого ракурса, то подготовка делает возможным достижение более трудных целей путём освоения и применения новых знаний и умений в работе.

При наборе новых сотрудников компания сразу видит работников, которым необходимо обучение, и обзаводится информацией, необходимой для корректировки содержания надлежащих учебных проектов. В результате собеседований, анкетирования и тестирования новых работников выявлялись их положительные и отрицательные стороны, что позволяло уже на начальных стадиях задействования этих сотрудников в организации набросать план их дальнейшего обучения или повышения квалификации^[35].

Огромную роль в этом случае играет настрой человека на получение им новых навыков и умений, его направленность на саморазвитие. Одним из основных критериев в процессе поиска и подбора нового персонала является его способности к образованию, к усвоению новых навыков и знаний. Таким людям, отвечающим требованиям компании, которые не только могут, но и хотят обучаться, отдаётся большее предпочтение во многих организациях.

Обучение следует практически сразу после трудоустройства для большинства новых работников. Входное образование тесно связанно с адаптацией к рабочему процессу^[36].

Для тех же, кто давно работает на предприятии, существует ежегодная аттестация, на основании которой выясняется уровень их профессионализма и необходимость подготовки по установленным в компании требованиям и стандартам. Так же выявляются работники, которых можно повысить в должности на основании их способностей, что, естественно, подразумевает проведение соответствующих мероприятий по их обучению, а еще те сотрудники, которые нуждаются в повышении уровня квалификации для подъема трудовых показателей^[37].

Организация заинтересована в развитии своего персонала, также, как и сотрудники обязаны ощущать перспективность свое деятельности. Формирование обучения для успешных работников – это другое стремление, исполняемое посредством внутрифирменным обучением персонала.

Стратегия организации и анализ трудовой деятельности работников устанавливает, какие именно категории направлений образования нужны им для успешного достижения каждой конкретной задачи. На основе чего и формируется содержательность соответствующих программ обучения^[38].

Ответственность за обучение персонала распределяется по разноуровневым руководителям и профессионалам кадровой службы. Причём первые отвечают за выяснение уровня необходимости обучения, организацию направлений сотрудников своих подразделений и конечное применение результатов обучения. Тогда как специалистами кадровой службы производится подготовка и исполнение программ по обучению персонала в самых различных категориях сотрудников. Руководство часто становится наставниками, проводя обучение своих сотрудников в ходе ежедневного рабочего контакта. На собственном примере показывая важность организационной культуры, передавая информацию о требуемом образце поведения работника, ценностях и нормах^[39].

Работа по обучению персонала зависит еще и от размера компании, и может отличаться в крупных и малых фирмах.

В маленьких компаниях работой по обучению и переподготовке сотрудников могут заниматься сотрудники обычного отдела кадров. В этом случае весь процесс организуется сторонними организациями, позиционирующими себя специалистами в области квалифицированной подготовки разнообразных категорий работников.

Все работы по подготовке и проф. продвижению персонала разрабатываются с учетом утвержденных положений, в которых указан порядок, а также основная направленность обучения^[40].

По тому, как организация относится к уровню собственного отдела подготовки кадров и его месту в структуре компании, можно ясно увидеть, какое значение имеет в ней обучение персонала. Очень часто при взгляде на структурную схему организации можно определить позицию обучения среди приоритетов руководствующего состава. Обычно ответственный за обучение отдел занимает невысокую позицию, по сравнению с основными подразделениями и считается вспомогательным производством. У руководителя отделом обучения авторитет, как правило, ниже авторитета других руководителей, с которыми происходит взаимодействие в ходе выполнения работы^[41].

Обучение персонала опирается на четкую систему контроля и планирования, и точное разделение ответственности. К задачам планирования относятся такие цели как: выбор отвечающих за реализацию обучения, назначение учителей, оснащение помещений в которых будет проводиться обучение, подписание соответственных распоряжений и приказов, комплектация групп учащихся и организация контроля посещаемости, организация технического сопровождения процесса учебы, и решение других второстепенных вопросов^[42].

Практически всегда в организации существуют лица или группа лиц решающая возникшие в связи с обучение персонала вопросы по организации. И хоть к ним не предъявляется каких то специальных требований, но от уровня решения этих вопросов зависят результаты всего обучения. Успешность всего обучения может исчезнуть даже от банальных мелочей, таких как посторонние шумы за дверями и окнами, не комфортная температура в помещение, отсутствие маркеров и мелков, некачественные доски, неудобные столы и стулья, и т.д^[43].

Заполнение документов и отчетов о проделанной работе тоже немаловажное направление в реализации программ по обучению и повышению профессионального уровня^[44].

К невероятному разочарованию, довольно типичной является ситуация, при которой в компании к определению необходимости проведения мероприятий по обучению работников разнообразных категорий не уделяется должного внимания. А происходит это из-за утвердившейся привычки рассчитывать все навскидку. Помимо этого, у специалистов, занятых внедрением программ обучения, зачастую нет необходимых знаний и методов для продуктивного выполнения данной работы. В такой ситуации сотрудникам организации ничего не остается, как заниматься самостоятельно, использую для этого библиотечные базы, интернет, и другие информационные ресурсы. Либо посещать специальные курсы в свободное от работы время^[45].

