АВТОР педагог Трапезникова Татьяна Владимировна
Данная моя статья посвящена управлению в системе дошкольного образования, а также я постараюсь рассмотреть в своей работе наиболее важные моменты в деятельности педагогического состава ДОУ. Прежде чем перейти к вопросу вплотную, необходимо сначала дать краткое понятие самого образовательного процесса в ДОУ. Так, образованием, если брать определение в общих чертах, мы называем сам процесс передачи общественно значимой информации подрастающему поколению. А в дошкольном образовании этот процесс реализуется в образовательной деятельности, совместной деятельности, при проведении прогулок, самостоятельных игр детей, в работе с родителями и в других мероприятиях.
Проводимые воспитательским составом мероприятия в ДОУ, разумеется, являются производными от работы управленческого состава, как отдельно взятого дошкольного учреждения, так и в целом системы государственного образования. Все установки федерального значения, разработанные Министерством просвещения и связанными с ним научными коллективами, реализуются во всех управленческих звеньях дошкольного образования, что говорит о серьезнейшей роли и самого воспитателя, как специалиста¸ который непосредственно проводит высокую государственную политику в жизнь.
И здесь, если мы затрагиваем тему качества воспитательного процесса в ДОУ, мы уже говорим непосредственно об организации и управлении дошкольным учреждением. Так, управление качеством педагогического процесса в системе ДОУ имеет свои особенности, так как в таком процессе принимают участие и руководители дошкольного учреждения, и воспитатели, и родители.
Например, с точки зрения родителей, процесс воспитания сводится к эффективному обучению их детей, согласно разработанных программ, сохраняющих здоровье детей, их психическое и физическое состояние, а также поддерживающих у детей интерес к познанию окружающего мира. С точки же зрения воспитателей, организация воспитательных мероприятий сводится к положительным оценкам их деятельности со стороны руководителей ДОУ и родителей. А вот с точки зрения руководителей самого дошкольного учреждения, процесс организации и управления можно подразделить на такие пункты, как:
1.Эффективность деятельности дошкольного учреждения, как организационной структуры;
2.Эффективность деятельности состава воспитателей ДОУ;
3. Достижение успешных результатов в процессе обучения и воспитания воспитанников ДОУ;
4. Высокая оценка деятельности воспитателей и ДОУ со стороны детей и их родителей;
5.Высокая оценка управляющих органов образования в отношении руководителя ДОУ.
Замечу тот немаловажный момент также, что в процессе организации образовательного процесса в ДОУ нельзя идти «на ощупь», путем проб и ошибок, так как любая ошибка в воспитании ребенка для него может повернуться трагедией в его будущей жизни. Впереди у ребенка школа, институт, работа у производственного станка или в офисе. И от воспитателя зависит то, каким будет будущий школьник, будущий студент или работник, ведь азы психики и его жизненных устремлений закладываются в человека еще в дошкольном возрасте.
Да, многое зависит от того, как творчески подходит к своей деятельности сам воспитатель, но любое творчество в процессе воспитания ребенка обязано идти в ногу с последними научными достижениями. Внедрение же в практику работы воспитателя последних педагогических наработок лежит всецело на руководящем составе того или иного дошкольного учреждения.
Есть мнение, что необходимо широко привлекать самих воспитателей-педагогов к управленческой работе. Это может быть разработка годового плана деятельности ДОУ. Однако, я считаю, что такие рассуждения несколько ветряные, и не могут соотноситься с жесткой практикой работы в ДОУ. Все дело в том, что воспитатель все свое время тратит на процесс, связанный с работой с детьми, а также написанием планов своей деятельности. Кроме того, порой, воспитатель не обладает теми управленческими качествами, согласно своего опыта или образования, которые необходимы при разработке годовых планов работы ДОУ.
Именно поэтому такой подход к организации воспитательного процесса я считаю, несколько, фантастическим. Но и в этом подходе имеется рациональное зерно. Так, перед составлением годового плана работы отдельно взятого ДОУ, руководители дошкольного учреждения могут опросить состав воспитателей по вопросу составления годового плана работы ДОУ, и конструктивные, дельные предложения самих воспитателей могут быть приняты руководством ДОУ для разработки годового плана деятельности дошкольного учреждения. Это возможно.
Есть также мнение в среде педагогов, что сами воспитатели-педагоги должны осуществлять педагогический контроль и педагогический анализ в ДОУ. Но и этот подход мне кажется не эффективным в виду того, что ни кто еще не доказал его в том ракурсе, что он осуществим на практике. Повторюсь еще раз, ведь воспитатель-педагог загружен своей работой и не может осуществлять сразу несколько дел: контролировать и воспитывать детей.
Здесь уместно отметить тот факт, что государственный образовательный стандарт, как стандарт результатов образовательной деятельности – это эталонный уровень образования, который необходим для того или иного общества в определённый исторический отрезок времени. А в дошкольном образовании государственным образовательным стандартом является стандарт условий осуществления образовательного процесса. То есть, дошкольное образование имеет цель создать условия для осуществления самого образовательного процесса в будущем.
Поэтому, сами образовательные стандарты, как я считаю, не должны быть строгими и должны обладать гибкостью, играя роль ориентиров в работе педагогов. Иначе же, при строгих инструкциях и установках творческое начало педагогов будет подавлено, а ведь именно в дошкольном учреждении воспитатель обязан просто привить творческое начало ребенку, дав ему возможность проявить свои таланты. Поясню это так, что именно в дошкольном возрасте необходимо у ребенка выявить те способности, которые он будет развивать в будущем.
«Техник перед нами будущий, а может быть гуманитарий, или может быть его стезя руководить людьми», — все это обязан увидеть в ребенке воспитатель и развить в нем еще «спящие» способности. А здесь ведь творческий подход со стороны воспитателя-педагога просто необходим. А значит, здесь нужна гибкость, гибкость и еще раз гибкость в воспитательном процессе. И получается, что с одной стороны, мы ориентируемся на установленные государством стандарты, а с другой стороны, — мы проявляем творчество в своей работе. Думаю, что именно так необходимо строить работу воспитателя.
Замечу, что в общегосударственном ракурсе качество дошкольного образования можно определить мерой её направленности социально-экономическим условиям общества. Другими словами, в самом воспитательном процессе должны быть отражены потребности и моральные установки, принятые в тот или иной исторический период жизни общества. Это важно, ведь воспитатель-педагог обязан подготовить ребенка к жизни, в которой он должен суметь найти свое место. А ведь школа на первом классе не заканчивается: школьные годы – это 11 лет, и какими будут эти 11 лет, зависит от того, как себя ребенок в школьном коллективе поставит еще в первом классе. А чтобы ребенок уже смог себя проявить в начальных классах школы, его необходимо морально укрепить еще в детском саду, наделив его к тому же знаниями о мире и нравственными установками.
В контексте с тем, что я обозначила выше, нужно сказать, что руководитель любого ДОУ обязан ориентировать состав воспитателей-педагогов, находящихся у него в подчинении, к подготовке ребенка к школьной жизни. А такая подготовка, как я уже говорила, имеет под собой не только подачу знаний в области математики или русского языка, но касается и моральных, и нравственных аспектов в подготовке ребенка.
Приведу вам простой пример по вопросу нравственной и моральной подготовки ребенка. Вот ребенок, к примеру, показывает в группе дошкольного учреждения хорошие результаты в математике, умеет читать бегло и даже хорошо выводит слова, пишет. Научили. Все думают, что он и в школе станет отличным учеником. Ан, — нет, не все так просто.
А если этот ребенок не умеет взаимодействовать со своими сверстниками? Если он не умеет, банально скажу, дружить? Что тогда?
А тогда может произойти непоправимое, порой, ведь многие дети испытывают стресс, когда меняют привычную обстановку: сегодня он был в детском саду, и там для него все было привычно и просто, а теперь он попадает в более строгие условия школьной жизни.
