Централизация власти в руках одного руководителя присутствует при стиле руководства

Стиль руководства
– это манера поведения руководителя
по отношению к подчинённым, чтобы
оказать на них влияние и побудить к
достижению целей организации.

1. Автократичный
   (авторитарный) стиль – централизация
   власти в руках одного руководителя;
   ставка на администрирование и
   ограниченные контакты с подчинёнными.
   Автократ единолично принимает или
   отменяет решения, не даёт возможности
   подчинённым проявить инициативу,
   категоричен, часто резок с людьми.
   Всегда приказывает, распоряжается,
   наставляет, но никогда не просит. Новое
   воспринимается с осторожностью, в
   работе практически пользуется одними
   и теми же методами. При первом
   благоприятном случае старается
   избавиться от сильных работников и
   талантливых людей. По его мнению, лучшим
   работником является тот, кто умеет
   понимать мысли начальника. В такой
   атмосфере процветают сплетни, интриги
   и доносы.

Достоинства стиля:

• обеспечивает
  чёткость и оперативность управления;

• создаёт видимое
  единство управленческих действий для
  достижения поставленных целей;

• минимизирует
  время принятия решений, в малых
  организациях обеспечивает быструю
  реакцию на изменение внешних условий;

• не требует особых
  материальных затрат;

• в «молодых»,
  недавно созданных фирмах, позволяет
  быстрее и успешнее справиться с
  трудностями становления.

Очевидные недостатки
стиля.

• подавление
  (неиспользование) инициативы, творческого
  потенциала исполнителей;

• отсутствие
  действенных стимулов труда;

• громоздкая система
  контроля;

• в крупных фирмах
  – обюрокрачивание аппарата управления;

• невысокая
  удовлетворённость исполнителей своим
  трудом;

• высокая зависимость
  группы от постоянного прессинга
  руководителя.

Преодолеть эти
недостатки позволяют экономические
и социально – психологические методы
управления, свойственные демократическому
стилю.

1. Демократический
   стиль — характеризуется разделением
   власти и участием работников в
   управлении, при этом ответственность
   не концентрируется, а распределяется
   в соответствии с переданными
   полномочиями. Инструкции – в форме
   предложений, речь не сухая – а
   товарищеский тон, похвала и порицание
   – с учётом мнения коллектива.
   Распоряжения и запреты проводятся на
   основе дискуссий. При осуществлении
   контроля демократ обращает внимание
   на конечный результат. Такая обстановка
   создаёт условия для самовыражения
   подчинённых, у них развивается
   самостоятельность – это способствует
   восприятию достижения целей организации,
   как своих собственных. Этот стиль
   основан в первую очередь на инициативе
   коллектива, а не руководителя.
   Взаимодействие руководителя и
   подчинённых основано на сотрудничестве.

Демократический
стиль позволяет:

• стимулировать
  проявление инициативы, раскрывать
  творческий потенциал исполнителей;

• успешнее решать
  инновационные, нестандартные задачи;

• эффективнее
  использовать материально – договорные
  стимулы труда;

• включать
  психологические механизмы трудовой
  мотивации;

• повысить
  удовлетворённость исполнителей своим
  трудом;

• создать благоприятный
  климат в коллективе.

1. Либеральный
   стиль — отличается полной свободой
   коллективных и индивидуальных решений
   сотрудников при минимальном участии
   руководителя. Этот стиль предполагает
   склонность к излишней терпимости,
   снисходительности, нетребовательности.
   Менеджер либерал обычно предпринимает
   решительные действия только по
   указаниям вышестоящего руководства
   и стремится уклониться от ответственности
   за полученные неудовлетворительные
   результаты. В стремлении приобрести
   и укрепить авторитет он способен
   предоставить подчинённым различного
   рода льготы, выплачивать незаслуженные
   премии. Во взаимоотношениях с
   подчинёнными корректен и вежлив,
   положительно реагирует на критику,
   не любит контролировать их работу, не
   может отказать работнику, не чувствуя
   себя виноватым. Его больше волнует,
   что о нём думают сотрудники. Либералы
   непринципиальны, под влиянием разных
   людей и обстоятельств могут менять
   решение по одному и тому же вопросу.
   Он может сам выполнить работу за
   нерадивого подчинённого, т.к. не любит
   увольнять плохих работников. Главное
   для него – поддержание хороших
   отношений с подчинёнными, а не результат
   работы. Арсенал средств воздействия
   на коллектив – просьбы, уговоры. При
   кризисных ситуациях, когда требуются
   энергичные действия всей команды –
   хорошие личные отношения исчезнут, а
   деловых при таком стиле нет.

Каждому конкретному
руководителю не может быть присущ
только какой–либо один стиль. В
зависимости от конкретной ситуации
применяются различные стили в определённых
ситуациях:

1. Автократичный –
   уместен при наличии двух условий:

а) того требует
производственная ситуация;

б) персонал охотно
и добровольно соглашается на авторитарные
методы.

1. Демократический
   стиль применим не при всех условиях,
   как правило, срабатывает при следующих
   условиях:

а) при стабильном,
устоявшемся коллективе;

б) при высокой
квалификации работников;

в) при наличии
активных, инициативных, нестандартно
думающих работников, даже если их
немного;

г) при неэкстремальных
производственных условиях и др.

Эффективные
руководители реагируют на ситуации
гибко, то есть меняя стили. Самый
эффективный стиль в подвижной внешней
и внутренней среде – адаптивный –
ориентированный на реальность.

Решётка менеджмента
(характерные типы управленческого
поведения):

Трудовая деятельность
разворачивается в «силовом поле» между
производством и человеком. Первая
силовая линия (горизонтальная) определяет
внимание руководителя к производству
(ориентация на выполнение заданий любой
ценой, невзирая на персонал).

Вторая вертикальная
– определяет отношение руководителя
к человеку (забота об условиях труда;
учёт желаний и потребностей). Наличие
противоречия между двумя «силовыми»
линиями позволяет построить пространство
и выделить пять характерных типов
управленческого поведения.

Точка 1.1 соответствует
поведению руководителя, определяемое
как минимальное внимание к результатам
производства и к человеку. Руководитель
ни о чём не заботится, работая так, чтобы
не быть уволенным (стиль чисто
теоретический – имеет место в случаях,
когда предприятие закрывается,
руководитель уходит на пенсию, и
подобное).

Точка 9.1 – стиль
жёсткого администрирования (автократичный,
авторитарный), для руководителя
единственной целью является
производственный результат. Во внимание
не принимается ничего, что связано с
работником (его потребности, самочувствие).
Решения таким руководителем принимаются
единолично. Характерные черты –
ориентация на безоговорочную
исполнительность, подавление инициативы,
поиск виновных и другое. Стиль эффективен
в условиях чрезвычайных обстоятельств
(аварии, стихийного бедствия, банкротства
и др.), на начальных стадиях развития
производства.

Точка 5.5 – позиция
«золотой середины» между методами
«жёстких» и «мягких» управленцев.
Менеджер во всём старается достичь
компромисса, при котором достигаются
средние результаты труда, не может быть
резкого прорыва вперёд. В то же время
этот стиль руководства способствует
стабильности и бесконфликтности.

Точка 1.9 –
либеральный (пассивный) стиль руководства.
Основное внимание руководитель уделяет
человеческим отношениям. Такой
руководитель предоставляет подчиненным
полную свободу, старается оберегать
коллектив от разногласий, но при этом
уходит от личного обсуждения причин
конфликтов в надежде, что все уладится
само собой. Атмосфера в коллективе
почти семейная, под руководством такого
руководителя удобно ничего не делать.
Этот стиль может быть эффективным в
коллективе с высокой мотивацией к
работе, в творческих коллективах.

Точка 9.9 —
демократический стиль управления
(наиболее эффективный). Руководитель
старается так построить работу своих
подчинённых, чтобы они видели в ней
возможность самореализации и подтверждения
собственной значимости. Цели определяются
совместно с сотрудниками, учитываются
различные мнения о путях достижения
целей.

(приложение № 12
«Решётка менеджмента»)

Вопросы для
закрепления:

1. Что такое стиль
руководства?

2. Какие достоинства
и недостатки автократического стиля
вы знаете?

3. Перечислите
отличительные черты либерального
стиля.

4. Основные
характеристики демократического стиля?

5. Какие типы
управленческого поведения вы знаете?

Тест.

Укажите один
верный вариант ответа:

1. Манера поведения
руководителя по отношению к подчинённым,
чтобы оказать на них влияние и побудить
к достижению целей организации – это…

а) лидерство

б) качества лидера

в) стиль руководства

г) способность
управления

2. Какие три стиля
руководства существует? (выберете один
неверный вариант ответа):

а) авторитарный
стиль

б) демократический
стиль

в) либеральный
стиль

г) коммунистический
стиль

3. При каком стиле
руководства присутствует централизация
власти в руках одного руководителя;
ставка на администрирование и ограниченные
контакты с подчинёнными?

