Методы руководства психология

Социально-психологические
методы —
это способы осуществления управленческих
воздействий на персонал, базирующиеся
на использовании закономерностей
социологии и психологии. Объектом
воздействия этих методов являются
группы людей и отдельные личности. По
масштабу и способам воздействия эти
методы можно разделить на две основные
группы: социологические методы, которые
направлены на группы людей и их
взаимодействия в процессе производства
(внешний мир человека); психологические
методы, которые направленно воздействуют
на личность конкретного человека
(внутренний мир человека)

Социологические
методы играют важную роль в управлении
персоналом, они позволяют установить
назначение и место сотрудников в
коллективе, выявить лидеров и обеспечить
их поддержку, связать мотивацию людей
с конечными результатами производства,
обеспечить эффективные коммуникации
и разрешение конфликтов в коллективе.
Элементы, регулируемые с помощью
социологических методов, включают:

Социальное
планирование обеспечивает постановку
социальных целей и критериев, разработку
социальных нормативов (уровень жизни,
оплата труда, потребность в жилье,
условия труда и др.) и плановых показателей,
достижение конечных социальных
результатов.

Социологические
методы исследования составляют научный
инструментарий в работе с персоналом,
они предоставляют необходимые данные
для подбора, оценки, расстановки и
обучения персонала и позволяют обоснованно
принимать кадровые решения (анкетирование,
интервьюирование, наблюдение,
собеседование).

Партнерство
составляет важный компонент любой
социальной группы и заключается в
налаживании разнообразных форм
взаимоотношений, на базе которых
организуется общение людей. В партнерстве
люди выступают как равноправные члены
во взаимоотношениях между собой.
Различают такие формы партнерства:
деловое, дружеское, по увлечениям
(хобби), семейное — между родственниками.
Когда на работе деловые отношения
поддерживаются в форме дружеского
партнерства и общих увлечений, это
всегда способствует созданию хорошего
психологического климата в коллективе.

Соревнование
является специфической формой общественных
отношений и характеризуется стремлением
людей к успеху, первенству, достижениям
и самоутверждению. Результаты соревнования
— новые открытия, изобретения, произведения
искусства, рекорды в спорте, достижения
в производстве.

Общение
— это специфическая форма взаимодействия
людей на основе непрерывного обмена
информацией. Межличностное общение
возникает между различными людьми в
формах руководитель — подчиненный —
сотрудник — друг и других более сложных
формах общения нескольких людей.
Управленческое общение включает в себя
три основных этапа: выдача распорядительной
информации, получение обратной информации,
выдача оценочной информации.

Переговоры
— это специфическая форма человеческого
общения, когда две или более сторон,
имеющие различные цели и задачи, пытаются
увязать между собой различные интересы
на основе продуманной схемы разговора
(диалога) и, как правило, избегают прямого
конфликта.

Конфликт
— форма столкновения противоборствующих
сторон, имеющая свой сюжет, композицию,
энергию, которые по ходу действия
трансформируются в кульминацию и
развязку и заканчиваются положительным
или отрицательным решением проблемы.
Различают межличностные конфликты,
личностный конфликт между внешней
средой и внутренней моралью, конфликты
по поводу распределения ролей на работе,
деловые конфликты из-за столкновения
интересов различных подразделений,
семейные конфликты по различным проблемам
и др.

Психологические
методы управления

Психологические
методы играют очень важную роль в работе
с персоналом, т. к. направлены на конкретную
личность рабочего или служащего и, как
правило, строго персонифицированы и
индивидуальны. Главной их особенностью
является обращение к внутреннему миру
человека, его личности, интеллекту,
чувствам, образам и поведению с тем,
чтобы направить внутренний потенциал
человека на решение конкретных задач
предприятия. Элементы, регулируемые с
помощью психологических методов,
включают:

Психологическое
планирование составляет новое направление
в работе с персоналом по формированию
эффективного психологического состояния
коллектива предприятия. Оно исходит из
необходимости концепции всестороннего
развития личности человека, устранения
негативных тенденций деградации отсталой
части трудового коллектива. Психологическое
планирование предполагает постановку
целей развития, и критериев эффективности,
разработку психологических нормативов,
методов планирования психологического
климата и достижения конечных результатов.

Типы
личности характеризуют внутренний
потенциал человека и его общую
направленность к выполнению определенных
видов работ и сферам деятельности.
Известно несколько подходов к типизации
личности человека: 16-факторная
характеристика личности по качеству
Кеттела.

Темперамент
является очень важной психологической
характеристикой личности для определения
назначения и места каждого работника
в коллективе, распределения управленческих
задач и психологических приемов работы
с конкретным человеком. Известны четыре
основных темперамента: сангвинический,
флегматический, холерический и
меланхолический.

Интеллектуальные
способности характеризуют возможности
понимания, мышления, сознания человека
и важны для профессиональной ориентации,
оценки людей, планирования карьеры и
организации движения по служебной
лестнице. Главное внимание следует
обратить на уровень интеллекта работника,
который имеет три градации (высокий,
средний, низкий). Способности рационального
мышления — неотъемлемое требование к
руководящему персоналу и специалистам.
Уровень сознания определяет соответствие
сотрудника моральному кодексу предприятия.
Логические способности незаменимы в
инженерной и научной деятельности.
Интеллектуальные способности выявляются
с помощью психологических методов.
Память человека является важным
компонентом интеллектуальных способностей.
Существуют значительные различия в
объеме долговременной и оперативной
памяти разных людей.

Способы
психологического воздействия относят
к числу важнейших элементов психологических
методов управления. Они концентрируют
все необходимые и разрешенные законом
приемы воздействия на людей для
координации в процессе совместной
трудовой деятельности. К способам
психологического воздействия относятся:
внушение, убеждение, подражание,
вовлечение, принуждение, побуждение,
осуждение, требование, запрещение,
плацебо, порицание, командование,
обманутое ожидание, «взрыв», метод
Сократа, намек, комплимент, похвала,
просьба, совет. Рассмотрим их более
подробно.