Не умея дружить, а то есть устанавливать контакт со сверстниками, первоклассник может часто попадать в конфликтные ситуации со своими одноклассниками, что вызывает стресс у ребенка и совершенно отбивает охоту ходить в школу. Вот в детский сад он ходил с удовольствием, а в школу, в новый коллектив, не просто идти не стремится, а вообще избегает общения со школьным коллективом. И вот вам результат, — плохие оценки и плохая посещаемость. Такое бывает, и потому сверхважно научить ребенка еще в дошкольном учреждении дружить, устанавливать контакты со своими сверстниками.
Также замечу, что немаловажно научить ребенка еще в ДОУ дисциплине. Не надо думать, что детский сад является тем учреждением, где родители просто-напросто оставляют своего ребенка на время, пока они сами заняты трудовыми обязанностями. Нет, именно в детском саду маленький мальчик или девочка должны понять то, как устроен мир. В мире есть правила и от того, как ты соблюдаешь эти правила, зависит в твоей судьбе, фактически, — все!
Например, ребенок не желает спать, или он не желает вместе со всеми садиться за стол, или же он попросту игнорирует образовательные игры, проводимые в группе ДОУ. Может ли воспитатель сквозь пальцы смотреть на действия такого воспитанника? Нет, так как если ребенок еще в дошкольном возрасте не уяснил для себя, что такое дисциплина и самодисциплина, то уже в школе он также будет не усидчив за уроками, а значит, его результаты в учебе пойдут вниз.
На все эти моменты, указанные мной выше, разумеется, воспитатель-педагог должен обратить внимание в своей деятельности, а руководящий состав ДОУ обязан своих подчиненных ориентировать на работу с детьми в ракурсе укрепления моральных и нравственных устоев у детей.
Кстати, о моральных и нравственных нормах, которые необходимо прививать детям. Мы можем объяснить ребенку простыми словами сложные конструкции, дав ответы на такие вопросы, как:
— что такое коррупция и почему это плохо?
— что такое деньги, и что такое семейный бюджет?
— что такое закон и почему он выходит из моральных норм?
— почему необходимо уважать старших и любить свою Родину?
— что такое нравственность и почему исполнение установленных в обществе нравственных норм помогает человеку жить?
Да, все эти, на первый взгляд, сложные вопросы можно объяснить ребенку очень простыми словами и в игровой форме. Так мы изначально в дошкольника заложим тот внутренний стержень, который поможет ему стать настоящим человеком с большой буквы.
Я помню, как одна моя коллега из Нижнего Новгорода рассказывала мне историю о том, что они в своем детском саду очень опасались проводить занятия по поводу реализации «Программы антикоррупционного просвещения». Боялись, что дети не поймут такую «сложную» тему. Однако, зря беспокоились, так как все же смогли Нижегородские дошкольные педагоги объяснить детям и такую трудную тему, и делали это в игровой форме. Так, моя знакомая педагог, старший воспитатель детского сада, рассказывала:
— «Думали, что дети не поймут, но мы подошли к мероприятию творчески… Мы изобразили лес и лесных жителей – лису, волка и зайца, который ходил к волку просить новый домик. На примере лисы, которая в нашей игре взятки давала, и на примере волка-взяточника, мы детям смогли донести всю пагубность коррупции. А ведь дети все поняли и активно в игре принимали участие».
Вот на таких игровых примерах, с помощью таких мероприятий мои коллеги могут многое – в игровой форме объяснять детям сложные вещи. Поэтому, как я считаю, не нужно бояться внедрять что-то новое. Главное здесь, относиться к своей работе ответственно, иметь к любому, даже к самому, на первый взгляд, незначительному делу, серьезный подход. В нашей работе маленьких, незначительных дел не бывает, так как мы формируем из ребенка личность, и об этом помнить должен каждый воспитатель-педагог.
Продолжу далее. На сегодня основными ориентирами, которые определяют качество современного дошкольного образования, выступают такие критерии, как:
— благополучие ребенка в ДОУ;
— удовлетворение потребности семьи и ребенка в услугах дошкольного образовательного учреждения;
— сохранение и необходимая коррекция здоровья ребенка;
— выбор дошкольным учреждением образовательной программы и ее научно-методическое обеспечение.
Так, над выше указанными мной вопросами личностного развития дошкольника работают многие научные коллективы. Например, это ученые Научно-исследовательского центра им. А.В. Запорожца. Это люди с научными званиями и степенями, которые предлагают структурную характеристику личности ребенка, включающую виды компетентности в ракурсе интеллектуального, языкового, социального и физического развития. А также способы поведения — произвольность, самостоятельность, инициативность, креативность, способность к выбору и отношение к самому себе.
Ученые выражают ту мысль, что на психическое, физическое и личностное развитие воспитанников детских дошкольных учреждений оказывают влияние четыре аспекта. Рассмотрим их здесь в моей статье. Это такие аспекты, как:
— характер организации развивающей предметно-пространственной среды;
— поведение воспитателя;
— тип образовательной программы и количественное соотношение детей и взрослых.
Скажу, что хорошее качество физического контекста жизни ребенка в дошкольном учреждении определяется не самим количеством предметов, а их качеством и разнообразием. Поведение же воспитателя, который сопровождает деятельность ребенка с теми или иными предметами в определенном пространстве дошкольного учреждения, должно соответствовать таким критериям, как: ответственная позиция, содержательное общение, принятие ребенка, способность к сочувствию. Выработки именно таких качеств руководители ДОУ обязаны требовать от самих воспитателей-педагогов.
Для совершенствования качества условий осуществления образовательной деятельности нужно выделить такие направления, как:
1.Финансирование. Этот пункт предполагает определение гибких нормативов финансирования, перехода на долевое финансирование, а также проведение мониторинга расходования бюджетных средств;
2.Кадровое обеспечение. Этот пункт предполагает развитие системы кадрового обеспечения и повышения профессиональной компетентности педагогов через организацию системы повышения квалификации и самообразование.
Особое внимание в сфере управления ДОУ я отвожу вопросу управления качеством условий дошкольного образования через повышение уровня управленческой культуры руководителей ДОУ, создания условий для повышения качества образовательного процесса, а также овладение технологиями управления.
Здесь я могла бы предложить в строительстве процесса управления ДОУ производить анализ полученных результатов по итогам проделанной работы и изначально составленного плана. Поясню. Руководитель ДОУ, совместно с педагогическим составом учреждения, организуя воспитательный процесс, сверяет полученные результаты с запланированными. Зачем это необходимо? Если результаты работы воспитателей не соответствуют ранее составленного плана, то здесь имеется возможность для оперативного устранения выявленных в ходе анализа недоработок, и устранения их.
На сегодня оценка качества результатов образовательного процесса является наиболее обсуждаемой темой, как в педагогическом сообществе, так и в министерских кабинетах. Сейчас качество образования и воспитания оценивается по средствам лицензирования государственной аккредитации педагогических учреждений, контрольно-надзорной деятельности, аттестации педагогических и руководящих работников, а также разного рода мониторинга.
Но, замечу, что такая система оценки работы более нацелена на образовательную сферу деятельности, а не на результативность дошкольного образования, которое формирует не только интеллектуальный и образовательный уровень детей, но и закладывает в ребенка начальные нравственные, моральные установки. То есть мы говорим об особой специфике в работе воспитателя с детьми. Здесь критериями качества являются федеральные государственные образовательные стандарты к содержанию образования, и профессиональной компетентности самого педагога с точки зрения его взаимодействия с ребенком, а также организации предметно-развивающей среды.
Сегодня возможно выделить несколько подходов к оценке образовательного процесса. Рассмотрим их здесь:
1.Аксиологический подход. Этот подход к оценке предусматривает анализ критериев, которые являются основанием в определении структуры и содержания системы оценки качества дошкольного образования. Так, в государственной политики в области дошкольного образования положены идеи гуманизации, а значит, главной профессионально-педагогической ценностью при определении показателей оценки качества дошкольного образования в рамках указанного подхода выступает ребенок.