Изучив теоретические основы обучения персонала в организации можно сделать вывод, что обучение персонала дает организации возможность успешнее решать трудности, возникающие по новым направлениям деятельности, повышать способность сотрудников приспосабливаться к постоянно меняющимся социальным и экономическим требованиям и условиям рынка труда. То есть, компания за счет обучения увеличивает ценность имеющихся у нее человеческих ресурсов.

2 Анализ обучения персонала на примере организации ООО «ВАШ ДОМ»

2.1 Организационно- экономическая характеристика организации ООО «ВАШ ДОМ»

Магазин «Ваш Дом» предлагает широкий ассортимент товаров для строительства, ремонта и обустройства дома и офиса. На 4-х этажах общей площадью более 1000 кв м представлена продукция лучших российских и зарубежных производителей от гвоздя до авторских фресок.

Адрес: Московская обл., Дмитров г., пл. Торговая, 1^[46].

Наша команда– это опытные профессионалы, знающие свое дело. Наши менеджеры регулярно посещают семинары, чтобы у вас не оставалось вопросов по продукту при непосредственном общении.

Наша цель – это в первую очередь качественный сервис.

Миссия ООО «ВАШ ДОМ» — «Полное удовлетворение потребностей наших клиентов».

Стратегия организации — «Лидерство в бизнесе, стабильный рост прибыли, повышение благосостояния сотрудников».

Организационная структура ООО «ВАШ ДОМ» показана на рисунке 2.1

Рисунок 2.1 — Организационная структура ООО «ВАШ ДОМ»

Философия работы компании известна всем её сотрудникам без исключения^[47].

В компании используется здоровая дружеская соревновательность между сотрудниками и подразделениями, которая позволяет создавать дополнительный стимул для развития сотрудников и компании в целом. При этом недопустима борьба, создание помех друг другу, вражда, напряжение в отношениях. У каждого сотрудника есть преемник, которого он обучает и готовит занять свое место при необходимости (повышении, понижении, горизонтальном перемещении на другую должность или ухода из компании). Нежелание растить себе замену расценивается, как нежелание следовать идеологии компании. При этом вполне возможен вариант, что преемник займет место «учителя» при больших способностях или стремлении работать. Мы считаем, что любой сотрудник, включая директора, должен быть максимально эффективным для роста компании. Поэтому сравнивается эффективность сотрудника и преемника. В самом плохом случае результатом такого подхода будет уход кого—то с занимаемой должности, но эффективность и способности такого сотрудника будут намного выше, чем при обычной системе и ему не составит труда найти новую работу, а чаще всего мы просто будем расти все вместе все выше и выше.

Как в здоровой сплоченной спортивной команде: можно учиться друг у друга, помогать, поддерживать и в то же время оценивать свои достижения с достижениями других работников.

Все общение максимально сводится к письменной (электронной) форме, кроме очень срочных и важных вопросов. Любой вопрос должен содержать полную необходимую информацию и предлагаемое решение, которое руководитель просто одобряет или нет. Смысл этого в том, чтобы каждый нес ответственность за свою работу и не перекладывал ее на руководителей^[48].

Все общение по возможности проходит через непосредственных руководителей (как минимум в форме копии писем). Исключение составляют вопросы, по которым сотрудник не может найти понимания у непосредственного руководителя, но убежден, что для общего дела будет лучше поднять этот вопрос выше.

Все сотрудники пишут отчеты о проделанной работе и планы на будущее, чтобы можно было самим и руководителям отслеживать, на что уходит время, действительно ли важность этих вопросов соответствует затратам времени на них, согласовывать работу своих сотрудников и подразделений для достижения максимальной эффективности.

Корпоративные принципы ООО «ВАШ ДОМ», прописаны в корпоративном кодексе организации и распространяются на всех сотрудников, независимо от уровня занимаемой ими должности:

Руководитель проводит адаптацию нового сотрудника.

Между руководителем и подчиненными должно существовать единое информационное поле. Руководитель четко ставит задачи подчиненным и проверяет понимание поставленных задач.

Мы стремимся к прозрачности (честности) в отношениях, быть примером для подчиненных и объяснять свои поступки.

Руководитель должен владеть информацией о заслугах и достижениях сотрудников, и инициировать его поощрение.

Руководители:

Мы соблюдаем субординацию в отношениях с руководителем.

Каждый сотрудник имеет право вносить предложения и высказывать личное мнение по рабочим вопросам своему руководителю^[49].

Анализ основных показателей деятельности предприятия ООО «ВАШ ДОМ» за 2014-2016 гг. представлен в таблице 2.1 и на рисунке 3.

Таблица 2.1 — Основные показатели деятельности предприятия ООО «ВАШ ДОМ»

Рисунок 3 — Динамика основных показателей прибыли за 2014–2016 гг

Из данных видно, что выручка в среднем за период с 2014 по 2016 годы выросла на 266,6%, то есть более чем в два раза или на 49847,8 тыс. руб. в абсолютном выражении^[50].

Себестоимость реализованной продукции выросла на 40195,8 тыс. руб. или на 265,9% и составила в 2016г. 64429,8 тыс. руб. Увеличение себестоимости обусловлено повышением тарифов на электроэнергию, топливо, транспортные услуги, расходов на заработную плату и покупную продукцию.