а) авторитарный
стиль

б) демократический
стиль

в) либеральный
стиль

г) коммунистический
стиль

4. Какой стиль
руководства характеризуется разделением
власти и участием работников в управлении?

а) авторитарный
стиль

б) демократический
стиль

в) либеральный
стиль

г) коммунистический
стиль

5. Эффективно ли
использовать один и тот же стиль
руководства постоянно?

а) да

б) нет

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Определяющая роль руководителя связана с наделением его властными полномочиями, через которые он воздействует на производственный коллектив, а через него на характер и результаты функционирования организации в целом. Профессиональный руководитель четко формулирует задачи, прогнозирует неудачи, находит решение в каждой конкретной ситуации, способен задействовать внутренние стимулы сотрудников к самостоятельным действиям. При этом, выполняя служебные обязанности, он имеет определенный стиль управленческой деятельности, характеризующийся субъективными и объективными составляющими. К объективным составляющим относятся, такие как: специфика сферы деятельности хозяйственной системы, закономерности процесса управления, социально-психологические особенности исполнителей, уровень иерархии управления и др.

Субъективный элемент стиля руководителя включает: уровень профессиональной подготовки руководителя, особенности характера и темперамента, нравственные ценности, коммуникативные способности, поведенческие аспекты. Эти характеристики позволяют сочетать в деятельности руководителя производственные функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе. При этом они оказывают влияние на степень удовлетворенности трудом, мотивацию подчиненных, характер отношений между ними.

Стиль управления менеджера — это не личное дело руководителя в связи с тем, что он сказывается на деятельности всей системы, так как является формой реализации экономических социально-психологических отношений в процессе руководства коллективом. Поэтому стиль руководителя характеризуется как социальное явление. Кроме того, стиль руководителя постоянно анализируется, оценивается и воспринимается подчиненными и формирует определенную систему отношений на всех уровнях иерархии.

Оценками эффективного руководства являются — эффективность работы коллектива (производительность, качество, прибыль, новаторство) и такие психологические показатели, как удовлетворенность членов организации, наличие мотивации работников, авторитет руководителя, общие цели в коллективе.

Имеются две широко применяющиеся системы классификации стилей руководства. По традиционной системе классификации стиль может быть автократичным (одна крайность), демократическим и либеральным (другая крайность) или это будет стиль, сосредоточенный на работе, и стиль, сосредоточенный на человеке.

Авторитарное руководство характеризуется высокой степенью личной власти руководителя: руководитель определяет все стратегии группы, никаких полномочий группе не делегируется.

Для этого стиля руководства характерна централизация власти в руках одного руководителя, ставка на администрирование и ограничение контактов с подчиненными. Такой менеджер принимает решения единолично, не давая проявить инициативу подчиненным, он категоричен и основным содержанием его деятельности становятся приказы и команды.

Демократичное руководство характеризуется разделением власти и участием трудящихся в управлении. Ответственность не концентрируется, а распределяется.

Менеджер, использующий демократический стиль, стремиться как можно больше вопросов решать коллегиально, систематически информировать подчиненных о положении дел в коллективе, правильно реагировать на критику. В подготовке управленческих решений участвует весь коллектив.

Либеральное руководство характеризуется минимальным участием руководителя, группа имеет полную свободу принимать собственные решения.

Такой руководитель практически не вмешивается в работу коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность. Он готов отменить ранее принятое им решение, если подчиненные приняли его негативно. Либералов отличает безынициативность, он пассивен при принятии управленческих решений.

Исследования эффективности этих стилей руководства, осуществленные К. Левиным, показали, что:

— авторитарное руководство обычно добивается выполнения наибольшего объема работ. При этом снижается мотивация и качество работ, растет агрессивность, тревожность сотрудников;

— демократическое руководство обеспечивает высокий и средний объем работ, сохраняя высокую мотивацию и качество продукции;

— либеральное руководство дает наименьший объем работ, низкое качество и неудовлетворенность сотрудников.

Не все исследования подтверждают выводы К. Левина, что авторитарное руководство дает выполнение большего объема работ, но это дало толчок творческому поиску оптимального стиля руководства.

Следует иметь в виду, что каждый из указанных стилей в «чистом виде» встречается очень редко. Руководитель должен стремиться использовать преимущества каждого стиля в зависимости от ситуации.

Американский ученый Р. Лайкерт сформулировал прогрессивную классификацию четырех систем стилей руководства, которые применяются в управлении организациями: эксплуататорская диктаторская, благожелательная диктаторская, консультативная, демократическая.

Р. Лайкерт был ярым поборником применения системы четвертого типа. Он был убежден в ее универсальности и возможности применения ее в любой организации. Он разработал специальные программы, помогающие организации перейти на демократический стиль руководства.

В своем продуманном подходе Р. Лайкерт учитывал и фактор времени, необходимого для организационных изменений. Переход от системы один к системе четыре может занять более четырех лет, отмечал он. Позднее он показал, что это является удачным распределением времени даже чисто с финансовой точки зрения и что краткосрочные достижения диктаторской (автократичной) системы управления могут оказаться препятствием в повышении производительности на более длительном отрезке времени. Так, организация, за один раз сэкономившая четверть миллиона долларов на снижении издержек производства, потеряла полмиллиона из-за текучести персонала и забастовок. Это был один из первых примеров неожиданных последствий сокращения производственных затрат.

Однако, несмотря на очевидные достоинства, теория стилей руководства не избежала серьезных критических замечаний. Одно из таких наиболее важных замечаний состоит в том, что шкала диктаторства — демократии измеряет лишь один из аспектов поведения лидера, и, выделяя этот параметр, упускается из виду ряд других важных аспектов, важнейшим из которых является приверженность идее и все, что с этим связано.

Выходные данные учебника:

Основы менеджмента. Чернышев М. А., Коротков Э. М., Солдатова И. Ю., проф. И. Ю. Солдатовой., Чернышева М. А., Под ред. проф. И. Ю. Солдатовой., Солдатовой И., Чернышов М.А. — ред.-сост., Изд.: ИТК «Дашков и К», НАУКА/ИНТЕРПЕРИОДИКА МАИК, Наука-Пресс 2006 г.

Стиль управления очень часто не принимается руководителем сознательно, он исходит от его личностных представлений о руководстве, от его характера, темперамента, от полученных знаний о должности директора. Многие социальные факторы также влияют на стиль руководства. Много раз сталкивалась с директорами, а особенности с директрисами, которые за 3-5 лет управления становятся настоящими самодурами и тиранизировали весь коллектив. К сожалению, провинция просто изобилует такими директорами. И в столицах они не редкость. Для того, чтобы исправить стиль, необходимо узнать, а какие вообще стили управления выделены в практике менеджмента, и как они влияют на общую работу предприятия.

Зачем вообще стиль работы директора изучать – этот вопрос может возникнуть только у дилетантов, которые не стремятся к развитию, которые считают, что их предприятие никогда в жизни никуда не денется.

Это страшная ошибка, колоссальное заблуждение! Бизнес может преподносить серьезные сюрпризы, внутренние революции никто не отменял.

А внешние воздействия конкурентов, новых законотворческих инициатив государства переносятся с успехом только тогда, когда коллектив горой стоит за своего директора и идет за ним, не обсуждая деталей. При каком стиле руководства можно достигнуть такого эффекта? Об этом и пойдет речь в этой статье.

Итак, в менеджменте выделяют следующие стили управления: авторитарный, демократический, либерально-анархический, непоследовательный, ситуативный.

Все принятые решения не подлежат обсуждению, устанавливается жесткий контроль их выполнения, если что-то не выполняется, то принимаются жесткие административные меры. Личность человека, работника, уходит на второй план.

Эффективность метода высока только в том случае, если директор получает для управления предприятие, в котором нет порядка, дисциплины, отсутствует прибыль и должный объем продаж. В первое время, когда предприятие будет выходить на хорошие показатели, именно такой стиль позволит навести порядок.

В любом другом случае авторитарный стиль больше вредит компании, чем приносит пользу.

Этот стиль управления подавляет инициативность, творческие способности сотрудников, очень медленно и неэффективно внедряются новшества. При авторитарном стиле довольно часто принимаются ошибочные однобокие решения, которые понятны только одному человеку.

Сотрудники делаются пассивными, растет неудовлетворенность местом работы, компанией, своим положением, должностью, коллегами, всем делом и общей системой. Все более в таком коллективе начинает процветать подхалимаж, интриги, сплетни, люди испытывают постоянные стрессы.