Внушение представляет
психологическое целенаправленное
воздействие на личность подчиненного
со стороны руководителя при помощи его
апелляции к групповым ожиданиям и
мотивам побуждения к труду. Внушение
может вызвать у человека, иногда помимо
его воли и сознания, определенное
состояние чувств и привести к совершению
человеком определенного поступка.
Крайне негативной формой внушения
является зомбирование личности, когда
человеку прививаются строго определенные
формы поведения, выходящие за пределы
моральных норм.

Убеждение базируется
на аргументированном и логическом
воздействии на психику человека для
достижения поставленных целей, снятия
психологических барьеров, устранения
конфликтов в коллективе.

Подражание является
способом воздействия на отдельного
работника или социальную группу путем
личного примера руководителя или
новатора производства, образцы поведения
которого являются примером для других.

Вовлечение является
психологическим приемом, при помощи
которого работники становятся
соучастниками трудового или общественного
процесса, например выборов руководителя,
принятия согласованных решений,
соревнования в коллективе и др.

Побуждение —
позитивная форма морального воздействия
на человека, когда подчеркиваются
положительные качества работника, его
квалификация и опыт, уверенность в
успешном выполнении порученной работы,
что позволяет повысить моральную
значимость сотрудника на предприятии.

Принуждение —
крайняя форма морального воздействия,
когда другие приемы воздействия на
личность не дали результатов и работника
заставляют, возможно, даже против его
воли и желания, выполнять определенную
работу. Желательно применять принуждение
только в чрезвычайных (форс-мажорных)
обстоятельствах, когда бездействие
может привести к жертвам, ущербу, гибели
имущества, людей, несчастным случаям.

Осуждение —
прием психологического воздействия на
человека, который допускает большие
отклонения от моральных норм в коллективе
или результаты труда и качество работы
которого крайне неудовлетворительны.
Такой прием не может применяться для
воздействия на людей со слабой психикой
и практически бесполезен для воздействия
на отсталую часть коллектива.

Требование имеет
силу распоряжения. В связи с этим оно
может быть эффективным только в том
случае, когда руководитель обладает
большой властью или пользуется
непререкаемым авторитетом. В других
случаях этот прием может оказаться
бесполезным или даже вредным.

Запрещение предполагает
тормозящее воздействие на личность. К
нему мы относим запрещение импульсивных
действий неустойчивого характера, что,
в сущности, является вариантом внушения,
а также запрещение недозволенного
поведения. Этот метод стоит на грани
двух главных методов воздействия —
принуждения и убеждения.

Плацебо давно
используется в медицине как прием
внушения. На производстве плацебо — это
пример поведения авторитетного лица,
когда работникам с легкостью демонстрируют
какие-либо действия, превозмогая боль,
чрезмерную усталость, страх высоты и
т. п. Видя это, работники могут с такой
же легкостью повторить показанные
действия, не испытывая при этом неприятных
ощущений. Если же наблюдатели заметят,
что демонстрация осуществляется через
силу, то эффекта не будет. Вообще, эффект
плацебо удерживается лишь до первой
неудачи, пока работники не поймут, что
ритуальные действия, которые они так
скрупулезно выполняли, не имеют под
собой реальной почвы.

Порицание обладает
убеждающей силой только в условиях,
когда собеседник идентифицирует себя
с руководителем: «он один из нас».
В других случаях порицание воспринимается
как менторское назидание, которое можно
выслушать, но которому не нужно следовать.
В силу того, что человек довольно активно
защищает свое «Я», он часто
рассматривает этот прием как покушение
на свою самостоятельность.

Командование применяется
тогда, когда требуется быстрое и точное
исполнение без каких бы то ни было
критических реакций. При выполнении
команд не рассуждают. В жизни встречаются
запретительные и побудительные
разновидности команд. Первые: «Прекратите!»,
«Перестаньте нервничать!»,
«Замолчите!» и т.д. — направлены на
немедленное торможение нежелательных
актов поведения. Они подаются твердым
спокойным голосом или голосом с
эмоционально окрашенным оттенком.
Вторые: «Идите!», «Принесите!»,
«Выполняйте!» и т.д. — нацелены на
включение поведенческих механизмов
людей.

Обманутое
ожидание эффективно
в ситуации напряженного ожидания.
Предшествующие события должны сформировать
у собеседника строго направленный ход
мыслей. Если вдруг обнаруживается
несостоятельность этой направленности,
то собеседник оказывается в растерянности
и без возражений воспринимает предлагаемую
ему идею. Такое положение дел характерно
для многих ситуаций в жизни.

«Взрыв» —
прием, известный как мгновенная
перестройка личности под влиянием
сильных эмоциональных переживаний.
Применение «взрыва» требует создания
специальной обстановки, в которой
возникли бы чувства, способные поразить
человека своей неожиданностью и
необычностью. В такой обстановке у
человека происходит сбой нервных
процессов. Неожиданный раздражитель
вызывает у него сильный стресс. Это
приводит к коренному изменению взглядов
на вещи, события, отдельных людей и даже
мир в целом.

Метод
Сократа основан
на стремлении оградить собеседника от
того, чтобы тот сказал «нет». Как
только собеседник скажет «нет»,
его очень трудно повернуть в обратную
сторону. Метод назван именем древнегреческого
философа Сократа, который часто
пользовался им, стараясь вести беседу
так, чтобы собеседнику было легче сказать
«да». Намек — прием косвенного
убеждения посредством шутки, иронии и
аналогии. В некотором смысле формой
намека может быть совет. Сущность намека
состоит в том, что он апеллирует не к
сознанию, не к логическому рассуждению,
а к эмоциям. Поскольку намек таит в себе
потенциальную возможность оскорбления
личности собеседника, то пользоваться
им лучше всего в ситуации конкретного
настроения.

Комплимент нередко
смешивают с лестью. Если сказать человеку:
«Как складно вы говорите!», то это
польстит ему. Лесть приятна далеко не
каждому, хотя часто люди не отмахиваются
от нее. Комплимент никого не обижает,
он всех возвышает.