2. Социокультурный подход. Этот подход к оценке качества образования определяется учеными характером взаимодействия детей со взрослыми, с другими детьми и с предметно пространственным миром. Здесь оценивается уровень самостоятельного поведения ребенка и его способность решать повседневные жизненные ситуации, а также выявляется социальная компетентность в общении с другими детьми и взрослыми.
3.Компетентностный подход. Этот подход направлен на формирование у детей дошкольного возраста ключевых компетентностей личности. Формирование ключевых компетентностей у детей дошкольного возраста осуществляется посредством организации различных видов деятельности — совместной и самостоятельной, трудовой, игровой, исследовательской и других. А также организации разнообразных ситуаций, которые направлены на приобретение ребенком необходимого практического и жизненного опыта. Здесь, через организацию педагогом разных ситуаций, ребенок ведет подготовку к адаптации в современном социуме. Таким образом, применяя компетентностный подход, воспитатель-педагог развивает в ребенке личность, социализирует ребенка, формирует у него способность регулировать свои действия и умения рефлексировать то, что будет являться основой его успешной адаптации к часто меняющимся условиям современной жизни.
Считаю, что компетентностный подход к оценке качества образования более совершенен, так как он не только отражает потребности сегодняшнего общества, но и вбирает в себя элементы и других подходов в воспитательном процессе.
Скажу больше, если мы хотим получить талантливого ребенка, ребенка подготовленного к школе, к жизни, то мы обязаны, я так думаю, подключать к работе воспитателя-педагога и родителей. Большую часть времени ребенок находится в детском саду, получая от воспитателей не только уход, но и первичные знания, которые ему затем пригодятся для успешного освоения школьных предметов, а также понятия о нравственных нормах и дисциплине. Все это так.
Но, ребенок всегда ориентируется в понимании «черного» и «белого» на родителей, и здесь, чтобы материал, полученный ребенком в детском саду, закрепился в ребенке, нужна помощь мам и пап. Именно поэтому взаимодействие воспитателя детского сада с родителями детей, – есть наиважнейшая задача в воспитательном процессе, и на выполнение этой задачи любой руководитель ДОУ должен ориентировать состав воспитателей.
АВТОР Татьяна Владимировна Трапезникова
Статья Татьяны Владимировны Трапезниковой «Управление и организация воспитательного процесса в дошкольном учреждении» опубликована в издании «Стратегия 24» в разделе «Образование«.
Подготовлены редакции документа с изменениями, не вступившими в силу
1. Педагогические работники обязаны:
1) осуществлять свою деятельность на высоком профессиональном уровне, обеспечивать в полном объеме реализацию преподаваемых учебных предмета, курса, дисциплины (модуля) в соответствии с утвержденной рабочей программой;
2) соблюдать правовые, нравственные и этические нормы, следовать требованиям профессиональной этики;
3) уважать честь и достоинство обучающихся и других участников образовательных отношений;
4) развивать у обучающихся познавательную активность, самостоятельность, инициативу, творческие способности, формировать гражданскую позицию, способность к труду и жизни в условиях современного мира, формировать у обучающихся культуру здорового и безопасного образа жизни;
5) применять педагогически обоснованные и обеспечивающие высокое качество образования формы, методы обучения и воспитания;
6) учитывать особенности психофизического развития обучающихся и состояние их здоровья, соблюдать специальные условия, необходимые для получения образования лицами с ограниченными возможностями здоровья, взаимодействовать при необходимости с медицинскими организациями;
7) систематически повышать свой профессиональный уровень;
проходить аттестацию на соответствие занимаемой должности в порядке, установленном законодательством об образовании;
9) проходить в соответствии с трудовым законодательством предварительные при поступлении на работу и периодические медицинские осмотры, а также внеочередные медицинские осмотры по направлению работодателя;
10) проходить в установленном законодательством Российской Федерации порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
11) соблюдать устав образовательной организации, положение о специализированном структурном образовательном подразделении организации, осуществляющей обучение, правила внутреннего трудового распорядка.
2. Педагогический работник организации, осуществляющей образовательную деятельность, в том числе в качестве индивидуального предпринимателя, не вправе оказывать платные образовательные услуги обучающимся в данной организации, если это приводит к конфликту интересов педагогического работника.
3. Педагогическим работникам запрещается использовать образовательную деятельность для политической агитации, принуждения обучающихся к принятию политических, религиозных или иных убеждений либо отказу от них, для разжигания социальной, расовой, национальной или религиозной розни, для агитации, пропагандирующей исключительность, превосходство либо неполноценность граждан по признаку социальной, расовой, национальной, религиозной или языковой принадлежности, их отношения к религии, в том числе посредством сообщения обучающимся недостоверных сведений об исторических, о национальных, религиозных и культурных традициях народов, а также для побуждения обучающихся к действиям, противоречащим Конституции Российской Федерации.
4. Педагогические работники несут ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на них обязанностей в порядке и в случаях, которые установлены федеральными законами. Неисполнение или ненадлежащее исполнение педагогическими работниками обязанностей, предусмотренных частью 1 настоящей статьи, учитывается при прохождении ими аттестации.
Минпросвещения России совместно с Общероссийским Профсоюзом образования подготовило Методические рекомендации по разработке и внедрению системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательных организациях. Документ определяет не только основные принципы и контуры системы наставничества, но и необходимые ресурсы для ее реализации. Кроме того, в рекомендациях для образовательных учреждений приведены формы и виды наставничества, права и обязанности, а также функции различных участников этого процесса. Методические рекомендации направлены в регионы письмом Минпросвещения России от 21 декабря 2021 года №АЗ-1128/08 и профсоюза №657.
Аннотация
В условиях модернизации системы российского образования приоритетом для государства является развитие ее кадрового потенциала, непрерывный рост профессионального мастерства педагогических работников. Этой цели служит создание единой федеральной системы научно-методического сопровождения педагогических работников и управленческих кадров (далее – Система) в рамках национального проекта «Образование» (с учетом изменений и дополнений 2020 и 2021 гг.).
Одним из ключевых направлений создания Системы является развитие наставничества педагогических кадров, являющееся эффективным инструментом профессионального роста педагогических работников общего, среднего профессионального и дополнительного образования.
Наставничество как социально-педагогическое явление существует в российском образовании с XIX века. В современной России существуют разнообразные практики наставничества педагогических работников, в которых сочетаются традиционные и инновационные черты.
Главная проблема наставничества в образовании на сегодняшний день – неопределенность его концептуально-методологического и нормативного правового статуса, что существенно затрудняет его «превращение» в широкое социально-педагогическое явление. Наставничество в образовании развивается преимущественно как волонтерское движение. Существует реальная потребность его трансформации в регламентированный вид профессиональной деятельности в образовании.
Одним из путей разрешения данного противоречия является разработка и внедрение системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательных организациях. Система (целевая модель) наставничества включает концептуально-методологическую разработку основных категорий и понятий, связанных с наставничеством, нормативное правовое обеспечение наставнической деятельности, направленное на повышение правового статуса наставничества и наставников, определение организационно-педагогических, методических и технологических механизмов реализации системы наставничества педагогических работников в образовательных организациях.
Методические рекомендации разработаны в соответствии с пунктом 33 распоряжения Правительства Российской Федерации от 31 декабря 2019 г. №3273-р (ред. от 20 августа 2021 г.) «Об утверждении основных принципов национальной системы профессионального роста педагогических работников Российской Федерации, включая национальную систему учительского роста», а также в рамках реализации паспорта федерального проекта «Современная школа» национального проекта «Образование»[1].