В результате люди или уходят с этого места, или начинают часто болеть, или просто превращаются в приспособленцев и занимаются только извлечением личной выгодой на работе.

Владеть этим стилем руководства директору надо только в том случае, когда случаются всяческие катаклизмы, чрезвычайные ситуации.

Демократический стиль управления

Этот стиль довольно эффективный, способствует здоровому росту и развитию сфер деятельности компании. Повышается производительность труда, объемы продаж, сотрудники делаются инициативными, активными, они превращаются в настоящую команду. Одна опасность есть в этом стиле управления – при ослаблении контроля он может перейти в анархию. Руководитель должен пристально следить, чтобы дисциплина не нарушалась, чтобы в коллективе был организационный порядок. Руководитель в этой системе управления должен быть очень профессиональным, работоспособным, образцом во всем для своих подчиненных.

Это самый нейтральный стиль управления, даже можно сказать попустительский. Именно в него перерастает демократия, за которой никто не наблюдает и выстраивает ее рамки. В данной атмосфере все высказывают свое мнение, отстаивают свою точку зрения, и не слышат других.

И даже если к общему решению принимается определенная политика, каждый продолжает действовать на свое усмотрение.

Руководитель либерально-демократического стиля не обладает необходимыми профессиональными и психологическими знаниями и навыками, не скрывает этого, не пользуется уважением.

И к тому же такого руководителя мало волнует, что к нему так относятся, он делает свои дела, никого особо не трогает, и всем от этого комфортно.

Получается, что задачи ставятся, выполняются, результат есть, но все это в полноги, и зачастую движение приводит не совсем туда, куда планировалось, и даже совсем не туда. Психологический климат в таком коллективе не способствует работе, он неблагоприятен для творчества, для установления порядка.

В таких компаниях очень редко занимаются мотивацией, отсутствует чувство локтя других членов команды. Пользы от такого стиля нет при любых ситуациях, только вред для работы.

Непоследовательный стиль

Руководители, которые «страдают» таким стилем, склонны перепрыгивать с одного стиля на другой. Они то начинают строго контролировать работу, то отпускают контроль настолько, что подчиненные начинают устраивать полное самоуправление и анархию.

Но иногда в таком коллективе наступает здоровая демократия. Такие крены то в одну, то в другую сторону придают компании неустойчивости на рынке, обеспечивают непоследовательное выполнение всех запланированных действий, несоблюдение политик компании.

Результативность управления низкая, и чаще всего так управляют неподготовленные импульсивные люди, которые учились когда то менеджменту, но не доучились. В коллективе с таким управлением всегда много конфликтов, служебных или личных проблем.

Если коллектив на низком уровне развития, то есть не хотят работать и не умеют этого делать, то лучше всего применять следующие действия: выдавайте четкие и жесткие указания, говорите подробно им, что делать, постоянно контролируйте каждый шаг. Если что-то идет не так, то указывайте на ошибки и даже наказывайте за сознательное неисполнение указаний. Если что-то хорошо получается, то хвалите сотрудников, поощряйте.

Второй уровень развития коллектива, то есть средний, характерен состоянию, когда желание работать уже появилось, но пока нет достаточного опыта для качественного выполнения всех обязанностей, но присутствует желание и старание, добросовестность.

В этом случае руководитель должен быть наставником, советчиком, который дает рекомендации для того, чтобы сотрудники смогли проявить инициативу, самостоятельность и творчество. Контроль за выполнением задач должен быть постоянным.

В коллективе должно присутствовать взаимное уважение и доброжелательность, психологические аспекты приобретают важную роль в деятельности руководителя. Но при таких демократических проявлениях надо четко отдавать приказания и требовать жестко и строго выполнения.

Хороший уровень развития коллектива предполагает наличие опыта работы, достаточно хорошую организацию труда, сплоченность всех членов команды.

В таком коллективе постоянно проводятся консультации, советы и слушания, инициатива поощряется, замечания и уточнения от подчиненных принимаются в работу и отмечаются наградами.

На работников возлагается большая доля ответственности, им дается возможность принимать консультативно самостоятельные решения.

И последний, четвертый уровень развития коллектива характеризуется большим желанием работать и творческим подходом к работе в коллективе профессионалов.

В таком коллективе полномочия руководителя в любой момент с легкостью могут быть возложены на сотрудников, перед ними ставится проблема, уточняются цели, затем принимаются мнения о путях решения.

Руководителю в таком коллективе лучше всего предоставить права решения проблем топ-менеджерам, контролируя только ключевые моменты. В дела можно и не вмешиваться, надо просто поддерживать сотрудников и помогать им.

Е.Щугорева

Источник: http://indivip.ru/osnovy/stili-upravleniya-rukovoditelya.html

Авторитарный и попустительский стили управления

Главная » Руководителям компаний » Авторитарный и попустительский стили управления

Руководители управляют коллективами по-разному. Какие бывают крайности в руководстве?

• ориентация – на вышестоящего руководителя или на подчиненных (Р. Танненбаум и У. Шмидт, 1973);
• направленность руководителя – на решение задачи или на взаимоотношения с подчиненными (Ф. Фидлер, 1967);
• представления о человеческой природе – хочет или не хочет человек работать (Д. Макгрегор,1960);
• степень влияния подчиненных или руководителя на принятие решений – влияют или не влияют (К.Левин, 1939).

• авторитарный (автократический),
• демократический,
• либеральный (попустительский).

Для авторитарного стиля характерны централизация власти, официальные отношения, приказы без их объяснения, строгий контроль, наказания.

Для демократического: децентрализация власти, доверие к подчиненным, обмен информацией, нестрогий контроль, преобладание поощрения над наказанием.

Для либерального: решения принимают подчиненные, доверительные отношения с начальством, просьбы со стороны руководителя, минимум контроля и наказаний, максимум поощрений.

Нельзя говорить, что один стиль хороший, а  другой плохой. Всегда следует рассматривать ситуацию и коллектив, по отношению к которому его применяют.

Если нужно быстро принять решение, предприятие производственное, а его сотрудники — рабочие с начальным образованием — уместен авторитарный стиль.

Если есть время на обдумывания, а работники – творческие образованные люди, от которых ждут нестандартных решений – уместен либеральный стиль.

Исследования показали, что авторитарный стиль обеспечивает больший объем продукции, чем демократический, а тем более либеральный. Но работникам наиболее комфортно при демократическом стиле управления.

Любой стиль управления подразумевает контроль руководителя – от максимального в авторитарном до минимального в либеральном. И руководителю важно не впадать в крайности.

Постоянный контроль отвлекает подчиненных от работы, заставляет сомневаться в себе, может привести к тому, что сотрудник, ориентируясь на результат и желая быстрее избавиться от контроля, пренебрежет качеством работы и сделает ее «для галочки». А в будущем выяснится, что на каком-то этапе работа сделана плохо.

План сотрудника колл-центра подняли до 30 звонков в день. Система контролировала количество, но никто не контролировал качество. Спустя месяц увеличилось количество обращений недовольных клиентов, стали разбираться почему. Выяснилось, что в погоне за количеством, сотрудники не успевали уделить клиенту достаточно времени.

Кроме того, при авторитарном руководстве велико моральное давление на подчиненных. Те, кто психологически уязвим и болезненно воспринимают контроль, не чувствуют себя на работе комфортно. Такие сотрудники, наверняка, будут стараться поменять работу.

В институте в конце года надо было срочно распределить премии. Задание поручили молодой сотруднице. Выполнить его быстро она не могла, так как у нее не было опыта, к тому же она боялась ошибиться и проверяла работу.

  А к ней каждые полчаса заходила главный бухгалтер и просила результат. В итоге у сотрудницы сдали нервы от напряжения и ответственности, она расплакалась и не смогла закончить работу. Ее заканчивала главный бухгалтер.

Сотрудница поняла, что не может работать под прессом и задумалась о поиске новой работы.

При либеральном руководстве контроль минимальный, и у руководителя есть соблазн не проверять работу на каких-то этапах, а проверить окончательный результат.

Если сотрудник не дисциплинирован и безответственен, есть риск, что в нужный момент результат будет не тот или его не будет вовсе. Работник может откладывать задание из-за лени или потому что оно тяжелое.

При этом, не видя контроля со стороны руководителя, он надеется, что о задании забудут. Итогом может стать увольнение работника из-за несделанной работы.

Начальник торговой фирмы не контролировал сотрудников, при этом сам на работу приходил как придется. Менеджер по рекламе была на хорошем счету, так как любила общаться с людьми и находила к ним подход. Затем в ее жизни начали происходить новые события: выпуск в институте, новые знакомые, ночные встречи, переезд.