Похвала является
позитивным психологическим приемом
воздействия на человека и оказывает
более сильное действие, чем осуждение.
Иногда достаточно сказать молодому
сотруднику: «Сегодня Вы работаете
значительно лучше и если еще чуть-чуть
улучшите качество, то Вы достигнете
превосходных результатов». Однако
такая похвала опытному работнику может
быть воспринята как обида, и его успехи
лучше отметить в торжественной обстановке
перед всем коллективом.

Просьба является
весьма распространенной формой общения
между коллегами, молодыми и опытными
работниками и реже применяется во
взаимоотношениях руководителя с
подчиненными. Просящий обращается за
советом, помощью, инструкцией к другому
сотруднику, когда сомневается в формах
и методах выполнения работы или не в
силах ее сделать самостоятельно. Просьба
руководителя является эффективным
методом руководства, т.к. воспринимается
подчиненным как доброжелательное
распоряжение и демонстрирует уважение
к его личности.

Совет —
психологический метод, основанный на
сочетании просьбы и убеждения, часто
применяемый во взаимоотношениях коллег,
наставников молодых рабочих и опытных
руководителей. Можно сказать: «Я Вам
советую заменить инструмент». Однако
в оперативной работе, требующей принятия
быстрых решений, использование советов
и просьб руководителем должно быть
минимизировано и исключено в тех случаях,
когда рабочий допускает брак и срыв
заданий.

Поведение
— совокупность взаимосвязанных реакций,
осуществляемых человеком для приспособления
к внешней среде. Поведение человека
можно представить в виде броуновского
движения внутри достаточно широкого
поля, образованного моральными нормами,
принятыми в той социальной группе, к
которой принадлежит человек.

Итак,
социально-психологические методы
представляют собой наиболее тонкий
инструмент воздействия на социальные
группы людей и личность человека.
Искусство управления людьми заключается
в дозированном и дифференцированном
применении тех или иных приёмов из
перечисленных выше.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Социально-психологические методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические,направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические,целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.

Управление осуществляется через взаимодействие людей и руководителю в своей деятельности необходимо учитывать законы динамики психологических процессов, межличностных отношений, группового поведения.

Социологические методы позволяют оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения конечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных конфликтов в коллективе. К числу социологических методов управления относят: социальное планирование, социологические исследования, оценку личностных качеств, мораль, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.

Социальное планирование позволяет сформировать социальные цели и критерии, разработать социальные нормативы (уровень жизни,оплата труда, условия труда и т.п.) и плановые показатели,способствует достижению конечных социальных результатов: увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, росту ровня образования и квалификации сотрудников, сокращение производственного травматизма и т.п. Планы социального развития коллектива ранее широко использовались в деятельности любых предприятий СССР, в настоящее время актуальны для крупных зарубежных компаний и заслуживают возрождения в послекризисной российской практике.

Социологические исследования служат инструментом в работе сперсоналом и обеспечивают специалистов по управлению персоналомнеобходимыми данными, позволяющими принимать обоснованные решенияпри подборе, оценке, расстановке, адаптации и обучении персонала.Современные методы социологических исследований весьма разнообразныи могут включать в себя: анкетирование, интервьюирование,социометрические наблюдения, собеседования и т.п.

Личностные качества определяют внутренний мир сотрудника,который достаточно стабильно отражается в процессе трудовойдеятельности и является неотъемлемой частью социологии личности.Эти качества принято делить на деловые (организационные), которыеопределяют результативность решения конкретных задач и выполненияролевых функций, и моральные (нравственные), отражающие личныеморальные качества сотрудника.

Мораль является особой формой общественного сознания,регулирующей действия и поведение человека в социальной средепосредством нравственных норм и правил. Вопросы корпоративнойморали находят отражение в философии организации.

Партнерство имеет важное значение для обеспеченияразнообразных форм взаимоотношений в коллективе. В отличие отформальных связей соподчиненности, которые определяютвзаимозависимость сотрудников, в партнерстве все выступаютравноправными членами группы. Различают следующие формыпартнерства: деловые, дружеские, по увлечениями и т.п. Партнерскиеотношения строятся на основе взаимоприемлемых вопросов убеждения,подражания, просьб, советов, похвал. Деловые отношения, строящиесяв форме дружеского партнерства и общих увлечений, всегдаспособствуют созданию хорошего социально — психологического климатав коллективе.

Соревнование проявляется в стремлении людей к успеху,первенству, достижениям и самоутверждению. Принципы соревнования нашли отражение в современных теориях «Y» и «Z» мотивации персонала.

Психология управления изучает поведение человека в процессе общественного производства. Психологические методы управления играют важную роль в работе с персоналом, направлены на конкретную личность и, как правило, индивидуальны. Главной особенностью этих методов является то, что они направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы,поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных производственных задач.

Психологическое планирование является новым направлением в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива. Оно включает в себя: постановку целей развития и разработку критериев эффективности производственной деятельности, обоснование психологических нормативов, создание методов планирования социально-психологического климата и достижения конечных результатов. Результатами психологического планирования являются:

• формирование подразделений (групп) с учетом психологической совместимости сотрудников;
• создание комфортного социально-психологического климата в коллективе;
• формирование личной мотивации сотрудников исходя из философии организации;
• минимизация межличностных конфликтов;
• разработка моделей профессионального продвижения сотрудников на основе психологической ориентации;
• рост интеллектуальных способностей и уровня квалификации персонала;
• формирование организационной культуры на основе норм поведения и образов «эффективных» сотрудников.

Способы психологического воздействия являются важнейшими составляющими психологических методов управления. Они обобщают необходимые и разрешенные законодательно приемы психологического воздействия на персонал для координации действий сотрудников в процессе совместной производственной деятельности. К числу разрешенных способов психологического воздействия относятся:внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание,командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба,совет и т.д.

Внушение представляет собой целенаправленное психологическое воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи обращения к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду.