Рисунок 2.2 — Структура активов ООО «ВАШ ДОМ»

Фонд оплаты труда в 2016 г. увеличился на 2994,0 тыс. руб. или на 169,3% по сравнению с 2014 г. и составил 7314,0 тыс. руб. При этом среднесписочная численность работников увеличилась незначительно — на 5 чел. (110,4%) и составила 53 чел., а среднегодовая зарплата возросла на 153,3% по сравнению с 2014 г. и составила 138,0 тыс. руб., что в пересчете на 1-го среднесписочного человека составляет 11,5 тыс. руб^[51]. Одним из факторов увеличения зарплаты явилась государственная политика повышения размеров оплаты труда и повышение жизненного уровня населения.

2.2 Анализ системы обучения персонала ООО «ВАШ ДОМ»

Отдел управления персоналом ООО «ВАШ ДОМ» выделяет в своей деятельности два основных типа обучения: первичное и обучение в процессе деятельности.

Проведём SWOT—анализ существующей системы обучения персонала ООО «ВАШ ДОМ» (Приложение 1).

Для того, чтобы достичь более продуктивного и совершенного состояния, службе управления персоналом необходимо включать в процесс обучения всех, нуждающихся в обучении работников, а не только руководителей и передовиков, оптимизировать и развивать свою деятельность и, возможно, нанять дополнительных сотрудников для формирования собственного тренерского состава, либо для проведения групповых тренингов, семинаров, дискуссий и лекций^[52].

Весь процесс планирования системы обучением начинается с принятия на работу ООО «ВАШ ДОМ». Все кандидаты, желающие занять ту или иную должность должны заполнить анкету самопрезентации (рисунок 2.3).

Рисунок 2.3 – Анкета самопрезентации кандидата ООО «ВАШ ДОМ»

На основе данной анкеты проводится собеседование, в которой и складывается впечатление о сотруднике, о его возможных навыках, мотивации для работы в ООО «ВАШ ДОМ».

В зависимости от желаемой должности, для сотрудника заводится «папка нового сотрудника», это так сказать личное дело сотрудника. В этой папке записывают весь процесс обучения, отмечают определенные успехи. Во время обучения сотруднику ООО «ВАШ ДОМ» каждую неделю проводят тестирование для того чтобы иметь представление о его опыте, чему сотрудник успел научиться. По тестам становится видно, на чем именно менеджеру или тренеру делать усилие над сотрудником. В «папке нового сотрудника» для руководителя там существует «Лист первого дня нового сотрудника». Своего рода это памятка руководителю, где он отмечает проведение всех положенных инструктажей и тренингов которые проходит сотрудник в ресторане.

Каждому сотруднику на время обучения назначается наставник. Он составляет программу обучения, каждый тренер это заверенный ООО «ВАШ ДОМ» человек, который хорошо делает свое дело. Каждый наставник сотрудника должен помнить несколько важных критериев обучения:

Всегда убеждайтесь, что ваш ученик знает, чего вы от него ожидаете, что вы хотите увидеть, каких результатов от него добиться и т.д.;

Расскажите ученикам, зачем они делают каждое задание, для чего они получают тот или иной навык и т.д.;

Покажите и расскажите им столько раз, сколько потребуется. Повторенье — мать ученья;

Используйте реальные примеры всегда, когда можете.

Таким образом, создается связь между наставником и стажером, они обсуждают весь план обучения, ему рассказывают о предстоящих тренингах и тестах^[53]. Главная начальная цель обучения это выяснение ожиданий сотрудника от работы в ООО «ВАШ ДОМ», и ожидание руководства от стажера.

Первичное обучение в изучаемой организации понимается, как обучение сотрудника в первые два месяца его работы в организации. Оно проводится для того, чтобы сотрудник вошел в курс деятельности организации, ознакомился с ее внутренними процессами и стандартами (в данном случае отдел управления персоналом делегирует ответственность за первичное обучение на прикрепляемых к новичку наставников).

Обучение в процессе деятельности в ООО «ВАШ ДОМ» представляет собой участие сотрудников во всякого рода тренингах, предусматривающих развитие тех или иных личностных или профессиональных навыков. Такой вид обучения более характерен для управляющих должностей, чем для офисных работников и продавцов—консультантов. И, как правило, направлен на развитие управленческих навыков, навыков лидерства, психологии и др^[54].

Классификация форм обучения в ООО «ВАШ ДОМ»:

наставничество – предполагает передачу профессиональных знаний и навыков от более опытного сотрудника малоопытному или новому работнику организации;

обучение вне организации – несмотря на эффективность данной формы обучения, в ООО «ВАШ ДОМ» к ней прибегают редко и, в основном, по инициативе самих работников. Преимущественно участие в мероприятиях по обучению вне организации (семинары, лекции, конференции) предусмотрено для руководящих должностей (начальники отделов, руководители структурных подразделений), а работники среднего и низшего звена не задействованы в процессе обучения за пределами организации;

внутрифирменное обучение (презентации, деловые игры, тренинги). Полноценными участниками деловых игр и тренингов внутри организации являются наиболее ценные сотрудники среднего звена и начальники отделов.