Отсутствие контроля привело к тому, что фирма лишилась неплохого сотрудника, который нуждался в особом подходе — контроле.

Чтобы не было таких последствий начальник должен найти золотую середину, когда работник понимает, что задание важно для руководителя и ходом его выполнения интересуются, но при этом на работника не оказывают чрезмерного давления, которое его нервирует и негативно отражается на результате. Надо чтоб и задание было сделано, и сотрудник остался доволен. Не забывайте, что потери фирмы при смене сотрудника велики.

Если руководитель получает от подчиненных не те результаты, какие хочет, есть повод задуматься над своим стилем руководства и контроля. Может, это он постоянно делает что-то не то, что приводит к такому?

система управления персоналомукрепления дисциплины

Источник: https://inspectsystem.com/articles/avtoritarnyiy-i-popustitelskiy-stili-upravleniya/

Стили руководства: авторитарный, демократический, либеральный

12.07.2019 1 792 0 Время на чтение: 10 мин. Рейтинг:

Сегодня мы с вами поговорим про стили руководства коллективом в организации. Ознакомившись с этой статьей, вы узнаете, что такое авторитарный, демократический и либеральный стиль руководства, чем они отличаются, в чем преимущества и недостатки каждого стиля, после чего сможете сами сделать вывод: какой стиль лучше использовать в вашем случае и почему. Сразу скажу: «плохих» и «хороших» стилей управления предприятием нет — все очень индивидуально и зависит от множества критериев.

Стили руководства коллективом

В каждом рабочем коллективе есть руководитель, руководители разных уровней и подчиненные. Каждый руководитель руководит, используя какие-то принципы и правила. Но далеко не каждый при этом задумывается, какой стиль руководства коллективом он использует, придерживается ли определенного стиля или это все происходит «по ситуации», а может даже «по настроению».

Что такое стиль руководства? Это совокупность определенных правил, принципов, методик, которые руководитель использует при своем взаимодействии с коллективом в рабочем процессе. В более широком смысле стиль руководства включает в себя взаимодействие не только с персоналом организации, но и с «внешней средой»: партнерами, клиентами, поставщиками и т.д.

Некоторые бизнес-тренеры утверждают, что для более эффективного управления лучше всегда использовать какой-то один выбранный стиль руководства. Другие считают, что лучше быть более гибким, и менять свой стиль управления, в зависимости от ситуации. Так или иначе, это вопрос очень индивидуальный.

Изначально стили руководства коллективом определил немецкий психолог Курт Левин.

Он проводил эксперименты со школьниками: делил их на группы, в каждой группе назначал руководителя, и поручал им выполнять определенную работу.

Руководители были разными — кто-то вел себя как диктатор, а кто-то занимался попустительством. Результаты выполненной работы тоже получались разными. Сделав выводы, Курт Левин определил 3 стиля управления:

1. Авторитарный;
2. Демократический;
3. Либеральный.

Теперь рассмотрим каждый из них подробнее.

Авторитарный стиль руководства

Авторитарный (директивный, тоталитарный) стиль руководства коллективом означает, что вся власть на предприятии сосредоточена в руках одного человека — руководителя. Как он решит — так и будет. Мнение персонала при этом не учитывается и не имеет никакого значения.

Авторитарный стиль предполагает наличие в коллективе очень строгой дисциплины. На предприятии создается большое количество инструкций и распоряжений, которые сотрудники должны строго соблюдать.

Работает также мощная система стимулирования персонала: за малейшие нарушения и невыполнения директив сотрудники штрафуются материально или наказываются каким-то иным образом.

Персонал боится выполнить работу не в срок или некачественно, что стимулирует его работать эффективнее и продуктивнее.

Сотрудники предприятия с авторитарным руководителем не принимают никакого участия в управлении, не могут проявлять инициатив, они вынуждены только подчиняться. Какие-либо шаги без ведома и одобрения начальника просто недопустимы.

В авторитарном стиле руководства можно найти немало недостатков. Прежде всего, он требует от руководителя больших временных, умственных, физических затрат. Потому что все решения ложатся только на него, и чем крупнее предприятие — тем сложнее им управлять в таком стиле.

Тоталитарный стиль часто сопровождается бюрократией, потому как руководителю банально не хватает времени уделить внимание всем сотрудникам. Поэтому решение вопросов, в т.ч. важных, сильно затягивается, об оперативности в этом случае придется забыть.

Также авторитарный стиль, как правило, вызывает неодобрение у сотрудников, не каждый захочет работать под таким руководством, поэтому в коллективе могут наблюдаться недовольства и большая текучка кадров, что также негативно сказывается на рабочем процессе.

Руководителю, выбравшему директивный стиль, нужно быть осторожным, чтобы не «упиться собственной властью» во вред своему предприятию.

Демократический стиль руководства

Демократический (коллегиальный) стиль руководства коллективом является противоположным авторитарному и предполагает тесное сотрудничество руководителя с персоналом по разным вопросам. При использовании демократического стиля управления в процесс руководства предприятием в разной степени включаются многие его сотрудники, в т.ч. занимающие неруководящие должности.

Решение важных для организации вопросов при демократическом стиле часто происходит на собраниях коллектива. Каждому сотруднику дают почувствовать его значимость, важность для компании, что повышает лояльность.

Демократический стиль предполагает не только стимулирование, но и мотивацию персонала к выполнению и перевыполнению поставленных задач. Руководители общаются с сотрудниками не с позиции «начальник-подчиненный», а больше на равных, доброжелательно, вежливо, учтиво.

Соответственно, и климат в коллективе на таких предприятиях складывается более доброжелательный.

Сотрудники лояльнее относятся к компании и могут оставаться работать, даже если им поступают предложения перейти в организацию с более высокой зарплатой, но начальником-«тираном».

Лояльность сотрудников можно считать основным преимуществом демократического стиля руководства, особенно это важно в моменты, когда предприятие переживает кризис.

Однако, и демократический стиль управления имеет свои недостатки. Учитывать мнения и угождать каждому сотруднику невозможно, особенно в большом коллективе. Так же уделение внимания каждому сотруднику потребует от руководителя больших временных и психологических затрат. А куда важнее использовать это время для решения задач, связанных с бизнес-процессами.

Кроме того, многие люди неспособны качественно выполнять работу, пока их не будут к этому стимулировать. При демократическом стиле руководства они расхолаживаются и откровенно филонят.

Либеральный стиль руководства

Либеральный (попустительский, анархический) стиль руководства коллективом предполагает предоставление сотрудникам практически полной свободы действий, с главным условием: поставленная задача должна быть выполнена.

Как именно сотрудник будет выполнять возложенные обязанности, когда он будет приходить на работу и уходить с нее, чем будет заниматься в рабочее время — все это имеет второстепенное значение, главное — сделать то, что поручил руководитель.

Либеральный стиль руководства чаще всего применяется в коллективах каких-то творческих предприятий (например, занимающихся организацией праздников, шоу-выступлений и т.п.).

На предприятиях с либеральным стилем руководства есть наивысшие риски падения дисциплины и морального духа коллектива, однако, стоит признать, что для многих людей (скажем, для представителей определенных профессий или просто определенного психологического типа) такой стиль подойдет наилучшим образом — при нем они лучше всего будут выполнять свою работу, и будут сохранять высокую лояльность к организации и ее руководителю.

В заключение еще раз подчеркну: какой стиль руководства коллективом выбрать — вопрос сугубо индивидуальный. Выбор должен зависеть и от специфики деятельности компании, и от размера коллектива, и от особенностей/предпочтений самого руководителя. Также можно в какой-то степени комбинировать разные стили руководства компанией: на практике чаще всего происходит именно так.

Источник: https://fingeniy.com/stili-rukovodstva-avtoritarnyj-demokraticheskij-liberalnyj/

Контроль либерального и авторитарного руководителя

Среди основных вопросов, касающихся осуществления контроля при управлении организацией, особо выделяется проблема контролирования продуктивности человеческой деятельности.

Зачастую берется во внимание исключительно то, как руководитель лично воспринимает подчиненных. Начальственное лицо в структуре фирмы наделено властными полномочиями, позволяющими воздействовать на коллектив. В конечном счете, это воздействие влияет и на характер функционирования всей организации, и на результаты ее деятельности.

Руководитель-профессионал способен:

• формулировать задачи четко;
• прогнозировать неудачи;
• находить решения даже в сложных ситуациях;
• стимулировать персонал к самостоятельным действиям, активизировать внутренние стимулы сотрудников.

Руководящего человека, кроме стремления к непосредственному выполнению обязанностей, характеризует собственный стиль управленческой деятельности с объективными и субъективными составляющими.