Срок внедрения системы наставничества педагогических работников в образовательных организациях Российской Федерации – конец 2022 года.
Формула расчета:
N=A/B*100%
где:
N – доля образовательных организаций, реализующих систему наставничества педагогических работников, процент.
A – количество образовательных организаций, реализующих систему наставничества педагогических работников, единиц.
Образовательная организация признается реализующей систему наставничества педагогических работников при наличии документов образовательной организации, утверждающих положение о системе наставничества педагогических работников в образовательной организации.
B – количество образовательных организаций в субъекте Российской Федерации в соответствии с формой федерального статистического наблюдения №ОО-1 «Сведения об организации, осуществляющей образовательную деятельность по образовательным программам начального общего, основного общего, среднего общего образования», единиц.
Система (целевая модель) наставничества педагогических работников в образовательных организациях общего, среднего профессионального и дополнительного образования предназначена в первую очередь для органов исполнительной власти, осуществляющих государственное управление в сфере образования. Она позволит встроить существующие на региональном и муниципальном уровнях практики наставнической деятельности в единую федеральную систему научно-методического сопровождения педагогических работников и управленческих кадров, разработанную на федеральном уровне, а также окажет практическую помощь в нормотворческой деятельности с учетом региональной специфики и потребностей конкретных образовательных организаций. Помимо этого система (целевая модель) наставничества позволит скоординировать развитие практик наставничества с внедрением новой квалификационной категории «педагог-наставник».
Система (целевая модель) наставничества также может быть использована для образовательных организаций высшего образования (профессорско-преподавательского состава и сотрудников), подведомственных Министерству просвещения Российской Федерации, системы среднего профессионального образования (СПО), центров непрерывного повышения профессионального мастерства педагогических работников (ЦНППМ), организаций системы дополнительного профессионального (педагогического) образования (ИРО/ИПК), стажировочных площадок, которые разрабатывают и реализуют образовательные программы обучения наставников, тьюторского сопровождения наставников и наставляемых.
При разработке системы (целевой модели) наставничества учитывались положения законодательства в области образования и трудовых отношений, документы стратегического планирования, указы Президента Российской Федерации, постановления и распоряжения Правительства Российской Федерации, ведомственные приказы, Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС) и другие нормативные правовые акты.
Система (целевая модель) наставничества имеет двухконтурную структуру при участии федерального, регионального, муниципального и институционального уровней субъектов образовательной деятельности.
Методические рекомендации по внедрению (применению) системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательных организациях[2] с включенным Примерным положением о системе наставничества педагогических работников в образовательной организации окажут практическую помощь руководителям, административным и педагогическим работникам образовательных организаций в определении наиболее оптимальных форм, видов наставничества педагогических работников, в разработке необходимых локальных нормативных правовых актов по развитию системы наставничества, в организации профессиональной активности соответствующих субъектов образовательной деятельности.
I. Система (целевая модель) наставничества педагогических работников в образовательных организациях
1.1. Методологические основы и ключевые положения системы (целевой модели) наставничества
Наставничество – форма обеспечения профессионального становления, развития и адаптации к квалифицированному исполнению должностных обязанностей лиц, в отношении которых осуществляется наставничество.
Педагогическими работниками являются работники образовательных организаций, перечисленные в постановлении Правительства Российской Федерации от 8 августа 2013 г. №678 «Об утверждении номенклатуры должностей педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, должностей руководителей образовательных организаций».
Методологической основой системы наставничества является понимание наставничества как:
– социального института, обеспечивающего передачу социально значимого профессионального и личностного опыта, системы смыслов и ценностей новым поколениям педагогических работников;
– элемента системы дополнительного профессионального образования (подсистемы последипломного профессионального образования), которая обеспечивает непрерывное профессиональное образование педагогов в различных формах повышения их квалификации;
– составной части методической работы образовательной организации по совершенствованию педагогического мастерства работников, включающую работу с молодыми специалистами; деятельность по адаптации педагогических кадров в новой организации; работу с педагогическими кадрами при вхождении в новую должность; организацию работы с кадрами по итогам аттестации; обучение при введении новых технологий и инноваций; обмен опытом между членами педагогического коллектива.
Наставник – участник персонализированной программы наставничества, имеющий измеримые позитивные результаты профессиональной деятельности, готовый и способный организовать индивидуальную траекторию профессионального развития наставляемого на основе его профессиональных затруднений, также обладающий опытом и навыками, необходимыми для стимуляции и поддержки процессов самореализации и самосовершенствования наставляемого.
Наставляемый – участник персонализированной программы наставничества, который через взаимодействие с наставником и при его помощи и поддержке приобретает новый опыт, развивает необходимые навыки и компетенции, добивается предсказуемых результатов, преодолевая тем самым свои профессиональные затруднения. Наставляемый является активным субъектом собственного непрерывного личностного и профессионального роста, который формулирует образовательный заказ системе повышения квалификации и институту наставничества на основе осмысления собственных образовательных запросов, профессиональных затруднений и желаемого образа самого себя как профессионала (молодой педагог, только пришедший в профессию; опытный педагог, испытывающий потребность в освоении новой технологии или приобретении новых навыков; новый педагог в коллективе; педагог, имеющий непедагогическое профильное образование).
Наставничество как мера поддержки молодых специалистов гарантируется им наряду с отсутствием испытательного срока при приеме на работу впервые, содействием в трудоустройстве, созданием условий для повышения квалификации и профессионального роста, различными доплатами к заработной плате, пособиями и иными выплатами. Меры поддержки молодых специалистов устанавливаются федеральным и региональным законодательством, а также могут предоставляться согласно отраслевым соглашениям и локальным актам работодателя. При заключении коллективных договоров целесообразно предусматривать разделы по защите социально-экономических и трудовых прав работников из числа молодежи, содержащие в том числе положения по закреплению за ними наставников, установлению наставникам соответствующей доплаты в размере и порядке, определяемыми коллективными договорами.
Важнейшей особенностью системы наставничества является то, что она носит точечный, индивидуализированный и персонализированный характер, ориентирована на конкретного педагога и призвана решать в первую очередь его личностные, профессиональные и социальные проблемы, имеет гибкую структуру учета особенностей преодоления затруднений наставляемого и интенсивность решения тех или иных запросов (наставник и наставляемый самостоятельно решают, сколько времени потратить на изучение тех или иных вопросов и какая глубина их проработки нужна).
Характерными особенностями системы наставничества являются:
– субъект-субъектное взаимодействие наставника и наставляемого;
– личностно ориентированная направленность;
– выстраивание практик наставничества с использованием интернет-среды, расширение возможности получения поддержки наставников в масштабах всей страны, региона, муниципалитета;
– интеграция в национальную систему профессионального роста педагогических работников Российской Федерации, включая национальную систему учительского роста; единую федеральную систему научно-методического сопровождения педагогических работников и управленческих кадров;
– опора на лучший отечественный и зарубежный опыт наставничества педагогов с учетом государственной политики в сфере образования;
– направленность на оказание всесторонней помощи педагогическим работникам посредством разнообразных форм и видов наставничества.
Реализация системы (целевой модели) наставничества педагогических работников имеет свои особенности для образовательных организаций общего, среднего профессионального и дополнительного образования, обусловленные различиями в организации процессов обучения и взаимодействия педагогов.
Система (целевая модель) наставничества в системе общего образования ориентирована на реализацию федерального проекта «Современная школа», в системе дополнительного образования – на реализацию федерального проекта «Успех каждого ребенка», в системе среднего профессионального образования – на реализацию федерального проекта «Молодые профессионалы», что выражается в различных направлениях деятельности, результатах и показателях.
Система (целевая модель) наставничества подразумевает необходимость совместной деятельности наставляемого и наставника по планированию, реализации, оцениванию и коррекции персонализированной программы наставничества.
Самопроектирование на основе желаемого образа самого себя в профессии должно стать наиболее перспективной технологией наставничества.