Убеждение основано на аргументированном и логическом воздействии на психику сотрудника для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе.

Подражание является способом воздействия на отдельногосотрудника или социальную группу путем личного примера руководителяили иного лидера, образцы поведения которого являются примером длядругих.

Вовлечение является психологическим приемом, посредствомкоторого сотрудники становятся соучастниками трудового илиобщественного процесса (принятие согласованных решений,соревнование и т.п.).

Побуждение представляет собой позитивную форму морального воздействия на сотрудника, повышающую социальную значимость сотрудника в коллективе, когда подчеркиваются положительные качества
сотрудника, его опыт и квалификация, мотивация к успешному выполнению порученной работы.

Принуждение — это крайняя форма психологического воздействия при отсутствии результатов иных форм воздействия, когда сотрудника заставляют выполнять определенную работу против его воли и желания.

Осуждение является приемом психологического воздействияна
сотрудника, который допускает большие отклонения от моральных норм коллектива или результаты труда которого крайне не удовлетворительные. Такой прием не может применяться в отношении сотрудников со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива.

Требование имеет силу распоряжения и может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой полнотой власти или пользуется непререкаемым авторитетом. Во многих отношениях категорическое требование аналогично запрещению, выступающему в виде легкой формы принуждения.

Запрещение обеспечивает тормозящее воздействие на личность и по сути является вариантом внушения, а также ограничения недозволенного поведения (бездеятельность, попытки хищения и т.п.).

Порицание обладает убеждающей силой только в тех условиях,когда сотрудник считает себя последователем и психологически неразрывно связан с руководителем, иначе порицание воспринимается как менторское назидание.

Командование применяется тогда, когда требуется точное и быстрое исполнение поручений без обсуждений и критических замечаний.

Обман ожиданий эффективен в ситуации напряженного ожидания,когда предшествующие события сформировали у сотрудника строго направленный ход мыслей, обнаруживший свою несостоятельность и позволяющий без возражений воспринять новую идею.

Намек — это прием косвенного убеждения посредством шутки, иронического замечания и аналогии. По сути намек обращается не к сознанию и логическому рассуждению, а к эмоциям. Поскольку намек представляет собой потенциальную возможность оскорбления личности,применять его следует с учетом конкретного эмоционального состояния сотрудника.

Комплимент не следует смешивать с лестью, он должен не обижать, а возвышать сотрудника, наталкивать на размышления. Предметом комплимента должны быть вещи, дела, идеи и т.п., косвенно относящиеся к конкретному сотруднику.

Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на личность и оказывает более сильное воздействие, чем осуждение.

Просьба представляет собой весьма распространенную форму неформального общения и является эффективным методом руководства,так как воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважительное отношение к его личности.

Совет — это психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения. В оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов следует ограничить.

Ответной реакцией на психологические приемы и способы управления являются настроение, чувства и поведение.

Настроение представляет собой слабо выраженное эмоциональное переживание, еще не достигшее устойчивой и осознанной определенности.

Чувство — это особый вид эмоциональных переживаний,носящих отчетливо выраженный предметный характер и отличающихся сравнительной устойчивостью.

Они отражают нравственные переживания реальных отношений человека с окружающей средой в виде эмоций. Различают: нравственные, эстетические, патриотические и интеллектуальные чувства. По степени проявления чувств выделяют эмоциональные состояния: умиротворения, причастности,переживания, угрозы, ужаса.

Эмоции — это конкретные переживания тех или иныхсобытий в жизни человека, зависящие от его склонностей, привычек и психологического состояния. В зависимости от реакции эмоции могут быть:

• положительные (радость, удивление, удовольствие и т.п.),
• отрицательные (гнев, злость, раздражение, зависть,обида, печаль, досада и т.п.),
• амбивалентные (противоречивые — ревность,соперничество, намек и т.п.).

Поведение выражается в совокупности взаимосвязанных реакций,осуществляемых человеком для приспособления к окружающей среде.Отмечается пять основных форм поведения человека в социальной среде:

•      «ангельское», в форме полного отрицания зла и насилия;
• высокоморальное, провозглашающее неукоснительное соблюдение высоких принципов поведения (честность, бескорыстие,щедрость, мудрость, искренность и т.п.);
• нормальное, основанное на приверженности к принципам общественной морали, допускающей отклонения и недостатки, на диалектическом единстве добра и зла;
• аморальное, когда личные интересы, мотивы и потребности ставятся выше принятых норм поведения в социальной группе;
• «дьявольское», т.е. абсолютно аморальное, противоправное и противоречащее законам, общественной морали и нормам.

Современные российские экономические отношения не способствуют поддержанию комфортного социально-психологического климата в коллективе. По этой причине важно прогнозировать воздействие социально-психологических методов управления на работу персонала,учитывая, что данные методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы и личность конкретного сотрудника, такой инструмент требует дозированного и дифференцированного применения.

Необходимость социально-психологического управления

Менеджмент анализирует социально-экономические отношения между людьми, которые возникают в процессе управления. Управление формирует многоуровневую систему межличностных отношений. Каждое предприятие является не только производственно-экономической единицей, но и средой, где происходит процесс формирования работника. Именно по этой причине социально-психологическим методам в менеджменте уделяется особое внимание. Данные методы влияют на духовные интересы работников, регулируют сложившиеся межличностные отношения, оказывают влияние на становление и развитие коллектива.

Социально-психологические методы используют различные приемы и методы, которые разрабатываются такими науками как социология, социальная психология, психология труда, психология личности и другими науками, исследующими межличностные отношения и человека.
Социально-психологические методы в менеджменте применяют для выполнения ряда задач:

• проведение диагностики уровня профессиональной подготовки сотрудников,
• оптимизация подбора и расстановки кадров,
• повышение уровня мотивации сотрудников,
• укрепление дисциплины и повышение эффективности воспитательной работы,
• оптимизация трудовых бизнес-процессов.