В число объективных составляющих включены:

• нюансы деятельности в конкретной производственной системе;
• уровни иерархического управления;
• специфика исполнителей с учетом социально-психологических факторов;
• закономерности управленческого процесса, пр.

К субъективным элементам относятся:

• уровень подготовки руководителя-профессионала;
• поведенческий аспект;
• особенности темперамента, черты характера;
• нравственные ценности;
• коммуникабельность, пр.

Благодаря таким характеристикам, управленец сочетает функции производственные с функциями руководителя коллектива, взаимоотношения в котором обычно непростые. Удается правильно мотивировать подчиненных, повышать уровень удовлетворенности трудом.

Важно!

Стиль управления менеджера — это не его личное дело, так как поведение руководителя влияет на обстановку в фирме в целом. Руководство коллективом подразумевает реализацию экономических, социально психологических отношений.

Так что стиль руководителя — явление социальное. Постоянного руководителя подчиненные всесторонне оценивают, обсуждают его стиль руководства. Каждый уровень иерархии образует своеобразную систему отношений.

Сочетание контроля с либеральным стилем руководства

Для либеральной методики руководства присуще вмешательство в деятельность коллектива его руководителя по минимуму. Особо активно на работу и взаимоотношения подчиненных сотрудников руководитель-либерал не воздействует, он:

• ставит задачи;
• обозначает главные пути исполнения задания;
• направляет необходимые ресурсы;
• позволяет сотрудникам самостоятельно добиваться конечного результата.

Такой руководитель играет роль консультанта, координатора, снабженца, организатора, контролера. Власть его основана на выдаче вознаграждения, бывает эталонного типа или экспортного.

Говоря о психологии, стиль руководства либерала стоит изучить с нескольких сторон, с учетом того, каким коллективом ему приходится руководить.

Если в состав коллектива входят высококвалифицированные сотрудники, этот стиль руководства показывает отличные результаты.

Ведь такие работники обладают способностями к творческому подходу и самостоятельной деятельности, они дисциплинированны и ответственны. Такой стиль вполне приемлем и при индивидуальном подходе к конкретным сотрудникам.

Наиболее успешно осуществляется руководство коллективом, если управлять руководителю помогают энергичные и знающие помощники, частично берущие на себя функции руководителя. Тогда практическое руководство осуществляется заместителями, они же принимают решения, улаживают конфликтные ситуации.

Либеральный стиль руководства допускает, чтобы управленческие функции взял на себя влиятельный неформальный лидер. Руководитель-либерал обозначает платформу лидера, умело воздействует на него, не допускает анархии, сохраняет дисциплину, своевременно устраняет признаки неприемлемого социально-психологического климата.

Либеральный стиль управления более приемлем для коллективов творческих, научных. Лидеры этих коллективов — всеми признанные творческие люди — таланты, научные авторитеты, то есть деятели культуры, искусства, науки, технических областей.

Возможно, коллектив «не дорос» пока что до либерального стиля управления. Выйдет следующее: руководитель-либерал непременно допустит, что его стиль руководства станет попустительским. Максимум демократии при мизерном контроле приводит к следующим последствиям.

• Решения приняты, но некоторые сотрудники не собираются их выполнять.
• Без контроля со стороны руководства коллектив будет действовать вяло, без оглядки на последствия.
• Так как работа систематически не оценивается, ее результаты становятся неудовлетворительными.
• Персонал не удовлетворен методикой и результатами своей работы, в этом винит руководителя, которым сотрудники тоже недовольны.
• Моральный, психологический климаты в коллективе становятся неудовлетворительными.

Примечание. Есть коллективы, где подчиненные управляют своим руководителем, настроенным слишком либерально. Для них он сохраняет статус «хорошего человека», пока не возникает конфликт. Тогда недовольные сотрудники уже не повинуются руководству. Либерализм руководителя в таком формате становится попустительским, приводит к дезорганизации, к ухудшению трудовой дисциплины, к глубоким конфликтам.

Контроль авторитарного способа руководства

Авторитарный стиль управления указывает на концентрацию власти и ее централизацию. То есть власть переходит в руки конкретного руководителя. Он решает вопросы любого рода только единолично, действия подчиненных предопределены заранее, инициатива становится лишним проявлением. Сотрудники четко исполняют приказы, при этом получают минимум информации.

Все виды деятельности подчиненных контролируются достаточно жестко. Руководитель-автократ обладает традиционной властью, в основе которой заложено принуждение.

С точки зрения психологии, авторитарное управление признаётся неблагоприятным. Ни малейшего интереса к сотруднику, как к личности, у руководителя-автократа нет.

Поэтому сотрудники проявляют пассивность, неудовлетворенность своим положением в коллективе и самой работой.

Автократия в руководстве приводит:

• к появлению «козлов отпущения»;
• к распространению интриг;
• к подхалимству.

Психологически-стрессовая нагрузка усиливается, а значит, психика и физическое здоровье членов коллектива страдают.

Целесообразным и оправданным авторитарный стиль руководства считают:

• если требуется мобилизовать ресурсы с максимальной быстротой (при проявлении форс-мажорных ситуаций, катастрофах, ведении военных действий и пр.);
• если коллектив только создается;
• если у членов коллектива сознательность занижена;
• если речь идет об армейской среде, где положение о жесткой дисциплине прописано в уставе.

Главные различия контроля приверженцев в руководстве авторитарного и демократического стилей

Это нужно понимать. Руководитель — если он либерал (демократ) — обращает внимание на возможность возникновения эмоциональных негативов у сотрудников после осуществления контроля их работы.

Так что подобный контроль осуществляется ненавязчиво. И если работники допускают ошибки, они страха не испытывают.

Руководитель-либерал прежде всего стремится обозначить для всех положительную сторону контроля, поэтому успешные действия сотрудников поощряются.

Обратите внимание. Авторитарные руководители процесс контроля намеренно делают показательным. Подчиненные знают, какие аспекты их деятельности подлежат контролю. Такой контроль имеет ключевую цель предупреждать ошибки, а не выявлять их. Руководитель с авторитарным мышлением уверен, что сотрудники, которые ожидают контроля, не станут принимать скоропалительных решений, нарушать правила.

Долгий период лишь авторитарный метод контроля признавался действительно эффективным. незначительные издержки в счет не брались. Не учитывалось, что работники получают стрессы, в людском поведении отмечаются срывы. Теперь же именно персонал признается основной ценностью. Современные менеджеры считают, что жесткая система контроля только вредит делу.

Источник: https://sciterm.ru/spravochnik/kontrol-liberalnogo-i-avtoritarnogo-rukovoditelya/

11.4. Авторитарное, демократическое и либеральное руководство

Определяющая роль руководителя связана с наделением его властными полномочиями, через которые он воздействует на производственный коллектив, а через него на характер и результаты функционирования организации в целом.

Профессиональный руководитель четко формулирует задачи, прогнозирует неудачи, находит решение в каждой конкретной ситуации, способен задействовать внутренние стимулы сотрудников к самостоятельным действиям.

При этом, выполняя служебные обязанности, он имеет определенный стиль управленческой деятельности, характеризующийся субъективными и объективными составляющими.

К объективным составляющим относятся, такие как: специфика сферы деятельности хозяйственной системы, закономерности процесса управления, социально-психологические особенности исполнителей, уровень иерархии управления и др.

Субъективный элемент стиля руководителя включает: уровень профессиональной подготовки руководителя, особенности характера и темперамента, нравственные ценности, коммуникативные способности, поведенческие аспекты.

Эти характеристики позволяют сочетать в деятельности руководителя производственные функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе.

При этом они оказывают влияние на степень удовлетворенности трудом, мотивацию подчиненных, характер отношений между ними.

Стиль управления менеджера — это не личное дело руководителя в связи с тем, что он сказывается на деятельности всей системы, так как является формой реализации экономических социально-психологических отношений в процессе руководства коллективом. Поэтому стиль руководителя характеризуется как социальное явление. Кроме того, стиль руководителя постоянно анализируется, оценивается и воспринимается подчиненными и формирует определенную систему отношений на всех уровнях иерархии.

Оценками эффективного руководства являются — эффективность работы коллектива (производительность, качество, прибыль, новаторство) и такие психологические показатели, как удовлетворенность членов организации, наличие мотивации работников, авторитет руководителя, общие цели в коллективе.

Имеются две широко применяющиеся системы классификации стилей руководства. По традиционной системе классификации стиль может быть автократичным (одна крайность), демократическим и либеральным (другая крайность) или это будет стиль, сосредоточенный на работе, и стиль, сосредоточенный на человеке.

Авторитарное руководство характеризуется высокой степенью личной власти руководителя: руководитель определяет все стратегии группы, никаких полномочий группе не делегируется.