Анализ системы обучения ООО «ВАШ ДОМ» свидетельствует об отсутствии в организации системного подхода к разработке и реализации программ обучения персонала, который включает в себя постановку целей, подбор адекватного набора методов обучения, детальный анализ результатов и качества процесса обучения.

Опишем кадровый состав ООО «ВАШ ДОМ», который, на сегодняшний день, состоит из 158 человек. Проанализируем трудовые ресурсы организации по возрасту, полу и образованию (таблица 2.3).

Таблица 2.3 — Качественный состав трудовых ресурсов ООО «ВАШ ДОМ»

Можно сделать вывод, что соотношение по гендерному признаку на протяжении трёх лет не сильно меняется. Доля работников—женщин в ООО «ВАШ ДОМ» преобладает и составляет 65% от числа всех работников. Далее сгруппируем работников предприятия по возрасту (таблица 2.4)^[55].

Таблица 2.4 — Качественный состав трудовых ресурсов ООО «ВАШ ДОМ» по возрасту

По данным таблицы 2.4 видно, что больший удельный вес в 2014 году составляли работники возраста от 24 до 35 лет (72%) ,причём эта тенденция сохраняется в организации и сейчас. Следовательно, преобладающая часть коллектива — это энергичный, молодой персонал. А вот работников моложе 23 лет становится меньше 7% в 2014 г. и 4,6% в 2016г.

ООО «ВАШ ДОМ» располагает преимущественно квалифицированным и опытным персоналом.

Образовательный уровень работников организации представлен в следующей таблице 2.5^[56].

Таблица 2.5 Образовательный уровень работников ООО «ВАШ ДОМ»

На основании таблицы 2.5 можно сделать вывод, что в общем составе работников ООО «ВАШ ДОМ» удельный вес имеют работники с высшим профессиональным образованием (86,7%),что говорит о том, что организация располагает высокоподготовленным и образованным персоналом.

Естественно, нельзя выделить конкретный перечень функций, которыми должна обладать организация, так как все организации отличаются друг от друга. Отличаются своими направлениями деятельности, масштабами, ресурсами, ценностями, людьми, которые в ней работают, именно они придают организации специфичность, создают ее индивидуальный характер на рынке^[57].

По итогам общего анализа основных направлений деятельности службы персонала ООО «ВАШ ДОМ», можно сказать, что:

— в деятельности службы существуют сложности, вызванные в первую очередь загруженностью менеджеров по управлению персоналом и консервативным настроем руководства организации, которое скептически относится к различного рода инновациям;

— у менеджеров по управлению персоналом нет необходимой мотивации для разработки новой системы обучения;

— процесс передачи новых знаний работникам не систематизирован;

— существующая система обучения направлена только на определённые категории работников, а не охватывает весь персонал;

— эффективность процесса обучения зависит от личного желания обучающихся работников.

Данные проблемы требуют разработки решений по их устранению.

2.3 Мероприятия по совершенствованию управления обучения персонала

На основании анализа, проведенного в предыдущем разделе, можно определить ряд рекомендаций для ООО «ВАШ ДОМ», которые будут направлены на совершенствование системы обучения, которые в дальнейшем, позитивно повлияют на деятельность всей организации, повысят производительность труда персонала, компетенции и мотивацию сотрудников:

— внедрение в организационную структуру функционального подразделения «Сектор обучения»;

— в рамках мероприятий по совершенствованию обучения ООО «ВАШ ДОМ» нами предлагаются проекты таких документов как:

Положение о наставничестве, в котором закреплены основные права и обязанности наставника (Приложение 2)^[58]; План по наставничеству, позволяющий структурировать работу наставника, организовать более полно обучение вновь принятого работника (Приложение 3);

Отзыв наставника – для оценки работы нового сотрудника ООО «ВАШ ДОМ» за период наставничества (Приложение 4);

Мероприятия по совершенствованию системы обучения персонала ООО «ВАШ ДОМ» приведены в таблице (Приложение 5).

Известно, что месячная заработная плата работника отдела кадров ООО «ВАШ ДОМ»– 36200рублей, нами предлагается ввести следующие доплаты: 5 000 рублей за разработку и внедрение проекта «Наставничество», ожидаемый срок внедрения – 3 месяца, доплата сотруднику отдела кадров за курирование проекта «Наставничество» – 2 500 рублей, за курирование проекта «Менеджер стажер» — 2 500 рублей.

По результатам исследования можно сделать вывод о том, что внутрифирменному обучению и определению необходимости обучения персонала в организации уделяется чрезмерно мало внимания. Для решения данной проблемы предлагаем создать в ООО «ВАШ ДОМ» новое функциональное подразделение «Сектор обучения» и, тем самым, создать новую, более эффективную систему обучения.

Создание СО в организации имеет большое количество плюсов:

работники СО будут самостоятельно заниматься планированием обучения и разработкой программ обучения для сотрудников организации, тем самым уменьшат нагрузку менеджеров по управлению персоналом, которые и так перегружены;

процесс обучения работников будет протекать в непрерывном режиме и без отрыва от работы;

обучение будет производиться с учётом специфики должности работников, уклона на развитие и приобретение практических навыков и знаний, а не на изучение теории;

снижение затрат на обучение персонала, потому что проводить обучение внутри организации значительно дешевле, чем «на стороне».