Реализация вышеперечисленных задач на практике требует формирования в организациях специальных отделов (служб, бюро, лабораторий).
Основными видами деятельности социально-психологических служб в организациях являются:

1. исследование проблем в коллективе или отдельной группе посредством проведения опросов, наблюдений;
2.  формирование проекта социального развития коллектива;
3.  консультации и оказание помощи руководителям.

Социально-психологические методы управления

Социально-психологические методы управления подразумевают проведение разнообразных исследований, которые можно сгруппировать  в зависимости от способа исследования следующим образом:

• анкетирование, интервью, деловые игры по системам «человек о человеке», «коллектив о человеке», «человек о коллективе»;
• анализ поведения работника во время выполнения им служебных обязанностей при помощи эксперимента или наблюдения);
• изучение и анализ результатов деятельности сотрудника.

При проведении психологических и социальных исследований используются два вида наблюдения – обычное (открытое) и включенное (погружение исследователя в анализируемую среду на длительное время).

Эксперимент часто используется в практике социальной психологии. Эксперимент проводится как в лаборатории, так и естественных условиях (непосредственно в трудовом коллективе).
Наиболее применяемыми социально-психологическими методами в менеджменте являются: опрос, интервью, беседа, тестирование и анкетирование.

Опрос подразумевает составление ряда вопросов, на которые необходимо однозначно ответить «да» или «нет». Опрос помогает выяснить, например, мнение персонала о руководстве, отношении к  изменениям и т.д.

Беседа предусматривает получение информации со слов собеседника. Обычно беседа используется при проведении собеседований по приему на работу и при увольнении, также в ходе трудовой деятельности. Беседа проводится по желанию руководителя или инициативе подчиненного.

Интервью является видом беседы, при котором все вопросы и ответы на них фиксируются. Интервью дает развернутое и комплексное  представление о мнении опрашиваемого.
Для сбора массовой социально-психологической информации используются методы тестирования и анкетирования. Тест и анкета имеют ряд различий.

 Анкетирование и тестирование дает возможность определить индивидуальные особенности работников, черты характера, склонности, что предоставляет возможность расставить работников таким образом, чтобы сотрудники получали удовлетворение от работы, а предприятие могло получить максимальную пользу от каждого работника.

Сегодня все большее внимание уделяется методам морального стимулирования работников. К таким методам можно отнести следующие: систематическое обучение и развитие персонала, планирование карьеры сотрудников, организация разнообразных соревнований и конкурсов в номинации лучших по профессии и т.д. 

По этой причине формируется необходимость изучения интересов и социальных потребностей сотрудников, что подразумевает использование процессуальных  и содержательных теорий мотивации.
Активизация человеческого фактора связана с формированием организационной культуры организации.

Организационная культура представляет собой комплекс норм и ценностей, которые выбраны и разделяются коллективом, для координации и адаптации внутренней среды организации к внешней. Организационная культура является философией организации и содержится в ее деловом кредо. Деловое кредо включает миссию, цели  организации и кодекс поведения работников.

Социально-психологические методы и методы морального стимулирования используются менеджерами различных организаций для управления формальными и неформальными группами, формировании команды, преодоления стрессовых и конфликтных ситуаций и т.д. Знание данных методов и умение их использовать на практике – одно из главных требований к современному руководителю, т.к. психология объясняет природу лидерства и власти, дает возможность усовершенствовать стиль управления и позволяет обеспечить соблюдение норм поведения сотрудников.

Социально-психологические методы менеджмента обычно применяются совместно с организационно-распорядительными и экономическими методами, что повышает эффект от их применения.

Управление трудовым потенциалом – это система взаимозависимых мер, которые обеспечивают направляющее, координирующее и стимулирующее влияние менеджмента на работников, а также ориентированы на интенсивные факторы использования рабочей силы. Модель управления состоит из обобщающей характеристики методов управления.

Методы управления

Методы менеджмента призваны обеспечить высокую эффективность деятельности коллективов, их слаженную работу, способствовать максимально мобилизации творческой активности каждого ее члена, обеспечить своевременную и действенную ликвидацию отклонений от начертанной программы действий. Это отличает методы менеджмента от технических и технологических методов управления, которые используются в процессе решения производственно-хозяйственных задач.

Методы менеджмента являются средством практической реализации требований объективных экономических законов развития общества и соответствующих им закономерностей и принципов менеджмента. Они многогранны, непрерывно развиваются и совершенствуются на основе критического анализа практики и экспериментов.

Методов менеджмента есть очень много, но их можно классифицировать на следующие три группы:

• экономические;
• организационно-распорядительные;
• социально-психологические.

Методы менеджмента взаимосвязаны, следовательно это разделение условное.

Социально-психологические методы управления

Социально-психологические методы управления можно разделить на две основные группы методов:

1. Социальные;
2. Психологические.

Рассмотрим группы социальных методов управления.

Роль социальных факторов в развитии и совершенствовании производства постоянно повышается. По мере роста доходов трудящихся и удовлетворения их основных материальных потребностей на первый план выдвигаются задачи удовлетворения их социальных потребностей. Возьмем повышение качества продукции. Это не только показатель научно-технического уровня производства, но и уровня развития социальных отношений, культуры производства, дисциплинированности и трудовой активности. Вместе с тем, текучесть кадров, нарушение трудовой и производственной дисциплины, нездоровые взаимоотношения в коллективе и т. п. свидетельствуют о недостаточном внимании к социальным проблемам, о невыполнении производством своих социальных функций, о плохих условиях труда, слабом развитии критики, недостаточном участии коллектива в решении важных вопросов производства, что в в конце концов снижает результаты производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

Исходя из сказанного социальные методы управления играют исключительно важную роль в системе методов управления. Они направлены на формирование поведения людей путем воздействия на детерминанты их деятельности (детерминанта — это свойство социальной системы. В нее включаются потребности, идеалы, цели, интересы, задатки, наклонности и т. п.).

По своей направленности социальные методы управления могут быть условно поделены на подгруппы.