Для этого стиля руководства характерна централизация власти в руках одного руководителя, ставка на администрирование и ограничение контактов с подчиненными. Такой менеджер принимает решения единолично, не давая проявить инициативу подчиненным, он категоричен и основным содержанием его деятельности становятся приказы и команды.

Демократичное руководство характеризуется разделением власти и участием трудящихся в управлении. Ответственность не концентрируется, а распределяется.

Менеджер, использующий демократический стиль, стремиться как можно больше вопросов решать коллегиально, систематически информировать подчиненных о положении дел в коллективе, правильно реагировать на критику. В подготовке управленческих решений участвует весь коллектив.

Либеральное руководство характеризуется минимальным участием руководителя, группа имеет полную свободу принимать собственные решения.

Такой руководитель практически не вмешивается в работу коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность. Он готов отменить ранее принятое им решение, если подчиненные приняли его негативно. Либералов отличает безынициативность, он пассивен при принятии управленческих решений.

• Исследования эффективности этих стилей руководства, осуществленные К. Левиным, показали, что:
• — авторитарное руководство обычно добивается выполнения наибольшего объема работ. При этом снижается мотивация и качество работ, растет агрессивность, тревожность сотрудников;
• — демократическое руководство обеспечивает высокий и средний объем работ, сохраняя высокую мотивацию и качество продукции;
• — либеральное руководство дает наименьший объем работ, низкое качество и неудовлетворенность сотрудников.

Не все исследования подтверждают выводы К. Левина, что авторитарное руководство дает выполнение большего объема работ, но это дало толчок творческому поиску оптимального стиля руководства.

Следует иметь в виду, что каждый из указанных стилей в «чистом виде» встречается очень редко. Руководитель должен стремиться использовать преимущества каждого стиля в зависимости от ситуации.

Американский ученый Р. Лайкерт сформулировал прогрессивную классификацию четырех систем стилей руководства, которые применяются в управлении организациями: эксплуататорская диктаторская, благожелательная диктаторская, консультативная, демократическая.

Р. Лайкерт был ярым поборником применения системы четвертого типа. Он был убежден в ее универсальности и возможности применения ее в любой организации. Он разработал специальные программы, помогающие организации перейти на демократический стиль руководства.

В своем продуманном подходе Р. Лайкерт учитывал и фактор времени, необходимого для организационных изменений. Переход от системы один к системе четыре может занять более четырех лет, отмечал он.

Позднее он показал, что это является удачным распределением времени даже чисто с финансовой точки зрения и что краткосрочные достижения диктаторской (автократичной) системы управления могут оказаться препятствием в повышении производительности на более длительном отрезке времени.

Так, организация, за один раз сэкономившая четверть миллиона долларов на снижении издержек производства, потеряла полмиллиона из-за текучести персонала и забастовок. Это был один из первых примеров неожиданных последствий сокращения производственных затрат.

Однако, несмотря на очевидные достоинства, теория стилей руководства не избежала серьезных критических замечаний.

Одно из таких наиболее важных замечаний состоит в том, что шкала диктаторства — демократии измеряет лишь один из аспектов поведения лидера, и, выделяя этот параметр, упускается из виду ряд других важных аспектов, важнейшим из которых является приверженность идее и все, что с этим связано.

Выходные данные учебника:

Основы менеджмента. Чернышев М. А., Коротков Э. М., Солдатова И. Ю., проф. И. Ю. Солдатовой., Чернышева М. А., Под ред. проф. И. Ю. Солдатовой., Солдатовой И., Чернышов М.А. — ред.-сост., Изд.: ИТК «Дашков и К», НАУКА/ИНТЕРПЕРИОДИКА МАИК, Наука-Пресс 2006 г.

Источник: https://port-u.ru/liderstvovorganizacii/avtoritrukovodstvo

Оценка эффективности руководителя с помощью либерально – авторитарного коэффициента

Для оценки эффективности каждого из стилей американский ученый Ренсис Лайкерт предложил расчитывать так называемый либерально-авторитарный коэффициент (ЛАК) как отношение, определяемых на основе экспертизы сумм либеральных и авторитарных элементов в поведении руководителя.

ЛАК = сумма либеральных элементов поведения/ сумма авторитарных элементов поведения = л/?а.

С целью определения их количественной оценки практически встречающихся форм либерального и авторитарного поведения К.Вернер предложил таблицу, включающую три фомы авторитарного и две формы либерального поведения, придавая каждой условные, выведенные в баллах оценки.

Результат деления суммы балов числителя на сумму баллов в знаменателе дает либерально-авторитарный коэффициент (далее – коэффициент). Оптимальный коэффициент может быть получен только из сравнения результатов сочетаний элементов поведения в конкретных управленческих ситуациях.

Исследования наиболее эффективного сочетания различных элементов стиля руководства в разнообразных ситуациях показали, что чаще всего наилучшие результаты дает коэффициент равный 1,9 (это означает, что для получения эффективных результатов работы подчиненных руководитель должен применять почти вдвое больше элементов убеждения, чем принуждения).

Последующие исследования позволили выявить дополнительные зависимости коэффициента от ряда следующих условий:

• Времени рабочего дня (наилучшего значения коэффициента можно добиться в утренние часы при наименьшей усталости);
• Уровня интеллигентности собеседника (по мере его повышения увеличивается значение коэффициента, однако особо высокая интеллигентность собеседника, толкающая руководителя к излишне уступчивому, или, наоборот, авторитарному подходу, может дать отрицательный эффект).
• От величины руководимой группы (оптимальная — не менее 10, максимальная – 24).
• От возраста (особенно трудно управляемые сотрудники до 22 и с 45 до 55 лет).
• От пола (констатируется более низкий коэффициент у женщин, управляющих женщинами, чем у мужчин, управляющих мужчинами. Наилучший коэффициент у руководителей смешанных групп, включающих не менее двух представителей другого пола).

Источник: http://InfoManagement.ru/referat/151/9

Жить дружно: советы авторитарным менеджерам и их подчиненным

На фоне интереса к потребностям работников, запросам поколений Y и Z, битве за персонал и репутацию компании бизнес-литература, интернет, семинары рассказывают нам о бирюзовых организациях, разных стилях управления с фокусом на демократию и либерализм.

Управление в стиле коучинга объективно «разворачивает» руководителей к коллегам, поднимает градус эмпатии и эмоционального интеллекта. Руководители изучают литературу на заданную тему и искренне стараются исполнять все рекомендации по коррекции персонального стиля управления.

Но в какой-то момент все вспоминают пример очень авторитарного руководителя в лице Стива Джобса, либо читают распоряжение Марка Цукерберга о необходимости сотрудникам перейти на определенные операционные системы, либо распоряжения российских топ-менеджеров о запрете телефонных разговоров.

Авторитарный стиль используют все

Стиль управления руководителя — это манера личного поведения по отношению к подчиненным, позволяющая влиять на них и заставлять делать то, что в данный момент нужно.

В этом смысле бизнес-литература предлагает 3-4 варианта стиля, и все они охватывают важные области менеджмента: принятие решений, доведение решений до исполнителя, распределение ответственности, отношение к знаниям, отношение к дисциплине, отношение к человеческим взаимодействиям с подчиненными.

Я не видела ни одного руководителя достаточно высокого уровня, который не использовал бы авторитарный стиль. Вопрос в многомерности самой системы управления, сложности решаемых задач, времени и внешних факторах, о которых подчиненные редко знают.

Руководитель, давая указания, не видит необходимости удлинять объяснениями путь к достижению цели, если есть короткая и понятная для него дорога. В этом смысле авторитарный управленец внутренне решает для него поставленную задачу.

Даже если вы спросите у такого руководителя, какой стиль он предпочитает, он никогда не признается себе, что является диктатором или использует авторитарный стиль.

У успешных руководителей авторитарного стиля («будет так, как я скажу») включаются разные либерально-демократические сюжеты, и тогда мы говорим: «он посовещался», «нас спросили», «после обсуждения он изменил свое мнение». Руководитель в итоге просто принимает решение на основании информации, которую он получил тем или иные способом, и, по последним исследованиям, принятие решений по-прежнему основывается на интуиции и опыте.

Риски авторитарного управления

Далеко не все из интересных кандидатов захотят работать в компании, где «есть только мое мнение». Эти кандидаты быстро прекратят трудовые отношения или вовсе не будут рассматривать такое место работы как работодателя.

Не все смогут работать под давлением диктатора. Наиболее чувствительны к стилю самые ценные категории работников. Их отсутствие или частая смена будут влиять на стабильность бизнес-процессов.

Сложнее и страшнее с теми, кто захочет и сможет работать с диктатором. Этот пласт персонала мне представляется наиболее «вредоносным», с энтузиазмом исполняя решения руководителей, они создают невыносимую среду для хороших работников.