1.2. Цели, задачи, принципы системы (целевой модели) наставничества
Цель системы (целевой модели) наставничества – создание системы правовых, организационно-педагогических, учебно-методических, управленческих, финансовых условий и механизмов развития наставничества в образовательных организациях для обеспечения непрерывного профессионального роста и профессионального самоопределения педагогических работников, самореализации и закрепления в профессии, включая молодых/начинающих педагогов.
Задачи системы (целевой модели) наставничества:
– содействовать повышению правового и социально-профессионального статуса наставников, соблюдению гарантий профессиональных прав и свобод наставляемых;
– обеспечивать соответствующую помощь в формировании межшкольной цифровой информационно-коммуникативной среды наставничества, взаимодействия административно-управленческих (вертикальных) методов и самоорганизующихся недирективных (горизонтальных) инициатив;
– оказывать методическую помощь в реализации различных форм и видов наставничества педагогических работников в образовательных организациях;
– способствовать формированию единого научно-методического сопровождения педагогических работников, развитию стратегических партнерских отношений в сфере наставничества на институциональном и внеинституциональном уровнях.
Система (целевая модель) наставничества основывается на следующих принципах:
– принцип добровольности, соблюдения прав и свобод, равенства педагогов предполагает приоритет и уважение интересов личности и личностного развития педагогов, добровольность их участия в наставнической деятельности, признание равного социального статуса педагогических работников независимо от ролевой позиции в системе наставничества;
– принцип индивидуализации и персонализации направлен на признание способности личности к саморазвитию в качестве естественной, изначально присущей человеку потребности и возможности; на сохранение индивидуальных приоритетов в формировании наставляемым собственной траектории развития;
– принцип вариативности предполагает возможность образовательных организаций выбирать наиболее подходящие для конкретных условий формы и виды наставничества;
– принцип системности и стратегической целостности предполагает разработку и реализацию системы (целевой модели) наставничества с максимальным охватом всех необходимых структур системы образования на федеральном, региональном, муниципальном и институциональном уровнях.
II.Условия и ресурсы для внедрения и реализации системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательной организации
Система (целевая модель) наставничества является совокупностью условий, ресурсов, процессов, механизмов, инструментов, необходимых и достаточных для успешной реализации в образовательной организации персонализированных программ наставничества педагогических работников.
Под условиями понимаются те факторы, элементы и особенности функционирования образовательной организации, которые существенно влияют на различные аспекты ее результативности. Те условия, которые непосредственно задействованы в системе (целевой модели) наставничества, являются ее ресурсами, необходимыми для реализации персонализированных программ наставничества.
2.1. Кадровые условия и ресурсы
Кадровые условия предполагают наличие в образовательной организации:
– руководителя, разделяющего ценности отечественной системы образования, приоритетные направления ее развития;
– куратора реализации персонализированных программ наставничества;
– наставников – педагогов, которые:
имеют подтвержденные результаты педагогической деятельности;
демонстрируют образцы лучших практик преподавания, профессионального взаимодействия с коллегами;
– педагога-психолога, в фокусе которого находятся личности наставника и наставляемого, организация и психологическое сопровождение их взаимодействия.
2.2. Организационно-методические и организационно-педагогические условия и ресурсы
Организационно-методические и организационно-педагогические условия и ресурсы реализации системы (целевой модели) наставничества в образовательной организации включают:
– подготовку локальных нормативных актов, программ, сопровождающих процесс наставничества педагогических работников;
– разработку персонализированных программ наставнической деятельности;
– оказание консультационной и методической помощи наставникам и наставляемым в разработке перечня мероприятий «дорожной карты» по реализации персонализированных программ наставничества;
– цифровую информационно-коммуникационную среду наставничества независимо от конкретного места работы наставляемого и наставника и круга их непосредственного профессионального общения;
– изучение, обобщение и распространение положительного опыта работы наставников, обмен инновационным опытом в сфере наставничества педагогических работников;
– координирование вертикальных и горизонтальных связей в управлении наставнической деятельностью;
– нормотворческую, учебно-методическую, научно-методическую, информационно-аналитическую деятельность региональных ЦНППМ, стажировочных площадок, сетевых сообществ, педагогических ассоциаций и т. д., направленную на поддержку наставничества педагогических работников в образовательных организациях;
– осуществление мониторинга результатов наставнической деятельности.
2.3. Материально-технические условия и ресурсы
Материально-технические условия и ресурсы образовательной организации могут включать:
– рекреационную зону (модульный класс, комната отдыха) для проведения индивидуальных и групповых (малых групп) встреч наставников и наставляемых;
– доску объявлений для размещения открытой информации по наставничеству педагогических работников (в т. ч. электронный ресурс, чаты/группы наставников-наставляемых в социальных сетях);
– широкополосный (скоростной) интернет; wi-fi;
– средства для организации видео-конференц-связи (ВКС);
– другие материально-технические ресурсы.
2.4. Финансово-экономические условия. Мотивирование и стимулирование
Стимулирование реализации системы (целевой модели) наставничества является инструментом мотивации и выполняет три функции – экономическую, социальную и моральную.
Материальное (денежное) стимулирование предполагает возможность образовательным организациям коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, в том числе регионального уровня, определять размеры выплат компенсационного характера, установленные работнику за реализацию наставнической деятельности.
Нематериальные способы стимулирования предполагают комплекс мероприятий, направленных на повышение общественного статуса наставников, публичное признание их деятельности и заслуг, рост репутации, улучшение психологического климата в коллективе, увеличение работоспособности педагогических работников, повышение их лояльности к руководству, привлечение высококвалифицированных специалистов, которые не требуют прямого использования денежных и иных материальных ресурсов:
– наставники могут быть рекомендованы для включения в резерв управленческих кадров органов государственной власти различных уровней и органов местного самоуправления;
– наставническая деятельность может быть учтена при проведении аттестации, конкурса на занятие вакантной должности (карьерный рост), выдвижении на профессиональные конкурсы педагогических работников, в том числе в качестве членов жюри;
– награждение наставников дипломами/благодарственными письмами (на официальном сайте образовательной организации, в социальных сетях), представление к награждению ведомственными наградами, поощрение в социальных программах.
На региональном уровне для популяризации роли наставника и повышения его статуса рекомендуются такие меры, как организация и проведение фестивалей, форумов, конференций наставников на региональном и федеральном уровнях; проведение конкурсов профессионального мастерства и т. д.; организация сообществ (ассоциаций) наставников, проведение конкурсов на лучшего наставника муниципалитета (региона/Российской Федерации) с вручением премий.
Способы мотивирования, стимулирования и поощрения наставнической деятельности педагогических работников носят вариативный характер и зависят от конкретных условий. Если возможности социокультурного окружения не позволяют полноценно мотивировать и стимулировать наставническую деятельность, образовательная организация может принять участие в региональных, федеральных или международных грантовых программах, поддерживающих развитие системы наставничества.
Среди стимулирующих мер общегосударственного значения можно выделить одну из государственных наград Российской Федерации – знак отличия «За наставничество» (вместе с Положением о знаке отличия «За наставничество»), введенный в соответствии с указом Президента Российской Федерации от 2 марта 2018 г. №94 «Об учреждении знака отличия «За наставничество». Им награждаются лучшие наставники молодежи из числа учителей, преподавателей и других работников образовательных организаций.
Также в качестве меры стимулирующего характера можно отметить ведомственные награды Минпросвещения России – нагрудные знаки «Почетный наставник» и «Молодость и профессионализм», учрежденные приказом Минпросвещения России от 1 июля 2021 г. №400 «О ведомственных наградах Министерства просвещения Российской Федерации». Нагрудным знаком «Почетный наставник» также награждаются лучшие наставники молодежи из числа учителей, преподавателей и работников образовательных организаций. Нагрудным знаком «Молодость и профессионализм» награждаются за популяризацию профессии учителя, воспитателя, педагога, а также заслуги в сфере молодежной политики.