1. Методы управления социально-массовыми процессами.
Первая группа методов на управление движением кадров в народнохозяйственных и отраслевых масштабах путем регулирования процессов миграции населения в географические зоны, которые богаты сырьевыми и энергетическими ресурсами, но не хватает трудовых ресурсов. Направление миграции достигается путем рационального размещения производства, плановым распределением специалистов после окончания училища, техникума, вуза.

2. Методы управления организованными группами.
Управление организованными группами может осуществляться авторитарным, либеральным и демократическим методами.

Авторитарный метод базируется на формировании и принятии руководителем только единоличных решений на основе собственного опыта и субъективных оценок, которые учитывают или игнорируют общее мнение или мнение отдельных работников. Авторитарное решение воспринимается членами коллектива по-разному. Для одних – это заданное направление, в котором необходимо проявить свою исполнительность, для других – освобождение от необходимости самостоятельно думать, для третьих – давление снаружи.

Либеральный метод руководства базируется на представлении подчиненным права вести работу по собственному усмотрению, без вмешательства в ее содержание и технологию.

Демократический метод руководства базируется на привлечении к управлению всего состава коллектива. Коллективное мнение кладется в основу решения, которое принимается руководителем. Коллективно принятое решение воспринимается членами коллектива как лично принятое и потому исполняемое с большим желанием и любопытством.

Выбор метода управления группой зависит от целого ряда обстоятельств: сути деловых и личных качеств подчиненных, сроков решения задач и др.

3. Методы управления внутригрупповыми процессами и явлениями.
Особую группу составляют методы управления внутригрупповыми процессами и явлениями. Среди психологических методов, которые широко используются в управлении производством, выделяют следующие методы:

• психологического побуждения (побуждения).
• формирования социально-психологических отношений.
• гуманизации труда.
• профессионального отбора и обучения.

4. Методы управления индивидуально-личным поведением.

Итак, проблема определения основных методов управления трудовым потенциалом и наиболее успешного их сочетания является крайне важной для любого современного предприятия.

Социально-психологическим методам управления присущи косвенный характер воздействия, отсутствие четко определенного времени и четко обозначенного влияния.

Каждый руководитель в определенной мере должен быть и психологом, ибо правильный стиль руководства, благоприятная обстановка на работе, культура управленческого труда способствуют повышению качества и результативности труда, оказывают решающее влияние на результаты деятельности коллектива. Поведение руководители, его умение управлять подчиненными, здоровый психологический климат в коллективе способствуют развитию творческой инициативы работников и в итоге дают не меньший производственный эффект, чем механизация и автоматизация труда. Повседневная практика учит, что руководители, сумевшие добиться здоровых отношений в коллективе, наладившие прочный контакт и взаимоотношения между сотрудниками, добиваются лучших результатов в работе.

Настоящая Памятка имеет целью обобщить основные требования, которые жизнь ежедневно предъявляет к руководителю. Несомненно, что все качества, перечисленные в Памятке, не могут быть сосредоточены полностью в одном человеке. В ней приведены методические подходы, которые в определенной мере помогут руководителям в их работе.

Работать с Памяткой рекомендуется следующим образом: каждый пункт касается одной из сторон деятельности руководителя, поэтому желательно, чтобы все разделы любой руководитель анализировал с одной позиции: «А как это относится ко мне?»

Памятка поможет руководителю объяснить (понять) причины временных затруднений, встречающихся в работе, сделать выводы и применить их в практической деятельности. Памятка рекомендуется для руководителей при осуществлении практической работы по управлению как на производстве, так и в аппарате управления.

Личные качества руководителя

1. Выдержка . Руководитель должен прежде всего уметь сдерживать проявления своего настроения, никогда не терять самообладания. Сильный, оптимистически настроенный человек и в окружающих вселяет спокойствие и уверенность в успехе дела, заражает энтузиазмом. Неспокойный, нервозный руководитель зря дергает и нервирует себя и подчиненных, часто портит им настроение с самого начала рабочего дня, и тем больше, чем сложнее обстановка. Невыдержанность одного лишь руководителя причиняет неприятности многим сотрудникам.

2. Вежливость . Руководитель, никогда не допускающий грубость с подчиненными, добивается в работе с ними лучших результатов. Вспыльчивостью, грубостью, криком трудно доказать свою правоту, скорее можно настроить собеседника против себя. Неизменная же вежливость положительно действует на самого нервного и раздражительного сотрудника.

3. Тактичность . Деятельность руководителя как организатора немыслима без тактичного отношения к сотрудникам. Распекая человека, нужно не унижать его, а оставлять ему веру в свои силы. Никогда не следует критиковать ради самой критики.

4. Скромность и непримиримость к лести . Это необходимое для каждого руководителя качество. Подчеркивание своих заслуг, любое давление авторитетом на подчиненных недопустимы. Нет лучшего способа усыпить бдительность человека, чем лесть, ибо иногда трудно отличить, где лесть, а где проявление действительного уважения. Руководитель должен пресекать любое восхваление его достоинств, но в то же время не бояться хвалить тех сотрудников, которые его заслужили. Нужно только помнить, что хвалить человека, даже за дело, непосредственно перед тем, когда хочешь его о чем-то попросить, — тоже лесть.

5. Чуткость . Хороший руководитель знает своих подчиненных не только по имени, но и по отчеству, интересуется проблемами, возникающими в их личной жизни, условиями быта. Умеет вовремя заметить, что сотрудник расстроен, и по мере возможностей помочь ему, поинтересоваться здоровьем, спросить о детях, поздравить с днем рождения, к месту пошутить — это облегчает ему работу с людьми, помогает завоевать доверие, создать хорошее настроение в коллективе.

6. Самокритичность . Неотъемлемыми качествами каждого руководителя должны быть умение объективно оценивать свою деятельность, критически относиться к своим недостаткам, способность не только признать свою ошибку, но и отменить неправильное решение.

7. Самодисциплина . От организации труда самого руководителя, его личного примера зачастую зависят количество и качество работы коллектива. Если руководитель небрежен, неаккуратен, халатно относится к своим обязанностям, он может быть уверен, что все эти качества в той или иной мере присущи и его сотрудникам. Хороший руководитель не только рассказывает, но и показывает (в том числе собственным примером), как надо делать.