СО сможет обеспечить теоретическую и практическую подготовку персонала по необходимым и разнообразным, в зависимости от профессий, программам^[59].

Таким образом, создание нового структурного подразделения «Сектор обучения» в ООО «ВАШ ДОМ» позволит устранить имеющиеся проблемы с внутрифирменным обучением персонала и чрезмерной загруженностью менеджеров по управлению персоналом. А так же приобщить к процессу обучения должности, внимание к которым раньше отсутствовало, например продавцов-консультантов, от профессиональных навыков и мастерства которых напрямую зависит объём продаж и, как результат, прибыль организации. Расчет затрат на внедрение этого предложения в практику управления в ООО «ВАШ ДОМ» приведен в следующем параграфе.

Следует заметить, что несмотря на крупный размер организации, должность психолога в ООО «ВАШ ДОМ» ранее отсутствовала. Мы подчёркиваем необходимость создания этой штатной единицы в организации, так как в современных условиях ведения бизнеса всё большее значение приобретает информация, отражающая не только показатели производительности труда персонала, но и информация, отражающая социально-психологические явления и процессы, возникающие в трудовом коллективе. Изучения требуют: сфера межличностных отношений, эмоциональный потенциал трудового коллектива, мотивация сотрудников и тд.

Необходимость включения в штат работников психолога, так же обусловлена широким перечнем вопросов, которые он способен решать :

помощь в отборе кандидата на вакантную должность;

оценка профессиональной пригодности работников;

разрешение межличностных и групповых конфликтов, возникающих в трудовом коллективе;

развитие мотивации сотрудников^[60].

Принципиально новый подход к обучению персонала после открытия СО, обуславливается тем, что впервые в процесс обучения включаются не только руководители и наиболее ценные специалисты, но и рядовые работники, а что особенно важно, продавцы-консультанты, которые раньше обучением не охватывались.

В ближайшем будущем организации необходимо изменить подход к найму персонала, и стараться принимать на работу таких кандидатов, которые обладают высоким потенциалом и способностью к обучению, смогут проявить творческий подход в работе, не отклоняясь от своей должностной инструкции, предложить новые направления развития организации или своего отдела, либо выявить особенности товаров организации, которые смогут повысить общий уровень конкурентоспособности компании на рынке. Это станет залогом успешного найма перспективных кадров и, как следствие, повысит эффективность работы организации в будущем.

Таким образом, в данной главе мы провели анализ обучения персонала в организации и привели мероприятия по совершенствованию процесса обучения в организации, которые помогут повысить уровень профессионализма сотрудников, что непосредственно скажется на качестве их работы.

Заключение

Сегодня многие фирмы из совершенно разных областей стремятся обучать и развивать свой персонал. Это касается всех видов обучения сотрудников: как внутрифирменных, так и с задействованием внешних источников. Принято разделять профессиональное обучение и образование. Обучение направлено, в первую очередь, на формирование конкретных навыков и умений. Образование – а развитие в определенной области знаний. Обе формы развития персонала нуждаются в значительном капиталовложении и требуют оценки эффективности обучающих программ. Вторым важным элементом управления обучением персонала чаще всего становится формирование и контроль за исполнения бюджета.

Создание корпоративной системы обучения персонала – осознанная необходимость, позволяющая компании не только создать высококвалифицированный кадровый резерв, но и использовать полученный потенциал для развития производства, повышения конкурентоспособности и производительности. Эффективность обучения определяется правильным выбором содержания учебных программ, методов и форм обучения.

Особенностью обучения является то, что участниками процесса являются только сотрудники данной компании и программа обучения составляется с учетом реальной и конкретной производственной специфики. Преподаватель при этом может работать в компании или быть приглашенным со стороны.

Отдел управления персоналом ООО «ВАШ ДОМ» выделяет в своей деятельности два основных типа обучения: первичное и обучение в процессе деятельности. На основании проведённого анализа можно сказать, что в рамках ООО «ВАШ ДОМ» система обучения персонала недостаточно хорошо развита, что, в значительной мере, снижает уровень качества продукта и предоставляемых услуг, не позволяет организации достичь необходимой конкурентоспособности своей продукции и услуг.

Создание СО в организации имеет большое количество плюсов:

— работники СО будут самостоятельно заниматься планированием обучения и разработкой программ обучения для сотрудников организации, тем самым уменьшат нагрузку менеджеров по управлению персоналом, которые и так перегружены;

— процесс обучения работников будет протекать в непрерывном режиме и без отрыва от работы;

— обучение будет производиться с учётом специфики должности работников, уклона на развитие и приобретение практических навыков и знаний, а не на изучение теории;

— снижение затрат на обучение персонала, потому что проводить обучение внутри организации значительно дешевле, чем «на стороне».

Подведя итог, можно сказать, что наиболее эффективным и менее затратным для организации станет повышение уровня профессионализма своих сотрудников, путём организации в ООО «ВАШ ДОМ», чем привлечение новых работников. Материальные затраты, которые планируется направить на создание и содержание СО, являются наиболее эффективными, ведь сотрудники непосредственно связаны с организацией, являются ее неотъемлемая частью, интересуется проблемами, содействует благополучию и росту, так как его собственный профессиональный рост находится в прямой зависимости от успехов организации.