2.5. Психолого-педагогические условия
Психолого-педагогические условия включают меры по созданию атмосферы психологического комфорта и доверия, взаимопомощи и уважения в педагогическом коллективе. Такая атмосфера позволяет предотвратить напряжение и конфликтные ситуации в коллективе, повысить стрессоустойчивость наставников и наставляемых; нивелировать монотонность и однообразие в деятельности педагогов старших возрастов, предотвратить их профессионально-личностное выгорание, успешно адаптировать молодых/начинающих педагогов в коллективе.
Психолого-педагогический ресурс в системе наставничества подразумевает:
– широкое использование методик и технологий рефлексивно-ценностного и эмоционально-ценностного отношения к участникам системы наставничества, которые способствуют актуализации глубинных жизненных ресурсов, нередко скрытых от них самих; это обеспечивают педагог-психолог и различные психологические службы при реализации программ наставничества;
– психологическую поддержку формируемым парам наставников и наставляемых посредством проведения психологических тренингов, направленных на развитие эмпатических способностей, применения акмеологических практик, укрепляющих профессиональное здоровье специалистов, способствующих преодолению жизненных и профессиональных кризисов; психолог также участвует в определении совместимости наставнических пар/групп;
– формирование психологической готовности наставляемого не копировать чужой, пусть и очень успешный опыт, а выйти на индивидуальную траекторию, которая поможет сформироваться неповторимому профессиональному почерку педагога.
III. Структурные компоненты системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательной организации
Система (целевая модель) наставничества педагогических работников представляет собой не только совокупность условий, ресурсов, процессов, необходимых и достаточных для успешной реализации в образовательной организации персонализированных программ наставничества педагогических работников, но и обязательное наличие структурных компонентов и механизмов.
Все структурные компоненты системы (целевой модели) наставничества распределяются на два контура: внутренний (контур образовательной организации) и внешний по отношению к ней. Это инвариантная составляющая модели, т. е. неизменная, присущая всем образовательным организациям, которые реализуют систему (целевую модель) наставничества педагогических работников.
Во внутреннем контуре концентрируются структурные компоненты, позволяющие непосредственно реализовывать систему (целевую модель) наставничества в образовательной организации и отвечающие за успешность ее реализации.
На внешнем контуре представлены структурные компоненты различных уровней управления образования, которые способствуют реализации системы (целевой модели) наставничества.
Граница между внутренним и внешним контурами, а также между различными уровнями внешнего контура представляется довольно подвижной, что позволяет применить принцип вариативности при реализации системы. Далеко не в каждой образовательной организации имеется необходимый кадровый потенциал. Поэтому ряд структурных компонентов системы (целевой модели) может быть вынесен на внешний контур.
3.1. Внутренний контур: образовательная организация
Образовательная организация
- Издает локальные акты о внедрении и реализации системы (целевой модели) наставничества, принимает Положение о системе наставничества педагогических работников в образовательной организации, «дорожную карту» по его реализации и другие документы.
- Организует контакты с различными структурами по проблемам наставничества во внешнем контуре (заключение договоров о сотрудничестве, о социальном партнерстве, проведение координационных совещаний, участие в конференциях, форумах, вебинарах, семинарах по проблемам наставничества и т. п.).
- Осуществляет организационное, учебно-методическое, материально-техническое, инфраструктурное обеспечение системы (целевой модели) наставничества.
- Создает условия по координации и мониторингу реализации системы (целевой модели) наставничества.
Общие руководство и контроль за организацией и реализацией системы (целевой модели) наставничества осуществляет руководитель образовательной организации.
В зависимости от особенностей работы образовательной организации и от количества наставников/наставляемых могут создаваться структуры либо определяться ответственные лица, например, куратор реализации программ наставничества, который назначается руководителем образовательной организации из числа заместителей руководителя.
Куратор реализации программ наставничества:
– своевременно (не менее одного раза в год) актуализирует информацию о наличии в образовательной организации педагогов, которых необходимо включить в наставническую деятельность в качестве наставляемых[3];
– организовывает разработку персонализированных программ наставничества;
– осуществляет мониторинг эффективности и результативности системы (целевой модели) наставничества, формирует итоговый аналитический отчет по внедрению системы (целевой модели) наставничества;
– осуществляет координацию деятельности по наставничеству с ответственными и неформальными представителями региональной системы наставничества, с сетевыми педагогическими сообществами;
– принимает (совместно с системным администратором) участие в наполнении рубрики (странички) «Наставничество» на официальном сайте общеобразовательной организации различной информацией (событийная, новостная, методическая, правовая и пр.);
– инициирует публичные мероприятия по популяризации системы наставничества педагогических работников и др.
Куратор реализации программ наставничества работает в тесном взаимодействии с первичной профсоюзной организацией или территориальной профсоюзной организацией (комиссией по зарплате и нормированию труда).
Методическое объединение (МО)/совет наставников
Методическое объединение/совет наставников образовательной организации – общественный профессиональный орган, объединяющий на добровольной основе педагогов-наставников образовательной организации в целях осуществления оперативного руководства методической (научно-методической) деятельностью по реализации персонализированных программ наставничества. Руководитель совета наставников может входить в созданные общественные советы наставников.
Цель деятельности МО наставников: осуществление текущего руководства реализацией персонализированных программ наставничества.
Задачи деятельности МО наставников:
принимать участие в разработке локальных актов и иных документов образовательной организации в сфере наставничества педагогических работников (совместно с первичной или территориальной профсоюзной организацией);
принимать участие в разработке и апробации персонализированных программ наставничества педагогических работников;
помогать подбирать и закреплять пары (группы) наставников и наставляемых по определенным вопросам (предметное содержание, методика обучения и преподавания, воспитательная деятельность, организация урочной и внеурочной деятельности, психолого-педагогическое сопровождение наставляемых и наставников, работа с родителями, связь с системой дополнительного образования и т. п.);
анализировать результаты диагностики профессиональных затруднений и вносить соответствующие корректировки в персонализированные программы наставничества;
осуществлять подготовку участников персонализированных программ наставничества к конкурсам профессионального мастерства, форумам, научно-практическим конференциям, фестивалям и т. д.;
осуществлять организационно-педагогическое, учебно-методическое, материально-техническое, инфраструктурное/логистическое обеспечение реализации персонализированных программ наставничества педагогических работников в образовательной организации;
участвовать в мониторинговых и оценочных процедурах хода реализации персонализированных программ наставничества;
являться переговорной площадкой, осуществлять консультационные, согласовательные и арбитражные функции;
участвовать в разработке системы поощрения (материального и нематериального стимулирования) наставников и наставляемых;
участвовать в формировании банка лучших практик наставничества педагогических работников.
3.2. Внешний контур: региональный уровень
- Региональный институт развития образования/Институт повышения квалификации (далее – ИРО/ИПК)
Оказывают содействие при внедрении (применении) системы (целевой модели) наставничества на региональном уровне по вопросам:
информационно-аналитического, научно-методического, учебно-методического сопровождения реализации дополнительных профессиональных программ (повышения квалификации) по направлению «Наставничество педагогических работников в образовательных организациях» и др.;
проведения курсов повышения квалификации для специалистов стажировочных площадок по вопросам внедрения системы наставничества;
организации деятельности профессиональных сообществ педагогических работников (ассоциаций) на региональном и/или федеральном уровне на основе информационно-коммуникационных технологий.
- Центры непрерывного повышения профессионального мастерства педагогических работников (ЦНППМ ПР)
Цель деятельности: осуществление тьюторского сопровождения индивидуальных образовательных маршрутов (далее – ИОМ) педагогических работников в образовательных организациях.