8. Требовательность . Руководитель только в том случае сможет наладить работу сотрудников, если будет систематически требовать от них выполнения их задач. Попустительство в этом вопросе приводит к безответственности, расхлябанности, волоките, что дезорганизует всю работу коллектива.

9. Равное отношение ко всем . В своей работе руководитель должен обязательно опираться на всех сотрудников. Практика окружать себя избранными и в дальнейшем полагаться только на них восстанавливает против руководителя остальную часть коллектива.

Руководитель и коллектив

1. Залог успешной работы коллектива, благоприятной атмосферы в нем — психологическая совместимость его членов. Отношения товарищества и взаимопомощи, сложившиеся внутри коллектива, создают условия для плодотворной деятельности, устраняют неприязнь, подозрительность, зависть, недоверие. Построить правильные, хорошие взаимоотношения в коллективе, поддерживать чувство взаимной симпатии работников друг к другу, умело руководить — это искусство. Хорошие качества руководителя определяются главным образом тем, насколько он образован, а также его самодисциплиной, энергией, настойчивостью, способностью принимать оптимальные решения, смелостью и чувством ответственности.

2. Если руководитель хочет иметь крепкий, спаянный коллектив, он должен подбирать кадры по принципу: каждый человек соответствует занимаемой должности и каждая должность — занимающему ее человеку.

3. В вопросах работы руководитель не имеет права следовать личным симпатиям и антипатиям. Приоритетными для него должны быть деловые качества сотрудника, его активность, отношение к работе, полезность для общего дела.

4. Руководитель должен помнить, что он отвечает за работу вверенного ему коллектива в любое время. Поэтому он обязан подготовить себе преемников, которые в его отсутствие (болезнь, отпуск, командировка) могли бы выполнять его обязанности без ущерба для дела.

5. Целесообразна такая организация труда помощников, когда они имеют «скользящий» круг обязанностей, т.е. время от времени меняются (между собой) сферами деятельности. Это позволяет ознакомить их со всем аппаратом и подготовить к дальнейшей самостоятельной работе.

6. Ничто так не подрывает авторитет руководителя, как неумение сдержать свое слово. Семь раз взвесьте свои возможности, прежде чем один раз пообещать. Но, дав слово, приложите вес силы и энергию для выполнения обещанного.

7. Нельзя переносить выполнение текущих дел на часы приема посетителей. Люди, которые ожидают, когда вы освободитесь, тратят столько же сил, как на самую тяжелую умственную работу. Поэтому если у руководителя приемная всегда полна посетителями, то это не признак его бурной деятельности, а лишь пример, как не надо работать.

8. В аппарате управления современным коллективом деятельность одного работника тесно связана с деятельностью других. Поэтому знать чужие обязанности ничуть не менее важно, чем свои. Это поможет избежать дублирования в работе аппарата управления фирмы (предприятия, организации), лишней траты времени па повторение того, что уже сделано или что может сделать намного быстрее специалист. Знать свои обязанности и уметь их выполнять означает определить, когда следует прибегнуть к помощи другого сотрудника.

9. Ничто так не раздражает людей, как безделье. Поэтому лучше давать задания с более сжатыми сроками, чем с растянутыми. Условия и границы, в которых должна протекать работа, должны быть строго оговорены. В противном случае работа никогда не будет доведена до конца.

10. Справедливость прежде всего. Если вы хвалите или порицаете за дело, ваше мнение будет высоко цениться в коллективе. Помните, что ни один проступок не должен оставаться незамеченным, иначе возникают безнаказанность и безответственность. Однако мера наказания должна соответствовать степени проступка. Бойтесь излишней строгостью вызвать озлобление.

11. Между проступком и наказанием нет и не может быть линейной зависимости. Хороший работник, допустивший промах в первый раз, не может быть наказан со всей строгостью. Первый выговор всегда нужно делать наедине. Следует помнить, что есть люди, психологически легкоуязвимые, К ним применять разные взыскания нужно особенно осторожно, так как несправедливое наказание легко может вызвать у них озлобленность или даже психическое заболевание.

12. Только в крайнем случае разрешается применять выговор в присутствии коллег. Излишнее злоупотребление распеканиями создает в коллективе дополнительные промахи, и все это лишь приводит к потере доверия к руководителю.

Роль руководителя

1. Немыслимо руководить современным коллективом без достаточной профессиональной квалификации, основательных технических, экономических, управленческих, педагогических знаний, понимания существа общественно-политических преобразований в стране.

2. Современный руководитель должен уметь адаптироваться к быстро изменяющейся обстановке в производстве и жизни. Он, работая динамично, должен постоянно повышать свой уровень знаний, умений и навыков, чтобы не оказаться «на обочине жизни» и не подвести возглавляемый коллектив.

3. Принцип единоначалия означает как право руководителя на принятие решений, так и его личную ответственность за их выполнение. Руководитель несет ответственность не только за свою работу, но и за работу своих подчиненных.

4. Каждый руководитель обязан работать так, чтобы стиль и методы его руководства соответствовали характеру современных взаимоотношений в обществе, выделяя главные задачи, не допуская работы по формуле «цель оправдывает средства», приводящей к перенапряжению коллектива. Задача руководителя — подобрать ровный, умеренный ритм работы аппарата управления, обеспечивающий высокую работоспособность в течение длительного времени.

5. Руководитель обязан создать в коллективе наиболее благоприятную атмосферу для свободного обмена мнениями, научиться совещаться с опытными людьми, внимательно выслушивать чужое мнение.

6. Девизом руководителя должно стать: всегда можно сделать лучше, чем было до сих пор. Существующий порядок — это не единственный из возможных. Руководитель должен постоянно искать лучшие формы и методы организации деятельности подчиненного ему коллектива. Избегайте, однако, слишком частых реформ. Они вносят в работу путаницу, беспорядок и неорганизованность.