Список использованной литературы

1. Апенько С. В. Эффективность системы оценки персонала. // Человек и Труд. – М., 2011. – 52 с
2. Арзамасцев А. В. Методика оценки человеческого потенциала [Электронный ресурс].: HR-Portal; Сообщество HR-Менеджеров. – 2011-2009. – URL: http://www.hr-portal.ru/node/963/print (дата обращения: 12.12.2012)
3. Базаров Т. Ю. Управление персоналом / Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин. – М.: Юнити, 2012. – 560 с.
4. Базарова Г. Особенности обучения взрослых [Электронный ресурс].:
5. HR-Portal; Сообщество HR-Менеджеров. – 2011-2009. – URL: http://www.hr-portal.ru/node/2624 (дата обращения: 12.12.2012)
6. Варламова Е., Оценка персонала по методу «360 градусов» [Электронный ресурс].: 2013-2009. – URL: http://www.hr-zone.net/ (дата обращения 15.11.2012)
7. Веснин В.Р. Управление персоналом: Учеб. пособие. – М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2011. – 240 с.
8. Володина Н. А. Организация работы службы персонала: методическое пособие библиотеки персонал технологий / сост. Н. А. Володина, Ю. Р. Милованова. – МЦФЭР., 2009. – 63 с.
9. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия: Учебник. Практикум. 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Финансы и статистика, 2012. – 336 с.
10. Железцов Л. Маркетинг персонала. Оценка трудовой деятельности. – М.: Маркетинг. – 2011. – 640с.
11. Иванова СВ. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. М.: Альпина Бизнес Букс, 2011. –160 с.
12. Иванцевич Д. М. Человеческие ресурсы управления: основы
13. управления персоналом / Д. М. Иванцевич, А. А. Лобанов. – М.: Дело, 2012. – 300 с.
14. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие. – М.: Экзамен, 2011. – 336 с.
15. Магура М. И. Оценка работы персонала / М. И. Магура, М. Б. Курбатова. – Управление персоналом. – 2012. – №9. – 62 с.
16. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО Бизнес-школа; Интел-Синтез, 2011. – 311 с.
17. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра – М, 2012. – 312 с.
18. Моргунов Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение / Е. Б. Соргунов. – М.: Бизнес-школа Интел-синтез – 2012. – 257 с.
19. Музыченко В. Управление персоналом (лекции): Учебник. – М.: ACADEMA, 2012. – 525 с.
20. Павлуцкий А. Обучающаяся организация – будущее лучших компаний / А. Павлуцкий, О. Алехина, Е. Павлуцкая. – Управление персоналом. – 2009. – №3. – 65 с.
21. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации / В. П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2009. – 278 с.
22. Ржеутский С. Оценка торгового персонала [Электронный ресурс].: Кадровая компания «Мегаполис». – 2012-2009. – URL: http://www.megap.ru/
23. Рутицкая В. Оценка персонала торговой сети [Электронный ресурс].: HR-Portal; Сообщество HR-Менеджеров. – 2011-2009. – URL: http://www.hr-portal.ru/node/2276
24. Симбирева А. Л. Внутрифирменное обучение: теория и практика осознанной необходимости [Электронный ресурс].: Международный портал по поиску работы для менеджеров по персоналу / 2011-2009. – URL: http://www.hr-hunter.com (дата обращения: 15.02.2009)
25. Травин В. В. Основы кадрового менеджмента / В. В. Травин, В. А. Дятлов. – М.: Дело, 2011. – 331с.
26. Хаббард Л. Р. Управление: в 2т. / Л. Р. Хаббард. – М.: НЬЮ ЭРА, 2011. Том 2. – 782с.
27. Шекшня С. В. Управление персоналом в современной организации / С. В. Акшня. – М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2012. – 355 с.
28. Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам / В. И. Шкатулла. – М.: НОРМА – ИНФРА, 2012. – 527 с.

Приложение 1

SWOT- анализ системы обучения ООО «АНДРОН»

Приложение 2

УТВЕРЖДАЮ

Директор ООО «Ваш ДОМ»

«__» __________________

Положение о наставничестве

1. Общие положения.

1.1. Направление наставничества создается с целью оказания помощи молодым специалистам в приобретении профессионального опыта, а также для более быстрой и эффективной профессиональной, организационной и социально-психологической адаптации.

1.2. В период наставничества наставнику ежемесячно назначается доплата в размере 25% от заработной платы молодого специалиста, начисленной за фактически выполненный объем работ в текущем месяце; размер доплаты не должен превышать.

2. Организационные принципы.

2.1. Наставник молодому специалисту назначается приказом руководителя предприятия по представлению руководителя подразделения.

2.2. Свою практическую работу наставники проводят под непосредственным руководством руководителей подразделений.

2.3. У одного наставника возможно наличие не более 2 молодых специалистов.

2.4. В зависимости от специфики подразделения одному молодому специалисту может быть назначено более одного наставника.

2.5. Общий период наставничества равен одному году, при этом по истечении полугода проводится проверка уровня подготовленности молодого специалиста, по результатам которой срок наставничества может быть снижен до шести месяцев.

2.6. План наставничества сроком на полгода составляется наставником совместно с молодым специалистом в течение месяца со дня его поступления на предприятие. Планы наставничества утверждаются руководителем предприятия после согласования с комиссией.