Советы для авторитарных руководителей

• — Если вы нашли единомышленников, которые терпят ваш «авторитарный стиль», цените этих людей;
• — Решите, какой тип коммуникации можно выбирать в зависимости от ваших задач и приоритетов, они могут быть очень разными даже в рамках одного стиля;
• — Подумайте о вопросах, по которым вы допускаете разногласия, обсуждения, уступки либо делегирование;
• — Подавайте позитивные сигналы людям, которых вы действительно цените (давайте людям хотя бы минимальную, но объективную обратную связь);

— Проверьте, что после принятия решения все сотрудники должны его исполнить, иначе возникает «ложное чувство контроля и управляемости». Интересно, кстати, как будет исполнено распоряжение Марка Цукерберга о запрете на айфоны?

Управленческая щедрость на слова, эмоции, коммуникации даже в сочетании с авторитарным стилем — хороший вариант поведения. В другом случае чувство, что подчиненные — «ленивые бездари», руководитель спасает мир и ему все должны, потому что он платит — очень опасно.

Советы для подчиненных авторитарного руководителя

Советов для работников, которые оказались в компании авторитарного толка под руководителем-деспотом, немного. Но мой опыт показывает, что даже представители молодого поколения ценят сочетание таких факторов, как профессионализм, порядок и дисциплина.

Мы не рассматриваем ситуацию, когда жизнь в компании становится невыносимой. Здесь рецепт один — написал заявление и уволился.

Но ситуации могут быть разные, многие люди искренне верят в четкую иерархию, понятное распределение ролей в организации, коммуникации и обратную связь.

1. Чтобы не упасть духом:
2. — укрепляйте профессионально-доверительные отношения к вам;
3. — информируйте руководителя о ходе работы;
4. — просите «разрешения» на действия, которые должны быть согласованы в системе координат руководителя;
5. — демонстрируйте энтузиазм и готовность в момент получения приказа, а далее с помощью уточняющих и дополняющих вопросов, двигайтесь к достижению цели.
6. Кроме того, важно сформулировать тезисы «психологического контракта» с руководителем о контрольных точках, полномочиях и границах ответственности.
7. Нужно помнить, что авторитарный руководитель чаще всего испытывает высокую потребность по власти или контроле, но внутренне стремится действовать на благо организации, всегда имеет потребность в личных достижениях и точно не стремится к построению доверительных и прочных отношений с вами.

Не повезло, если руководитель находится на начальном уровне лидерства, когда оно подкреплено должностью, положением и более ничем. В этом случае начальник-тиран уверен, что наилучшим образом подходит для того, чтобы диктовать, что и как делать. Если же авторитарный начальник продвинулся на уровне продуктивности, достижений или развития, имеет смысл помогать начальнику и расти самому.

Корпоративная культура «силы» существует в огромном количестве российских компаний. К этому нужно относиться с пониманием. Независимо от того, с каким руководителем приходится работать (а вы же почему-то сейчас на этом рабочем месте?), партизанское сопротивление вместо совместной работы в условиях, которые уже заданы, будет только усложнять ситуацию еще больше.

Как прекрасно написал Рэй Далио в книге «Принципы»: «Между плохим «сегодня» и прекрасным «завтра» есть переходный период. Это время, когда вы пробуете и смотрите, что работает, а что нет, учитесь на ошибках и постепенно приближаетесь к идеальной системе».

Источник: https://www.forbes.ru/karera-i-svoy-biznes/370393-zhit-druzhno-sovety-avtoritarnym-menedzheram-i-ih-podchinennym

Авторитарный стиль управления. Руководитель-тиран?

Авторитаризм – манера, при которой начальник единолично принимает решения, отдаёт приказы и контролирует процесс их выполнения.

 Проводя параллель между всем известным изречением, начальник-авторитарист мотивирует своих сотрудников скорее кнутом, чем пряником, используя, как правило, материальные рычаги давления: выдача и лишение премии, штраф и т.д., применяются также административные меры.

Как большинство современных политологов полагает, авторитаризм – наиболее распространенный режим управления, так и современные исследователи корпоративной культуры приписывают авторитарный стиль управления большинству руководителей.

Многие начальники ориентируются на собственные цели и багаж знаний, такая позиция мотивируется зачастую тем, что руководитель считает, что только ему «сверху» видна полная картина происходящего внутри фирмы и вокруг неё.

Причина также может крыться в том, что руководитель фирмы – её основатель и не готов морально доверить часть ответственности за созданное им кому-либо ещё. Последствия такого управления могут быть самыми плачевными.

Руководитель, который не слышит советов и зациклен на одной точке зрения, может не увидеть верное решение вовремя и привести компанию к застою, так как для развития всегда нужны свежие идеи.

Мифы и заблуждения

Авторитарный стиль управления зачастую вызывает негативные ассоциации, однако, такое представление стереотипно. Рассмотрим несколько мифов.

Первый миф: начальник, выбравший такую манеру, всегда деспот и тиран. Это не всегда так, ведь, он может использовать вышеупомянутые материальные и административные рычаги давления в качестве поощрения.

Следующий миф: руководитель-авторитарист не даёт возможности развиваться. Давайте разберемся.

Невозможность расти и реализовываться может преследовать сотрудника по двум возможным причинам: он сам не может проявить себя и те, кто отвечают за его работу, намеренно этому препятствуют.

 Первое решается самим сотрудником: развить свои имеющиеся навыки и приобрести новые, научиться себя преподносить – все это в его власти.

 Второй фактор больше зависит от сотрудников: при авторитарном стиле управления – от начальника, при делегирующем и демократическом – от начальника и коллег. В обоих случаях, если руководство искренне заинтересовано в развитии компании, сотруднику будет предоставлена возможность реализовать свой потенциал, если нет – причина кроется не в стиле управления.

В помощь подчиненным

Большая часть подчиненных, однако, действительно негативно воспринимает своего руководителя-авторитариста.

Американский психолог Роберт Хоган выяснил, что примерно 75% опрошенных им офисных работников самой нервной и неприятной частью своей работы считают общение с руководителем.

В том случае, если ваш начальник действительно стереотипный авторитарист, западные исследователи рекомендуют несколько простых приемов.

Не избавляйтесь от старых записей: если начальник спросит вас о задании, которое вы выполнили, но воспоминания о нем уже призрачны, вам, возможно, будет не хватать убедительности, а по записям вы быстро сможете восстановить в памяти всю цепочку событий.

Попробуйте сперва разобраться с возникшей проблемой самостоятельно и лишь потом обращаться к начальству: ваш руководитель единолично раздаёт поручения и контролирует их выполнение, из-за большого объёма информации, он может потратить, по его мнению, непозволительно много времени на совет и помощь; если все-таки без обращения не обошлось, изложите суть вопроса максимально кратко и доступно.

И наконец, совет, который вероятно, уже сформулировало для себя большинство работающих под началом руководителя-авторитариста сотрудников: постарайтесь адаптироваться не только под стиль управления, но и под самого начальника. Пока что никому не удалось исключить человеческий фактор, а значит, стоит учитывать, что ваш начальник не машина.

В любой компании руководителю крайне важно понимать, что от эффективной коммуникации, завит абсолютно все сферы жизни. Корпоративные тренинги от тренинг-центра “Игрокс”помогут найти действенный инструменты к персоналу и создать прекрасные отношения внутри коллектива между сотрудниками.

На нашем сайте Вы сможете записаться на курсы по личностному росту, подать заявку на бесплатные тренинги и принять участие в других мероприятиях в Москве. Телефон для связи: 8 (495) 755-44-92.

Для многих организаций авторитарный стиль управления – единственная допустимая манера руководства, например, для военно-промышленных компаний, медицинских и фармацевтических компаний, не допускающих и малой толики импровизации при выполнении заданий. Авторитарный стиль управления также зачастую является предпочтительным для компаний, так как многие люди не стремятся к руководящим должностям, им спокойней работать в режиме выполнения поручений.

• Во-первых, это требует меньше ответственности и переживаний;
• Во-вторых, руководить, принимать ответственные решения – особое искусство и, если сотрудник чувствует, что ему не удалось его постичь, фирма, чей начальник избрал авторитарный стиль управления, будет оптимальным для него вариантом.

Для работы под началом руководителя-авторитариста сотруднику в первую очередь необходимо быть ответственным и исполнительным, чтобы отлаженная система не давала сбой.

Также следует обладать терпеливостью и настойчивостью: начальник не всегда может сразу отметить всех, кто качественно выполняет свою работу, но постарается сделать это по прошествии времени и мере своих физических возможностей.