Задачи деятельности ЦНППМ ПР:
формировать систему методического сопровождения освоения программ дополнительного профессионального педагогического образования с использованием индивидуальных образовательных маршрутов на основе выявленных дефицитов профессиональных компетенций, в том числе с применением сетевых форм реализации программ;
облегчать перенос приобретенных (усовершенствованных) профессиональных компетенций в ежедневную педагогическую практику;
выявлять, систематизировать, отбирать и диссеминировать новые рациональные и эффективные практики наставничества.
Тьюторство является одним из элементов системы наставничества, формой сопровождения профессионального развития педагогического работника.
Тьютор ЦНППМ ПР – штатный или внештатный сотрудник центра, обеспечивающий персональное сопровождение педагогических работников в системе общего, среднего профессионального и дополнительного образования. Он принимает активное участие в процессе повышения квалификации (освоения содержания программ дополнительной профессиональной переподготовки) и роста педагогического мастерства педагогов. Тьютор оказывает методическую помощь при разработке и реализации индивидуальных образовательных маршрутов с учетом выявленных дефицитов профессиональных компетенций педагогического работника. Он обеспечивает содержательное адресное сопровождение образовательного процесса, работает по направлениям педагогической деятельности педагога во взаимосвязи с кураторами реализации персонализированных программ наставничества.
Сопровождение индивидуального образовательного маршрута педагога может входить в функциональные обязанности тьютора, который должен владеть содержанием программ федерального реестра, находящимся в зоне его профессиональной компетентности, в регионе проживания, в образовательных организациях других субъектов Российской Федерации, а также в открытом образовательном пространстве; знать о «Точках роста» в региональной системе образования, которые могут стать эффективным ресурсом профессионального развития педагога, об имеющихся стажировочных площадках, ресурсах неформального и информального образования (педагогические сообщества, клубы, конференции, ярмарки инноваций и др.), которые могут быть предложены в «дорожной карте» в рамках реализации индивидуального образовательного маршрута.
Индивидуальный образовательный маршрут наставляемого – это долгосрочная (4-5 лет) образовательная программа профессионального самосовершенствования педагогического работника в рамках дополнительного профессионального образования, реализуемая на основе мотивированного выбора образовательных альтернатив.
Алгоритм разработки индивидуального образовательного маршрута как образовательной технологии предусматривает следующие позиции.
- Самоопределение (саморефлексия) педагога – описание идеального, желаемого образа самого себя как состоявшегося профессионала в целях предотвращения слепого копирования чужого опыта.
- Диагностика (самодиагностика) достижений, достоинств и личностных ресурсов педагога в педагогическом контексте конкретной образовательной организации (научно-теоретические, нормативные правовые, предметно-профессиональные, психолого-педагогические (ориентированные на обучающихся и их родителей), методические (содержание образования, методики и технологии обучения), ИКТ-компетенции, цифровизация образования, внеурочная и воспитательная деятельность, здоровьесбережение обучающихся).
- Диагностика (самодиагностика) профессиональных затруднений и дефицитов в педагогическом контексте конкретной образовательной организации (научно-теоретические, нормативные правовые, предметно-профессиональные, психолого-педагогические (ориентированные на обучающихся и их родителей), методические (содержание образования, методики и технологии обучения), ИКТ-компетенции, цифровизация образования, внеурочная и воспитательная деятельность, здоровьесбережение обучающихся).
- Составление «дорожной карты» ИОМ, включающей:
а) график обучения по программам дополнительного профессионального образования;
б) осуществление инновационных для данного педагога пробно-поисковых действий, реализуемых в совместной с обучающимися педагогической деятельности;
в) участие в разработке и реализации инновационных программ и педагогических проектов, исследовательская деятельность, которая становится необходимой частью профессии;
г) комплекс и последовательность конкретных мер и мероприятий в целях достижения желаемого результата.
- Реализация «дорожной карты» (фиксируются достижения педагога по каждому из мероприятий в виде конкретного педагогического продукта (пакет педагогических диагностик, методические рекомендации, технологии, методики, разработки занятий, сценарии воспитательных мероприятий и т. д.), а также отражается субъективное отношение к достигнутым результатам.
- Корректировка «дорожной карты» (параллельно с ее реализацией) – дополнения и изменения, вносимые в «дорожную карту» под влиянием изменений, происходящих в образовании, изменений запросов, интересов и потребностей самого педагога и участников образовательного процесса конкретной общеобразовательной организации.
- Рефлексивный анализ эффективности ИОМ (самооценка как способ обучения, рефлексия процесса достижения и достигнутых результатов по каждому из дефицитов, рефлексия степени приближения к желаемому образу педагога-профессионала).
ИОМ педагога должен быть рассчитан не на простой прирост знаний, умений, навыков, компетенций, а на главное приобретение педагогического работника – осмысление своего личностного потенциала, мотивацию к непрерывному профессиональному развитию.
3.3. Внешний контур: федеральный уровень
- ФГАОУ ДПО «Академия Министерства просвещения Российской Федерации»
Цель деятельности: разработка и сопровождение применения системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательных организациях.
Задачи деятельности:
осуществлять информационно-методическую поддержку реализации системы (целевой модели), включая создание и ведение информационного ресурса, посвященного наставничеству педагогических работников;
проводить апробацию и осуществлять сопровождение школ, реализующих систему (целевую модель) наставничества на всех этапах внедрения;
выполнять функции федерального оператора реализации системы (целевой модели) наставничества при ее внедрении во всех субъектах Российской Федерации;
вести федеральный реестр образовательных программ дополнительного профессионального педагогического образования (далее – ФРОП ДППО), в том числе по наставничеству;
проводить различные мероприятия (вебинары, конференции) по внедрению системы (целевой модели) наставничества и методической поддержки системы наставничества в целом.
- Федеральные центры научно-методического сопровождения педагогов (созданные на базе организаций высшего образования)
Цель деятельности: проведение фундаментальных и прикладных исследований, трансфер научных достижений и передовых педагогических технологий в сферу образования.
Задачи деятельности:
способствовать упрочению связей между системой высшего педагогического образования и системами общего, профессионального и дополнительного образования;
разрабатывать необходимое научно-методическое и учебно-методическое сопровождение формы наставничества «педагог вуза (колледжа) – молодой педагог общеобразовательной организации»;
разрабатывать персонализированные программы наставничества для молодых специалистов, для педагогов со значительным стажем работы и реализовывать их на курсах повышения квалификации на базе вуза.
IV. Ожидаемые (планируемые) результаты внедрения и реализации системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательной организации и возможные риски
Внедрение и реализация системы (целевой модели) наставничества будет способствовать формированию и обеспечению функционирования единой федеральной системы научно-методического сопровождения педагогических работников и управленческих кадров в части поддержки педагогов на местах. В результате внедрения и реализации системы (целевой модели) наставничества будет создана эффективная среда наставничества, включающая:
– непрерывный профессиональный рост, личностное развитие и самореализацию педагогических работников;
– рост числа закрепившихся в профессии молодых/начинающих педагогов;
– развитие профессиональных перспектив педагогов старшего возраста в условиях цифровизации образования;
– методическое сопровождение системы наставничества образовательной организации;
– цифровую информационно-коммуникативную среду наставничества;
– обмен инновационным опытом в сфере практик наставничества педагогических работников.
Для оценки эффективности наставнической деятельности можно рекомендовать мониторинг, состоящий из двух этапов.
1) мониторинг процесса реализации персонализированной программы наставничества, который оценивает:
– результативность реализации персонализированной программы наставничества и сопутствующие риски;
– эффективность реализации образовательных и культурных проектов совместно с наставляемым;
– процент обучающихся наставляемого, успешно прошедших ВПР/ОГЭ/ЕГЭ;
– динамику успеваемости обучающихся;
– динамику участия обучающихся в олимпиадах;
– социально-профессиональную активность наставляемого и др.;
2) мониторинг влияния персонализированной программы наставничества на всех ее участников.