3. Права наставника.

3.1. Наставник, активно и добросовестно исполняющий свои обязанности, имеет право на моральное и материальное поощрение со стороны руководства предприятия.

3.2.Наставник имеет право вносить предложения руководителям подразделений и предприятия по улучшению организационной работы с молодыми специалистами.

3.3. Наставник имеет право ходатайствовать перед руководителем подразделения о представлении руководству предприятия к поощрению молодых специалистов, успешно прошедших период наставничества.

4. Обязанности наставника.

4.1. Наставник должен воспитать у молодого специалиста чувство ответственности за выполняемую профессиональную деятельность.

4.2. Наставник несет ответственность за результаты работ, выполненных молодым специалистом.

4.3. Наставник обязан помогать молодым специалистам грамотно и последовательно овладевать своей специальностью, формировать у них профессиональные навыки.

4.4. Наставник оказывает помощь в постановке целей профессиональной деятельности и планировании профессионального роста на предприятии.

4.5. Наставник должен формировать у молодых специалистов стремление к профессиональному самосовершенствованию.

4.6. Наставник стимулирует молодых специалистов к получению дополнительного профессионального образования (высшее образование, аспирантура, курсы повышения квалификации и т.д.).

4.7. Наставник обязан оказывать помощь в социально-психологической адаптации молодых специалистов, знакомить их с традициями коллектива.

4.8. Наставник должен приобщать молодых специалистов к участию в общественной жизни предприятия.

Разработано «___» _____________

Согласовано «___» _____________

Приложение 3

УТВЕРЖДАЮ

Директор ООО «АНДРОН»

«__» __________________

План по наставничеству работника

Ф.И.О._______________________________________________________

Должность____________________________________________________

На период с «______» по «______» ____________________20___ года

Приложение 4

УТВЕРЖДАЮ

Директор ООО «АНДРОН»

«__» __________________

Отзыв наставника

(заполняется наставником по истечении срока наставничества)

Ф.И.О. молодого специалиста____________________________________

Подразделение_____________________________________________

Должность___________________________________________________

Период наставничества с «___» __________20__ г. по «__» ________г.

Ф.И.О. наставника____________________________________________

Оцените степень выраженности личностных и деловых качеств работника

Оцените степень готовности молодого специалиста к самостоятельному выполнению возложенных на него функций и обязанностей:

«___» — полностью готов; «___» — недостаточная подготовка; «___» — не готов.

Рекомендации по дальнейшей работе молодого специалиста, возможность профессионального и служебного продвижения:

Необходимость дополнительного обучения, повышения квалификации (указать какое): ____________________________________________________

Наставник (ФИО)__________________________ Подпись_______________

Молодой специалист (ФИО)______________________ Подпись_____________________

Разработано «___» _____________

Согласовано «___» _____________

Приложение 5

Мероприятия по совершенствованию системы обучения персонала организации

1. Володина Н. А. Организация работы службы персонала: методическое пособие библиотеки персонал технологий / сост. Н. А. Володина, Ю. Р. Милованова. – МЦФЭР., 2009. – С.63 ↑

2. Иванова СВ. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. М.: Альпина Бизнес Букс, 2011. –С.120. ↑

3. Веснин В.Р. Управление персоналом: Учеб. пособие. – М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2011. – С.25 ↑

4. Апенько С. В. Эффективность системы оценки персонала. // Человек и Труд. – М., 2011. – С.52 ↑

5. Моргунов Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение / Е. Б. Соргунов. – М.: Бизнес-школа Интел-синтез – 2012. – С.128 ↑

6. Вудкок, М. Раскрепощенный менеджер / М.Вудкок, Д.Френсис. — М., 2012. -С.122 ↑

7. Володина Н. А. Организация работы службы персонала: методическое пособие библиотеки персонал технологий / сост. Н. А. Володина, Ю. Р. Милованова. – МЦФЭР., 2009. – С.63 ↑

8. Железцов Л. Маркетинг персонала. Оценка трудовой деятельности. – М.: Маркетинг. – 2011. – С.298 ↑

9. Апенько С. В. Эффективность системы оценки персонала. // Человек и Труд. – М., 2011. – С.52 ↑

10. Иванцевич Д. М. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом / Д. М. Иванцевич, А. А. Лобанов. – М.: Дело, 2012. – С.131 ↑

11. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации / В. П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2009. – С.129 ↑

12. Травин В. В. Основы кадрового менеджмента / В. В. Травин, В. А. Дятлов. – М.: Дело, 2011. – С.33 ↑

13. Иванцевич Д. М. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом / Д. М. Иванцевич, А. А. Лобанов. – М.: Дело, 2012. – С.289 ↑

14. Горшкова, Екатерина Управление карьерой. Руководство по ловле золотых рыбок; Речь/ Екатерина Горшкова. -Москва, 2013.-С.28 ↑

15. Железцов Л. Маркетинг персонала. Оценка трудовой деятельности. – М.: Маркетинг. – 2011. – С.355 ↑

16. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия: Учебник. Практикум. 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Финансы и статистика, 2012. – С.39 ↑

17. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации / В. П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2009. – С.28 ↑

18. Магура М. И. Оценка работы персонала / М. И. Магура, М. Б. Курбатова. – Управление персоналом. – 2012. – №9. – С.63 ↑