Минусы стиля

Руководитель же, избравший авторитарный стиль управления, должен быть ответственным, так как берет на себя принятие всех важных решений и распределение обязанностей, а также быть внимательным и организованным для того, чтобы единолично контролировать выполнение всех поставленных задач.

Авторитарный стиль управления – стиль, при котором начальник не выступает в качестве тирана и ограничивает свободу коллег, не давая им расти и самореализовываться, а манера, при которой руководитель единолично принимает решения, раздаёт поручения, контролирует рабочий процесс и поощряет или наказывает сотрудников материальными и административными способами. В следующей статье цикла речь пойдёт о либеральной манере управления, до сих пор не до конца изученных и одной из самых спорных.

Источник: https://igrox.ru/relax-your-brain/posts/avtoritarnyij-stil-upravleniyarukovoditel-tiran

В соответствии с самой распространенной в управленческой науке характеристикой выделяют следующие стили руководства:

• авторитарный (автократический, директивный),
• демократический (коллегиальный),
• либеральный (либерально-анархический, попустительский, нейтральный, разрешительный).

Авторитарный стиль руководства характеризуется централизацией и концентрацией власти в руках одного руководителя. Он единолично решает все вопросы, определяет деятельность подчиненных, не давая им возможности проявить инициативу. Подчиненные исполняют только то, что приказано; при этом необходимая для них информация сводится к минимуму. Деятельность подчиненных жестко контролируется. Руководитель-автократ использует власть, основанную на принуждении, либо традиционную власть.

С психологической точки зрения, авторитарный стиль управления является неблагоприятным. У руководителя-автократа интерес к работнику как к личности отсутствует. Сотрудники вследствие подавления их инициативы и творческих проявлений пассивны. Они, как правило, в основной массе не удовлетворены своей работой и положением в коллективе. При таком стиле руководства появляются дополнительные причины, влияющие на возникновение неблагоприятного психологического климата: появляются «подхалимы», «козлы отпущения», создаются интриги. Все это является причиной повышенной психологически-стрессовой нагрузки, которая вредна для психического и физического здоровья людей.

Авторитарный стиль руководства целесообразен и оправдан:

1. в ситуациях, требующих максимальной и быстрой мобилизации ресурсов (в условиях чрезвычайных ситуаций, аварий, боевых действий, производства во время войны и т. п.);
2. на первых этапах создания нового коллектива;
3. в коллективах с низким уровнем сознательности членов этого коллектива;
4. в армии.

Демократический стиль руководства характеризуется децентрализацией власти. Руководитель-демократ советуется с подчиненными и консультируется у специалистов, участвующих в выработке решений. Подчиненные получают достаточную информацию, чтобы иметь представление о перспективах своей работы. Инициатива сотрудников стимулируется. Руководитель делегирует часть своих властных полномочий подчиненным. При осуществлении контроля он вводит элементы коллективного самоуправления. Руководитель-демократ использует преимущественно власть, основанную на поощрении и эталонную власть (власть примера).

С психологической точки зрения демократический стиль управления наиболее благоприятен. Руководитель-демократ проявляет интерес и оказывает доброжелательное внимание к сотрудникам, учитывает их интересы, потребности, особенности. Это положительно влияет на результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность их своей работой и положением в коллективе. Благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива положительно воздействуют на психическое и физическое здоровье сотрудников. Однако при всех положительных характеристиках демократического стиля управления его реализация возможна лишь при высоком авторитете руководителя, его интеллектуальных, организаторских, психолого-коммуникативных способностях.

Демократический стиль руководства целесообразно использовать в производственных коллективах независимо от отраслевой принадлежности и вида производимой продукции (услуг). Наибольшей эффективности этот стиль руководства достигает в сложившихся коллективах с микрогруппами и неформальными лидерами.

Либеральный стиль руководства характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность группы. Руководитель-либерал не принимает активного участия в производственной деятельности подчиненных. Он ставит перед ними задачи, указывает основные направления работы, обеспечивает необходимыми ресурсами и предоставляет сотрудникам самостоятельность в достижении конечных результатов. Его роль сводится к функциям консультанта, координатора, организатора, снабженца, контролера. Руководитель-либерал старается использовать власть, основанную на вознаграждении, экспертную либо эталонную власть.

С психологической точки зрения либеральный стиль руководства можно рассматривать с двух сторон в зависимости от того, во главе какого коллектива стоит руководитель-либерал. Этот стиль дает положительные результаты, если коллектив состоит из высококвалифицированных специалистов, обладающих большими способностями к творческой самостоятельной работе, дисциплинированных и ответственных. Он может применяться и в виде индивидуального подхода к работнику.

Наиболее успешно руководитель-либерал управляет тем коллективом, в котором есть энергичные и знающие помощники (заместители), могущие взять на себя функции руководителя. В этом случае практически коллективом руководят и принимают решения заместители, они же и разрешают конфликтные ситуации.

Управленческие функции при либеральном стиле руководства может взять на себя и сильный неформальный лидер. В этом случае руководитель-либерал должен выявить «платформу» лидера и умело воздействовать на него, чтобы не допустить анархии, ослабления дисциплины и возникновения неблагоприятного социально-психологического климата. Наиболее эффективен либеральный стиль управления в научных, творческих коллективах, состоящих из признанных авторитетов, талантливых, одаренных людей в конкретных областях науки, техники, культуры и искусства.

Если же коллектив не «дорос» до либерального стиля управления, а во главе его все же стоит руководитель-либерал, то подобный стиль превращается в либерально-анархический (попустительский). При этом «максимум демократии» и «минимум контроля» приводят к тому, что:

1. некоторые сотрудники не считают нужным выполнять принятые решения;
2. отсутствие контроля со стороны руководства пускает на «самотек» работу подчиненных;
3. результаты работы снижаются из-за отсутствия контроля и ее систематической оценки;
4. люди не удовлетворены своей работой и руководителем. В итоге все это отрицательно сказывается на состоянии психологического климата в коллективе.

В некоторых коллективах руководителем-либералом командуют его подчиненные, а он слывет у них «хорошим человеком». Однако это продолжается до тех пор, пока не возникнет конфликтная ситуация. В этом случае недовольные подчиненные выходят из повиновения: либеральный стиль переходит в попустительский, что ведет к конфликтам, дезорганизации и ухудшению трудовой дисциплины.

Приведенная характеристика стилей руководства не исчерпывает всего многообразия форм взаимодействия руководителей и подчиненных.

В настоящем быстро меняющемся мире применяется ситуативный стиль управления, гибко учитывающий уровень психологического развития коллектива подчиненных.

Кроме ситуативного стиля управления, популярным и эффективным является новаторско-аналитический стиль (особенно в преуспевающих японских фирмах), способный обеспечить организационное выживание в условиях острой рыночной конкуренции. Ему присущи:

• генерирование большого числа идей;
• способность логически анализировать реалистичность и перспективность этих идей;
• энергичность, новаторство, чуткость к новым идеям и информации;
• терпимость к неудачам;
• умение работать с людьми.

По мнению большинства зарубежных специалистов в области менеджмента эффективным стилем управления является партисипативный (соучаствующий) стиль управления, для которого свойственны следующие черты:

• регулярные совещания руководителя с подчиненными;
• открытость в отношениях между руководителем и подчиненными;
• вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений;
• делегирование (передача) руководителем ряда полномочий и прав подчиненным;
• участие рядовых работников как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений;
• создание особых групп, наделенных правом самостоятельного принятия решений (например, «групп контроля качества»);
• предоставление работнику возможности автономно (отдельно от других членов организации) разрабатывать проблемы, новые идеи.

Партисипативный стиль руководства наиболее эффективно применять в научных организациях, фирмах новаторского типа, в наукоемких производствах при условиях, если:

1. руководитель имеет высокий образовательный и творческий уровень, умеет ценить и использовать творческие предложения подчиненных; уверен в себе;
2. подчиненные имеют высокий уровень знаний и умений, потребность в творчестве, независимости и личностном росте, интерес к работе;
3. цели и задачи, стоящие перед сотрудниками организации, предполагают множественность решений, требуют теоретического анализа и высокого профессионального исполнения, напряженных усилий и творческого подхода.

Таким образом, рассматривая стили руководства в совокупности, можно сделать вывод о том, что они выступают как противоположности: автократический—демократический, партисипативный; новаторско-аналитический — либеральный.

Эффективный руководитель, выбирая стиль управления, должен иметь в виду следующие обстоятельства:

• знать себя;
• понимать ситуацию;
• оценивать выбранный стиль управления адекватно ситуации и уровню подчиненных;
• учитывать потребности группы;
• учитывать нужды ситуации;
• учитывать нужды подчиненных.

Научитесь: Эмоциональный интеллект и лидерство
Узнать больше