Результатом успешной реализации персонализированной программы наставничества может быть признано:
– улучшение образовательных результатов и у наставляемого, и у наставника;
– повышение уровня мотивированности и осознанности наставляемых в вопросах саморазвития и профессионального самообразования;
– степень включенности наставляемого в инновационную деятельность школы;
– качество и темпы адаптации молодого/менее опытного/сменившего место работы специалиста на новом месте работы;
– увеличение числа педагогов, планирующих стать наставниками и наставляемыми в ближайшем будущем.
При внедрении и реализации системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательных организациях возможны следующие риски[4]:
- Отсутствие у части педагогов восприятия наставничества как механизма профессионального роста педагогов.
- Высокая нагрузка на наставников и наставляемых.
- Низкая мотивация наставников.
- Недостаточно высокое качество наставнической деятельности и формализм в выполнении функций наставника.
- Низкая мотивация наставляемых, их стремление противопоставить себя «косным» наставникам и их многолетнему опыту.
- Низкая степень взаимодействия всех элементов двухконтурной структуры системы (целевой модели) наставничества.
Приложение
Методические рекомендации для образовательных организаций по реализации системы (целевой модели) наставничества педагогических работников
Введение
Настоящие методические рекомендации по внедрению (применению) системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательных организациях разработаны с целью оказания практической помощи в организации системы наставничества педагогов в образовательных организациях общего, среднего профессионального, дополнительного образования.
Методические рекомендации обеспечивают образовательные организации инструментарием по внедрению и применению системы (целевой модели) наставничества в образовательных организациях, определяют виды и формы наставничества, ответственность, права и обязанности, а также функции различных участников процесса наставничества, методику организации наставничества в образовательных организациях.
Методические рекомендации позволят руководящим и административным работникам образовательных организаций:
– использовать необходимое нормативное правовое и разработать организационно-правовое обеспечение для внедрения системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательных организациях;
– выработать унифицированные подходы к организации и использованию технологии наставничества в отношении педагогических работников образовательных организаций;
– инициировать процесс наставничества педагогических работников в образовательных организациях на новом этапе развития отечественного образования.
При внедрении и применении в соответствии с методическими рекомендациями системы (целевой модели) наставничества в субъектах Российской Федерации могут вноситься дополнения с учетом региональной специфики и имеющейся нормативной правовой базы в сфере наставничества педагогических работников, кадрового потенциала образовательной организации и наработанного опыта реализации наставничества педагогов.
На основе методических рекомендаций образовательные организации могут разрабатывать собственные рекомендации, положения, программы по организации и развитию системы (целевой модели) наставничества педагогических работников.
- Нормативное правовое и организационно-методическое обеспечение внедрения (применения) системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательных организациях
1.1. Нормативное правовое обеспечение внедрения (применения) системы (целевой модели) наставничества
Ввиду отсутствия в настоящее время разработанных правовых механизмов организации наставничества педагогических работников в системе образования и в целях минимизации риска неправомерного нормотворчества образовательными организациями рекомендуется использовать имеющиеся правовые возможности для регулирования наставнической деятельности педагогических работников.
Важнейшее нормативное правовое условие осуществления наставнической деятельности педагогическими работниками в образовательной организации – выполнение ими дополнительных обязанностей по наставничеству, не входящих в их должностные обязанности, на добровольной основе и за дополнительные меры стимулирования. Предусматривается письменное согласие наставника на выполнение наставнических обязанностей, а также необходимость получения письменного согласия педагогического работника на закрепление за ним наставника.
Выполнение педагогическими работниками дополнительной работы по наставнической деятельности регулируется коллективным договором, дополнительными соглашениями к их трудовому договору, положением об оплате труда, иными локальными нормативными актами образовательной организации в соответствии с трудовым законодательством.
Так, в соответствии со статьей 129 Трудового кодекса Российской Федерации[5] за выполнение педагогическими работниками дополнительной работы, не входящей в их должностные обязанности, в том числе к ним может быть отнесена работа по наставничеству, предусмотрены компенсационные и стимулирующие выплаты, которые включаются в заработную плату работника[6]. В соответствии со статьей 144 Трудового кодекса Российской Федерации «Системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений» устанавливаются:
– коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
– законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;
– нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (Положением об оплате труда, Положением о материальном стимулировании).
В коллективном договоре могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, дополнительные меры социальной поддержки, льготы и гарантии, в том числе из средств образовательной организации.
Порядок и условия получения наставниками выплат компенсационного характера могут закрепляться в Положении о системе наставничества педагогических работников в образовательной организации, других локальных актах, а также в Положении об установлении систем оплаты труда работников образовательной организации, устанавливаемом коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
В соответствии с пунктом 1.2 приказа Минобрнауки России от 11 мая 2016 г. №536 «Об утверждении Особенностей режима рабочего времени и времени отдыха педагогических и иных работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность» (далее – приказ №536) режим рабочего времени и времени отдыха педагогических работников и иных работников организации устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством с учетом:
режима деятельности организации;
продолжительности рабочего времени или норм часов педагогической работы за ставку заработной платы;
объема фактической учебной (тренировочной) нагрузки (педагогической работы) педагогических работников, определяемого в соответствии с приказом Минобрнауки России от 22 декабря 2014 г. №1601 «О продолжительности рабочего времени (нормах часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников и о порядке определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре» (далее – приказ №1601), времени, необходимого для выполнения входящих в рабочее время педагогических работников в зависимости от занимаемой ими должности иных предусмотренных квалификационными характеристиками должностных обязанностей, а также времени, необходимого для выполнения педагогическими работниками и иными работниками дополнительной работы за дополнительную оплату по соглашению сторон трудового договора.
В соответствии с пунктом 2.3 приказа №536 другая часть педагогической работы, выполняемая с их письменного согласия за дополнительную оплату, регулируется планами и графиками организации, утверждаемыми локальными нормативными актами организации в порядке, установленном трудовым законодательством, – выполнение обязанностей, связанных с участием в работе педагогических советов, методических советов (объединений), работой по проведению родительских собраний, а также трудовым договором (дополнительным соглашением к трудовому договору) – выполнение с письменного согласия дополнительных видов работ, непосредственно связанных с образовательной деятельностью, на условиях дополнительной оплаты (классное руководство; проверка письменных работ; заведование учебными кабинетами, лабораториями, мастерскими, учебно-опытными участками; руководство методическими объединениями; другие дополнительные виды работ с указанием в трудовом договоре их содержания, срока выполнения и размера оплаты).
Приказ №1601 предусматривает включение в рабочее время понятия «другая педагогическая работа, предусмотренная трудовыми (должностными) обязанностями и (или) индивидуальным планом, – методическая…» (пункт 1.), а также пунктом 6.5 соотношение учебной нагрузки педагогических работников, установленной на учебный год, и другой деятельности, предусмотренной должностными обязанностями и (или) индивидуальным планом (научной, творческой, исследовательской, методической, подготовительной, организационной, диагностической, лечебной, экспертной, иной, в том числе связанной с повышением своего профессионального уровня), в пределах установленной продолжительности рабочего времени, определяется локальным нормативным актом организации в зависимости от занимаемой должности работника.
[1] П. 33 распоряжения Правительства Российской Федерации от 31 декабря 2019 г. №3273-р (ред. от 20 августа 2021 г.).
[2] Приложение.
[3] Подробнее см. п. 2.2.3 Методических рекомендаций по внедрению (применению) системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательных организациях (Приложение).
[4] О системе минимизации рисков более подробно говорится в п. 6 Методических рекомендаций по внедрению (применению) системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательных организациях (Приложение).
[5] Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 22.11.2021) (с изм. и доп., вступ. в силу с 30.11.2021).
[6] Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Продолжение следует