19. Горшкова, Екатерина Управление карьерой. Руководство по ловле золотых рыбок; Речь/ Екатерина Горшкова. -Москва, 2013.-С.158 ↑

20. Шекшня С. В. Управление персоналом в современной организации / С. В. Акшня. – М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2012. – 355 с. ↑

21. Моргунов Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение / Е. Б. Соргунов. – М.: Бизнес-школа Интел-синтез – 2012. – 257 с. ↑

22. Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам / В. И. Шкатулла. – М.: НОРМА – ИНФРА, 2012. –С.59. ↑

23. Горшкова, Екатерина Управление карьерой. Руководство по ловле золотых рыбок; Речь/ Екатерина Горшкова. -Москва, 2013.-С.158 ↑

24. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие. – М.: Экзамен, 2011. –С136 ↑

25. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие. – М.: Экзамен, 2011. – С.289 ↑

26. Павлуцкий А. Обучающаяся организация – будущее лучших компаний / А. Павлуцкий, О. Алехина, Е. Павлуцкая. – Управление персоналом. – 2009. – №3. – С.152 ↑

27. Моргунов Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение / Е. Б. Соргунов. – М.: Бизнес-школа Интел-синтез – 2012. – С.214 ↑

28. Ржеутский С. Оценка торгового персонала [Электронный ресурс].: Кадровая компания «Мегаполис». – 2012-2009. – URL: http://www.megap.ru/) ↑

29. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие. – М.: Экзамен, 2011. – С.199 ↑

30. Павлуцкий А. Обучающаяся организация – будущее лучших компаний / А. Павлуцкий, О. Алехина, Е. Павлуцкая. – Управление персоналом. – 2009. – №3. – С.35 ↑

31. Травин В. В. Основы кадрового менеджмента / В. В. Травин, В. А. Дятлов. – М.: Дело, 2011. – С.68 ↑

32. Шекшня С. В. Управление персоналом в современной организации / С. В. Акшня. – М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2012. – С.155 ↑

33. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра – М, 2012. – С.285 ↑

34. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие. – М.: Экзамен, 2011. – С. 96 ↑

35. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО Бизнес-школа; Интел-Синтез, 2011. – С.25 ↑

36. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра – М, 2012. – С.65 ↑

37. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации / В. П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2009. – С.28 ↑

38. Травин В. В. Основы кадрового менеджмента / В. В. Травин, В. А. Дятлов. – М.: Дело, 2011. – С.89. ↑

39. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО Бизнес-школа; Интел-Синтез, 2011. – С.155 ↑

40. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра – М, 2012. – С.55 ↑

41. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО Бизнес-школа; Интел-Синтез, 2011. – С.36 ↑

42. Магура М. И. Оценка работы персонала / М. И. Магура, М. Б. Курбатова. – Управление персоналом. – 2012. – №9. – С.98 ↑

43. Иванцевич Д. М. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом / Д. М. Иванцевич, А. А. Лобанов. – М.: Дело, 2012. – С.155 ↑

44. Травин В. В. Основы кадрового менеджмента / В. В. Травин, В. А. Дятлов. – М.: Дело, 2011. – С.69 ↑

45. Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам / В. И. Шкатулла. – М.: НОРМА – ИНФРА, 2012. – С.88 ↑

46. Устав ООО «ВАШ ДОМ» ↑

47. Корпоративный кодекс ООО «ВАШ ДОМ» ↑

48. Рутицкая В. Оценка персонала торговой сети [Электронный ресурс].: HR-Portal; Сообщество HR-Менеджеров. – 2011-2015. – URL: http://www.hr-portal.ru/node/2276 ↑

49. Корпоративный кодекс ООО «ВАШ ДОМ» ↑

50. Бухгалтерская отчетность ООО «ВАШ ДОМ» за 2013-2016 год ↑

51. Бухгалтерская отчетность ООО «ВАШ ДОМ» за 2013-2016 год ↑

52. Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам / В. И. Шкатулла. – М.: НОРМА – ИНФРА, 2012. – С.155 ↑

53. Ржеутский С. Оценка торгового персонала [Электронный ресурс].: Кадровая компания «Мегаполис». – 2012-2016. – URL: http://www.megap.ru/ ↑

54. Шекшня С. В. Управление персоналом в современной организации / С. В. Акшня. – М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2012. – С.55 ↑

55. Штатное расписание ООО «ВАШ ДОМ» ↑

56. Составлено автором на основании штатной численности ООО «ВАШ ДОМ» ↑

57. Рутицкая В. Оценка персонала торговой сети [Электронный ресурс].: HR-Portal; Сообщество HR-Менеджеров. – 2011-2015. – URL: http://www.hr-portal.ru/node/2276 ↑

58. Положение о наставничестве в ООО Ваш Дом ↑

59. Ржеутский С. Оценка торгового персонала [Электронный ресурс].: Кадровая компания «Мегаполис». – 2012-2016. – URL: http://www.megap.ru/ ↑

60. Павлуцкий А. Обучающаяся организация – будущее лучших компаний / А. Павлуцкий, О. Алехина, Е. Павлуцкая. – Управление персоналом. – 2014. – №3. – С.15 ↑