7. Срыв задания может зачастую отразиться на деятельности всего предприятия, структурного подразделении. Поэтому при планировании роботы руководитель должен учесть, какое место в ней занимают другие службы; предусмотреть, чтобы все необходимое им было включено в этот план, добиться в первую очередь выполнения межслужебных заданий.

Цените время

1. Время — неоценимое богатство, и его надо беречь. Требуйте от себя и подчиненных точного и конкретного изложения вопросов по существу. Длинные разглагольствования мешают выделить главную мысль, затрудняют взаимопонимание и отнимают много времени. Нужно говорить так, чтобы вас поняли с первого раза.

2. Умейте слушать. Не перебивайте собеседника, проследите его мысль до конца. Свои замечания вы всегда успеете высказать, ведь именно за этим к вам обращаются. Одна из первостепенных задач каждого руководителя, каждого работника — научиться планировать свой рабочий день, выработать умение следовать намеченному плану, экономить время.

3. Заранее составив распорядок дня, вы не только избегаете долгих раздумий, с чего бы начать работу или что же делать дальше, но и будете уверены, что все намеченное вами будет выполнено.

4. Никогда не нужно откладывать на завтра то, что можно сделать сегодня, даже если эта работа вам не нравится. Научитесь быть решительным. Располагая определенными фактами, решайте и действуйте.

• Не упускайте из виду мелочи. Вы можете избежать небольших, но растрачивающих время издержек, если будете по возможности предупреждать наступление внезапных мелких кризисов.

• Приступайте к делу сразу же, раз вы знаете, что надо делать. Тут нельзя дать никаких советов. Никто, кроме вас, не сможет помочь вам избавиться от привычки мешкать с делами.

• Начинайте раньше. Начиная рабочий день всего на 15—20 минут раньше того, к чему вы привыкли, вы зададите тон всему дню.

• Воспитывайте уважение к своему времени. Приобретите привычку мысленно давать вашему времени какую-то оценку, и вы станете по-новому относиться к нему.

• Цените время и свое, и чужое! Остерегайтесь любителей поговорить в рабочее время: они сорвут вам самые прекрасные планы и намерения. Умейте приостанавливать праздный разговор.

• Научитесь говорить «нет». Если вы не научитесь этому, то окажетесь вовлеченными в такие дела, которыми вы никогда не занялись бы по своей воле. Часть вашей программы самодисциплины и экономии времени должна состоять из того, чтобы отделять второстепенное от главного.

• Не увязайте в телефонных разговорах. Ничто не может соперничать с телефоном как средством экономии времени, когда надо получить какие-то данные, выяснить недоразумение, дать указание или условиться о свиданиях. Но всегда также есть искушение просто поболтать по телефону. Оберегайте себя от этого, заранее определяя, ради чего вы снимаете трубку и с кем собираетесь говорить. А затем ведите разговор по-деловому.

• Учитесь слушать. Вы избежите серьезных ошибок, повторений и переделок, если с первого раза будете стремиться получить исчерпывающие указания и сведения. Явившись на совещание к 14.30, если оно назначено на 15.00, вы потеряете ценное время. Поэтому, прежде чем что-то делать, уточните, где, когда, что, почему. Если что-нибудь остается неясным, сразу же задайте вопрос для выяснения.

Главные принципы постановки заданий

Деятельность руководителя в основном заключается в выборе методов и средств осуществления определенной задачи, которая выполняется штатом его сотрудников. Поэтому от правильности распоряжения иногда зависит успех всей работы. Ниже приводятся основные принципы постановки заданий.

1. Давать как можно меньше распоряжений. Чем больше отдается распоряжений, тем труднее осуществляются их реализация и контроль исполнения, много времени уходит на объяснение, что и как должен делать каждый исполнитель. Кроме того, если проблема чересчур раздроблена, распределена между многими сотрудниками, то неизбежно дублирование в их работе. Руководитель должен выделять в первую очередь главное — одну, но основную задачу, решение которой определяет дальнейшее направление в работе.

2. Не давать много распоряжений одновременно. Целесообразно давать задания в разное время в той последовательности, в которой они должны выполняться. Это обеспечит исполнителю возможность заняться каждой задачей (проблемой) отдельно, не отвлекаясь и не распыляясь.

3. Давать распоряжения в наиболее удобный момент. Если исполнитель в данное время занят другой, более важной и срочной работой, он не сможет хорошо уяснить, продумать новое задание. В результате этого резко снижается эффективность выполнения распоряжения. Каждый сотрудник в каждый текущий момент должен заниматься только одним заданием, выполнять одну функцию и полностью нести за нее ответственность.

Главные причины невыполнения распоряжений и пути их устранения

1. Распоряжение было плохо сформулировано, не раскрывало цели и характер работы либо недостаточно разъяснено. В этом случае руководитель должен его пересмотреть и выправить.

2. Распоряжение было отдано правильно, но плохо понято исполнителем. Руководитель обязан убедиться в том, что его поняли. Исполнитель не должен принимать распоряжений, пока не уяснит себе их смысл.

3. Распоряжение было отдано правильно и хорошо понято исполнителем, но исполнитель не имел необходимых условий для его выполнения и преодоления встречающихся затруднений. В этом случае руководитель должен, отдавая распоряжение или в ходе его выполнения, обеспечить условия, выходящие за рамки компетенции сотрудника. Последний же должен иметь мужество признать свою неспособность выполнить данное распоряжение и потребовать обеспечения дополнительных средств и условий.

4. Все необходимые предпосылки для исполнения распоряжения были обеспечены, но исполнитель был либо недостаточно заинтересован, либо внутренне не согласен с распоряжением. Здесь вина падает главным образом на исполнителя, но и руководитель не может полностью снять с себя ответственность, так как в его обязанности входят убеждение подчиненных и поиск правильного пути для повышения их заинтересованности в работе.

5. Все приказы и инструкции должны быть конкретными, исчерпывающими, наглядными, точно адресованными и с указанием сроков исполнения.